Rente in anderen Ländern

René Battmer

Wie läuft das eigentlich mit der Rente in anderen Ländern?

Über die Rente in Deutschland wird heftig diskutiert. Vorschläge, das Rentenalter auf 70 Jahre anzuheben, stoßen auf wenig Gegenliebe in der Bevölkerung. Für viele Menschen mit geringem Einkommen reicht die staatliche Altersrente zudem kaum zum Leben aus, private Vorsorge wird immer wichtiger.

Doch wie ist es eigentlich um die Rente in anderen Ländern bestellt? Gibt es eventuell sogar Ansätze, die sich Deutschland abschauen könnte?

Altersvorsorge im internationalen Vergleich

Beim deutschen Rentensystem handelt es sich um ein sogenanntes einkommensbezogenes Umlagesystem. Erwerbstätige und Arbeitgeber zahlen einen gewissen Prozentsatz des Gehalts in die gesetzliche Rentenversicherung ein. Zuschüsse des Bundes decken rund 30 Prozent der Rentenausgaben. Die Höhe der Rente wird anhand von im Berufsleben erworbenen Rentenpunkten berechnet. Reicht die individuelle Altersvorsorge nicht aus, kann zusätzlich privat vorgesorgt werden. Hinzu kommen Betriebsrenten.

Da die derzeit berufstätige Bevölkerung die Rente der sich bereits im Ruhestand befindenden Menschen finanziert, setzt der demografische Wandel das einkommensbezogene Umlagesystem unter Druck. In einem Ranking der internationalen Rentensysteme, durchgeführt von der Unternehmensberatung Mercer, liegt Deutschland daher nur im Mittelfeld.

Auch andere Länder zahlen Altersrenten nach einem einkommensbezogenen Umlagesystem aus, zum Beispiel die USA. Ein Blick auf die Rentensysteme dieser Welt zeigt allerdings, dass es durchaus Alternativen gibt. Hier stellen wir Ihnen einige interessante Ansätze vor.

Österreich

In unserem Nachbarland Österreich gehen die Menschen früher in Rente als in Deutschland und erhalten zudem mehr Geld. Dafür zahlen sie höhere Beiträge in die Pensionskasse ein. Ein wichtiger Unterschied zum deutschen Rentensystem: Auch Selbstständige, Politiker und zunehmend Beamte leisten Zahlungen in die staatliche Rentenkasse.

Außerdem ist der Arbeitgeberanteil höher als in Deutschland. Das Regelpensionsalter liegt für Männer bei 65 Jahren, für Frauen bei 60 Jahren. Die Altersgrenze für Frauen soll ab 2024 kontinuierlich angehoben werden.

Island

Island liegt an der Spitze des von Mercer veröffentlichten Rankings der internationalen Rentensysteme. Erwerbstätige zwischen 16 und 70 Jahren zahlen einen gewissen Prozentsatz ihres Lohns in die Pensionskasse ein. Im Alter erhalten sie eine staatliche Grundrente plus eine Rentenzulage. Als dritte Säule gibt es eine private Altersvorsorge.

Personen, die nur wenig oder nichts in die Rentenkasse einzahlen, steht eine Mindestrente zu. Anrecht auf die volle Grundrente haben alle, deren Wohnsitz sich mindestens 40 Jahre lang in Island befindet. Das durchschnittliche Rentenalter liegt bei 67 Jahren.

Niederlande

In den Niederlanden erhalten alle Bürgerinnen und Bürger eine Basisrente, die aus den Sozialabgaben der Arbeitnehmer und aus Steuereinnahmen finanziert wird. Für jedes Jahr, das sie in den Niederlanden wohnen oder arbeiten, bauen Beschäftigte einen Rentenanspruch von 2 Prozent auf.

Als zweite Säule besteht die Möglichkeit, eine Zusatzrente über den Arbeitgeber aufzubauen, die dritte Säule bilden private Rentenversicherungen. Das Renteneintrittsalter liegt seit 2024 bei 67 Jahren.

Dänemark

Auch in Dänemark besteht das Rentensystem aus mehreren Pfeilern. Die sogenannte Volkspension wird hauptsächlich über Steuern finanziert und allen Bürgerinnen und Bürgern in gleicher Höhe ausgezahlt. Der Anspruch hängt allein vom Wohnsitz ab, nicht von Beitragszahlungen. Zusätzlich zur Volkspension gibt es Zulagen, deren Höhe sich nach dem Familienstand richtet.

Ab einem gewissen Einkommen ist zudem eine betriebliche Altersvorsorge verpflichtend. Dritter Pfeiler ist die private Altersvorsorge, die mit Steuervorteilen belohnt wird. Das gesetzliche Rentenalter liegt bei 67 Jahren und soll 2030 auf 68 Jahre angehoben werden.

Australien

Das australische Rentensystem setzt sich aus drei Säulen zusammen: einer bedürftigkeitsabhängigen Altersrente (aus Staatseinnahmen finanziert), dem obligatorischen Arbeitgeberbeitrag sowie freiwillig abgeschlossene privatwirtschaftliche Plänen, in die Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Selbstständige einzahlen können.

Japan

Japan hat besonders stark mit den Herausforderungen einer alternden Gesellschaft zu kämpfen. Bis zum Jahr 2040 wird jeder vierte Japaner über 75 Jahre alt sein. Firmen bemühen sich daher darum, ihre Beschäftigten möglichst lange zu halten. Eine staatliche Grundrente bezieht man hier zwar ab 65 Jahren.

Der Staat hält Unternehmen aber dazu an, ihre Angestellten über die Altersgrenze hinaus zu beschäftigten. In der Praxis erhalten ältere Mitarbeiter oft eine andere Position, bei weniger Arbeitszeit, aber auch geringerem Gehalt. Bereits heute ist in Japan mehr als ein Drittel der über 65-Jährigen berufstätig – weltweiter Rekord.

Renten auf dem afrikanischen Kontinent

Während der Großteil der Welt staatliche Rentensysteme kennt – mal aus Sozialabgaben, mal über Steuern, mal über beide Quellen finanziert – befindet sich die Altersvorsorge in vielen afrikanischen Ländern noch im Aufbau.

Bemühungen, eine staatliche Rente einzuführen, gibt es in den meisten afrikanischen Ländern seit den 1960er-Jahren. Dabei handelt es sich um Systeme, die in sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer einzahlen.

Das Problem: Der Arbeitsmarkt ist überwiegend informell, es gibt kaum funktionierende behördliche Strukturen. Wie eine Untersuchung des nationalen Instituts für demografische Studien (INED) zeigt, beziehen in vielen afrikanischen Staaten weniger als zehn Prozent der Bevölkerung eine Rente.

Ausnahmen bilden Länder wie Südafrika, Namibia, Lesotho und Mauritius. Hier ist die Höhe der ausgezahlten Rente jedoch sehr gering. Senioren sind daher auf die Unterstützung ihrer Familie angewiesen.

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Vorstellungsgespräch verschieben

René Battmer

Das Vorstellungsgespräch verschieben: Kostet mich das den Job?

So sehr hat man darauf gehofft und nun ist sie endlich angekommen: die Einladung zum Vorstellungsgespräch für den absoluten Traumjob. Die erste große Freude wird jedoch getrübt bei einem Blick auf den Termin, da dieser so gar nicht zu den eigenen Plänen passt. Ist es jetzt legitim, das Gespräch zu verschieben oder katapultieren sich Bewerber damit direkt ins Aus?

Auf den Grund kommt es an: Wann Absagen legitim sind

Eine pauschale Antwort, ob die Bitte zur Terminverschiebung Bewerbende den Job kostet, gibt es nicht. Vielmehr kommt es auf die Einstellung des Unternehmens beziehungsweise des Personalers und vor allem auf den Grund der Absage an. Diese Begründungen sind in der Regel legitim und nachvollziehbar und stoßen daher auf Verständnis:

  • Ein beruflicher Termin im aktuellen Job kollidiert mit dem Termin zum Vorstellungsgespräch.
  • Der Termin liegt mitten in der Arbeitszeit und Ihr Arbeitgeber bewilligt keinen halben Tag Urlaub (zum Beispiel durch eine Urlaubssperre oder eine Krankheitswelle).
  • Im privaten Bereich steht genau zu diesem Datum ein wichtiger Termin an: Eine Verschiebung rechtfertigen zum Beispiel eine Beerdigung, die Trauung des besten Freundes oder der Geburtstag des eigenen Kindes.
  • Natürlich ist auch eine akute Erkrankung ein triftiger Grund für eine Absage. Auch wenn der Nachwuchs fiebert, können Eltern mit einem guten Gewissen den Bewerbungstermin verschieben.

