Kategorie: Mitarbeiterführung

Trennungsgespräch: Diese Tipps sollten Sie beachten

Die Ursachen, die zu einem Trennungsgespräch führen können, sind vielfältig. Dennoch fehlt vielen Vorgesetzten die Routine, denn auch für sie gehören Kündigungsgespräche in der Regel nicht zum Alltag. Die folgenden Tipps helfen.

So gelingt das Trennungsgespräch

Bevor es überhaupt zum Trennungsgespräch kommt, sollten einige Punkte beachtet werden. Beruht die geplante Kündigung auf einem Fehlverhalten des Mitarbeiters, sollte etwa in jedem Fall zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Eine Kündigung ohne vorherige Maßnahmen ist nur in sehr gravierenden Fällen möglich, etwa, wenn eine Weiterbeschäftigung dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann.

Vorab prüfen: Ist die Kündigung juristisch haltbar?

Generell sollten Vorgesetzte vorab genau prüfen lassen, ob die geplante Kündigung aus juristischer Sicht unproblematisch ist. Dafür ist es wichtig, den Kündigungsgrund genau aufzuzeigen, um entsprechende Einschätzungen treffen zu können, denn hier gibt es Unterschiede. Auch Punkte wie die Sozialauswahl, dazu zählen Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten sowie Schwerbehinderungen,  müssen bei Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern beachtet werden.

Vorbereitung ist alles: Ort, Zeit, Dauer und Beteiligte

Ein Kündigungsgespräch ist für alle Beteiligten eine Ausnahmesituation, vor allem aber für den zu kündigenden Mitarbeiter. Ort und Zeit für das Trennungsgespräch sollten deshalb so gewählt sein, dass mit möglichst wenigen Störungen zu rechnen ist. Vorgesetzte sollten Trennungsgespräche zudem selbst durchführen und nicht auf andere, etwa die Personalabteilung, abwälzen. Das zeugt von Höflichkeit und Respekt gegenüber dem Mitarbeiter.

Auch sollte ausreichend Zeit eingeplant werden. Denn obwohl die Kündigung an sich schnell ausgesprochen ist, kann es noch einen Moment dauern, bis alle wichtigen Informationen ausgetauscht und alle Fragen des Mitarbeiters beantwortet sind. Auf keinen Fall sollte ein Mitarbeiter so schnell es geht “abgefertigt” werden, denn das fällt im Zweifelsfall negativ auf die gesamte Firma und Firmenkultur zurück!

Vorbereitet sein

Eine der Fragen, auf die sich Vorgesetzte im Trennungsgespräch einstellen müssen, ist die Begründung für die Kündigung. Es ist deshalb sinnvoll, sich schon vorab eine entsprechende Antwort zu überlegen. Ausflüchte sind hier nicht angebracht, stattdessen sollte der Kündigungsgrund so offen und ehrlich wie möglich kommuniziert werden. Achtung: Ist die Kündigung personen- oder verhaltensbedingt, ist trotzdem Feingefühl gefragt.

Nach dem Trennungsgespräch: Wie geht es weiter?

Schon im Trennungsgespräch sollte geklärt werden, wie es für den Mitarbeiter nun weitergeht. Ist noch Resturlaub zu nehmen? Wird der Mitarbeiter für die Zeit der Kündigungsfrist freigestellt? Muss eine Übergabe der Aufgaben an einen Kollegen erfolgen? Diese Fragen sollten mindestens geklärt sein. Und auch wenn es unbequem ist: Bevor der Vorgesetzte schließlich das Gespräch für beendet erklärt, sollte der Mitarbeiter nochmals Zeit bekommen, weitere eigene Fragen loszuwerden.

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Renitenz: Wie mit widerspenstigen Mitarbeitern umgehen?

Renitente Mitarbeiter machen ihren Kollegen und Vorgesetzten das Leben oftmals schwer. Aber wie äußert sich Renitenz genau und wie gehen Chefs am besten mit den schwierigen Charakteren um? Hier erfahren Sie mehr.

Was bedeutet Renitenz?

Ein Mitarbeiter ist häufig anderer Meinung als Sie und erschwert die Zusammenarbeit? Dann gehört er vielleicht zur Gruppe der renitenten Menschen. Der Begriff Renitenz bezeichnet ein Verhalten, bei dem sich eine Person dem Willen eines anderen beharrlich widersetzt. Diese Charaktere sind aufsässig, kompromisslos, widerspenstig, dickköpfig und starrsinnig.

All das sind Eigenschaften, die die Zusammenarbeit mit einem renitenten Menschen schwierig machen. Zwar ist es grundsätzlich etwas Gutes, wenn jemand für seine Überzeugungen eintritt – gerne auch beharrlich. Doch mit einer renitenten Persönlichkeit ist eher jemand gemeint, der sich nur aus Prinzip ständig in Opposition zur Meinung der anderen positioniert. Dieses Verhalten ist eher bockig und nicht konstruktiv zu bewerten. Vor allem ist es nicht förderlich für eine gute Zusammenarbeit im Team.

