Für den Erfolg spielt eine offene Kommunikation eine zunehmend wichtige Rolle in Unternehmen. Eine gute Gesprächskultur hat aber auch ihre Grenzen. Vor allem wenn es in den privaten Bereich geht, haben Mitarbeitende auch das Recht zu schweigen. Aber welche Geheimnisse sind eigentlich erlaubt und welche nicht?
Eine Erkrankung
Natürlich versteht es sich von selbst, dass der Arbeitgeber von einer Krankheit seines Angestellten erfährt. Den Grund für die Erkrankung geht das Unternehmen jedoch nichts an, sie ist auch nicht auf der ärztlichen digitalen Bescheinigung vermerkt. Selbst bei einer chronischen und schweren Krankheit besteht keine Pflicht, diese mitzuteilen.
Es gibt jedoch eine Ausnahme: Hat die Krankheit eine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz, unterliegen Angestellte der Meldepflicht beim Arbeitgeber. Der Fall ist das beispielsweise bei einer ansteckenden Infektionskrankheit (zum Beispiel Corona). Gleiches gilt für chronische Krankheiten: Ein Mitarbeiter, der Baufahrzeuge fährt oder Maschinen bedient und regelmäßig unter Schwindel und Migräne leidet, muss diese „Einschränkungen“ unbedingt mitteilen.
Eine Schwangerschaft
Wer ein Baby erwartet, kann dieses „süße Geheimnis“ für sich behalten – zumindest so lange, bis es offensichtlich wird. Grundsätzlich besteht keine Pflicht, eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekanntzugeben. Schwangere sind jedoch gut beraten, diese Information möglichst schnell zu kommunizieren: Sie genießen nämlich (neben weiteren Vorzügen) einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft. Dieser gilt aber erst ab dem Zeitpunkt, wenn die „anderen Umstände“ offiziell beim Vorgesetzten verkündet wurde.
Ein Nebenjob
Wer sich nebenbei noch etwas Geld verdienen will und beispielsweise kellnert oder Taxi fährt, muss diese zusätzliche Beschäftigung genauso wenig beim Arbeitgeber melden, wie eine selbstständige Arbeit. Aber Achtung: Eine Anzeigepflicht kann vertraglich vereinbart sein. Teilweise bedarf es dann sogar (je nachdem, was im Arbeitsvertrag steht) einer Zustimmung des Arbeitgebers. Wichtig: Unbedingt zu beachten sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Dieses gibt vor, dass wöchentlich in der Summe mit allen Jobs nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden darf.
Eine Affäre oder eine Beziehung
Ob man mit dem Kollegen aus dem Nachbarbüro oder der Sekretärin aus der Chefetage zwischendurch mal flirtet, eine kurze Affäre hat oder sogar eine Beziehung beginnt, ist einzig und allein Privatsache und geht einen Vorgesetzten nichts an. Wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeit nicht unter der Liebelei leidet. Ein Veto könnten Chefs zudem einlegen, wenn die Beziehung offen zur Schau gestellt wird, zum Beispiel mit wilden Knutschereien.
Eine Vorstrafe
Wer vielleicht aufgrund einer Jugendsünde, eines schlechten Einflusses oder sogar aus niederen Beweggründen eine Vorstrafe (zum Beispiel mit Betrug oder Diebstahl) auf dem Kerbholz hat, muss nicht befürchten, dass diese ihn den Job kostet. Der Angestellte hat erst einmal keine Auskunftspflicht. Es gibt jedoch klare Ausnahmen: Diese gelten dann, wenn eine bestimmte Vorstrafe eine Relevanz für den Job hat. Als Beispiele seien Vorstrafen aufgrund von Diebstahl bei Kassierern oder Wachleuten genannt. Bei Berufskraftfahrern besteht dagegen eine Auskunftspflicht, wenn es verkehrsrechtliche Vergehen gab. In sozialen Berufen, zum Beispiel Polizei und Lehrer, darf der Arbeitgeber ein polizeiliches Führungszeugnis verlangen.
Ein Geldproblem
Wer ständig ein dickes Minus auf dem Konto hat, am eigenen finanziellen Limit jongliert, dauerhaft größere Schulden hat und sich vielleicht sogar in einer Privatinsolvenz befindet, kann zumindest im Hinblick auf die Kommunikation am Arbeitsplatz aufatmen. Angestellte müssen über Geldprobleme nicht mit dem Chef sprechen. Bei einer Insolvenz ist jedoch das Risiko zu berücksichtigen, dass sich der Insolvenzverwalter beim Arbeitgeber meldet, um das pfändbare Gehalt einzufordern. Hier mag das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten unter Umständen die bessere Option sein.
Eine Kündigung
Grundsätzlich sind sowohl Bewerber als auch neue Mitarbeitende nicht dazu verpflichtet, eine Kündigung des vorherigen Arbeitgebers offen zu kommunizieren. Anders sieht es aus, wenn Personaler oder die Führungskraft direkt nachfragen (diese Frage ist übrigens legitim): Hier empfiehlt es sich, den Personen keine Lüge aufzutischen. Denn sollte irgendwann herauskommen, dass es doch eine Kündigung gab, dann ist das Risiko groß, dass dies das Vertrauensverhältnis nachhaltig schädigt. Unter Umständen fechtet das Unternehmen jetzt sogar einen bereits unterschriebenen Arbeitsantrag an.
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