Lieber nicht: Diese Gründe kommen nicht gut an

Auf der anderen Seite gibt es auch Gründe, die bei den wenigsten Personalern auf Verständnis stoßen und unter Umständen tatsächlich für ein schnelles Aus sorgen. Bei diesen Begründungen ist Vorsicht angesagt:

  • Wie der Zufall es will, steht genau an dem Datum ein anderes Vorstellungsgespräch an. Auch wenn Sie natürlich nur einen der beiden Termine wahrnehmen können und eine Terminverschiebung grundsätzlich legitim ist, sollten Sie es in diesem Fall mit der Wahrheit nicht ganz so genau nehmen und diese Begründung lieber nicht angeben. Ansonsten entsteht beim potenziellen neuen Arbeitgeber schnell der Eindruck, dass er nur die zweite Wahl ist.
  • Sie planen an dem Tag einen kurzen Spontanurlaub und ziehen diesen dem Bewerbungsgespräch vor. Selbst bei einem lange geplanten Urlaub könnten einige Personaler die Nase rümpfen. Wer aktiv auf Jobsuche ist, verreist daher lieber nicht zeitgleich in den dreiwöchigen Aktivurlaub: Das Risiko ist zudem hoch, dass während ihrer Abwesenheit bereits ein anderer Bewerber das Rennen macht.
  • Die Zahnreinigung beim Zahnarzt, eine Kontrolluntersuchung beim Hausarzt oder der Besuch beim Physiotherapeuten sind mit Sicherheit wichtige Termine, sie rechtfertigen jedoch nicht die Absage eines Bewerbungsgesprächs. Hier gilt: Besser den Vorsorgetermin verschieben.

Um Terminverschiebung bitten: So geht es richtig

Etwas Fingerspitzengefühl ist schon gefragt, wenn es darum geht, eine offizielle Einladung zunächst einmal abzulehnen und sich nicht alle Chancen zu verbauen, den Job dennoch zu erhalten. Für das richtige Vorgehen sind folgende Tipps hilfreich:

  • Die Absage sollte zeitnah nach Eingang der Einladung erfolgen. Zögern Sie daher nicht lange und geben Sie der Personalabteilung kurzfristig ein Feedback, dass Ihnen der Termin nicht passt. Auf diese Weise betonen Sie, wie wichtig Ihnen der Job ist. Für den Fall einer Erkrankung gilt dies natürlich nicht.
  • Sagen Sie bestenfalls telefonisch ab. Auf diese Weise stellt man sicher, dass Ihr Anliegen auch tatsächlich angekommen ist. Außerdem erhalten Bewerbende direkt ein Gefühl dafür, wie die Terminverschiebung aufgenommen wird. Alternativ ist es auch legitim, den Änderungswunsch per E-Mail zu äußern. Hierbei ist aber darauf zu achten, dass kurzfristig eine Reaktion erfolgt. Kommt in einer angemessenen Zeit keine Antwort, dann führt kein Weg an einem Anruf vorbei.
  • Ein absolutes No-Go ist es, einfach ohne eine Begründung abzusagen. Um Verständnis beim Gegenüber zu bekommen, müssen Sie einen plausiblen und nachvollziehbaren Grund in kurzen Worten angeben. Im Zweifel greifen Sie zudem lieber zu einer Notlüge (zum Beispiel bei einem zweiten Vorstellungsgespräch) anstatt gar nichts zu sagen.
  • Die Bitte um eine Terminverschiebung ist so formuliert, dass die Freude über die Einladung und das Bedauern über die Absage klar zum Ausdruck kommt. Wichtig ist es zudem, direkt um einen Alternativtermin zu bitten. Garantiert kommt es jetzt gut an, direkt zwei bis drei Vorschläge parat zu haben. Planen Sie nun so, dass beim neuen Termin wirklich nichts dazwischenkommt.

Wer entsprechend vorgeht und einen guten Grund im Gepäck hat, sollte nicht mit Nachteilen im Bewerbungsprozess rechnen. Recruiter wissen, dass Bewerber auch andere Prioritäten haben können, vor allem dann, wenn sie im eigenen Job noch eingespannt sind. Dementsprechend bitten sie zur Sicherheit auch gerne um eine Terminbestätigung.

Ist auf der anderen Seite dagegen gar kein Verständnis vorhanden, darf man sich als Bewerber durchaus fragen, ob dieser Arbeitgeber wirklich der richtige ist. Das Risiko wäre hoch, dass sich die Inflexibilität auch im späteren Arbeitsalltag bemerkbar gemacht hätte.

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Krank Jobwechsel

René Battmer

Krank bei Jobwechsel: Welche Konsequenzen jetzt drohen

Am nächsten Tag soll der neue Job beginnen: Zusätzlich zur Aufregung macht sich plötzlich auch ein Kratzen im Hals bemerkbar. Über Nacht kommen Husten und Fieber hinzu. Der erste Arbeitstag beginnt daher direkt mit einer Krankschreibung. Das ist den Betroffenen meist nicht nur sehr unangenehm, sondern es hat für sie auch Konsequenzen.

Mehr als nur ärgerlich: krank am ersten Arbeitstag

Mache ich jetzt einen schlechten Eindruck? Was soll bloß mein Chef von mir denken? Wer bereits am ersten Arbeitstag krank ist, stellt sich garantiert Fragen wie diese. Das schlechte Gewissen ist vorprogrammiert, auch wenn es objektiv betrachtet unbegründet ist. Eine Krankheit nimmt schließlich keine „Rücksicht“ darauf, ob gerade ein wichtiges Ereignis ansteht.

Gedanken sollten sich die Mitarbeitenden jedoch über eine ganz andere Tatsache machen: Denn wer seinen Job gar nicht erst antritt – ganz gleich aus welchen Gründen – hat auch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Mit anderen Worten: Der neue Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Lohn oder Gehalt zu zahlen.

Kein Lohn und jetzt? Ein Blick auf die rechtliche Seite

Arbeitgeber, die befürchten, komplett leer auszugehen, dürfen aufatmen. Zwar muss der neue Arbeitgeber innerhalb der ersten 28 Tage des Jobs für die Dauer der Erkrankung keinen Lohn zahlen, die Angestellten erhalten ihr Geld jedoch von der Krankenkasse in Form von Krankengeld. Dieses ist vom Versicherten selbst zu beantragen und beträgt 70 Prozent des Bruttoeinkommens (und maximal 90 Prozent vom Nettoverdienst). Sobald der Angestellte wieder arbeitsfähig ist, bekommt er anteilig dann natürlich auch sein vertraglich vereinbartes Gehalt.

Bei andauernder Krankheit steht darüber hinaus ab Tag 29 der Arbeitgeber in der Pflicht – zahlen muss er selbst dann, wenn der neue Mitarbeitende bis dahin noch keinen einzigen Tag gearbeitet hat. Spätestens nach sechs Wochen springt dann wieder die Krankenkasse mit dem Krankengeld ein. Wer vorher keinen festen Job hatte und Arbeitslosengeld bezogen hat, erhält dann in der Regel wieder diese Zahlungen.

Gut zu wissen: weitere wichtige Hinweise

Folgende Tipps und Hinweise helfen Newcomern in einem Unternehmen, wenn sie die ersten Arbeitstage das Bett hüten müssen:

  • Auch wenn kein Geld vom Arbeitgeber eingeht, ist es wichtig, dass man sich bei einer Erkrankung von einem Arzt krankschreiben lässt. Für den guten ersten Eindruck sucht man diesen auch bereits am ersten Tag auf. Spätestens ab Tag 3 ist dann unbedingt ein ärztliches Attest notwendig. Die Krankschreibung ist übrigens auch für den Nachweis bei der Krankenversicherung nötig.
  • Auf die Probezeit hat die Erkrankung keinen Einfluss. Diese verlängert sich nicht, sondern läuft wie vertraglich vereinbart beziehungsweise spätestens nach sechs Monaten ab dem Datum des offiziellen Arbeitsbeginns aus.
  • Die Probezeit birgt aber natürlich auch eine gewisse Gefahr. Beide Seiten haben schließlich das gute Recht, das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen zu beenden. Das Risiko, dass es sich der Chef nun doch anders überlegt, wenn der neue Mitarbeitende (fast) gar nicht präsent war, ist durchaus hoch.
  • Um gar nicht erst einen schlechten Eindruck aufkommen zu lassen, ist eine persönliche (und regelmäßige) Kommunikation mit dem neuen Arbeitgeber sehr wichtig. Je nach Art der Erkrankung signalisieren Sie deutlich, dass Sie hoch motiviert sind, den Job anzutreten. Unter Umständen ist es auch hilfreich, über die Art der Erkrankung zu sprechen und eine Prognose auszusprechen.