Woran erkenne ich renitente Mitarbeiter?

Renitente Mitarbeiter zeichnen sich durch folgende Merkmale aus:

• Egal, was der Chef vorschlägt oder beschließt, die renitente Person ist ständig dagegen. Dasselbe gilt für Ideen der Kollegen.
• Mit Argumenten lässt sich dieser Charakter nicht überzeugen. Er beharrt stets auf seiner Meinung.
• Kompromissbereitschaft ist ein Fremdwort für diese Personen.
• Renitente Menschen können keine Autoritäten akzeptieren und sich nicht gut in Gruppen integrieren.

Wie sollten Vorgesetzte renitente Mitarbeiter behandeln?

Renitente Mitarbeiter fühlen sich oftmals nicht ausreichend wertgeschätzt. In vielen Fällen kann es deshalb schon helfen, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter das Gefühl verleihen, wichtig zu sein. Folgende Tipps können dabei helfen:

• Loben Sie Ihren Mitarbeiter. Das zeigt ihm, dass Sie seine Arbeitsleistung wahrnehmen und schätzen.
• Motivieren Sie ihn, sich weiter zu engagieren.
• Überlassen Sie ihm etwas mehr Verantwortung. So fühlt sich der Mitarbeiter in seiner Kompetenz bestätigt und möchte diese auch zukünftig mit einer guten Arbeitseinstellung unter Beweis stellen.

Trotz dieser Tipps ändert sich nichts am renitenten Verhalten? Dann sollten Sie das persönliche Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter suchen. Sprechen Sie ihn auf sein Benehmen an und geben Sie ihm die Gelegenheit, seine Sicht der Dinge zu erläutern. Bleiben Sie dabei freundlich und lassen Sie sich nicht provozieren. Im Idealfall zeigt sich Ihr Gegenüber einsichtig und verspricht, sein Verhalten ändern zu wollen. Halten Sie die Vereinbarungen schriftlich fest und machen Sie einen neuen Termin aus, bei dem Sie schauen, ob sich die Situation verändert hat. Oftmals ist genau das der Fall.

Falls der Mitarbeiter seiner Renitenz treu geblieben ist, sollten Sie einen erneuten Gesprächstermin vereinbaren. Ziehen Sie dieses Mal eine unbeteiligte Person hinzu, etwa einen Kollegen aus der Personalabteilung, ein Mitglied des Betriebsrats oder einen Feelgood Manager. Betonen Sie dabei die Dringlichkeit, mit der Ihr renitenter Mitarbeiter an seinem Verhalten arbeiten muss, damit die Situation nicht eskaliert. Sollte sich dieser dennoch weiterhin durch seine Widerspenstigkeit auszeichnen und damit das Arbeitsklima schädigen, bleiben als letzte Schritte die Abmahnung und dann die Kündigung.

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Fehlbesetzung im Job: Diese Anzeichen deuten darauf hin

Ein neuer Mitarbeiter tritt seine Stelle an – soweit nichts Ungewöhnliches. Doch dann kommen Zweifel auf, ob die Einstellung die richtige Idee war. Oder ist es einfach nur normal, dass es am Anfang etwas ruckelt? Wir sagen, welche Warnsignale auf eine falsche Personalentscheidung hindeuten.

Mangelnde Arbeitsqualität

Natürlich braucht es Zeit, bis sich ein Mitarbeiter mit seinen neuen Aufgaben vertraut gemacht und seine Ansprechpartner sowie die Unternehmenskultur kennengelernt hat. Wenn dem Neuzugang jedoch ständig die gleichen Fehler unterlaufen, er Deadlines nicht einhält oder unsauber arbeitet, kommen berechtigterweise Zweifel auf. Dann heißt es: Geduldig sein! Vielleicht braucht der neue Kollege einfach nur etwas mehr Zeit. Macht sich auch nach längerer Einarbeitungsphase keine Besserung bemerkbar oder lässt die Motivation des Kollegen zu wünschen übrig, sollten Chefs reagieren.

Fehlende Integration ins Team

Nicht alle Mitarbeiter haben Lust, den Feierabend mit ihren Kollegen ausklingen zu lassen. Zeigt der Kollege aber gar kein Interesse daran, sich ins Team zu integrieren, besteht Handlungsbedarf. Hier solle jedoch mit Feingefühl vorgegangen werden. Möglicherweise fühlt sich der Kollege im Team nicht wohl, weil die Kollegen ihm gegenüber abweisend sind. Möglichweise kann ein erfahrener Mitarbeiter als Mentor helfen, den Neuzugang besser zu integrieren.

Vernachlässigung der beruflichen Pflichten

Der neue Mitarbeiter hat seinen festen Aufgabenbereich – pickt sich aber lieber andere Projekte heraus und vernachlässigt seine Pflichten? In einem solchen Fall sollte der Vorgesetzte Ursachenforschung betreiben. Wurden die Aufgaben vielleicht nicht klar genug definiert? Manchmal genügt es, ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu führen. Missachtet der Mitarbeiter weiterhin seine Pflichten, macht ihn das zur Fehlbesetzung für den neuen Job.

