Das Bild zeigt eine Hand, die einen Holzblock mit der Aufschrift "UN" bewegt oder platziert. Die restlichen Holzblöcke auf dem Tisch bilden das Wort "FAIR". Durch die Bewegung des "UN"-Blocks kann das Wort entweder "FAIR" oder "UNFAIR" dargestellt werden. Die Symbolik des Bildes könnte darauf hinweisen, dass Fairness oder Unfairness eine Frage der Perspektive oder Entscheidung ist. Der Hintergrund ist eine schlichte, blaue Wand, und die Holzblöcke stehen auf einer Holzoberfläche.

Tom Gerick

Nicht gut weggekommen: Was tun bei ungerechter Bewertung im Arbeitszeugnis?

Mitarbeiter XY erledigte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit und war stets bemüht in der kollegialen Zusammenarbeit … Sätze wie diese im Arbeitszeugnis gleichen einer Ohrfeige und sind nichts anderes als eine richtig schlechte Bewertung, die die Jobsuche wahrscheinlich deutlich erschwert. Arbeitnehmende, die sich ungerecht bewertet fühlen, müssen ihr Arbeitszeugnis nicht einfach hinnehmen.

Schlechtes Arbeitszeugnis: Diese Formulierungen machen es deutlich

Mit einem Schulzeugnis ist ein Arbeitszeugnis nicht vergleichbar: Schließlich gibt es hier keine Schulnoten, die eindeutig zeigen, ob ein Schüler sehr gute, befriedigende oder nur mangelhafte Leistungen erbracht hat. Natürlich geht auch aus einem Arbeitszeugnis hervor, wie zufrieden ein Unternehmen mit dem Mitarbeitenden ist oder war, die Formulierungen sind jedoch etwas weniger offensichtlich und für Laien nicht immer direkt zu erkennen. Dass die Worte auf den ersten Blick immer wohlwollend klingen, liegt an der rechtlichen Grundlage, die genau dies vorsieht. Wer sich ein klein wenig mit dem Thema beschäftigt, wird den Code hinter den Formulierungen jedoch schnell entschlüsseln können. Hier einige Beispiele für eine schlechte Beurteilung und deren eigentliche Bedeutung:

Mitarbeiter XY

  • war um ein gutes Verhältnis zu den Kollegen und Vorgesetzten bemüht. Mit anderen Worten: Der Mitarbeiter ist kein Teamplayer und ein Außenseiter, der nicht besonders beliebt war.
  • erledigte die ihm übertragenden Aufgaben zu unserer Zufriedenheit. Mit anderen Worten: Die Ergebnisse ließen zu wünschen übrig.
  • zeigte Ehrgeiz und Fleiß nach Anleitung. Mit anderen Worten: Der Angestellte war stinkfaul und machte gerade einmal das Nötigste – und das auch nur, wenn es unbedingt sein musste.
  • trug durch sein geselliges Wesen zur Verbesserung des Betriebsklimas bei. Mit anderen Worten: Bei Betriebsfesten tanzte der Kollege auf den Tischen und war auch im Büro für jeden Scherz zu haben – mit Leistung überzeugte er jedoch nicht.
  • zeigte für die Arbeit Interesse und Verständnis. Mit anderen Worten: Die Person beschäftigte sich während der Arbeitszeit lieber mit anderen Dingen als den ihr übertragenden Aufgaben.
  • brachte nicht schlechte Ideen ein. Mit anderen Worten: Mit Kreativität konnte der Angestellte nicht überzeugen.
  • wurde das Programmieren beigebracht. Mit anderen Worten: Der Kollege brachte nur wenige Skills mit und musste regelmäßig angeleitet werden.
  • verlässt das Unternehmen im gegenseitigen Einvernehmen. Mit anderen Worten: Wir sind froh, dass wir die Person los sind.

Die Rahmenbedingungen rund um das Arbeitszeugnis

Steht eine angestellte Person in einem abhängigen Arbeitsverhältnis, hat sie bei einer Kündigung einen rechtlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dabei ist es irrelevant, ob man selbst gekündigt oder ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet hat. Um ein Zeugnis zu erhalten und für die nächsten Bewerbungen zu nutzen, müssen Angestellte jedoch selbst aktiv werden und es aktiv einfordern.

