Mitarbeiter scheiden aus dem Unternehmen aus, neue rücken nach – im Geschäftsleben ein ganz normaler Prozess. Die Mitarbeiterfluktuation kann als wichtiger Seismograf für die Unternehmensentwicklung dienen.
So kann eine sehr hohe Fluktuation zum Beispiel darauf hindeuten, dass Mitarbeiter schnell unzufrieden sind und sich rasch nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. Eine geringe Fluktuation kann dagegen ein Zeichen für ein starres System sein, das kaum neue Impulse zulässt.
Gibt es eine ideale Fluktuationsrate? Und was können Unternehmen gegen eine hohe Mitarbeiterfluktuation tun? Der folgende Artikel gibt Antworten.
Was versteht man unter Mitarbeiterfluktuation?
Als Mitarbeiterfluktuation oder schlicht Fluktuation bezeichnet man das Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Dabei lassen sich drei verschiedene Arten unterscheiden:
- Natürliche Fluktuation: Mitarbeiter scheiden altersbedingt aus dem Unternehmen aus, gehen in Elternzeit, ein befristeter Arbeitsvertrag endet oder ein Mitarbeiter stirbt.
- Unternehmensinterne Fluktuation: Ein Mitarbeiter wechselt auf eine andere Position im Unternehmen oder wird an einen anderen Unternehmensstandort versetzt.
- Unternehmensexterne Fluktuation: Mitarbeiter kündigen und wechseln zu einem anderen Unternehmen. Ein Sonderfall der unternehmensexternen Fluktuation ist die sogenannte Frühfluktuation. Dieser Begriff beschreibt Fälle, in denen ein Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach weniger als einem Jahr wieder verlässt.
Mitarbeiterfluktuation ist nicht grundsätzlich negativ
Die Rekrutierung und das Onboarding neuer Mitarbeiter kosten Zeit und Geld. Hinzu kommt, dass sich aktuell aufgrund des Fachkräftemangels für viele Positionen nur schwer qualifizierte Bewerber finden lassen. Eine hohe Fluktuation kann zudem Unruhe in die Arbeitsabläufe bringen.
Die verbliebenen Beschäftigten müssen eventuell die Arbeit des ausgeschiedenen Kollegen übernehmen und neu angestellte Mitarbeiter einarbeiten. Darunter leidet die Produktivität.
Trotz dieser Risiken ist die Mitarbeiterfluktuation nicht grundsätzlich negativ zu sehen. Ein gesunder Austausch von Mitarbeitern kann ein Unternehmen sogar beleben.
Das ist etwa der Fall, wenn ältere Beschäftigte in den Ruhestand gehen und jüngere Personen nachrücken. Auf diese Weise gelangt neues Know-how ins Unternehmen, das Innovationen vorantreiben und einen Wettbewerbsvorteil darstellen kann.
Die Fluktuationsrate
Die Fluktuationsrate, auch als Fluktuationsquote bezeichnet, gibt an, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zur gesamten Belegschaft das Unternehmen in einem Jahr verlassen. Sie ist eine wichtige Kennzahl im Personalcontrolling. Berechnet wird sie für alle drei Fluktuationsarten.
Eine hohe interne Fluktuationsrate kann dabei als Indiz für eine hohe innerbetriebliche Dynamik gesehen werden: Beschäftigte bleiben im Betrieb und entwickeln sich intern weiter. Das führt zu einem funktionierenden Wissensaustausch zwischen den Abteilungen.
Eine hohe externe Fluktuationsrate dagegen signalisiert oft, dass Beschäftigte mit gewissen Abläufen im Betrieb unzufrieden sind. In diesem Fall gilt es, die Ursache für die hohe Zahl an Abgängen herauszufinden und gegenzusteuern.
Fluktuationsrate berechnen: die BDA- und Schlüter-Formel
Zur Berechnung der Fluktuationsrate gibt es verschiedene Formeln. Zwei gängige Methoden sind die BDA-Formel und die Schlüter-Formel.
1. Die BDA-Formel
Die BDA-Formel trägt ihren Namen, da sie von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, kurz BDA, empfohlen wird. Sie setzt die Zahl der Mitarbeiterabgänge ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand. Um den durchschnittlichen Personalbestand zu ermitteln, wird dabei die Zahl der Mitarbeiter zu Beginn der Berechnungsperiode mit der Zahl der Mitarbeiter zum Ende dieser Periode addiert und durch 2 geteilt.