Weitere Anzeichen, die auf eine Fehlbesetzung hindeuten:

• Mangelndes Engagement im Job
• Mangelnde Identifikation mit der Unternehmensstrategie
• Übertriebende Forderungen nach Arbeitsequipment, Fortbildungen etc.
• Beschwerden von Mitarbeitern, Kunden oder Geschäftspartnern

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Einfach nur Boss oder echte Führungspersönlichkeit?

Was macht einen guten Abteilungsleiter oder Geschäftsführer aus? Wie kann er die Produktivität seines Teams fördern und den Mitarbeitern ein gutes Gefühl verleihen? Das ist gar nicht schwer, liebe Vorgesetzte: Handfeste Anregungen gibt’s hier.

Für Transparenz im Unternehmen sorgen

Werden Mitarbeiter nicht über aktuelle Entwicklungen und Entscheidungen informiert, fühlen sie sich übergangen – Misstrauen gegenüber der Führungsriege und ein Verlust an Motivation können die Folge sein. Um das zu verhindern, teilen gute Chefs Informationen mit ihren Mitarbeitern – auch schlechte Nachrichten. Dann fühlt sich die Belegschaft ernstgenommen und trägt Entscheidungen aus der Chefetage eher mit.

Ansprechbar sein – und mithelfen

Eine Führungspersönlichkeit ist immer für ihre Mitarbeiter ansprechbar. Sie sucht permanent den Dialog mit der Belegschaft, um auf Tuchfühlung zu bleiben. Außerdem packt sie mit an, wenn Not am Mann ist. Das sorgt für Authentizität und Respekt. Obendrein kommen Chefs so auf Ideen, wie sich Geschäftsabläufe optimieren lassen – direkt aus der Praxis heraus.

Darüber hinaus hört ein guter Vorgesetzter aufmerksam zu, fragt nach und gibt durchdachte, eindeutige Antworten.

Vertrauensvoll delegieren

Ein häufiger Fehler von Vorgesetzten und Geschäftsführern ist es, alles selbst erledigen zu wollen. Alles ist von einer Person abhängig – am Ende steht womöglich ein Burnout. Besser ist es, Aufgaben zu verteilen und lediglich das Arbeitsergebnis zu kontrollieren, nicht den Weg dorthin.

Inwieweit ein Chef seine Mitarbeiter autonom arbeiten lässt, hängt von deren Erfahrungen und Fähigkeiten ab. Der Vorgesetzter muss diese korrekt einschätzen. Ist das gelungen, hat er mehr Zeit fürs Wesentliche – das Führen seiner Abteilung oder des Unternehmens.

Mitarbeiter aus Fehlern lernen lassen

Wenn der Boss seine Mitarbeiter bei Fehlern nur rügt und abstraft, sorgt das für eine Kultur des Wegduckens und Stillhaltens. Zudem kann ein solches Verhalten die Fehlzeiten wegen Krankheit hochschnellen lassen. Vorgesetze sollten Mitarbeiter aus Fehlern lernen zu lassen, damit es das nächste Mal besser klappt – und sie mit Rat, Tat und Know-how unterstützen, etwa durch Schulungen und Fortbildungen.

Kritik wegen Fehlverhaltens: Nur unter vier Augen

Ist ein Gespräch mit einem Mitarbeiter über Fehler bei der Arbeit oder anderes Fehlverhalten zu führen, sollte das nie vor versammelter Mannschaft geschehen. Durch die öffentliche Abkanzelung machen sich Chefs beim betroffenen Mitarbeiter nicht gerade beliebter und fördern dessen innere Kündigung. Deshalb ist es wichtig, Mitarbeitergespräche dieser Art immer unter vier Augen zu führen – mit einem positiven Ergebnis als Zielvorgabe.

Freiräume lassen, Lob aussprechen

Viele Arbeitnehmer wollen selbstständig arbeiten und Entscheidungsspielräume haben. Regiert der Chef ständig hinein, sorgt das für Frustration. Gute Führungskraft gewähren ihrem Team entsprechende Freiräume. arbeiten, um sich zum Beispiel bei Problemen auf die Suche nach kreativen Lösungen zu machen.

Haben Mitarbeiter Überstunden geleistet und mit ihrem Einsatz einen Auftrag oder ein Projekt gerettet, ist ein Lob vom Vorgesetzten selbstverständlich. Die Devise „Nicht schimpfen ist genug an Lob“ ist extrem kontraproduktiv und unzeitgemäß. Wichtig ist, dass das Lob zeitnah ausgesprochen wird und authentisch ist. Mitarbeiter, die regelmäßig Lob erfahren, sind motivierter und ehrgeiziger.