Bedeutet: Wer ein qualifiziertes (und nicht nur ein einfaches) Arbeitszeugnis von seinem Chef verlangt, geht mit großer Wahrscheinlichkeit davon aus, gut abzuschneiden. Umso größer dürfte der Schock sein, wenn die Beurteilung alles andere als vorteilhaft ausfällt.

Schlechte Beurteilung: die Möglichkeiten

Wer ein schlechtes Arbeitszeugnis erhält, die eigene Leistung jedoch deutlich besser einschätzt, muss das nicht hinnehmen. Zunächst einmal: Das Unternehmen ist verpflichtet, sich bei der Beurteilung an die Wahrheit zu halten.

So oder so, wer sich ungerecht beurteilt fühlt, sollte zunächst das persönliche Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Legen Sie sachlich und freundlich dar, mit welchen Punkten Sie nicht einverstanden sind und warum Sie sich selbst anders bewerten würden. Ideal sind jetzt konkrete Beispiele. Bestenfalls lenkt der Ex-Chef ein und lässt ein neues Arbeitszeugnis ausstellen.

Führt dieser Weg nicht zum Erfolg, dann ist möglichst zeitnah ein schriftlicher Widerspruch einzulegen. Hierbei gilt es, möglichst konkret zu werden und genau zu formulieren, was passt und was nicht. Wer möchte, macht direkt alternative Formulierungsvorschläge. In dem Schreiben sollte zudem eine Frist von zum Beispiel zwei oder vier Wochen gesetzt werden.

Kommt nach Ablauf der Frist keine oder nur eine ablehnende Reaktion, kann es sinnvoll sein, sich rechtlich vertreten zu lassen und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zu ziehen. Dieser wird die betroffene Person zunächst dahingehend beraten, ob eine Klage vor Gericht überhaupt eine Aussicht auf Erfolg hat. Wichtig zu wissen ist dabei Folgendes:

  • Fällt das Zeugnis durchschnittlich aus, wünscht man sich aber eine gute oder sehr gute Beurteilung, dann liegt es am Arbeitnehmer, seine deutlich bessere Leistung nachzuweisen und dem Gericht plausibel zu machen.
  • Handelt es sich dagegen um ein unterdurchschnittliches Zeugnis, ist der Arbeitgeber in der Pflicht: Er muss seine Formulierungen plausibel begründen können.

Wie gut oder schlecht die Erfolgsaussichten stehen, lässt sich daher nicht pauschal beantworten und hängt immer vom individuellen Fall ab.

Schlechte Beurteilung: Lieber weglassen bei der nächsten Bewerbung?

Ein schlechtes Arbeitszeugnis bei der nächsten Bewerbung einfach wegzulassen, scheint auf den ersten Blick eine einfache Lösung zu sein. Tatsächlich ist von diesem Vorgehen jedoch abzuraten, sofern nicht ausdrücklich nur eine Kurzbewerbung gefordert wird. Denn fehlt ein wichtiges Arbeitszeugnis, werden potenzielle neue Arbeitgeber direkt hellhörig, fragen nach und fordern es sogar ein. Der Bewerber wirkt nun nicht nur so, als wollte er etwas verheimlichen, sondern er hat es de facto auch getan. Die bessere Variante ist, das Arbeitszeugnis lieber direkt einzureichen und die Beurteilung bestenfalls erklären zu können.

Urheber des Titelbildes: fotogestoeber/ 123RF Standard-Bild

Eine Person steckt ein Ladekabel in eine Steckdose, um ein Smartphone aufzuladen. Das Handy wird in der anderen Hand gehalten, während der Stecker in die Wandsteckdose gesteckt wird. Der Hintergrund ist eine schlichte, weiße Wand.

Tom Gerick

Smartphone aufladen am Arbeitsplatz: Darf ich das?

Um ein Smartphone mit neuer Energie zu versorgen, ist nicht viel zu tun: das Gerät ans Ladegerät anschließen und ab damit in die Steckdose, fertig. Da das Aufladen des Handys im Grunde nebenbei passiert, erledigen dies viele Arbeitnehmer im Büro. Aber ist das eigentlich erlaubt?

