Ein Arbeitsverhältnis kann sich schnell verändern – und das nicht immer freiwillig. Wer gekündigt wird, steht oft vor vielen Fragen. Der gesetzliche Kündigungsschutz bietet in bestimmten Fällen Rückhalt. Doch nicht jede Kündigung ist automatisch unzulässig, und nicht jeder Job ist gleichermaßen geschützt.
Wann das Kündigungsschutzgesetz greift
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Beschäftigte vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Dieser Schutz gilt jedoch nur, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:
- Der Betrieb beschäftigt mehr als zehn Mitarbeitende (ohne Azubis; Teilzeitkräfte zählen anteilig).
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
Sind beide Bedingungen erfüllt, darf eine Kündigung nur mit einem triftigen Grund ausgesprochen werden.
Diese Gründe rechtfertigen eine Kündigung
Arbeitgeber müssen klar benennen, warum eine Kündigung erfolgt. Das Kündigungsschutzgesetz erkennt folgende Gründe an:
- Verhaltensbedingt: Bei Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder Beleidigungen ist eine Kündigung rechtswirksam. In der Regel ist aber eine vorherige Abmahnung nötig.
- Personenbedingt: Wenn Beschäftigte ihre Tätigkeit dauerhaft nicht ausüben können, zum Beispiel durch eine chronische Krankheit oder den Entzug einer beruflichen Zulassung, ist die Kündigung zulässig.
- Betriebsbedingt: Bei wirtschaftlichen Gründen oder Wegfall des Arbeitsplatzes ist die Kündigung erlaubt. Der Arbeitgeber muss aber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen möglich ist, auch auf anderen Positionen.
Der Arbeitgeber trägt im Streitfall die Darlegungs- und Beweislast. Es reicht nicht, vage wirtschaftliche Gründe anzuführen: Die Kündigung muss konkret und nachvollziehbar begründet sein.
Aber: In Unternehmen mit höchstens zehn Beschäftigten greift das Kündigungsschutzgesetz nicht. Hier darf ohne Angabe eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Aber auch in Kleinbetrieben sind Kündigungen aus diskriminierenden oder sittenwidrigen Gründen unzulässig.
Ein Beispiel: Wem wegen einer Schwangerschaft, seiner Herkunft oder der Weltanschauung gekündigt wird, kann sich auch im Kleinbetrieb rechtlich wehren – etwa über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Sonderkündigungsschutz: Wer besonders abgesichert ist
Einige Personengruppen genießen unabhängig von der Betriebsgröße oder der Dauer der Beschäftigung besonderen Kündigungsschutz. Das sind:
- Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung
- Beschäftigte in Elternzeit
- Schwerbehinderte Menschen
- Betriebsratsmitglieder
- pflegende Angehörige während der Pflegezeit
Auch Auszubildende dürfen nach der Probezeit nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Kündigung
Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Das gilt für alle Kündigungsarten, auch für jene in der Probezeit. Ohne diese Beteiligung ist die Kündigung unwirksam.
Der Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern, aber Bedenken äußern. Diese müssen vom Arbeitgeber dokumentiert und berücksichtigt werden. Bei Massenentlassungen hat der Betriebsrat zusätzliche Beteiligungsrechte.
Kündigung in der Probezeit: geringerer Schutz für Angestellte
In der Probezeit, die meist sechs Monate dauert, greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Eine Kündigung ist jetzt mit einer Frist von zwei Wochen möglich, ohne dass ein Grund genannt werden muss. Allerdings bleiben auch in der Probezeit bestimmte Schutzrechte bestehen. Kündigungen aus Gründen des Geschlechts, der Religion oder der sexuellen Orientierung sind auch hier nicht zulässig.
Aufhebungsvertrag: Die elegante Lösung mit Tücken
Manche Arbeitgeber bieten statt einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag an. Das kann vorteilhaft sein, etwa bei einer einvernehmlichen Trennung mit Abfindung oder bei einer Freistellung. Aber: Wer freiwillig geht, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn kein nachvollziehbarer Grund vorliegt.
Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb nur mit Vorsicht – und idealerweise nach rechtlicher Beratung – unterzeichnet werden. Wer unter Druck gesetzt wird, kann den Vertrag unter Umständen auch später anfechten.
Welche Kündigungsfristen und Formvorgaben gibt es
Kündigungen müssen <strong>schriftlich</strong> und mit Originalunterschrift erfolgen. Eine E-Mail oder WhatsApp reichen nicht aus. Die Frist richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB):
- In den ersten zwei Jahren beträgt sie vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.
- Ab drei Jahren im Job verlängert sich die Frist stufenweise (bis zu sieben Monate ab 20 Jahren Betriebszugehörigkeit)
Bei einer außerordentlichen Kündigung, etwa bei schweren Pflichtverstößen, gelten Sonderregeln. Hier kann fristlos gekündigt werden, sofern der Grund gravierend ist.
Vertraglich andere Regelungen sind möglich, sie dürfen jedoch nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmenden ausfallen.
Kündigungsschutzklage: Nicht zu lange warten
Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, hat dazu ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Innerhalb dieser Frist müssen Sie eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht haben.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als rechtswirksam, selbst wenn sie formell oder inhaltlich fehlerhaft war. Viele Klagen haben Erfolg, weil die Kündigung nicht ausreichend begründet oder formwidrig war. Der Arbeitgeber muss im Verfahren belegen, dass die Kündigung rechtmäßig ist.
Sonderfall: Betriebsänderung und Sozialauswahl
Kommt es zu einer Betriebsänderung, etwa bei Schließung eines Standorts oder der Verlagerung von Abteilungen, ist der Arbeitgeber im Rahmen mehrerer Kündigungen verpflichtet, eine sogenannte Sozialauswahl zu treffen. Dabei müssen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung berücksichtigt werden.
Wird keine oder eine fehlerhafte Sozialauswahl getroffen, kann die Kündigung unwirksam sein. In größeren Betrieben ist es möglich, dass der Betriebsrat auch einen Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart. Dann gelten für Betroffene besondere Beweisregeln.
Urheber des Titelbildes: dookdui/ 123RF Standard-Bild
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