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Denkfehler Finanzen

René Battmer

Nie mehr zu viel Geld ausgeben: 7 typische Finanz-Denkfehler vermeiden

Wenn es das Thema Finanzen geht, dann setzen wir gerne mal die rosarote Brille auf und rechnen uns viele Ausgaben schön. Wer langfristig sparen und nicht mehr zu viel Geld ausgeben möchte, der sollte einige der klassischen Denkfehler künftig gedanklich unbedingt streichen. Folgende 7 Rechnungen gehen nicht auf.

1. Die (falsche) Verhältnisrechnung

Wer würde schon 3.000 Euro für ein Kleidungsstück ausgeben? Auch für das Essen im Restaurant ist diese Summe deutlich zu hoch. Für die hochwertigen Armaturen bei der Einrichtung des neuen Badezimmers stellt dieser zusätzliche Betrag aber plötzlich kein Problem mehr – schließlich erscheinen die 3.000 Euro mit Blick auf die Gesamtkosten in Höhe von 40.000 Euro verschwindend gering.

Vor allem bei größeren Ausgaben passiert es schnell, dass wir viel zu viel Geld ausgeben. Wir neigen dazu, bei Zusatzausgaben eher auf das Verhältnis zur Gesamtsumme zu schauen und weniger darauf, wie hoch der Betrag tatsächlich ist.

Tipp: Behalten Sie immer die absolute Geldsumme im Blick. Auch bei größeren Investitionen darf der Rotstift gerne angelegt werden.

2. Die (falsche) Zeitrechnung

Wenn das Arbeitsleben rund 45 Jahre dauert, dann bleibt mit Anfang 20 und sogar Mitte 30 noch eine Menge Zeit, an die Altersvorsorge zu denken. Menschen, die mit diesem Gedanken durch ihr Berufsleben gehen, stehen am Ende mit nichts beziehungsweise sehr wenig Geld und Reserven da.

Tipp: Natürlich spricht nichts dagegen, auch im Hier und Jetzt zu leben. Wer allerdings in jungen Jahren Monat für Monat einen kleinen Betrag zur Seite legt, der kann auch im Rentenalter noch viele schöne Momente (mit etwas Geld auf der hohen Kante) genießen.

3. Die (falsche) Schnäppchenrechnung

Diese Erfahrung hat wahrscheinlich jeder schon einmal gemacht: Bei dem unglaublich guten Angebot zu einem sagenhaft günstigen Preis müssen wir einfach zuschlagen. Preiswerter wird man Möbelstück A, Lebensmittel B oder Dienstleistung C garantiert nie mehr bekommen …

Diese Annahme mag sogar stimmen. Die Rechnung, ein erstklassiges Schnäppchen geschlagen zu haben, geht jedoch nicht auf. Schließlich hätten wir das Produkt zum Normalpreis niemals gekauft. In dem Fall ist der Spareffekt gleich null. Im Gegensatz: Man hat sogar unnötig viel Geld ausgegeben.

Tipp: Überlegen Sie sich vor jedem Kauf gut, ob ein bestimmtes Produkt tatsächlich benötigt wird – selbst bei einem niedrigen Preis.

4. Die (falsche) Verknappungsrechnung

Dieser einfache Marketingtrick funktioniert bei den meisten Menschen: Aussagen wie „Nur noch wenige Plätze verfügbar“ oder „Jetzt kaufen und nur noch heute diesen attraktiven Preis sichern“, suggerieren eine Knappheit. Genau diese Illusion macht ein Produkt direkt viel attraktiver (schließlich scheint es ja begehrt zu sein) und weckt einen Kaufimpuls. Wer sich jetzt spontan und unter Zeitdruck für den Kauf entscheidet, bereut diesen am Ende häufig – denn in den wenigsten Fällen war er wirklich nötig.

Tipp: Führen Sie sich vor Augen, dass es sich ausschließlich um einen Verkaufstrick handelt und der Druck lediglich künstlich erzeugt wird.

5. Die (falsche) Sunk-Cost-Rechnung

Die sogenannten „versunkenen Kosten“ (Sunk Costs) sind besonders ärgerlich. Es handelt sich dabei um Ausgaben, die man im Nachhinein betrachtet umsonst getätigt hat und die man am liebsten rückgängig machen würde. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Autoreparatur: Vor ein paar Monaten hat man für seinen alten Wagen für TÜV und Rundum-Check die stolze Summe von 800 Euro bezahlt. Kurze Zeit später ist der Motor defekt und die Reparatur schlägt mit über 1.000 Euro zu Buche – dabei ist das Fahrzeug nur noch knapp 2.000 Euro wert. Aufgrund der bereits erfolgten hohen Leistung entscheiden sich viele Menschen jetzt lieber für die Reparatur und nicht für den Verkauf. Man trifft diese (sich höchstwahrscheinlich nicht lohnende) Entscheidung, da ansonsten das Gefühl entsteht, das Geld für die erste Reparatur umsonst ausgegeben zu haben.

Tipp: Bei jeder Investition wird neu entschieden. Es hat keinen Mehrwert, bereits ausgegebenem Geld hinterherzutrauern und in der Folge womöglich weitere Fehlentscheidungen zu treffen.

6. Die (falsche) Orientierungsrechnung

Der sogenannte Ankereffekt bezieht sich auf das Phänomen, dass wir uns unbewusst von zuvor gelesenen Zahlen und Daten bei einer Entscheidung beeinflussen lassen. Die sogenannte Ankerzahl kann, muss aber nicht unbedingt in Verbindung mit dem Preis oder den Kosten stehen. Ein Beispiel: Bei einer Spendenaktion steht: „Bereits 10 Euro helfen.“ Wir nehmen diesen Betrag als Orientierung und geben mit großer Wahrscheinlichkeit mehr, als wenn wir lesen würden: „Jeder Euro hilft.“

Ein weiteres Beispiel: Ein Händler macht ein übertrieben hohes Angebot für einen Tisch in Höhe von 5.000 Euro. Auch wenn das Möbelstück maximal ein Zehntel des Preises wert ist, nimmt man die hohe Summe dennoch als Anker und zahlt am Ende wahrscheinlich einen höheren Preis, als wenn es von Anfang an ein realistischeres Angebot gegeben hätte.

Tipp: Wem bewusst ist, dass es den Ankereffekt gibt, der lässt sich beim nächsten Mal weniger durch andere Zahlen in die Irre führen.

7. Die (falsche) Verschwendungsrechnung

Menschen, die in den Genuss eines plötzlichen Geldregens kommen, verfallen schnell der folgenden Annahme: Wer viel Geld hat, kann auch viel Geld ausgeben. Sie werden verschwenderisch und geben in kurzer Zeit größere Summen aus. Das Risiko ist dabei hoch, dass das Geld schneller weg ist, als man gucken kann.

Wir kennen den Effekt der falschen Verschwendung bereits im Kleinen: Wer mit 100 Euro shoppen geht, kommt mit diesem Betrag in der Regel aus. Nimmt man hingegen 500 Euro mit, wird das Geld auch ausgegeben – schließlich hat man ja im Hinterkopf, dass das Geld vorhanden ist.

Tipp: Geld ist in der Regel nicht unbegrenzt verfügbar. Wer ein gewisses Polster haben möchte, der kommt nicht darum herum, auch mal zu verzichten und zu sparen.

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Online-Meetings effizient gestalten

René Battmer

Online-Meetings effizient gestalten – 8 Tipps

Das Online-Meeting dauert mal wieder länger als geplant. Die Gesprächspartner verzetteln sich in Details, der Feierabend rückt immer weiter nach hinten und die eigentliche Arbeit bleibt liegen. Videocalls und Online-Meetings bieten zwar zahlreiche Vorteile, verlaufen sie nicht effizient, führen sie allerdings zu Frust und Ärger bei den Teilnehmenden.

Wir haben 8 Tipps zusammengestellt, mit denen Sie Ihre Online-Meetings produktiver gestalten.

Typische Herausforderungen bei Videocalls

In der Hochphase der Corona-Pandemie, als die Belegschaft nicht mehr zusammen im Büro sitzen konnte, haben sich Besprechungen in den digitalen Raum verlagert. Videocalls und Online-Meetings bieten unbestreitbare Vorteile: Sie lassen sich ortsunabhängig durchführen, über Landesgrenzen und Zeitzonen hinweg. Sie sparen Kosten für Dienstreisen und Meetingräume. Da lange Anreisen entfallen, schonen sie zudem die Ressourcen.