Die Ausgangslage: Handy mit Strom versorgen

Die Situation kennen viele Berufstätige: Über Nacht wurde vergessen, das Handy aufzuladen. Während der Bahnfahrt am Morgen hat man das Gerät bereits intensiv genutzt. Oder der Akku schwächelt bereits etwas und Sie wissen nicht, ob das Smartphone bis zum Abend durchhält. Was soll schon dabei sein, mögen sich Angestellte nun fragen, wenn sie ihr mobiles Endgerät am Arbeitsplatz ans Stromnetz anschließen. Schließlich lädt sich das Handy ja selbstständig auf, sodass es keine Ablenkung von der eigentlichen Arbeit gibt. Außerdem dürften die Kosten für den Energiebedarf nicht ins Gewicht fallen. Auch wenn es noch so harmlos wirkt, ist das ungefragte Aufladen keine gute Idee.

Smartphone im Büro aufladen: lieber nicht

Wer sein Handy ungefragt im Büro auflädt, handelt im Zweifel nicht nur gegen den Willen des Chefs, sondern begeht sogar eine Straftat. Streng genommen liegt jetzt der Tatbestand des sogenannten Stromdiebstahls vor. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kosten für ein einmaliges Aufladen selbst bei gestiegenen Energiekosten weniger als einen Cent ausmachen. Auch wenn es in den seltensten Fällen passiert, hätte das Unternehmen das Recht, jetzt eine Strafanzeige zu stellen. Darüber hinaus müssen betreffende Mitarbeitende zudem mit einer Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar mit einer Kündigung rechnen.

Diese Ausnahmen gelten

Wer nun Angst hat, dass er nachträglich dafür zur Verantwortung gezogen wird, da er schon mindestens ein Dutzend Male die Steckdose am Arbeitsplatz privat genutzt hat, sei beruhigt. Wenn der Chef dies mitbekommen und geduldet hat, gilt dies sogar (ohne seine ausdrückliche Zustimmung) als konkludentes Handeln und damit als erlaubt.

Im Zweifel lohnt es sich aber immer, sich vorher zu erkundigen und nachzufragen, ob der Vorgesetzte mit dem gelegentlichen Aufladen einverstanden ist. Vielleicht gibt es sogar eine Betriebsvereinbarung, aus der eine entsprechende Regelung hervorgeht? Und: Anders sieht es aus bei Diensthandys sowie privaten Handys, die für den Job genutzt werden – diese dürfen jederzeit ohne Nachfrage aufgeladen werden.

Tipp: Wer auf Nummer sicher gehen möchte, der hat am Arbeitsplatz eine (daheim aufgeladene) Powerbank dabei und versorgt sein mobiles Endgerät auf diese Weise mit dem eigenen Strom.

Urheber des Titelbildes: fireana/ 123RF Standard-Bild

Long Covid und die Folgen für die Arbeitswelt / auf dem Foto: Auf einem Blutröhrchen klebt ein Hinweis mit einem Kreuz bei "Covid-19 positiv".

Tom Gerick

Long Covid und die Folgen für die Arbeitswelt

Der Beginn der Covid-19-Pandemie liegt mittlerweile fünf Jahre zurück. Noch immer gehen allerdings einige Varianten des Sars-CoV-2-Virus um. Zudem leiden einige Menschen selbst Monate oder gar Jahre nach der Ansteckung noch an Symptomen wie chronischer Erschöpfung, kognitiven Einschränkungen oder Atemproblemen.

In diesen Fällen spricht man von Long Covid. Betroffene sind weniger einsatzfähig, oft über einen längeren Zeitraum hinweg. Wie wirkt sich das auf die Arbeitswelt aus?

Kein einheitliches Krankheitsbild

Experten gehen davon aus, dass sechs bis 15 Prozent der Menschen, die an Covid-19 erkranken, fortdauernde gesundheitliche Einschränkungen haben. Long Covid eindeutig zu diagnostizieren, gestaltet sich jedoch schwierig. Es zeigt sich kein einheitliches Krankheitsbild, die Symptome fallen äußerst individuell aus. Bislang scheinen Frauen häufiger betroffen zu sein als Männer, Kinder dagegen seltener als Erwachsene.

Zu den typischen Symptomen von Long Covid gehören:

– Abgeschlagenheit, andauerndes Erschöpfungsgefühl (Fatigue)

– Verminderte Leistungsfähigkeit

– Konzentrationsstörungen, Brain Fog

– Muskel- und Gliederschmerzen

– Atemprobleme

– Kopfschmerzen

– Reizhusten oder trockener Husten

– Depressive Verstimmungen

– Sprechstörungen

– Kribbeln in Händen und Füßen

– Schwindel

– Haarausfall

Die Symptome können einzeln oder in Kombination auftreten und variieren in Ausprägung und Verlauf.