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Absentismus: Wie Arbeitgeber damit umgehen können

Jeder Arbeitnehmer ist mal krank, das kann ihm kein Chef zum Vorwurf machen. Fällt ein Mitarbeiter jedoch stärker durch seine Abwesenheit als durch seine Leistung auf, besteht Handlungsbedarf. Wie Arbeitgeber mit ständig krankgeschriebenen Angestellten umgehen, lesen Sie hier.

Von chronisch krank bis Frust: Vielfältige Ursachen für Absentismus

Per Arbeitsvertrag verpflichten sich Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber, eine bestimme wöchentliche Arbeitsleistung zu erbringen. Fällt der Mitarbeiter sehr häufig bei der Arbeit aus, kommt er seiner Verpflichtung nicht nach. Ein solcher „Absentismus“ kann Unternehmen in finanzielle und organisatorische Turbulenzen bringen.

Absentismus kann neben einer chronischen Krankheit verschiedene Ursachen haben: persönliche oder familiäre Probleme, Suchtprobleme oder Demotivation beispielsweise. Viele Arbeitnehmer haben Hemmungen, persönliche Probleme offen anzusprechen, da sie Berufs- und Privatleben voneinander trennen. Es können jedoch auch berufliche Ursachen wie schlechtes Betriebsklima oder Mobbing am Arbeitsplatz zu Absentismus führen. Diese Probleme sind für den Arbeitgeber leichter zu erkennen, da sie im Unternehmen begründet sind.

Wie Arbeitgeber bei Absentismus vorgehen können

Arbeitgeber sollten im Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter zunächst die Fakten und Umstände zu klären, um gemeinsam eine Lösung für das Problem zu finden. Flexiblere Arbeitszeiten können helfen, die außerberufliche Lebenssituation zu bewältigen, und somit die Arbeitsleistung wieder steigern. Es liegt im Interesse vom Unternehmen, die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz zu erfahren und entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen.

Verbesserte Arbeitsbedingungen gestalten die Arbeit für den Mitarbeiter attraktiver. Dazu gehören: Optimierung der Arbeitsorganisation, Erhöhung des Verantwortungsbereichs, höhere Entscheidungsbefugnis und eine leistungsgerechte Vergütung. Berufliche Unzufriedenheit senkt umgekehrt die Arbeitsmotivation.

Arbeitgeber sind für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich. Sie müssen permanent krankgeschriebenen Mitarbeitern auch verdeutlichen, dass ihr Verhalten Konsequenzen haben kann. Das gilt vor allem, wenn offensichtlich keine Erkrankung dem Absentismus zugrunde liegt.

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Keine Chance auf die Stelle: Mitarbeitern richtig absagen

Wird im Unternehmen eine interne Stelle ausgeschrieben, ist die Nachfrage unter den Mitarbeitern oft groß. Das bedeutet dann auch, dass die Geschäftsführung einigen Bewerbern eine Absage erteilen muss. Hier erfahren Sie, wie das am besten gelingt.

Nehmen Sie Rücksicht

Geht es darum, einem Mitarbeiter eine Absage für eine frei werdende Stelle zu erteilen, ist Fingerspitzengefühl gefragt! Viele Arbeitnehmer identifizieren sich stark mit ihrer Arbeit. Nicht selten wird die Absage als Ablehnung empfunden und persönlich genommen. Haben Sie die Fähigkeiten des Arbeitnehmers jedoch kritisch geprüft und Defizite festgestellt, ist die Absage unvermeidlich.

Absage erteilen: So geht’s

• Schieben Sie bei Absagen keine andere Person vor. Die Enttäuschung des Mitarbeiters wird noch größer, wenn Sie einen Kollegen als Überbringer der schlechten Nachricht vorschicken. Haben Sie die Absage zu verantworten, sollten Sie diese auch niemand anderem aufhalsen.

• Holen Sie den Mitarbeiter zum Vier-Augen-Gespräch zu sich, um ihm die Nachricht zu überbringen. Eine Absage per Telefon oder gar E-Mail ist tabu! Diese Kommunikationswege sollten nur zum Einsatz kommen, wenn der Arbeitnehmer nicht anders zu erreichen ist.

• Geben Sie dem Mitarbeiter genaue Informationen darüber, warum es mit seiner Bewerbung nicht geklappt hat. So vermeiden Sie, dass er eine uneinsichtige oder gar ablehnende Haltung einnimmt. Ein offenes Gespräch ist wirkungsvoller, als lediglich an das Verständnis des Arbeitnehmers zu appellieren.

• Steht die Absage fest, sollten Sie die schlechte Nachricht schnellstmöglich überbringen. Ansonsten spricht es sich womöglich per Flurfunk herum und der Betroffene erfährt über Dritte davon.