Online-Meetings gehen aber auch mit einigen Herausforderungen einher. Die räumliche Trennung der Teilnehmenden führt zu mehr Distanz. In virtuellen Meetings sind die Teilnehmenden zudem schneller versucht, die Rolle eines Beobachters einzunehmen, statt sich aktiv an der Diskussion zu beteiligen.

Darüber hinaus ist die Aufmerksamkeitsspanne am Bildschirm kürzer als bei Meetings von Angesicht zu Angesicht. Das führt dazu, dass sich Teilnehmende leichter ablenken lassen. Das gilt insbesondere, wenn sie vom Homeoffice aus teilnehmen, wo eventuell Kinder, Partner oder Haustiere das Meetings stören können.

Eine weitere Herausforderung ist die Technik. Kennen sich einige Teilnehmende nicht mit den Funktionen der gewählten Plattform aus oder funktionieren plötzlich Kamera und Mikro nicht, zieht das Online-Meetings ebenfalls in die Länge.

Online-Meetings produktiver gestalten: 8 Tipps

Möchten Sie möglichst effektive Online-Meetings durchführen, beachten Sie die folgenden Tipps:

1. Das richtige Tool fürs Online-Meeting wählen

Es gibt mittlerweile eine Vielzahl von Plattformen, die Videokonferenzen und Online-Meetings ermöglichen. Zoom, Microsoft Teams, Google Meet und GoToMeetings sind nur einige Beispiele. Beachten Sie bei der Auswahl der Tools, dass diese alle Funktionen bieten, die Sie während des Meetings benötigen. Bevorzugen Sie Plattformen, die sich möglichst niedrigschwellig nutzen lassen, also keine lange Einarbeitung erfordern. Prüfen Sie auch die Datenschutzbestimmungen und die generelle Sicherheit der Plattform.

2. Ziele definieren

Legen Sie im Voraus fest, welches Ziel das Meeting eigentlichen erreichen soll. Möchten Sie die Teilnehmenden über ein bestimmtes Thema informieren, sollen Sie ein Brainstorming zum aktuellen Projekt durchführen oder suchen Sie nach einer Lösung für ein konkretes Problem? Das Ziel des Meetings teilen Sie dem Team bereits in der Einladung mit. So ist jeder informiert und kann sich auf die Diskussion vorbereiten.

3. Agenda planen

Durch eine Agende geben Sie dem Online-Meeting Struktur. Sie dient als roter Faden für die Diskussion und wird den Teilnehmenden ebenfalls mit der Einladung zugeschickt. Folgende Punkte sollten enthalten sein:

  • Wer nimmt teil?
  • Wann und wo findet die Besprechung statt?
  • Welche Punkte werden in welcher Reihenfolge besprochen?
  • Wie viel Zeit ist für jeden Punkt und für das gesamte Meeting eingeplant?

4. Regeln festlegen

Ein effizientes Meeting benötigt Regeln, an die sich alle Teilnehmenden halten. Wichtige Regeln umfassen:

  • Alle Teilnehmenden finden sich pünktlich zum Meeting ein.
  • Die Teilnehmenden prüfen im Voraus, ob ihre technische Ausstattung (Internet, Kamera und Headset) funktioniert.
  • Die Teilnehmenden sorgen für eine ruhige Umgebung.
  • Die Teilnehmenden fassen ihre Gesprächsbeiträge kurz.
  • Man lässt andere Teilnehmende ausreden.
  • Die Teilnehmenden fokussieren sich aufs Meeting und erledigen nebenher keine anderen Arbeiten.
  • Alle beachten die vorgegebene Agenda und den Zeitplan.
  • Kommt ein Teilnehmer vom Thema ab, wird eingegriffen.

5. Rollen verteilen

Ein Teilnehmer übernimmt im Meeting die Rolle des Gesprächsführers. Für gewöhnlich fällt dies an die Person, die das Meeting angesetzt hat. Damit sich die Teilnehmenden aktiv beteiligen, empfiehlt es sich ihnen im Vorfeld ebenfalls gewisse Rollen zuzuweisen. So können geeignete Personen zum Beispiel für einen Unterpunkt die gesprächsführende Position einnehmen. Das sorgt für Abwechslung und erhöht das Engagement.

6. Regelmäßige Pausen einlegen

Dauert das Meeting länger als eine Stunde, sollten Sie Pausen einplanen. Da im Online-Meeting die Konzentration schneller nachlässt als in persönlichen Meetings, empfehlen sich mehrere kurze Pausen in geringeren Abständen. So können Sie zum Beispiel alle 30 Minuten eine 5-Minuten-Pause einlegen. Nehmen Sie die Pausenzeiten in die Agenda auf und teilen Sie sie den anderen mit. Zugleich sollten Sie ausreichend Puffer einplanen, um auch spontane Pausen einlegen zu können, wenn den Teilnehmenden die Luft ausgeht.

7. Interaktive Elemente einbauen

Bei längeren Meetings lässt sich mit interaktiven Elementen die Stimmung lockern und die Konzentration steigern. Umfragen oder ein Quiz fordern die Teilnehmenden zum aktiven Engagement auf.

8. Protokoll führen

Genau wie beim persönlichen Meeting sollten auch die Kerninformationen und Zielvereinbarungen eines Online-Meetings in einem Protokoll festgehalten werden. Das Protokoll geht den Teilnehmenden nach dem Meeting schriftlich zu. Auf diese Weise lassen sich Missverständnisse vermeiden.

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Blind Signing

René Battmer

Blind Signing – wenn der Arbeitsvertrag vorschnell unterschrieben wird

Das Stellenangebot liest sich so gut, dass die Bewerbung schnell verfasst ist. Die Einladung zum Gespräch lässt nicht lange auf sich warten, die Zusage ist nur noch eine Formalität genauso wie die Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag. Erst zu spät stellt man fest, dass dies eine Fehlentscheidung war. Das Phänomen, voreilig eine Stelle anzunehmen, wird als Blind Signing bezeichnet.

Blinde Unterschrift: Woher kommt der Begriff?

Mit „blindem Unterschreiben“ lässt sich das Kunstwort bezeichnen, das von Karrierecoach Dr. Bernd Slaghuis geprägt wurde. Er bezieht sich damit auf das Phänomen, dass immer mehr Menschen vorschnell und unüberlegt (wie blind) einen Arbeitsvertrag unterschreiben, ohne sich vorab ausführlich über den neuen Arbeitgeber und die Jobinhalte zu informieren. Gründe dafür sieht Slaghuis in einer zunehmenden Wechselbereitschaft, der Unzufriedenheit mit dem aktuellen Job und der Hoffnung, bessere berufliche Chancen am neuen Arbeitsplatz zu bekommen.

Blind Signing „funktioniert“ übrigens auch andersherum: Denn sind Arbeitnehmer verzweifelt auf der Suche nach Personal, dann besteht die Gefahr, dass sie bei der Auswahl gar nicht mehr so genau hinschauen und dem erstbesten Kandidaten direkt einen Arbeitsvertrag anbieten.

Wie läuft Blind Signing ab?

Meist sind es mehrere Faktoren, die Blind Signing begünstigen: Während die Babyboomer-Generation noch gerne ihr gesamtes Berufsleben bei einem Arbeitgeber blieb, ist es für die Generation Z ganz normal, möglichst viele berufliche Stationen im Lebenslauf zu präsentieren. Spätestens nach einigen Jahren muss etwas Neues her. Die Hemmschwelle für den Jobwechsel ist deutlich geringer, als sie es noch vor einigen Jahren war.

Eine Rolle spielen zudem die immer schlankeren Recruiting-Prozesse: Die Bewerbungsunterlagen müssen längst nicht mehr hübsch anzusehen in einer Mappe per Post geschickt werden. Eine Online-Bewerbung landet deutlich schneller und unkomplizierter im Postfach der HR-Abteilung. Teilweise verlangen die Personaler heute nicht mal mehr ein Anschreiben. Um den Prozess zu beschleunigen, finden die Vorstellungsgespräche auch gerne telefonisch oder als Online-Meeting statt. Probetage und vertiefende Gespräche sind gar nicht erst vorgesehen.

Ist dann am Ende die Angst groß, dass auf der einen Seite ein anderer Bewerber den Job erhält und auf der anderen Seite sich der Bewerber für einen anderen Job entscheidet, kann dies zu einer vorschnellen Entscheidung führen: Beide Parteien setzen ohne Bedenkzeit und ohne sich wirklich sicher zu sein, ihre Unterschrift unter einen Vertrag.