Unterschied Long Covid und Post Covid

Eine Definition von Long Covid findet sich in der S1-Leitlinie Long/Post-Covid. Long Covid liegt demnach vor, wenn die gesundheitlichen Beeinträchtigungen noch vier Wochen nach der akuten Krankheitsphase vorliegen. Die Beschwerden dauern entweder an oder treten Wochen oder Monate nach der Infektion neu auf.

Von Post Covid ist dagegen die Rede, wenn die Beschwerden mindestens zwölf Wochen nach einer akuten Infektion fortbestehen oder neu auftreten und nicht durch andere Ursachen erklärt werden können.

Der aktuelle Stand der Forschung

Welche Mechanismen Long Covid zugrunde liegen, ist bisher nur unzureichend geklärt. Verschiedene Forschungsprojekte versuchen, den Ursachen auf die Spur zu kommen und damit zur Entwicklung besserer Diagnose- und Therapiemaßnahmen beizutragen.

Das vom Bundesgesundheitsministerium geförderte Projekt „Postakute gesundheitliche Folgen von Covid-19 – Folgeprojekt“, gestartet im September 2024, dient zur systematischen Bestandsaufnahme der Datenlage. Ein weiteres Ziel besteht darin, die Auswirkungen von Long Covid auf die öffentliche Gesundheit zu analysieren.

Wissenschaftler der Helmholtz Munich und der Ludwig-Maximilians-Universität (LMU) München haben derweil einen ersten Schritt gemacht, die bei Long Covid auftretenden neurologischen Symptome zu erklären. Das Virus SARS-CoV-2 zeichnet sich durch ein bestimmtes Spike-Protein aus.

Wie die Forscher herausgefunden haben, lässt sich dieses Spike-Protein noch Jahre nach einer Covid-Infektion in den Hirnhäuten und im Knochenmark des Schädels nachweisen. Dort könne es Entzündungen auslösen und so das Risiko für neurodegenerative Erkrankungen erhöhen, zum Beispiel das Hirn schneller altern lassen.

Ein Restrisiko besteht der Studie zufolge auch für Personen, die mit dem mRNA-Impfstoff der Unternehmen BioNTech/Pfizer geimpft wurden. Der Impfstoff verringert die Anreicherung der Spike-Proteine im Versuch mit Mäusen um 50 Prozent. Andere Impfstoffe wurden in der Studie nicht untersucht.

Therapien

Den Long Covid-Symptomen versuchen Mediziner und Pharmaunternehmen eine ganze Reihe von Therapiemaßnahmen entgegenzusetzen. Um die Wirksamkeit der verschiedenen Ansätze beurteilen zu können, haben Forscher der McMaster University in Hamilton, Ontario mehrere Studien verglichen.

Der aktuellen Studienlage zufolge lassen sich lediglich bei drei Therapieansätzen signifikante Verbesserungen der Symptome nachweisen:

1. Die 17 Wochen dauernde kognitive Verhaltenstherapie „Fit after COVID“ reduziert chronische Erschöpfung und verbessert die Konzentrationsfähigkeit.

2. Die achtwöchige Online-Reha REGAIN setzt auf Sportübungen und psychologische Betreuung und wirkt sich nachweislich positiv auf Depressionen, Müdigkeit und Schmerzen aus.

3. Aerobes Ausdauer- und Intervalltraining innerhalb einer vier- bis sechswöchigen Reha-Maßnahme verbessert die körperliche Fitness und verringert Müdigkeit, Depressionen und Angstzustände.

Für die Wirksamkeit verschiedener Medikamente wie Antidepressiva, Antikörpertherapien, Behandlungen mit hyperbarem Sauerstoff, Coenzym Q10 sowie Therapien mit Probiotika und Präbiotika fehlen noch Nachweise.

Long Covid und die Auswirkungen auf die Arbeitswelt

Long Covid geht häufig mit Erschöpfungszuständen, Konzentrationsproblemen und weiteren kognitiven Beschwerden einher. Das schränkt natürlich die Leistungsfähigkeit ein.