Führungskräfte in Seminaren schulen

Eine erfolgreiche Führungskraft zeichnet nicht nur dadurch aus, dass sie Arbeitnehmer in ihrer beruflichen Entwicklung fördert. Die Fähigkeit, unangenehme Themen direkt anzusprechen, gehört zum Kompetenzbereich dazu. Das kann die Absage an den Mitarbeiter auf die intern ausgeschriebene Stelle sein oder sogar eine Kündigung. Entsprechende Seminare bieten Führungskräften die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten im Umgang mit den Mitarbeitern zu erweitern und ihr Wissen neu aufzufrischen. Die Teamführung ist eine Aufgabe, die manchen Menschen leichter fällt als anderen. Doch Führen lässt sich lernen.

 

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Endlich Führungskraft: Was macht den perfekten Chef aus?

Wer die Karrieretreppe hinaufsteigt und Vorgesetzter wird, muss sich neu aufstellen: Statt Aufgaben entgegenzunehmen gilt es, Entscheidungen zu treffen und die Verantwortung dafür zu übernehmen. Die Verwandlung vom Mitarbeiter zum Chef fällt so mancher frisch gebackenen Führungskraft schwer. Hier gibt es Tipps, die bei der Neuaufstellung helfen.

 

Am Anfang wichtig: Fragen und zuhören

Gerade in der Anfangsphase ist es für eine Führungskraft wichtig, Informationen einzuholen. Wer gleich drauflosregiert, liegt schnell mit seinen Entscheidungen falsch und verspielt womöglich das Vertrauen seiner Mitarbeiter. Diese Erkenntnis ist wichtig, denn in der Regel besitzen die Angestellten das entscheidende Know-how – und nicht der neue Vorgesetzte. Die richtigen Personen zu fragen, Lernbereitschaft zu zeigen und sich für neu gewonnene Informationen zu bedanken, das hilft bei der Entscheidungsfindung und beschert dem neuen Chef Sympathie-Pluspunkte.

 

Ständig an sich arbeiten

Die Beförderung in eine Führungsposition ist kein Freibrief, die Füße auf den Schreibtisch zu legen und das Team die Arbeit erledigen zu lassen – ganz im Gegenteil: Für den neuen Chef gilt die Devise: Das einzig Beständige ist der Wandel. Er muss bestrebt sein, sich ständig in seiner Rolle als Führungspersönlichkeit weiterzuentwickeln und von seinen Fehlern zu lernen. Chef ist man nicht – Chef wird man jeden Tag ein wenig mehr. Dieses Kunststück muss auf mehreren Ebenen vollbracht werden: bei der Personalführung ebenso wie bei dem fachlichen Know-how und den Soft Skills.

 

Ein guter Boss ist Generalist

Wer eine Führungsposition ausübt, muss kein Spezialist in allen fachlichen Disziplinen sein. Klassenbester in allen Fächern zu sein ist nicht die Aufgabe eines Chefs, dafür gibt es die Experten im Team. Eine erfolgreiche Führungskraft weiß stets, wann sie wo zu sein hat, wie sie am effektivsten delegiert und Ergebnisse kontrolliert. Bei der Fülle an Aufgaben ist eine Spezialisierung auf Unterdisziplinen schlichtweg nicht effizient.

 

Teamplayer führen zum Erfolg

Ein professionell agierender Chef arbeitet eng mit seinem Team zusammen und sieht sich nicht als Mittelpunkt. Der Grund: Einzelleistungen von Führungspersönlichkeiten führen nur selten zu großen Erfolgen. Visionäre Entwicklungen beispielsweise in der Raumfahrt wurden zwar von einzelnen Personen angestoßen, aber nie ohne ein professionell agierendes Team zum Erfolg geführt. Kommen beim Chef zum gelebten Teamplay-Gedanken noch Empathie und ein dem einzelnen Menschen zugewandtes Wesen hinzu, steigen die Chancen auf Erfolge im Team ungemein.

 

Das Ziel fest im Blick

Eine erfolgreiche Führung bewirkt, dass die Mitarbeiter zielführend arbeiten und Projekte als Team erfolgreich abschließen. Gelingt das, ist der Chef in seiner Position wirksam. Wie erreicht eine frisch gebackene Führungskraft das? Sie macht sich einen Plan, indem sie sich selbst viele Fragen stellt und beantwortet. Wie ist der Ist-Zustand der Abteilung oder des Projekts? Wo gibt es zeitliche oder personelle Engpässe, die das Endergebnis gefährden könnten? In welchem Stadium eines Projekts kann die Führungskraft noch regulierend eingreifen? Wer sich Fragen wie diese ehrlich beantwortet, erhält schnell einen Überblick – und kann mit gut geplanten und zum Erfolg führenden Entscheidungen punkten.

 

 

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Vom Kollegen zum Vorgesetzten: So gehen Sie mit Ihrer neuen Rolle um

Rollenwechsel: Ein Arbeitskollege wird befördert und ist plötzlich Ihr Chef. Oder besser noch, Sie steigen im Job auf und werden vom Kollegen zum Vorgesetzten. Beide Situationen erfordern Fairness, Rücksicht und Respekt. So meistern Sie den Umstieg und Ihre neue Rolle mit Bravour.