Unterschrieben und nun? Die möglichen Folgen

Mit etwas Glück haben Sie tatsächlich Glück und die neue Stelle ist genau die richtige. Wahrscheinlicher ist jedoch genau das Gegenteil: Sie treten mit falschen Erwartungen den Job an und werden enttäuscht. Frust und Unzufriedenheit sind mögliche Folgen. Manchmal schafft man nicht einmal die Probezeit. Um möglichst schnell einen besseren Job zu finden, geht die Suche wieder von vorne los. Im schlimmsten Fall entscheidet man sich aus Angst vor Lücken im Lebenslauf wieder viel zu schnell.

Blind Signing vermeiden – und den Traumjob finden

Damit es mit dem Traumjob (auch langfristig) klappt, gilt es, auch bei Zeitdruck nichts zu überstürzen. Dabei sind folgende Tipps hilfreich:

  • Informieren Sie sich vorab über das Unternehmen (als Arbeitgeber) und über die Stelle.
  • Im Vorstellungsgespräch sollten die Inhalte des Jobs und die künftigen Aufgaben klar beschrieben werden. Kritische Nachfragen sind aus Bewerbersicht jetzt durchaus erlaubt.
  • Wer nach dem Gespräch noch Fragezeichen im Kopf hat, fragt auf jeden Fall telefonisch oder per Mail nach.
  • Falls der potenzielle Arbeitgeber es nicht von selbst anbietet, dann schlägt der Interessent selbst vor, einen Tag zur Probe zu arbeiten. Auf diesem Weg erhält er bereits einen guten ersten Eindruck über die Arbeitsabläufe und das Betriebsklima. Die zeitliche Investition zahlt sich am Ende aus.
  • Wer nicht überzeugt ist, der darf ein Angebot auch ablehnen – und nimmt notfalls lieber eine Lücke im Lebenslauf in Kauf.
  • Auch wenn das Unternehmen zeitlich Druck macht, weil es womöglich noch einen weiteren „heißen“ Kandidaten gibt, lassen Sie sich nicht zu einer Unterschrift drängen. Ein seriöser Arbeitgeber lässt Ihnen (im angemessenen Rahmen) genau die Zeit, die Sie brauchen.
  • Wer unsicher ist, sollte sich immer vor Augen führen, dass dies definitiv nicht das letzte Angebot ist und mit Sicherheit noch andere, vielleicht sogar bessere Chancen warten.

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Arbeitsverweigerung

René Battmer

Arbeitsverweigerung: Wann sie erlaubt ist und wann nicht

In der Büroküche mit dem Kollegen einen kurzen Schnack halten, eine geringere Leistung als gewohnt abliefern oder einfach früher Feierabend machen – handelt es sich bei diesen Beispielen bereits um Arbeitsverweigerung? Dieser Ratgeber erklärt, was Angestellte beachten müssen, wann es ihr gutes Recht ist, die Arbeit zu „verweigern“ und in welchen Fällen eine Abmahnung oder sogar Kündigung droht.

Die rechtliche Seite: Was bedeutet Arbeitsverweigerung?

Von einer Arbeitsverweigerung ist die Rede, wenn ein Arbeitnehmer bewusst seine vertraglich vereinbarten Pflichten im Job nicht erfüllt. Diese Pflichten sind dabei anhand des Weisungsrechts des Arbeitgebers individuell in jedem Arbeitsvertrag definiert. Sie beziehen sich vor allem auf den Arbeitsort und die Arbeitszeiten. Auch die zu erfüllenden Tätigkeiten und Aufgaben sind darin in der Regel mal mehr, mal weniger konkret aufgeführt. Hat der Mitarbeitende den Arbeitsvertrag unterschrieben, hat er sich an seine Pflichten auch zu halten, damit er nicht zu einem Arbeitsverweigerer wird.

Jetzt wirds konkret: Das sind typische Beispiele

Klassische Beispiele für eine Arbeitsverweigerung sind folgende:

  • Der Mitarbeiter kommt einfach nicht zur Arbeit und meldet sich auch nicht ab. Auch bei einer unentschuldigten Verspätung oder bei einem vorzeitigen Verlassen des Arbeitsplatzes liegt ein Verstoß vor, sofern feste Arbeitszeiten vereinbart sind.
  • Der Angestellte erfüllt seine Aufgaben ohne Erklärung oder Entschuldigung gar nicht oder zumindest teilweise nicht, obwohl ihn keine nachvollziehbaren Gründe daran hindern.
  • Weisungen des Arbeitgebers (zum Beispiel zur Änderung der Arbeitszeiten oder des Einsatzortes) werden vom Arbeitnehmer ignoriert. Auch Überstunden ist er nicht bereit zu leisten, obwohl diese im Arbeitsvertrag als Nebenpflicht festgehalten wurden.
  • Bereits die bloße Androhung einer Arbeitsverweigerung, weil man ein bestimmtes Ziel (zum Beispiel ein höheres Gehalt) durchsetzen möchte, gilt schon als solche.

Jetzt ist sie erlaubt: Das ist keine Arbeitsverweigerung

Nicht immer spricht man jedoch von einer Verweigerung der Arbeit, obwohl man seinen Verpflichtungen nicht nachkommt. Das sind die wichtigsten Gegenbeispiele:

  • Der Angestellte erscheint aufgrund einer Erkrankung nicht bei der Arbeit. Er hat sich rechtzeitig abgemeldet und reicht (falls notwendig) ein ärztliches Attest ein.
  • Der Arbeitgeber selbst kommt seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nach, da er beispielsweise mit der Gehaltszahlung im Rückstand ist oder seine Fürsorgepflicht vernachlässigt.
  • Der Chef verlangt von seinen Angestellten, dass sie gesundheitsgefährdende und/oder illegale Tätigkeiten übernehmen.
  • Eine Weisung des Arbeitgebers ist vertraglich nicht vereinbart.
  • Im Falle eines Streiks haben Mitarbeitende das Recht, ihre Arbeit niederzulegen, ohne dafür mit Konsequenzen zu rechnen.
  • Steht die Tätigkeit im Konflikt mit den eigenen religiösen oder moralischen Grundsätzen, muss diese ebenfalls nicht ausgeführt werden. Eine plausible und nachvollziehbare Erklärung ist in diesem Fall jedoch notwendig.
  • Manchmal sind es auch persönliche Gründe, die die Ausübung der Tätigkeit unmöglich machen. Das kann ein Todesfall in der Familie sein oder die plötzliche Pflegebedürftigkeit einer verwandten Person. Aber auch jetzt gilt: Ohne Entschuldigung geht es nicht.
  • Die Arbeitsleistung fällt an einem Tag geringer aus als an anderen Tagen. Auch unkonzentriertes Arbeiten gilt nicht als Arbeitsverweigerung.

Jetzt wird es kniffelig: Das sind die Grenzfälle

Nicht immer ist es so eindeutig: So sind einige Szenarien im Hinblick auf die Entscheidung grenzwertig. Hier sollte immer für den individuellen Fall entschieden werden. Wie verhält es sich beispielsweise, wenn zwei Kollegen zwischendurch ein paar Minuten Kochrezepte austauschen, man mit Freunden und Familie am Arbeitsplatz telefoniert oder Mails verschickt, die mit der Arbeit eigentlich nichts zu tun haben? Streng genommen sind all diese privaten Angelegenheiten während der Arbeitszeit nicht erlaubt. Sollte der Arbeitgeber es besonders genau nehmen, dann fallen sie unter die Rubrik Arbeitsverweigerung.

Im Büroalltag sieht es jedoch häufig anders aus: Sofern sie nicht zu viel Raum einnehmen und die eigene Arbeitsleistung nicht darunter leidet, sind Privatgespräche durchaus legitim. Viele Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass sich eine gute Kommunikation unter den Mitarbeitenden positiv auf das Betriebsklima auswirkt. Und stimmt das Ergebnis, haben viele Chefs auch nichts dagegen, wenn man ab und an mal im Netz surft und beispielsweise eine Bestellung aufgibt. Im Zweifel lohnt es sich immer, mit dem Vorgesetzten vorab Absprachen zu treffen.

