m/w/d – bei der Jobsuche begegnen wir dieser Abkürzung in nahezu jeder Stellenbeschreibung. Mit „männlich/weiblich/divers“ sollen alle Geschlechter angesprochen werden, verpflichtend ist dieses Kürzel jedoch nicht: Dafür gibt es Alternativen.
Warum m/w/d fester Teil einer Stellenbeschreibung geworden ist
Zugegeben, besonders elegant wirkt dieser Zusatz direkt im Titel einer Stellenausschreibung nicht. Für Unternehmen stellt „m/w/d“ jedoch eine einfache und unkomplizierte Lösung dar, eine Stelle so anzubieten, dass sich kein Mensch aufgrund seines Geschlechts (oder anderer Merkmale) diskriminiert und ausgeschlossen fühlt. Denn genau dazu sind Unternehmen gemäß des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verpflichtet: Die Bewerberauswahl muss geschlechtsneutral erfolgen und neben männlichen und weiblichen Bewerbern auch das „dritte Geschlecht“ (Menschen, die sich keinem der beiden Geschlechter zugehörig fühlen und/oder es auch biologisch nicht können) mit ansprechen. Eine Verpflichtung, exakt diesen Zusatz zu verwenden, gibt es jedoch nicht.
Welche Kürzel-Varianten gibt es?
Neben der gängigen m/w/d-Variante gibt es eine Vielzahl an Abwandlungen. Hier nur eine kleine Auswahl:
m/w/i: männlich/weiblich/intersexuell
m/w/x: männlich/weiblich/nicht näher definiert
m/w/a: männlich/weiblich/anders
m/w/gn: männlich/weiblich/geschlechtsneutral
m/w/*: männlich/weiblich/Asterisk oder „siehe Fußnote“
Darüber hinaus findet man auch Varianten, bei denen das „w“ gegen das englische „f“ für female ersetzt wurde. Teilweise ist auch die Reihenfolge vertauscht und die weibliche Form rückt an den Anfang.
Welche Möglichkeiten gibt es, die Abkürzungen zu vermeiden?
Wer nach einer etwas eleganteren Lösung sucht und gleichzeitig alles richtig machen möchte, kann alternativ die Jobtitel auch geschlechtsneutral formulieren: Hier einige Beispiele:
- Anstelle von „Bäcker“ passt die Formulierung „Fachkraft in der Bäckerei“.
- „Freier Praktikumsplatz“ ist besser als „Praktikant“.
- Werden mehrere „Mitarbeiter“ gesucht, dann schreiben Sie „Mitarbeitende“.
- Aus dem „Kellner“ wird die „gastronomische Fachkraft“.
- Der „Abteilungsleiter“ darf auch gerne die „Leitung der Abteilung“ werden.
- Auch englischsprachige Bezeichnungen, wie „CEO“ oder „Director“ sprechen automatisch alle Geschlechter an.
- Wer einen „Redakteur“ sucht, darf gerne schreiben: „Redaktionsstelle zu vergeben“.
- „Unterstützung im Marketing gesucht“ ist eine gute Alternative zu „Marketingmitarbeiter“
- Aus dem „Altenpfleger“ wird eine „Pflegefachkraft“.
Darüber hinaus ist es auch möglich, alle Geschlechter mit einem Gendersymbol anzusprechen. Folgende Optionen gibt es:
- Unterstrich / Gendergap: Mitarbeiter_in
- Sternchen: Mitarbeiter*in
- Doppelpunkt: Mitarbeiter:in
- Binnen-I: MitarbeiterIn
Die Herausforderung, alle Geschlechter gleichermaßen bei der Ansprache zu meinen, hört natürlich nicht beim Jobtitel auf, sondern zieht sich durch die gesamte Stellenbeschreibung.
Der Hürden nicht genug: Weitere Vorgaben gegen Diskriminierung
Um bei der Stellenausschreibung alles richtig zu machen, reicht es nicht aus, nur bei der Formulierung des Geschlechts äußerst sensibel zu sein. Im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes gelten strenge Vorgaben auch im Hinblick auf
- das Alter
- die Religion
- die Herkunft
- die sexuelle Orientierung
- eine mögliche Behinderung
Dementsprechend sind folgende Formulierungen in Ausschreibungen ein absolutes No-Go:
„Wir suchen für unser Team Unterstützung von möglichst jungen Menschen.“
„Für die anspruchsvolle Arbeit sollten Sie körperlich uneingeschränkt leistungsfähig sein.“
„Als Texter*in ist die deutsche Sprache Ihre Muttersprache“.
Was passiert bei einem Verstoß gegen das AGG?
Unternehmen sind gut damit beraten, sich an die Regeln zu halten und sich im Vorwege abzusichern: Denn wer gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in den Stellenausschreibungen (und natürlich allen weiteren unternehmerischen Bereichen) verstößt, kann nämlich mit empfindlichen Strafen rechnen. Zwar hat ein Bewerber aufgrund einer Diskriminierung keinen Anspruch auf eine Anstellung beziehungsweise einen Arbeitsvertrag, er kann jedoch Schadensersatzansprüche geltend machen.
Das wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn in der Stellenausschreibung ein „junger Buchhalter“ gesucht wird und die 50-jährige Buchhalterin eine Absage erhält. In dem Fall muss das Unternehmen nachweisen, dass es sich nicht um eine Form der Ungleichbehandlung handelt. Neben einer Aufwandsentschädigung (zum Beispiel für die Bewerbung und ein Gespräch) ist sogar eine Entschädigungsleistung von bis zu drei Monatsgehältern denkbar.
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