 

Vom Kollegen zum Vorgesetzten: Bleiben Sie sich treu

Wird man innerhalb des Unternehmens befördert und ist auf einmal Projekt- oder Abteilungsleiter, stößt das nicht immer auf Akzeptanz unter den Kollegen. Die einen werden Ihnen den Erfolg gönnen, den anderen schmeckt Ihre neue Jobposition gar nicht. Eines steht fest: Sie können es nicht allen Kollegen recht machen. Umso wichtiger ist, von Anfang an sensibel vorzugehen und nicht gleich den Big Boss zu geben. Das würde sicher nicht gut ankommen. Sie haben Führungsqualitäten bewiesen und gute Arbeit geleistet, sonst hätte man Sie nicht befördert. Bleiben Sie sich treu und wachsen Sie behutsam in die neue Rolle hinein. Dann klappt der Übergang vom Kollegen zum Vorgesetzten geräuschlos.

 

Nutzen Sie Ihre Chance, es besser zu machen

Auf einmal Führungskraft – Ihr Vorteil: Sie kennen das Unternehmen und seine Strukturen. Sofern Sie die Möglichkeit dazu haben, nutzen Sie Ihre Chance auf Veränderung im Sinne der Firma und der Mitarbeiter. Ihre Kollegen werden es Ihnen danken, wenn Sie eine Vorbildfunktion einnehmen und sich für ihre Interessen einsetzen. Haben Sie ein offenes Ohr und respektieren Sie Ihre Mitarbeiter.

Ihre Beförderung, sofern sie auf Leistung beruht und nicht auf Vitamin B, wird das Team motivieren. Sie haben gezeigt, dass ein beruflicher Aufstieg im Unternehmen möglich ist. Ergreifen Sie Maßnahmen, um Ihre Mitarbeiter zu fördern und bei entsprechender Eignung ebenfalls auf die Rolle einer zukünftigen Führungskraft vorzubereiten.

 

Den Mitarbeitern Grenzen aufzeigen

In einer Führungsposition müssen Sie Verantwortung für Ihr Team übernehmen. Wer vom Kollegen zum Vorgesetzten wird, kann zwar privat mit seinen früheren Kollegen aus der Abteilung befreundet bleiben, beruflich gibt es aber Grenzen, die Sie definieren und deren Einhaltung Sie durchsetzen müssen. Im Job gehören Sie nämlich nicht mehr zur selben Gruppe wie vorher.

 

 

 

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Emotionale Mitarbeiterbindung – so funktioniert’s!

Wenn sich Mitarbeiter emotional mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen, hat das viele Vorteile für das Unternehmen. Arbeitnehmer, die sich nur aus rationalen Gründen – damit ist meistens Geld gemeint – für eine Firma entscheiden, arbeiten vergleichsweise weniger produktiv. Das belegen verschiedene Studien. Und es heißt nicht umsonst: „Wer wegen des Geldes kommt, geht auch deswegen!“

In diesem Artikel schauen wir uns das Thema „Emotionale Mitarbeiterbindung“ unter verschiedenen Gesichtspunkten an und beantworten die wichtigsten Fragen.

 

Warum ist die emotionale Mitarbeiterbindung so wichtig?

In Zeiten des Fachkräftemangels und als Resultat des demografischen Wandels wird es für Unternehmen immer schwieriger, gute Mitarbeiter langfristig zu halten. Wenn die Mitarbeitermotivation fast ausschließlich über das Gehalt geregelt wird, läuft etwas falsch.

Mitarbeiter mit einer hohen emotionalen Verbundenheit bringen ein Unternehmen nach vorne, denn sie …

• besitzen ein hohes Maß an Eigeninitiative,
• steigern die Produktivität und die Umsätze,
• haben ein gesteigertes Verantwortungsbewusstsein und
• sind auch deutlich seltener krank.

 

Wie ist die aktuelle Situation in deutschen Unternehmen?

Ausbaufähig! Laut des „Gallup Engagement Index 2016“ sind lediglich 15% der Arbeitnehmer mit Herz und Leidenschaft bei der Arbeit. Ungefähr 70% der Angestellten macht „Dienst nach Vorschrift“ und wiederum 15% hat innerlich bereits gekündigt.

Für eine Volkswirtschaft sind diese Zahlen erschreckend. Arbeitnehmer mit einer geringen Unternehmensbindung zeigen nicht nur weniger Leistungsbereitschaft, sondern verschweigen häufig auch Fehlentwicklungen im Unternehmen. Durch diese „Ist mir egal-Haltung“ wird ein Unternehmen daran gehindert, sein Potenzial voll auszuschöpfen. Das mindert im Endeffekt z.B. den Gewinn und die Wettbewerbsfähigkeit und hemmt Innovationen.

 

Was sind die Ursachen für diese Entwicklung?