Die Konsequenzen: Das droht bei tatsächlicher Arbeitsverweigerung

Mitarbeitende sollten sich gut überlegen, ob sie ihre Arbeit verweigern – mit diesem Verhalten riskieren sie sogar ihren Job. Das sind die möglichen Konsequenzen:

eine Ermahnung

Je nach Ausmaß und Umfang der Verweigerung ist die erste Maßnahme meist eine Ermahnung, bei der der Vorgesetzte ein Disziplinargespräch mit dem Mitarbeitenden führt. Neben dem Hinweis auf das Fehlverhalten erhält die Person die Möglichkeit, sich zu verteidigen. Der Chef weist zudem auf die möglichen Konsequenzen im Falle einer weiteren Arbeitsverweigerung hin. Es gibt einen Eintrag in die Personalakte.

eine Abmahnung

In einem nächsten Schritt folgt die Abmahnung. Diese erfolgt entweder schriftlich oder auch mündlich: Dem Arbeitnehmer wird hierbei deutlich mitgeteilt, dass man die Arbeitsverweigerung nicht akzeptiert, bei einem erneuten Fehlverhalten weitere Schritte ergreift und gegebenenfalls sogar eine Kündigung ausspricht. Auch die Abmahnung findet einen Platz in der Personalakte.

eine Kündigung

Arbeitgeber können ihren Angestellten bereits nach der ersten Abmahnung kündigen. Ob dies tatsächlich notwendig ist, hängt immer von der Art und vom Ausmaß der Arbeitsverweigerung ab. In besonders schwerwiegenden Fällen erfolgt eine fristlose Kündigung aber sogar ohne vorherige Abmahnung. Ist dem Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsverweigerung ein finanzieller Schaden entstanden, darf er sogar eine Entschädigungsleistung einfordern.

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Arbeit Abruf

René Battmer

Wer es flexibel mag – Arbeit auf Abruf

Sitzt man heute von 9 bis 17 Uhr im Büro, sind es morgen nur vier Stunden und übermorgen vielleicht fünf. Und während nächste Woche an allen Werktagen voll gearbeitet wird, geht in der Woche drauf nur an zwei Tagen an den Arbeitsplatz. So oder ähnlich sieht der Arbeitsalltag bei Angestellten mit einer Arbeit auf Abruf aus. Wer sich dafür entscheidet, sollte eine gute Portion Flexibilität mitbringen.

Was bedeutet Arbeit auf Abruf?

Wer in Abrufarbeit arbeitet, hat keine festen Arbeitszeiten und ist weit entfernt von einem geregelten Nine-to-five-Job. Es handelt sich vielmehr um ein flexibles Arbeitszeitmodell. Dieses geht mit einer festen Anstellung meist in Teilzeit einher. Eingesetzt werden die Mitarbeitenden immer dann, wenn ihre Arbeitsleistung benötigt wird. Die gesetzliche Grundlage zu dieser Arbeitsform ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unter Paragraf 12 „Arbeit auf Abruf“ zu finden.

Welche Rahmenbedingungen gibt das Gesetz vor?

Wenn der Chef ruft, dann hat der Angestellte zu springen – und das auch noch für zwölf Stunden am Stück über mehrere Tage? Ganz so einfach ist es natürlich nicht. Das Gesetz gilt vielmehr klare Rahmenbedingungen vor. Hier die Antworten auf die häufigsten Fragen:

Muss ich immer einsatzbereit sein?

Von jetzt auf gleich funktioniert es nicht. Die Ankündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt vier Tage. Nicht mitgerechnet wird der Tag der Bekanntmachung. Eine Unterschreitung der Frist ist nicht zulässig, wird in der Praxis aber regelmäßig so gehandhabt – hier ist das Einverständnis des Arbeitnehmers jedoch eine wesentliche Voraussetzung.

Grundsätzlich sollten sich Mitarbeitende darauf einstellen, dass sie bei den Arbeitszeiten kein Wörtchen mitzureden haben. Sie müssen demnach genau dann zur Verfügung stehen, wenn ihre Arbeitskraft benötigt wird.

Was ist, wenn gar keine Arbeit anfällt?

Die Sorge, dass gar keine Beschäftigung erfolgt, wenn keine Arbeit anfällt, ist unbegründet. Eine verbindliche Zahlungsverpflichtung besteht dabei immer für die im Arbeitsvertrag festgehaltene tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit. Gibt es hier keine entsprechende Regelung, dann gelten 20 Stunden pro Woche oder mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden pro Tag als vereinbart.

Aus der fiktiven Arbeitszeit leitet sich der tatsächliche Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ab. Dieser „Phantomlohn“ muss auch dann in voller Höhe gezahlt werden, wenn tatsächlich weniger Stunden gearbeitet wurden. Er bildet zudem die Grundlage für die Berechnung der Sozialversicherungsabgaben.

Kann ich auch mehr oder weniger arbeiten als vereinbart?

Flexibilität ist auch bei den vertraglichen Arbeitszeiten angesagt. Hier gibt es aber gewisse Rahmenbedingungen wie folgt:

  • Höchstarbeitszeit: Bei einer entsprechenden Regelung ist ein Unterschreiten um maximal 20 Prozent zulässig. Als Beispiel: Bei einer Höchstarbeitszeit von 20 Stunden darf der Arbeitgeber die Mitarbeitenden nicht weniger als 16 Stunden beschäftigen.
  • Mindestarbeitszeit: Gibt es eine Vereinbarung zur Mindestarbeitszeit, kann die vereinbarte Stundenanzahl bei Bedarf maximal um 25 Prozent überschritten werden. Zum Beispiel: Wenn die Mindestarbeitszeit 20 Stunden beträgt, hat der Angestellte die Verpflichtung / das Recht bis zu 25 Stunden zu arbeiten.

Welche Zahlung erhalte ich im Krankheitsfall?

Die Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bezieht sich immer auf die tatsächliche Entlohnung beziehungsweise die faktische Arbeitszeit der letzten drei Monate und nicht auf die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit.

Kann mich mein Chef zu Abrufarbeit zwingen?

Grundsätzlich kann kein Beschäftigter zu Arbeit auf Abruf gezwungen werden. Hier bedarf es immer der Zustimmung des Angestellten beziehungsweise einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung.

Wie viel darf ich bei der Arbeit auf Abruf verdienen?

Grundsätzlich gibt es bei der Arbeit auf Abruf keine Verdienstgrenzen. Die Höhe der Entlohnung hängt neben der Anzahl der Stunden auch von der Art der Tätigkeit, der Branche und dem Unternehmen ab.

Da man Abrufarbeit sehr häufig bei den Minijobs findet, ist hier jedoch Vorsicht geboten und genau auf die vertraglich vereinbarten Wochenstunden zu achten. Der Lohn darf schließlich nicht die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand: 2024) überschreiten.

Arbeit auf Abruf: Das sind die Vor- und Nachteile

Von den Vorteilen der Arbeit auf Abruf profitieren vor allem die Arbeitgeber. Mit einem entsprechenden Vertrag haben sie die Möglichkeit, ihr eigenes Wirtschafts- und Betriebsrisiko zumindest teilweise an die Beschäftigten abzugeben. Besonders bei stark schwankendem Arbeitsanfall und in Branchen mit einem regelmäßigen Wechsel von ruhigen Phasen und arbeitsintensiven Stoßzeiten (zum Beispiel im Einzelhandel und in der Gastronomie) lassen sich auf diese Weise Personalkosten sparen. Gleichzeitig sind die Unternehmen dank der Arbeit auf Abruf sehr flexibel, können kurzfristig auf einen höheren Arbeitsaufwand reagieren und bei Bedarf auf Personal zurückgreifen.

Für Arbeitnehmende hingegen bietet die Abrufarbeit in der Regel nur wenige Pluspunkte, da sie äußerste Flexibilität beweisen müssen. Private Angelegenheiten oder andere berufliche Belange sind für sie dagegen nur schwer bis gar nicht planbar. Interessant kann diese Form einer Anstellung jedoch sein, um einen Fuß in die Tür eines Unternehmens zu bekommen und sich als zuverlässiger Mitarbeiter mit einer hohen Bereitschaft zur Flexibilität zu beweisen.

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Age Management

René Battmer

Age Management – generationenübergreifend erfolgreich arbeiten

Dass sie gerne und regelmäßig krankfeiern, nur wenig belastbar sind und eigentlich nur noch mäßige Leistungen erbringen, sind Vorurteile, mit denen Menschen der Generation 55+ im Job immer mal wieder konfrontiert werden. Dass ältere Mitarbeitende jedoch im Arbeitsleben wichtiger denn je sind, erkennen immer mehr Unternehmen. Der Schlüssel zum Erfolg heißt Age Management.

Die Ausgangslage: Warum ist es wichtig, ältere Mitarbeitende zu fördern?