In einer 2022 durchgeführten Umfrage unter Betroffenen berichten 81 Prozent, dass sie sich nicht mehr so gut konzentrieren können wie früher. 75 Prozent schaffen weniger, 65 Prozent sagen, nicht mehr so lange tätig sein zu können wie vor der Erkrankung. 63 Prozent der Befragten fühlen sich von komplexen Aufgaben überfordert, 57 Prozent haben Probleme, körperlich anstrengende Arbeiten auszuführen.

Neben Konzentrations- und Gedächtnisproblemen können Atemnot, Kreislaufbeschwerden und Schmerzen den Arbeitsalltag beeinträchtigen. Die Symptome halten oft auch dann noch an, wenn Beschäftigte nach Therapie- und Reha-Maßnahmen an den Arbeitsplatz zurückkehren. Nun sind Arbeitgeber gefragt, ihre Mitarbeitenden so gut wie möglich zu unterstützen und ihnen die Wiedereingliederung in den Arbeitsalltag zu erleichtern.

Tipps im Umgang mit Long Covid-Betroffenen

In erster Linie sollten Arbeitgeber die Beschwerden von Long Covid-Betroffenen ernst nehmen. Da die Symptome sehr unterschiedlich ausfallen können, braucht es individuelle Lösungen. Es ist daher sinnvoll, wenn Arbeitgeber und Beschäftigte bereits während der Krankheit Kontakt halten. So erfahren Arbeitgeber, welche speziellen Bedürfnisse der oder die Betroffene hat.

Treten vor allem psychische Beeinträchtigungen und Erschöpfungszustände auf, sind zum Beispiel andere Maßnahmen erforderlich als bei jemandem, der vor allem unter anhaltender Atemnot leidet.

Mit diesen Tipps erleichtern Arbeitgeber und Kollegen Betroffenen den Wiedereinstieg:

– Arbeitgeber sollten Betroffene über betriebsärztliche Angebote und Reha-Möglichkeiten informieren. Die Deutsche Rentenversicherung gibt zum Beispiel ein Faltblatt heraus, das Reha-Angebote speziell zur beruflichen Wiedereingliederung zusammenfasst. Wichtig: Während der Reha haben Betroffene Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Entgeltersatzleistungen.

– Fallen Beschäftigte aufgrund von Long Covid innerhalb von zwölf Monaten für mehr als sechs Wochen aus, kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 neuntes Buch Sozialgesetzbuch sinnvoll sein. Das BEM soll Beschäftigte bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz unterstützen und weiteren Arbeitsausfällen vorbeugen. Leitfäden und hilfreiche Materialien stellen die gesetzlichen Krankenkassen zur Verfügung. Für Beschäftigte ist die Teilnahme freiwillig.

– Die übrige Belegschaft sollte ebenfalls für den Umgang mit Long Covid-Betroffenen sensibilisiert werden. Im Idealfall stehen die anderen Teammitglieder ihren erkrankten Kollegen unterstützend zur Seite.

– In der Regel ist es notwendig, die Arbeitslast zumindest zeitweise zu verringern. Eventuell können die Arbeitsaufgaben für Betroffene angepasst werden oder sie werden einem anderen Arbeitsbereich zugewiesen. Dazu sind gegebenenfalls Umstrukturierungen im Team notwendig.

Weiterhin können flexible Arbeits- und Pausenzeiten, die Möglichkeit zum Homeoffice und eine bedarfsgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes Betroffenen helfen, trotz Long Covid wieder am Berufsleben teilzunehmen.

Urheber des Titelbildes: freerlaw/ 123RF Standard-Bild

Gruppe von sieben Geschäftsleuten, die selbstbewusst in die Kamera schauen.

Tom Gerick

Wer fliegt zuerst und wer darf bleiben? Die Kriterien der Sozialauswahl

25 Jahre Betriebszugehörigkeit, drei Kinder unter 18 und noch dazu noch ein Alter jenseits der 50 sind perfekte Voraussetzungen, um bei einer betriebsbedingten Kündigung zu den Glücklichen zu gehören, die bleiben dürfen. Eine wichtige Rolle spielt jetzt die Sozialauswahl.

Die Ausgangssituation: Wann greift überhaupt eine Sozialauswahl?

