Persönlichkeitstest zum Ankreuzen
3D illustration of personality test with two words extrovert and introvert and a fountain pen.

Durch Bewerbungsschreiben und Lebenslauf finden Personaler ziemlich schnell heraus, ob ein Bewerber die fachlichen Voraussetzungen erfüllt. Das Vorstellungsgespräch gibt dann Aufschluss darüber, wie es um die sozialen Fähigkeiten des Jobaspiranten steht. Aber ist der Bewerber tatsächlich am besten geeignet für die ausgeschriebene Stelle?

Um diese Frage so gut wie möglich zu beantworten, setzen viele Unternehmen auf Persönlichkeitstests. Schließlich möchte man Fehlbesetzungen unbedingt vermeiden, die zu hohen Kosten führen können.

Das Absolvieren von Persönlichkeitstests während der Bewerbungsphase ist eine Praxis, die z.B. von Unternehmen in den USA, England und Dänemark gerne und häufig angewendet wird. Während in diesen Ländern bis zu 75% aller Firmen solche Charaktertests verlangen, sind es in Deutschland ca. 25% – jedoch mit steigender Tendenz.

Anscheinend beurteilt man diese Verfahren hierzulande etwas kritischer und fragt sich, wie sinnvoll sie überhaupt sind. Kann man durch solche Tests tatsächlich herausfinden, ob ein Bewerber menschlich in die Unternehmenskultur passt? Letzteres bezeichnet man übrigens als „Cultural Fit“.

Mit unserem Artikel geben wir einen kurzen Überblick und einfachen Einstieg in das viel diskutierte und spannende Thema.

Das erhoffen sich Unternehmen von einem Persönlichkeitstest

Persönlichkeitstests wurden zunächst für die Besetzung von Führungspositionen benutzt. So wollte man ermitteln, ob der Bewerber die nötige Dominanz und Initiative mitbringt, um als Führungskraft anerkannt zu werden. Im Laufe der Zeit wurden neue Formate entwickelt, die auch bei anderen Jobprofilen eingesetzt werden können. Die Anforderungen an Einkäufer, Vertriebler, Office Manager oder Buchhalter sind eben anders als bei einem Geschäftsführer.

Die wichtigsten Fragen, die ein Unternehmen mittels Persönlichkeitstest beantworten möchte, sind folgende:

  • Über welche Soft Skills verfügt der Bewerber?
  • Ist er teamfähig?
  • Legt er die notwendige Arbeitsmoral an den Tag?
  • Arbeitet er gewissenhaft?
  • Ist er entscheidungsfreudig?
  • Verfügt er über Umgangsformen, mit denen er das Unternehmen angemessen repräsentieren kann?

Da die Personalabteilung bei jeder Neueinstellung unter Druck steht, erhofft man sich dort wichtige zusätzliche Informationen für die Entscheidungsfindung. Die meisten Persönlichkeitstests sind mittlerweile maschinell gesteuert und arbeiten mit Künstlicher Intelligenz (KI), Algorithmen und Big Data. Entpuppt sich der neue Mitarbeiter als Flop, kann ein Personaler dem Computer zumindest eine Teilschuld in die Schuhe schieben …

Diese Tests werden am häufigsten eingesetzt

Anders als bei einem Leistungstest gibt es bei einem Persönlichkeitstest keine richtigen oder falschen Antworten. Bei der Auswertung kommt es darauf an, dass diese Antworten richtig eingeschätzt werden. Wie schon erwähnt, werten Computer die Daten aus bzw. sind daran in einem hohen Maße beteiligt. Eines haben alle Modelle gemeinsam: Eine 100%ige Einschätzung des Charakters ist nicht möglich.

Die drei beliebtesten Persönlichkeitstest:

1. DISG

Beim DISG-Modell handelt es sich um einen selbstbeschreibenden Persönlichkeitstest, der 1979 entwickelt wurde. Der Bewerber muss dabei in 12 bis 28 Gruppen angeben, welche Eigenschaften auf ihn zutreffen oder nicht. Er sortiert die Ausprägung auf einer Skala von 1 bis 4. Am Ende kann der Personaler die Angaben anhand eines Diagramms einordnen und einschätzen, ob sich der Bewerber dominant (D), initiativ (I), stetig (S) und gewissenhaft (G) verhält.

DISG-Tests gelten gemeinhin als veraltet, weil die den Anforderungen der modernen Arbeitswelt nicht mehr gewachsen sind. Außerdem kommen unabhängige Studien zu dem Ergebnis, dass das Testverfahren wissenschaftlichen Maßstäben nicht genügt. Trotz allem wird das DISG-Modell noch oft eingesetzt.

