Ein neuer Mitarbeitende, der alle Anforderungen erfüllt und das Team auf Anhieb bereichert, ist der Traum jedes Unternehmens: Doch wie findet man genau diese eine Person, die wie die Faust aufs Auge zum Job passt? Während klassische Bewerbungsgespräche auf Fachwissen, Erfahrung und Persönlichkeit setzen, greifen manche Personalverantwortliche zu kreativeren Methoden. Ob bewusst inszenierte Stresssituationen, psychologische Spielchen oder skurrile Tests – manche Verfahren wirken eher wie eine Mutprobe als eine seriöse Bewerbungsrunde.
Der Salz-und-Pfeffer-Test: Was steckt dahinter?
Eines der bekanntesten Beispiele für unorthodoxe Methoden ist der sogenannte Salz-und-Pfeffer-Test. Hierbei beinhaltet ein Recruiting-Tag auch ein gemeinsames Mittagessen. Der Bewerbende erhält ein Essen (meist ungewürzt) und vor ihm stehen Salz- und Pfeffersteuer. Das Verhalten soll dann angeblich Rückschlüsse auf Persönlichkeit und Entscheidungsverhalten zulassen.
- Wer ohne vorher zu probieren, zu Salz oder Pfeffer greift, gilt als impulsiv und voreilig und fällt bei einigen Personalern und CEOs direkt durchs Raster.
- Probieren Bewerbende das Essen zunächst und würzen erst dann, zeigt dies angeblich eine durchdachte Herangehensweise.
- Wer überhaupt nicht würzt, könnte als anpassungsfähig oder genügsam eingestuft werden.
Was auf den ersten Blick harmlos erscheint, ist in der Aussagekraft jedoch mehr als fragwürdig. Denn wieso sollte die Gewohnheit, Essen intuitiv zu würzen, Rückschlüsse auf Arbeitsweise oder Führungsstil zulassen? Und vor allem: Welche Rolle spielt das für die eigentliche Qualifikation?
Andere absurde Methoden im Bewerbungsprozess
Der Salz-und-Pfeffer-Test ist längst nicht die einzige ungewöhnliche Strategie, um Bewerbende „auf die Probe“ zu stellen. Manche Unternehmen setzen auf Psychospielchen, Stressmomente oder unlösbare Aufgaben, um die Reaktionen zu analysieren. Hier nur einige Beispiele:
- Die absichtlich unfreundliche Empfangsperson: Direkt beim Betreten des Unternehmens begegnet der Bewerbende einer scheinbar schlecht gelaunten Person am Empfang. Ziel ist es, zu testen, wie souverän die Person mit unangenehmen Situationen umgeht.
- Der plötzliche Raumwechsel: Während eines Gesprächs wechseln die Personalverantwortlichen plötzlich ohne jede Erklärung den Raum. Bei diesem fragwürdigen Vorgehen geht es darum, die Flexibilität und die Anpassungsfähigkeit auf die Probe zu stellen.
- Unmögliche Rätselaufgaben: Fragen wie „Wie viele Golfbälle passen in einen Linienbus?“ zielen natürlich nicht auf das Wissen der Bewerbenden ab. Hier geht es vielmehr um Kreativität und Spontanität. Manchmal geht es auch darum, die Person aus dem Konzept zu bringen.
- Kaffee-Tassen-Trick: Bewerbende holen sich vor dem Gespräch zusammen mit dem Personaler eine Tasse Kaffee aus der Büroküche. Wer am Ende des Gesprächs seine leere Tasse selbstständig zurückbringt, hat gute Karten, den Job zu bekommen. Dieses Verhalten soll angeblich etwas über Teamgeist oder Eigenverantwortung aussagen.
Warum diese Methoden problematisch sind
Kreativität in Bewerbungsprozessen ist nicht grundsätzlich schlecht, doch viele dieser Methoden beruhen nicht auf wissenschaftlichen Erkenntnissen, sondern auf vagen Annahmen. Statt verlässlicher Informationen über Qualifikationen oder Arbeitsweise liefern sie oft nur subjektive Eindrücke und wirken eher willkürlich als professionell.
Die Interpretation der Reaktionen liegt dabei allein im Ermessen der Interviewenden, deren Einschätzung je nach Tagesform unterschiedlich ausfallen kann. Zudem fehlt oft der Bezug zur eigentlichen Stelle – ob jemand reflexartig nach dem Salzstreuer greift oder gelassen auf eine unfreundliche Begrüßung reagiert, sagt wenig über die fachliche Kompetenz aus. Statt eines fairen Auswahlverfahrens entsteht so eine Stresssituation, die Bewerbende eher verunsichert, als ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Stärken zu zeigen.
Worauf es im Bewerbungsgespräch wirklich ankommt
Ein guter Bewerbungsprozess zielt darauf ab, die fachliche Qualifikation, die Persönlichkeit und die Einstellung zur Unternehmenskultur auf eine nachvollziehbare Weise zu beurteilen. Dazu gehört es in erster Linie, die fachliche Kompetenz gezielt zu prüfen. Klare Fragen zur Berufserfahrung, zum Fachwissen und zu praktischen Beispielen aus dem bisherigen Arbeitsleben liefern deutlich aussagekräftigere Einblicke als fragwürdige Tests.
Ebenso wichtig ist es, eine echte Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Anstatt in einer Art Psychotest künstlichen Stress zu erzeugen, sollte der Austausch auf Augenhöhe stattfinden, damit beide Seiten erkennen können, ob eine Zusammenarbeit wirklich passt. Auch Soft Skills lassen sich sinnvoller abfragen, indem Personaler nach konkreten Erfahrungen aus dem Arbeitsalltag fragen: Das können zum Beispiel Fragen nach dem eigenen Umgang mit Stress und Druck oder nach der Rolle im Team sein.
Urheber des Titelbildes: handmadepictures/ 123RF Standard-Bild