Ein Rechenbeispiel: Unternehmen A möchte die externe Fluktuationsrate für das erste Quartal eines Geschäftsjahres berechnen.
- Personalbestand zu Beginn der Berechnungsperiode: 120
- Personalbestand zum Ende der Berechnungsperiode: 114
- Durchschnittlicher Personalbestand: 117
- Freiwillige Abgänge in der Berechnungsperiode: 14
- Zugänge in der Berechnungsperiode: 8
Die Fluktuationsrate berechnet sich nun anhand der Formel (Anzahl der Mitarbeiterabgänge / durchschnittlicher Personalbestand) x 100.
In unserem Beispiel rechnen wir also: (14 / 117) x 100 = 11,97
Die Fluktuationsrate liegt bei 11,97 Prozent.
2. Die Schlüter-Formel
Die Schlüter-Formel zieht zur Berechnung der Fluktuationsrate nicht den durchschnittlichen Personalbestand heran, sondern die Zahl der Mitarbeiter zu Beginn der Berechnungsperiode und addiert diese mit der Zahl der Zugänge.
Die Formel lautet: (Abgänge / (Personalbestand zu Beginn der Berechnungsperiode + Zugänge)) x 100
Nehmen wir wieder die Werte aus dem oben genannten Beispiel als Grundlage, ergibt sich daraus folgende Rechnung: (14 / (120 + 8)) x 100 = 10,94
Der Schlüter-Formel zufolge liegt die externe Fluktuationsrate also bei 10,94 Prozent.
Gibt es eine ideale Fluktuationsrate?
Gibt es nun so etwas wie eine ideale Fluktuationsrate, die auf eine gesunde Mitarbeiterfunktion im Unternehmen hindeutet? Diese Frage ist tatsächlich schwierig zu beantworten, da sie von vielen verschiedenen Faktoren wie der Unternehmensgröße, dem Standort und der Branche abhängt.
Allgemein gilt eine Fluktuationsrate zwischen 8 und 12 Prozent als gesund. Diese Zahl sollte jedoch mit Vorsicht genossen werden. Zu berücksichtigen ist nämlich auch, welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Scheiden vorrangig wenig qualifizierte Beschäftigte aus oder Angestellte, die wenig Leistung erbracht haben, ist das für den Betrieb relativ einfach zu verkraften. Wandern dagegen hoch qualifizierte Führungskräfte und produktive Mitarbeiter ab, stellt dies ein größeres Problem dar.
Ein weiterer Faktor ist die Länge der Einarbeitungsphase. Betriebe mit kurzem Onboarding-Prozess können eine Fluktuationsrate im zweistelligen Bereich einfacher verkraften als Betriebe, in denen die Tätigkeiten eine längere Einarbeitung erfordern. In Unternehmen mit kostspieligem Onboarding sollte die Fluktuationsrate daher im einstelligen Bereich liegen.
Welche Maßnahmen können gegen eine hohe Fluktuation ergriffen werden?
Kaum da schon wieder weg: Kündigen Mitarbeiter kurz nach der Einarbeitungszeit oder verlassen überdurchschnittlich viele Beschäftigte das Unternehmen, kann das auf verschiedene Missstände hindeuten. Eventuell bietet das Unternehmen zu wenig Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Vielleicht fühlen sich die Beschäftigten unter- oder überfordert. Ein schlechtes Betriebsklima ist ein weiterer häufiger Grund für Kündigungen.
Möchte ein Unternehmen einer hohen externen Fluktuationsrate entgegenwirken, muss es zunächst die Ursachen ermitteln. Warum Mitarbeiter kündigen, lässt sich zum Beispiel in einem Trennungsgespräch herausfinden. Sind die Gründe bekannt, können präventive Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.
Die folgenden Maßnahmen können zur Mitarbeiterbindung beitragen:
- Kommunikationstraining für Führungskräfte einführen.
- Innerbetriebliche Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten verbessern.
- Flexible Arbeitszeitmodelle einführen.
- Betriebliche Kinderbetreuungsmöglichkeiten schaffen.
- Regelmäßige Feedbackgespräche etablieren.
- Onboarding-Prozess optimieren.
- Teambuilding-Maßnahmen durchführen.
- Betriebsklima verbessern, zum Beispiel durch Einstellung eines Feel-Good-Managers.
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