Hochmotiviert, leistungsstark und engagiert: Diese Eigenschaften wünscht sich wohl jeder Arbeitgeber von seinen Angestellten. Die Realität zeigt aber nicht immer dieses rosige Bild. Denn in (fast) jedem Unternehmen gibt es auch Menschen, deren Leistungen deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben. Diese sogenannten Low Performer können sogar den unternehmerischen Erfolg gefährden.
Was ist eigentlich ein Low Performer?
Die wortwörtliche Übersetzung „Niedrigleister“ oder „Minderleister“ sagt bereits alles aus: Bei Low Performern handelt es sich um Menschen, die eine vergleichsweise geringe oder schlechte Leistung im Job erbringen. Diese bleibt unter den Anforderungen und der Leistung der Kollegen. Man unterscheidet dabei zwischen Angestellten, die
- eine schlechte Arbeitsqualität erbringen (qualitative Leistung)
- zu langsam oder zu wenig arbeiten (quantitative Leistung)
Darüber hinaus ist zu differenzieren, ob der Mitarbeiter
- nicht leistungsfähig ist
- keine ausreichende Leistungsbereitschaft hat
Häufig ist es eine Überforderung, die dazu führt, dass die Leistungsfähigkeit des Angestellten unterdurchschnittlich ist. Persönliche Probleme oder ein schlechtes Arbeitsklima mögen sich zum Beispiel dahinter verbergen. Eine Ursache kann aber auch in fehlenden Fachkenntnissen zu finden sein. Hinter einem Mangel an Leistungsbereitschaft verbirgt sich häufig ein Motivationsproblem.
Typische Anzeichen – daran erkennt man Low Performer
Menschen, die bei der Arbeit nicht alles geben (können), erkennt man nicht immer auf den ersten Blick. Hellhörig sollten Chefs bei folgenden Anzeichen werden:
- Die Fehlzeiten häufen sich.
- Es passieren regelmäßig Fehler.
- Der Angestellte drückt sich vor Aufgaben und gibt diese an Kollegen ab.
- Kollegen oder Kunden beschweren sich über die Person.
- Der Mitarbeiter macht während der Arbeitszeit (zu) häufig Pausen.
- Die Person zeigt keine Eigeninitiative und macht nur das, was sie muss.
- Persönliche Telefonate und Nachrichten nehmen überhand.
- Das eigene Verhalten ist unkollegial und unangemessen.
Lösungen für das Problem suchen
Wer als Chef selbst den Kopf in den Sand steckt und denkt, mit abwarten und Tee trinken das Problem in den Griff zu bekommen, der sollte nicht mit einer Verbesserung rechnen – im Gegenteil. Denn jetzt ist eine klare Reaktion gefragt. Nicht selten lautet das Zauberwort dabei Motivation.
In einem ersten wichtigen Schritt sollte der Vorgesetzte zunächst das Gespräch suchen. Hierbei heißt es dann,
- den Mitarbeiter auf seine schlechte Performance anhand von Beispielen hinzuweisen.
- (eventuell) die möglichen Ursachen zu erfragen.
- herauszufinden, ob der Mitarbeiter seine Aufgaben nicht erledigen kann oder nicht erledigen will.
- gemeinsame Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen.
- Unterstützung bei der Umsetzung anzubieten (zum Beispiel auch mit Fortbildungsseminaren und besseren „Arbeitswerkzeugen“).
- als Motivator zu fungieren, regelmäßig Feedback zu geben und bei einer Verbesserung nicht mit Lob zu sparen.
Sollte sich die Situation dennoch nicht verbessern und der Minderperformer keine Bereitschaft zu einer Mehrleistung zeigen, dann kann der Augenblick für eine erste Abmahnung gekommen sein. Eine Kündigung wäre dann der letzte Schritt, wenn sich weiterhin keine Verbesserung einstellt. Hier steht der Arbeitgeber jedoch in der Beweispflicht und muss nachweisen können, dass der Angestellte tatsächlich über einen langen Zeitraum eine schlechte Performance abgeliefert hat.
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