Dass unsere Gesellschaft zunehmend altert, ist keine neue Entwicklung, sondern eine, die sich seit Jahrzehnten immer weiter fortsetzt. Die Babyboomer verabschieden sich nach und nach in den Ruhestand, die nachrückende Generation Z kann den „Verlust“ zahlenmäßig jedoch nicht auffangen. Bis zum Jahr 2030 könnten auf dem Arbeitsmarkt daher bis zu fünf Millionen Arbeitskräfte fehlen – so zumindest sieht die düstere Prognose des Instituts der deutschen Wirtschaft aus.

Um die große Lücke zu schließen, müssen sich Unternehmen etwas einfallen lassen. Neben den jungen Nachwuchsfachkräften erkennt man daher mehr und mehr das große Potenzial der älteren Mitarbeitenden. Diese gilt es nun zu fördern und zu fordern.

Was versteht man unter Age Management?

Der Begriff „Age Management“ kommt aus dem Personalwesen und bezeichnet sämtliche Maßnahmen, die das Ziel verfolgen, ältere Mitarbeitende so lange wie möglich motiviert, leistungsstark, qualifiziert und gesund im Unternehmen zu halten. Mit Age Management soll der Fachkräftemangel aufgefangen werden. Der Stellenwert älterer Mitarbeiter erhält daher eine zunehmende Bedeutung am Arbeitsmarkt. Viele Unternehmen erkennen, dass Age Management mindestens genauso wichtig ist wie das Recruiting junger Nachwuchskräfte.

Eine konkrete Altersgrenze und klare Definition, ab wann man zu den „älteren“ Mitarbeitenden gehört, gibt es beim Age Management nicht. Abhängig von der Art der Beschäftigung und dem Unternehmen fallen darunter meist Personen ab etwa 55 Jahren. In einigen Job gehört man aber auch schon früher zum „alten Eisen“ (zum Beispiel bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten und bei der Bundeswehr). Dagegen gibt es auch Betriebe, bei denen das Age Management erst ab dem Alter von 60 greift.

Wie kann Age Management erfolgreich funktionieren?

Auch wenn natürlich jedes Unternehmen ganz individuell Age-Management-Maßnahmen für sich festlegen kann, gibt es einige grundlegende Empfehlungen, um den Bedürfnissen der Generation 55+ gerecht zu werden und ihnen den Job so attraktiv wie möglich zu machen. Diese Palette an Maßnahmen steht für ein effektives und durchdachtes Age Management.

  • Wertschätzung von Kompetenzen

Wer bereits 20, 30 oder mehr Jahre arbeitet, hat im Laufe der Zeit eine Menge Qualifikationen erworben. Neben der gesammelten Erfahrung und dem Fachwissen gehören dazu auch ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Zuverlässigkeit sowie eine ausgeprägte Sozialkompetenz. Im Rahmen des Age Managements gilt es, die Vorzüge dieser Kompetenzen und Eigenschaften der Mitarbeitenden zu erkennen und auch wertzuschätzen.

  • Generationenübergreifendes Arbeiten

Die Unternehmenskultur baut bestenfalls darauf auf, altersdiverse Teams zu fördern, sodass ältere und jüngere Mitarbeitende gemeinsam arbeiten und von den jeweiligen Stärken der anderen Generation profitieren. Erfahrung und Fachwissen treffen so auf digitales Know-how und Flexibilität und befruchten einander gegenseitig.

  • Fokus auf Gesundheit

Um ältere Angestellte möglichst lange fit und motiviert im Betrieb zu halten, sind gesundheitsfördernde Maßnahmen ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg. Das fängt bei Ruheräumen und Rückzugsorten an, geht über Kursangebote und finanzielle Unterstützung bei sportlichen Aktivitäten und hört bei individuellen Beratungsangeboten (zum Beispiel zur gesunden Ernährung) auf.

  • Möglichkeiten zur Weiterbildung

Wer als Unternehmen in der Annahme verharrt, dass es sich nicht mehr lohnt, in die Mittfünfziger zu investieren, sollte sich eines Besseren belehren lassen. Indem sie treuen Angestellten Weiterbildungsmöglichkeiten mit Seminaren und Workshops bieten, setzen Sie ein deutliches Signal in Richtung Respekt und Anerkennung der erbrachten Leistungen. Diese wiederum steigern die Motivation. Ganz davon abgesehen profitiert das Unternehmen natürlich von dem neu erworbenen Wissen ihrer langjährigen Mitarbeitenden.

  • Reduzierung von Arbeitszeiten

Wer bereits die Hälfte seines Lebens überschritten hat, möchte vielleicht nicht mehr mit voller Kraft arbeiten, denkt aber dennoch noch lange nicht an den Ruhestand. Flexible Arbeitszeitmodelle und die Option, die Arbeitszeit zu reduzieren, können jetzt gute Anreize sein, ältere Mitarbeitende zu halten oder auch neue zu akquirieren.

  • Option auf (seitliche) Karriere

Warum sollte man nicht noch mit 50, 55 oder vielleicht sogar 60 Karriere machen und sich beruflich verändern? Sofern die Kompetenzen und Voraussetzungen stimmen, kann natürlich auch ein älterer Mitarbeitender noch befördert werden. Auch Seitwärtsbewegungen in der Karriere mögen jetzt eine Option im Rahmen des Age Managements sein. Langjährige Mitarbeitende mit neuen Projekten zu betrauen oder ihnen neue Aufgabenbereiche zu geben, kann ihre Motivation und damit verbunden ihre Leistung sogar nochmal deutlich beflügeln.

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Open Hiring

René Battmer

Einen Job ohne Vorstellungsgespräch bekommen: Open Hiring machts möglich

Für Bewerber klingt es fast zu schön, um wahr zu sein. Um einen Job zu bekommen, müssen sie weder eine ausgefeilte Bewerbung verfassen noch ein Vorstellungsgespräch bewältigen oder gar ein Assessmentcenter absolvieren. Mit Open Hiring kann genau dies möglich sein. Das Recruiting-Konzept hat aber auch seine Schattenseiten.

Die Gegenbewegung zum Bewerber-Auswahlverfahren

Von der Stellenausschreibung bis zur Jobvergabe ist es in vielen Unternehmen meist ein langer, aufwendiger und nicht zuletzt kostenintensiver Prozess: Bewerbungen sichten, Einladungen verschicken, Bewerbungsgespräche führen, sich intern beraten, weitere Gespräche führen, Zusagen geben und Absagen erteilen gehören dabei zu den wesentlichen Stationen eines klassischen Bewerbungsprozesses. Dass es auch schneller und einfacher gehen kann, zeigt Open Hiring.

Diese Form einer Gegenbewegung ist Anfang der 1980er erstmals aufgekommen. Eine US-amerikanische Bäckerei verzichtete dabei weniger aus betriebswirtschaftlichen als vielmehr aus sozialen Gründen auf die üblichen Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Ihr Ziel war es, allen Bewerbern unabhängig von ihren individuellen Voraussetzungen eine Chance zu geben: Wer sich für den Job interessierte, wurde auch eingestellt.

Open Hiring: Was genau bedeutet das?

Kurz und unkompliziert – so lässt sich das Konzept des Open Hiring treffend auf den Punkt bringen. Auf eine ausgeschriebene Stelle können sich Interessierte über ein Formular bewerben. Steht nur ein Bewerber zur Verfügung, erhält er den Job. Gibt es mehrere Kandidaten, dann gilt das Prinzip „first come, first served“, mit anderen Worten: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Dementsprechend spielen mögliche Qualifikationen, Berufsabschlüsse und weitere Vorkenntnisse keine Rolle – ob die Person für den Job geeignet ist, zeigt sich erst Wochen oder Monate später im beruflichen Alltag. Bei dieser Praxis spielen zudem Vorurteile im Hinblick auf Herkunft, Geschlecht, Alter und Religion keine Rolle.

Auch wenn in Zeiten von Personalmangel immer mehr Unternehmen Open Hiring als Chance sehen, Personal schnell zu akquirieren, wird es aktuell (noch) selten praktiziert und ist eher eine Erscheinung am Rande. Sinnvoll und anwendbar das Recruiting-Konzept vor allem für Stellen mit einfachen Tätigkeiten.

Die Vorteile des Bewerbungskonzepts

Aus unternehmerischer Sicht bietet Open Hiring einige wesentliche Pluspunkte:

  • Die Kosten für den ansonsten aufwendigen Recruiting-Prozess lassen sich deutlich senken.
  • Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung vergeht nur wenig Zeit: Offene Stellen können daher zeitnah besetzt werden.
  • Das Unternehmen kann seinen Ruf als sozialer Betrieb ausbauen. Gleichzeitig läuft es nicht unbewusst Gefahr, Menschen zu diskriminieren.