Laut Gallup-Studie setzen viele Unternehmer an den falschen Stellen an, um die Mitarbeiter emotional zu binden. Nehmen wir die Faktoren Arbeitsplatzsicherheit und Entlohnung: Da sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt gedreht haben, sind qualifizierte Fachkräfte heute sehr selbstbewusst und können sich die Jobs in manchen Branchen sogar aussuchen. In dieser Situation sind die genannten Faktoren nicht dafür geeignet, um Arbeitnehmer zu binden oder zusätzlich zu motivieren.

Eine weitere wesentliche Ursache für die geringe Zahl an motivierten Mitarbeitern ist die mangelnde Führungsqualität. Nur jeder fünfte Arbeitnehmer fühlt sich durch seinen Vorgesetzten motiviert, seine Arbeit mit Herz und Leidenschaft zu erledigen. Die Bewertung von Chefs fällt durchweg sehr schlecht aus. Viele Arbeitnehmer haben wegen einer Führungskraft bereits über eine Kündigung nachgedacht. Zur Verschärfung der Situation trägt die Uneinsichtigkeit der Vorgesetzten bei: 97% (!) sind von ihrem Führungsverhalten absolut überzeugt.

 

Was können Unternehmen besser machen?

Mitarbeiter fühlen sich in Unternehmen wohl, wenn Sie für attraktive und herausfordernde Aufgaben eingesetzt werden, die sie gut können. Außerdem ist es wichtig, dass sie Feedback (Lob oder Kritik) für ihre Arbeit bekommen und eine Chance sehen, sich individuell weiterzuentwickeln. In der Kommunikation sollte stets ein respektvoller Ton angeschlagen werden.

Völlig unterentwickelt scheint die Fähigkeit zu sein, Begeisterung für die Ziele des Unternehmens zu wecken. Die meisten Arbeitnehmer wissen heutzutage gar nicht, wohin die Reise des Unternehmens gehen soll. Hier geht es darum, Visionen aufzuzeigen, die für die Mitarbeiter plausibel und sinnvoll klingen. Eine angenehme Arbeitsatmosphäre sowie eine gute Beziehung zu Kollegen sind weitere Punkte, die sich positiv auf die Mitarbeiterbindung auswirken.

 

Wo Licht ist, ist auch Schatten …

Zum Schluss möchten wir noch kurz auf eine Gefahr aufmerksam machen, die sich aus einer hohen emotionalen Mitarbeiterbindung herauskristallisieren kann: der Hang zur Selbstausbeutung. Für den Mitarbeiter stellt sich dabei die Frage nach der Dosierung der emotionalen Verbundenheit. Denn nicht selten führt diese dazu, dass z.B. Überstunden „gern“ in Kauf genommen und soziale Beziehungen außerhalb des Unternehmens (Familie und Freunde) vernachlässigt werden.

 

Wie stehen Sie zu Ihrem Arbeitgeber? Schätzen Sie sich als emotional gebunden ein und stehen hinter den Zielen ihres Unternehmens? Oder machen Sie Dienst nach Vorschrift? Wie immer würden wir uns sehr über Ihre Kommentare freuen!

 

 

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Die Kunst der Mitarbeiterführung

Nachdem ich in meinem letzten Beitrag auf unterschiedliche Hierarchieebenen in Unternehmen eingegangen bin, möchte ich Ihnen einen Überblick über einige ausgewählte Führungsstile geben. Was sind mögliche Fehler, die bei der Mitarbeiterführung vermieden werden sollten? Den einzig richtige Führungsstil gibt es nicht, da er immer von der individuellen Persönlichkeit des Vorgesetzten abhängig ist. Die Art der Mitarbeiterführung hat sich sehr gewandelt: War früher eine autoritäre Führungskraft gefragt, legen viele Unternehmen heute Wert auf visionäre oder charismatische Vorgesetzte, die Mitarbeiter mitreißen und begeistern, die aber gleichzeitig auch strategisch und vernetzt denken sollen.

 

 Die klassischen Führungsstile nach Lewin

Der Sozialpsychologe Kurt Lewin unterschied bereits um 1930 drei verschiedene Führungsstile:

Bei der autoritären Führung entscheidet und kontrolliert ein Vorgesetzter allein. Die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, und führen nur aus. So hat die Führungskraft zwar die Fäden in der Hand, die im wahrsten Sinne des Wortes Untergebenen bleiben aber unmündig, was gute Leute aus dem Unternehmen treiben kann. Wer bleibt, fühlt sich im schlimmsten Fall für gar nichts verantwortlich. Ein weiterer Nachteil sind die sehr langen Entscheidungswege, wenn alles ganz oben abgesegnet werden muss.

Beim kooperativen oder auch demokratischen Führungsstil überträgt der Vorgesetzte den Mitarbeitern fest definierte Entscheidungsbefugnisse und steht mit ihnen im Dialog. Ihm ist bewusst, dass er sich nicht in allen Sachgebieten perfekt auskennen kann und seine Mitarbeiter in der Lage sind eigene, vielleicht sogar bessere Entscheidungen zu treffen. Ein Vorgesetzter gibt Ziele vor, die erfüllt werden sollen, und versteht sich vor allem als Koordinator und Partner. Es besteht aber die Gefahr, dass nicht jeder Mitarbeiter mit seinen Freiräumen und seiner Verantwortung umgehen kann, und deshalb an seinen Zielen scheitert.