„Es tut uns sehr leid! Die Inflation und die hohen Energiepreise haben dafür gesorgt, dass wir nicht mehr wirtschaftlich und gewinnbringend arbeiten können. Es lässt sich daher leider nicht vermeiden, dass wir 25 Prozent der Belegschaft entlassen müssen.“ So oder ähnlich hört es sich an, wenn Firmenchefs und Führungskräfte ihren Beschäftigten eine betriebsbedingte Kündigung überbringen.

Bei dieser speziellen Form einer Kündigung geht es nicht etwa um eine schlechte Leistung und um unkollegiales Verhalten eines Angestellten oder um einen Verstoß gegen vertragliche und betriebliche Vereinbarungen. Eine betriebsbedingte Kündigung hängt immer von den äußeren Umständen und Rahmenbedingungen ab (zum Beispiel eine schlechte Auftragslage, der Verkauf oder die Übernahme des Unternehmens, zu hohe Kosten etc.). Der Kündigungsgrund liegt dabei immer beim Arbeitgeber.

Wann kommt es zur Sozialauswahl?

Muss nicht die gesamte, sondern nur ein Teil der Belegschaft das Unternehmen verlassen, greift automatisch die Sozialauswahl, sofern folgende Kriterien zutreffen:

  • Es arbeiten mehr als zehn Personen in einer Festanstellung für das Unternehmen.
  • Betroffen sind Angestellte mit gleichwertigen Aufgaben (für die Sozialauswahl werden jeweils „Teams“ mit jeweils austauschbaren Jobs gebildet).
  • Die Anzahl der Beschäftigten ist jeweils höher als die Anzahl der auszusprechenden Kündigungen.
  • Die Mitarbeitenden arbeiten länger als sechs Monate für das Unternehmen und fallen daher unter das Kündigungsschutzgesetz.

Was genau bedeutet Sozialauswahl?

Dürfte der Arbeitgeber entscheiden, welche Mitarbeitenden er behält und welche nicht, dann würde die Wahl mit großer Wahrscheinlichkeit auf die Leistungsbringer und die High Potentials fallen. Das Kündigungsschutzgesetz sieht jedoch mit der sogenannten Sozialauswahl eine etwas andere Präferenz vor. Bedeutet: Im Unternehmen bleiben die Arbeitnehmer, die eine Kündigung wirtschaftlich am wenigsten gut verkraften könnten.

Welche Kriterien schützen vor einer Kündigung?

Bei der Sozialauswahl beeinflussen vier Kriterien die Entscheidung jeweils im Vergleich zu den anderen Mitarbeitenden der Vergleichsgruppe wie folgt:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit: Je länger man für das Unternehmen arbeitet, desto besser stehen die Chancen, zu bleiben.
  • das Alter: Ältere Arbeitnehmende haben bei der Sozialauswahl deutliche Vorteile gegenüber der jüngeren Generation.
  • die unterhaltspflichtigen Kinder: Angestellte mit Kindern, für die sie unterhaltspflichtig sind, stehen in der Sozialauswahl weit oben. Hier gilt: je mehr Kinder, desto sicherer ist der Job.
  • eine Schwerbehinderung: Wer einen Grad der Schwerbehinderung nachweisen kann, profitiert bei der Sozialauswahl gegenüber den Kollegen.

Eine Rangfolge, welcher dieser Aspekte die höchste Gewichtung hat, gibt es nur dann, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung diese festlegt. Ansonsten haben Unternehmen einen gewissen Ermessensspielraum und können individuell entscheiden, welche Kriterien sie höher bewerten als andere.

Darüber hinaus gibt es keine grundsätzliche Richtlinie, ab wie vielen Jahren eine Betriebszugehörigkeit lang ist oder wie viele Kinder notwendig sind, um bleiben zu können. Hier entscheidet immer der direkte Vergleich: Während man in dem einen Betrieb beispielsweise mit zwei Kindern im Sozialvergleich bereits weit vorn liegt, ist man in einem anderen Unternehmen mit drei Kindern noch unterer Durchschnitt.

Urheber des Titelbildes: jovanmandic/ 123RF Standard-Bild

Geschäftsmann mit Laptop und Gepäck am Flughafen.

Tom Gerick

Liebesurlaub im Job: Darf der Partner mit auf die Dienstreise?