2. Big 5 Persönlichkeitstest (Fünf-Faktoren-Modell)

Bei diesem Test gibt der Bewerber auf einem Fragebogen an, wie sehr verschiedene Aussagen auf ihn zutreffen – von „trifft vollkommen zu“ bis „trifft nicht zu“). Das Ziel ist eine Einschätzung der Person hinsichtlich seiner Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit (Vertrauenswürdigkeit), Extraversion / Introversion und seines Neurotizismus (Stressresistenz).

Die Ursprünge des Big 5-Modells kann man bis in die 1930er-Jahre zurückverfolgen. Es wird nicht nur für Bewerbungsprozesse, sondern auch im medizinisch-klinischen Bereich, bei der Karriereberatung oder auch für die Partnervermittlung genutzt.

3. MBTI (Meyer-Briggs-Typ-Indikator)

Bei dieser weitverbreiteten Testvariante werden Bewerber, nachdem sie 100 Fragen mit ja oder nein beantwortet haben, einem von 16 Persönlichkeitstypen zugeordnet. Dabei werden 8 Charaktermerkmale in 4 Kategorien unterschieden, die untereinander kombinierbar sind:

  • Kategorie Motivation: Intraversion (I) und Extraversion (E)
  • Kategorie Information: Intuition (I) und Sensing (S)
  • Kategorie Entscheidung: Feeling (F) und Thinking (T)
  • Kategorie Lebensstil: Judging (J) und Perceiving (P)

Ein introvertierter (I), faktenorientierter (S), rational denkender (T) und dennoch spontan agierender (P) Mensch wird demnach in den Persönlichkeitstyp „ISTP“ einsortiert. Nach dem Test helfen zertifizierte Berater dabei, die Einschätzungen zu konkretisieren.

Das MBTI-Modell basiert auf den „psychologischen Typen“, die Carl Gustav Jung zu Beginn des 20. Jahrhunderts im Rahmen der analytischen Psychologie entwickelte. Die Psychologinnen Meyers und Briggs schufen daraus in den 1960er-Jahren ihren Test.

Zu den häufigsten Kritikpunkten zählt, dass der MBTI-Persönlichkeitstest seit Jahrzehnten nicht weiterentwickelt wurde und keine Zwischentöne erlaubt.

Vorteile und Nachteile von Persönlichkeitstests

Für Unternehmen, insbesondere für Personaler, können Persönlichkeitstests wertvolle Informationen liefern und dafür sorgen, dass …

  • ein Bewerber genauer charakterisiert,
  • der Bewerbungsprozess vereinfacht und beschleunigt sowie
  • die Gewissheit einer richtigen Entscheidung erhöht werden kann.

Andererseits sind manche Persönlichkeitstests leicht zu durchschauen, sodass der Bewerber weiß, welche Antworten er geben muss, um das Ergebnis zu seinen Gunsten zu manipulieren. Bei vielen Tests ist die wissenschaftliche Legitimation nicht vorhanden oder sehr dünn. Es stellt sich die Frage, wie fundiert die Einschätzungen überhaupt sein können. Wer dann, ggf. ungerechterweise, mit einem schlechten Ergebnis abschneidet, könnte aussortiert werden, obwohl er eventuell die beste Wahl gewesen wäre.

Es lohnt sich für Unternehmen auf jeden Fall, die Grenzen von Persönlichkeitstests im Hinterkopf zu haben und diese nur als zusätzliche Entscheidungshilfe zu verwenden.

Tipps für Bewerber

Für einen Persönlichkeitstest kann man sich nicht vorbereiten wie für eine Klausur. Bewerber sollten sich aber auf jeden Fall mit der Unternehmenskultur beschäftigen, um ein Gefühl dafür zu entwickeln, wie das Unternehmen „tickt“.

Darüber hinaus kann es sinnvoll sein, vor dem Test in sich reinzuhorchen und das eigene Sein und Handeln zu reflektieren. Dann fällt es leichter, die Fragen im Test mit einem guten Gewissen zu beantworten.

Apropos gutes Gewissen: Als Bewerber sollte man sich nicht verstellen und eine andere Persönlichkeit vorgaukeln. Im Arbeitsalltag bröckelt die Fassade und legt das wahre Gesicht frei. Das ist für den Arbeitgeber ebenso schmerzhaft und unnötig wie für den Arbeitnehmer. Bewerber sollten dementsprechend gar nicht versuchen zu mogeln!

Urheber des Titelbildes: olivier26/ 123RF Standard-Bild