Beim Laisser-faire-Stil (aus dem Französischen: „gewähren oder machen lassen“) hält sich der Chef komplett aus dem Tagesgeschäft heraus. Die Mitarbeiter haben volle Freiheit, entscheiden und kontrollieren allein. Wer „machen lässt“, muss seine Angestellten besonders sorgfältig danach auswählen, dass sie selbständig und autonom arbeiten können − und das tatsächlich auch wollen. Nur dann kann ein Vorgesetzter sich wirklich aus dem operativen Geschäft „ausklinken“, um visionäre und strategische Aufgaben zu erfüllen, und muss dabei keine Angst haben, dass der Geschäftsbetrieb aus dem Ruder läuft.

Daraus haben sich in den vergangenen Jahrzehnten eine Vielzahl weiterer Führungsmethoden entwickelt. Dazu gehören unter anderem das Management by Objectives (MbO)  und Management by Exception (MbE).

 

Führung durch Ziele: MbO

Die Führung erfolgt dadurch, dass Vorgesetzter und Mitarbeiter gemeinsam Ziele festlegen, etwa dass Kundenanfragen innerhalb einer bestimmten Zeit beantwortet werden sollen. Wie die Ziele erreicht werden, ist im Wesentlichen Sache der Mitarbeiter; als Anreiz dient oft eine leistungsbezogene Bezahlung. MbO lässt der individuellen Initiative und Verantwortung großen Spielraum, fördert Motivation und Engagement, die jeweils höhere Managementebene wird entlastet. Das Konzept hat auch Nachteile: Für die Führungskräfte bringt es einen Mehraufwand mit sich. Ungenaue Zielformulierungen können außerdem zu Unklarheiten und Konflikten führen, und unter den einzelnen Mitarbeitern kann es zu einem scharfen Wettbewerb kommen.

 

Führung nach dem Ausnahmeprinzip: MbE

Hauptziel der Führung nach dem Ausnahmeprinzip ist die Entlastung der Führungskräfte, damit diese sich auf ihre wesentlichen Aufgaben konzentrieren können. Die Mitarbeiter treffen eigene Entscheidungen und erst wenn sie ihre Aufgaben nicht erfüllen oder Abweichungen entstehen, schalten sich höhere Führungsebenen ein. So steigt das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter, die sehr selbständig arbeiten können – ohne das Risiko, große Fehlentscheidungen zu treffen. Wichtig dabei: Kompetenzen und Verantwortungen müssen klar definiert werden. Außerdem ist eine klare Definition nötig, was als außerordentliche Abweichung gilt, also was Ausnahme und was Regel ist. MbE birgt die Gefahr, dass unangenehme oder negative Ereignisse mit Verzögerung oder gar nicht gemeldet werden. Mitarbeiter können sich außerdem unterschätzt fühlen, da ihnen die Lösung von Ausnahmefällen nicht zugetraut wird.

 

Fehler vermeiden

Führungsfehler können sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter und das Betriebsklima auswirken. Typisch sind etwa ein nicht vorhandener Führungsstil, schlechte Zielvorgaben oder die Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Auch die mangelnde Fähigkeit für Lob und Kritik gehört zu den typischen Fehlern. Ein angespanntes Verhältnis zum Vorgesetzten kann die Bereitschaft der Mitarbeiter sich zu engagieren, erheblich dämpfen. Im schlimmsten Fall wird das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter so nachhaltig gestört, dass die innere Kündigung erfolgt. Für Vorgesetzte ist es deshalb besonders wichtig, sich immer wieder selbst zu überprüfen und bei Problemen mit Mitarbeitern aktiv das Gespräch zu suchen. Worauf Führungskräfte achten und welche Fehler ihnen nicht unterlaufen sollten, erfahren Sie hier.

Wenn Sie tiefer in das Thema Führungsstile einsteigen möchten, empfehle ich Ihnen einen Überblick bei anleiten.de. Ob Vorgesetzter oder Mitarbeiter: Welche Erfahrungen haben Sie mit unterschiedlichen Führungsmethoden gemacht? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.

 

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Mitarbeiter motivieren – aber wie?

„Chef ist nicht der, der etwas tut, sondern der das Verlangen weckt, etwas zu tun“ lautet ein Zitat des französischen Politikers Edgar Pisani. Aber wie weckt ein Vorgesetzter dieses Verlangen bei seinen Mitarbeitern? Wie schafft er es, sie zu motivieren? Um Antworten auf diese Fragen zu finden, habe ich mich mit Bettina Rohe unterhalten, die über 20 Jahre als Beraterin für Werbeagenturen tätig war und nun als Arbeitsplatz-Coach für Unternehmen wie die Otto (GmbH & Co KG) tätig ist.

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