Das Peter-Prinzip – befördert bis zur Unfähigkeit

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Schon mal was vom Peter-Prinzip gehört? Es bezeichnet ein Phänomen, dass in größeren Unternehmen mit komplexen hierarchischen Strukturen auftritt: Mitarbeiter werden solange befördert, bis sie auf Posten landen, für die sie komplett ungeeignet sind. Beförderungen bis zur Unfähigkeit!

Zur Unfähigkeit verdammt

„Wie hat es dieser total unfähige Kollege bloß auf den Chefsessel geschafft?“ Dieser Frage ging der kanadische Pädagoge und Autor Laurence J. Peter in den 1960er-Jahren nach und entwickelte die nach ihm benannte These. Beim Peter-Prinzip handelt es sich um eine nicht ganz ernst gemeinte Management-Theorie, in der allerdings ein Quäntchen Wahrheit steckt.

Zwei Beispiele:

  • Ein Lehrer wird zum Schulleiter befördert, weil er bisher ein guter Pädagoge war –  und scheitert, weil er ein schlechter Verwalter ist.
  • Ein Ingenieur wird zum Manager berufen, weil er bisher so gut organisieren konnte – und scheitert, weil er nie gelernt hat, Menschen zu führen.

Die Mitarbeiter sind natürlich nicht per se komplett unfähig. Schließlich geht in der Regel jeder Beförderung eines Beschäftigten eine gute Leistung voraus, die den Mitarbeiter in den Augen der Führungsriege für eine höhere Position qualifiziert. Bei weiteren Beförderungen stößt er dann aber unweigerlich an seine Grenzen, das Scheitern scheint vorprogrammiert.

Dauerbeförderung, bis es nicht mehr weitergeht

Die Auswahl der geeigneten Mitarbeiter für die verschiedenen Positionen im Unternehmen zählt zu den wichtigsten Managementaufgaben überhaupt. Besetzt eine Person ohne entsprechende Expertise einen bedeutenden Posten, kann der Schaden für die Firma groß sein.

In hierarchischen Unternehmen herrscht aber oftmals eine Firmenkultur, die die permanente Beförderung von Mitarbeitern zur Folge hat, wenn diese erst einmal eine gewisse Karrierestufe erreicht haben. Es wird praktisch automatisch befördert, bis es nicht weiter nach oben geht.

Die Eignung interner Bewerber überprüfen

Personaler machen in Auswahlgesprächen für intern zu besetzende Posten oft den Fehler, dass sie nur die bekannten Fähigkeiten und Stärken von Mitarbeitern berücksichtigen. Sie gehen nicht der Frage nach, ob einem Mitarbeite gewissen Fähigkeiten für die Stelle fehlen könnten. Schon gar nicht, wenn der betreffende Mitarbeiter bereits einige Stufen der Karriereleiter erklommen hat.

So können Personaler im Auswahlverfahren die Eignung der Kandidaten prüfen:

  • Kompetenzcheck: Weil er in der Vergangenheit gute Arbeit geleistet hat, muss der interne Bewerber nicht für den höheren Posten geeignet sein. Nicht jeder, der über tiefes Spezialwissen verfügt, ist auch in der Lage, Teams zu führen, Projekte zu organisieren oder großem Druck standzuhalten. Kandidaten sollten daher unbedingt auf ihre Kompetenzen hin überprüft werden.
  • Nach Plänen befragen: Personaler sollten die Kandidaten nach ihren Wünschen, Zielen und Erwartungen befragen. Was wollen sie auf dem neuen Posten fürs Unternehmen bewirken, was für sich selbst? Die Antworten helfen herauszufinden, ob der jeweilige Mitarbeiter für die Stelle geeignet ist.

Urheber des Bildes: Sergiy Tryapitsyn – Ukraine / 123RF Standard-Bild


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