Wenn uns der Job nach Paris, London oder gar nach New York führt, kann der Partner schon mal neidisch werden. Dabei muss der oder die Liebste gar nicht unbedingt zu Hause bleiben. Mit der richtigen Planung und Absprache ist es durchaus möglich, die Dienstreise mit dem privaten Urlaub zu verbinden.

Welche Regelungen gelten für den Partner bei einer Dienstreise?

Zunächst einmal: Eine klare gesetzliche Definition, was genau eine Dienstreise ist, gibt es in Deutschland nicht. Dementsprechend schreibt auch keine allgemeine Regelung vor, dass eine betriebliche Reise für den Arbeitgeber nur allein beziehungsweise allenfalls mit Kollegen stattfinden darf. Bedeutet: Grundsätzlich ist es daher möglich und „erlaubt“, den Partner mitzunehmen. Voraussetzung ist natürlich, dass sämtliche Kosten des Partners privat getragen werden.

Damit das funktioniert und es am Ende nicht zu Unstimmigkeiten und Ärger mit dem Arbeitgeber kommt, gelten klare Regeln für die Kostentrennung wie folgt:

  • die Übernachtung: Die Hotelrechnung weist explizit die Kosten für ein Einzelzimmer und ausschließlich für den Mitarbeitenden aus. In einer zweiten (für die private Ablage gedachte) Abrechnung ist dann der Differenzbetrag zwischen Einzel- und Doppelzimmer aufgeführt. In aller Regel nimmt dieser Betrag nur einen geringen Anteil an der Gesamtrechnung ein.
  • die Verpflegung: Wird im Restaurant gegessen, so funktioniert das nur mit zwei getrennten Rechnungen, um Missverständnisse zu vermeiden.
  • die Anfahrt: Wer mit dem Auto anreist, kann die komplette Kilometerpauschale beziehungsweise die Spritkosten in voller Höhe beim Arbeitgeber einreichen. Kostenmäßig macht es schließlich keinen Unterschied, ob man allein oder zu zweit fährt. Gleiches gilt für Fahrten mit dem Taxi. Anders sieht es dagegen bei Zugfahrten und Flügen aus: Hier hat jede Person ihr eigenes Ticket.
  • weitere Zahlungen: Für alle weiteren Zahlungen gilt natürlich auch die getrennte Kasse. Wer eine Firmenkreditkarte nutzt, achtet penibel genau darauf, dass die Kosten des Partners nicht damit abgerechnet werden. Ausnahmen gelten immer dann, wenn die andere Person zwar von einer Aktivität profitiert, sie jedoch selbst keine eigenen Kosten verursacht.

Tipp: Auch wenn es nicht zwingend erforderlich ist, setzen Sie Ihren Chef am besten davon in Kenntnis, dass Sie nicht alleine reisen. Denn sollte er es im Nachhinein erfahren, könnte dies schnell ein Geschmäckle hinterlassen – auch wenn es eigentlich gar nichts zu verheimlichen gibt. Darüber hinaus besteht bei einer offenen Kommunikation sogar die Chance, dass sich das Unternehmen großzügig zeigt und alle Kosten trägt.

Kombi aus Privat- und Dienstreise: Wann zahlt der Arbeitgeber?

Je nach Attraktivität des Reiseziels für den Job nutzen Angestellte gerne die Chance, das Nützliche mit dem Angenehmen zu verbinden und die Dienstreise gemeinsam mit dem Partner für den privaten Urlaub zu verbinden. Hier gilt: Werden höchstens fünf freie Tage hintendran gehängt oder vorher genommen, dann bleibt es bei der „Dienstreise“ und der Arbeitgeber trägt die Fahrtkosten für die Hin- und Rückreise, auch wenn sie zeitlich etwas versetzt zum eigentlichen beruflich bedingten Aufenthalt liegen.

Anders sieht es aus, wenn der private Urlaub länger als fünf Tage dauert oder wenn der berufliche Anteil an der Reise weniger als zehn Prozent beträgt: In diesen Fällen handelt es sich um eine „Urlaubsreise“, die der Angestellte natürlich selbst zahlen muss. Der Arbeitgeber steht jetzt lediglich in der Pflicht, den Mehraufwand für den beruflichen Anteil zu übernehmen.

Urheber des Titelbildes: nutthasethv/ 123RF Standard-Bild