Hierarchie flach, Motivation hoch?

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Sich respektiert und anerkannt zu fühlen, gehört im Job ebenso wie im Privaten zu den Grundbedürfnissen. Wer von seinem Vorgesetzten als ein gleichwertiges Gegenüber behandelt wird, arbeitet gern, ist motiviert und identifiziert sich mit seinem Arbeitgeber. Während steile Hierarchien jahrzehntelang für Anweisung und Kontrolle standen, bieten mittlerweile immer mehr vor allem kleinere Firmen flachere Hierarchien und mehr Eigenverantwortung für den Einzelnen.

 

Unzufriedene Mitarbeiter haben ein größeres Burnout-Risiko

Oft stehen zu viele Hierarchiestufen der Umsetzung von Strategien im Weg. Bis geplante Maßnahmen von der Geschäftsleitung „ganz oben“ bis zu den Arbeitnehmern „ganz unten“ kommuniziert sind, vergeht oft viel Zeit. Außerdem besteht die Gefahr, dass zuletzt nur wohlklingende Strategiepapiere übrig bleiben, die kaum noch umsetzbar sind. Die Motivation der Mitarbeiter dürfte sich dabei in Grenzen halten. Daraus folgt erfahrungsgemäß eine immer stärkere Unzufriedenheit mit der Führungsebene und deren mangelndem Praxisbezug. Wer noch dazu jede einzelne Handlung absegnen lassen muss, hat nicht das Gefühl, seine Arbeitsbereiche aktiv mitgestalten zu können. Ärzte der Universitätsklinik für Innere Medizin in Graz sehen sogar ein erhöhtes Risiko für Burnout bei einer geringen Arbeitszufriedenheit und einem schlechten Verhältnis zu Vorgesetzten. Weniger Chancen hat ein Burnout laut Erkenntnissen der Mediziner bei hoher Selbstbestimmung und einer Wertschätzung der Leistungen.

Daraus lässt sich schließen: Je steiler die Hierarchien, desto weniger fühlen sich die Mitarbeiter der gemeinsamen Sache verpflichtet. Flache Strukturen stärken den Workflow, die Arbeit wird schneller und motivierter erledigt. Dass sich Organisationen mit flachen Strukturen grundsätzlich besser entwickeln als traditionelle Hierarchien, fasst der amerikanische Ökonom Gary Hamel in seinem Buch „Worauf es jetzt ankommt – Erfolgreich in Zeiten kompromisslosen Wandels, brutalen Wettbewerbs und unaufhaltsamer Innovationen“ (ISBN: 978-3-52750713-9, 29,90 Euro) zusammen. Er empfiehlt unter anderem: „Wenn Sie einsatzwillige Mitarbeiter haben möchten, müssen Sie ihnen Freiräume schaffen. Mit dem Freiraum muss aber auch die Verantwortung auf den Mitarbeiter übergehen. Richten Sie natürliche, möglichst flache Hierarchien ein: Tiefe vertikale Strukturen neigen dazu, althergebrachte Denkweisen fortzuführen, selbst wenn das nicht die passende Antwort auf Veränderungen darstellt.“

 

Hier muss sich etwas ändern

Flache Organisationsstrukturen eignen sich unter anderem für innovative Unternehmen mit kleinen Teams, die auf Wandel schnell und kreativ reagieren können. Immer öfter verschlanken Unternehmen ihre Organisation und machen dabei aus der Not eine Tugend: um Kosten zu sparen und motivierte Mitarbeiter anzuziehen. Für die „alteingesessenen“ Kollegen sind Veränderungen allerdings nicht immer einfach, da sie Angst davor haben, welche Folgen sich für sie ergeben.

Mitglieder der oberen Führungsebenen stehen vor wichtigen Fragen: Gehen Macht und Einfluss bei flachen Hierarchien verloren? Verändern sich die Anforderungen an die Führungsebene? Und vielleicht die für die Praxis entscheidendste: Wie lässt sich die Rolle als Führungskraft in flachen Hierarchien finden und ausfüllen? Auch bei den Mitarbeitern entsteht Unsicherheit, wenn im Arbeitsalltag kaum noch eine Führung sichtbar ist. Geklärt werden muss zum Beispiel, wer künftig wem Anweisungen erteilt. Damit Veränderungen und eine Neuorganisation im Unternehmen gelingen, muss die ganze Mannschaft mit an Bord sein.

 

Flach oder doch lieber steil?

Unternehmen mit flachen Hierarchien eignen sich für Mitarbeiter, die im Job ein hohes Maß an Verantwortung und Eigeninitiative wünschen und sich in einer Kultur des Vertrauens wohl fühlen. Sie genießen mehr Freiheiten, können Entscheidungen beeinflussen, sind flexibler und unabhängiger. Andererseits wird von ihnen mehr Selbstorganisation erwartet. Ob ein Arbeitnehmer in flachen Hierarchien zufrieden ist, ist oft auch eine Frage des grundsätzlichen Charakters: Manche Menschen brauchen klare Aufgabenstellungen und eine Struktur, in der sie einen ganz bestimmten Platz haben − dann passt ein Unternehmen mit steilen Hierarchien besser. Wer dagegen gern vernetzt denkt, selbständig ist und Freiheit benötigt, wird sich innerhalb flacher Hierarchien wohler fühlen. Auch für Berufseinsteiger können Firmen mit kurzen Entscheidungswegen und großer eigener Verantwortung ideal sein, denn hier können sie schnell eigenständig Aufgaben übernehmen.

Haben Sie Erfahrungen mit unterschiedlichen Unternehmensstrukturen, also flacheren und steileren Hierarchien, gemacht? Wie arbeiten Sie lieber und warum? Ich freue mich auf Ihre Kommentare. In einem meiner nächsten Beiträge werde ich übrigens verschiedene Führungstechniken vorstellen und vergleichen. Falls Sie zu dem Thema besondere „Wünsche“ haben, können Sie mir gern eine Anregung hinterlassen.

 


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