Auch die andere Seite profitiert vom Open Hiring:

  • Jobsuchende müssen sich nicht mehr zeitintensiv mit ihren Bewerbungen beschäftigen oder sich auf Bewerbungsgespräche vorbereiten.
  • Einen Job erhalten auch Personen, die sonst bei Auswahlverfahren (zum Beispiel aufgrund fehlender Qualifikationen) durchs Raster gefallen wären.
  • Der persönliche Background und mögliche Vorurteile (auf der Unternehmensseite) spielen keine Rolle mehr.

Die Kehrseite der Medaille: Was spricht gegen Open Hiring?

Zwar mag Open Hiring sowohl aus unternehmerischer als auch Bewerbersicht einige Vorteile mit sich bringen, das Konzept hat aber auch seine Schwächen:

  • Ob eine Person zu einer Stelle passt, ist nicht mehr relevant. „Ungerecht“ ist das Open Hiring daher gerade für die Menschen, die die eigentlich wichtigen und relevanten Qualifikationen mitbringen.
  • Das Risiko ist vergleichsweise hoch, dass sich die eingestellte Person am Ende als ungeeignet erweist. Eine neue Stellenausschreibung und Einstellung sind dann mit Kosten verbunden. Ein neuer Mitarbeiter muss dann zudem wieder zeitaufwendig eingearbeitet werden.
  • Vor allem für höhere Positionen sowie anspruchsvolle Aufgaben eignet sich Open Hiring eher nicht, da diese Stellen ohne die nötigen Qualifikationen in der Regel gar nicht ausführen lassen.
  • Diese Form des Recruitings bietet nicht zwingend Chancengleichheit – denn hier „gewinnt“ letztlich die Person, die die Stellenanzeige zuerst gesehen hat und am schnellsten war.

Wie kann Open Hiring gelingen?

Damit der Schuss nicht nach hinten losgeht und Open Hiring vielmehr eine Chance für Unternehmen und Bewerber ist, sollte die Stellenausschreibung besondere Aufmerksamkeit erlangen. Hierbei geht es dann weniger darum, den Bewerbern den Job möglichst schmackhaft zu machen, als vielmehr um konkrete Angaben dazu, welche Aufgaben auf die neuen Mitarbeiter zukommen, welche Skills sie mitbringen müssen und welche möglichen Ausschlusskriterien es gibt. Anhand der vorliegenden Informationen sollte der Bewerber dann selbst realistisch einschätzen können, ob der Job für ihn geeignet ist und andersherum.

Die Bearbeitung des Bewerbungsformulars darf keine größere Hürde darstellen. Bestenfalls steht ein Online-Formular zum Anklicken oder Ausfüllen zur Verfügung. Relevante Fragen und Must-haves, die der Bewerber mitbringen sollte, werden hier bereits abgefragt. Wer das Open Hiring nicht bis ins kleinste Detail 1:1 umsetzt, trifft jetzt schon anhand bestimmter Kriterien eine Selektion. Das können beispielsweise Deutschkenntnisse für den Job als Verkäuferin sein oder das Vorliegen eines Führerscheins bei einer Stelle in der Logistik als Gabelstapler-Fahrer.

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Unbegrenzter Urlaub

René Battmer

Unbegrenzter Urlaub: Wenn Mitarbeiter so viel Freizeit haben, wie sie möchten

Fast klingt es zu schön, um wahr zu sein: Denn welcher Angestellte würde sich nicht darüber freuen, so viele freie Tage im Jahr zu haben wie er möchte und dafür auch noch bezahlt zu werden? Unbegrenzter Urlaub ist längst kein unerfüllter Traum mehr – und dennoch hat dieser Trend in der Arbeitswelt auch Schattenseiten.

Was bedeutet es eigentlich, unbegrenzten Urlaub zu haben?

Tatsächlich ist mit unbegrenztem Urlaub genau das gemeint, was der Begriff aussagt. Gibt es ein entsprechendes Modell in einem Unternehmen, können Angestellte so viel Tage Urlaub nehmen, wie sie möchten – und das in der Regel auf Vertrauensbasis ohne vorher eine entsprechende Erlaubnis vom Chef einzuholen. Unabhängig von der Anzahl der freien Tage wird der Urlaub voll vergütet.

An die Vereinbarung, die auch in Deutschland bereits in einigen Betrieben umgesetzt wird, ist aber natürlich eine wesentliche Bedingung geknüpft: Die Arbeit muss erledigt und das vorgegebene Ziel erreicht werden. Nicht zu vergessen: Bis zum Ende des Jahres nicht genommener Urlaub verfällt und wird auch nicht verrechnet.

Urlaub for free – die Vorteile des Modells

Im Rahmen von New-Work-Modellen und dem Stichwort Work-Life-Balance scheint der unbegrenzte Urlaub nur ein weiterer Baustein zu sein, der die Zufriedenheit, die Flexibilität und die Eigenverantwortung von Mitarbeitern immer mehr in den Fokus stellt. Die Angestellten sollen ausreichend Zeit haben, sich entsprechend ihrer individuellen Bedürfnisse erholen zu können, sodass sie motiviert, produktiv und effektiv arbeiten.

Unter dem Strich, so die Überlegung der Unternehmen, könnte die Leistung bei 40 oder 50 Tagen Urlaub sogar höher sein als bei den gesetzlich vorgeschriebenen 20 freien Tagen. Als zusätzliche Pluspunkte versprechen sich Arbeitgeber in Zeiten von Fachkräftemangel zudem, potenzielle Top-Kräfte anzuwerben und diese möglichst langfristig zu halten.

Ein weiterer Aspekt ist der geringere Verwaltungsaufwand. Mit dem Wegfall der Genehmigungsverfahren sowie der Dokumentation und Kontrolle über die Urlaube der einzelnen Mitarbeiter lässt sich einiges an Personalkosten einsparen. Nicht genommener Urlaub bei Kündigung oder am Ende des Jahres muss zudem nicht ausgezahlt werden.

Die Vorteile im Überblick:

  • höhere Produktivität
  • zufriedene Mitarbeiter
  • Urlaub nach Bedarf
  • mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
  • geringere Personalkosten
  • Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten

Zu hoher Druck – die Nachteile der Regelung

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht danach aussieht, kann es bei der Regelung tatsächlich einen Haken geben. Dabei sind es weniger die Unternehmen, die Angst vor Missbrauch und dauerurlaubenden Angestellten haben. Das Risiko liegt eher auf der Seite der Arbeitnehmer: So kann die scheinbare Eigenverantwortung und Flexibilität auch einen enormen Druck bei den Mitarbeitenden auslösen. Aus Angst, als faul betrachtet zu werden und das Angebot auszunutzen und zu missbrauchen, scheuen sich einige jetzt sogar, Urlaub zu nehmen. Andere möchten vielleicht ihre Kollegen nicht im Stich lassen und befürchten Ausgrenzung und Lästereien.

Gleichzeitig nehmen sich einige Arbeitnehmende eventuell sogar bewusst weniger frei, um ihr hohes Engagement und ihren Fleiß vor dem Vorgesetzten unter Beweis zu stellen. Andere sind schlichtweg mit der Freiheit überfordert, können nicht einschätzen, wie viel Urlaub als angemessen gilt und brauchen stattdessen feste Strukturen, an denen sie sich orientieren können.

Die Nachteile im Überblick:

  • hoher Druck
  • Schuldgefühle gegenüber Kollegen
  • Angst vor dem Karriere-Aus
  • nicht für jeden Mitarbeiter geeignet
  • Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft

Eine ideale Lösung? Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Damit der unbegrenzte Urlaub tatsächlich ein Benefit für beide Seiten ist, bedarf es etwas mehr als lediglich einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag. Wichtig ist vor allem die offene Kommunikation und ein fairer Umgang miteinander. Wenn Mitarbeitende sich lediglich mit einem schlechten Gewissen Urlaub nehmen, bei jedem freien Tag das Gefühl haben, eine Karrierechance zu verpassen oder gar die Kündigung serviert zu bekommen, dann läuft definitiv etwas schief.

Vor allem bei zögernden Mitarbeitern sind jetzt die Vorgesetzten gefragt: Sie sollten nicht nur unbedingt darauf achten, dass ihre Angestellten mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage nehmen, sondern sie sogar dazu ermutigen, sich auch mal eine kurze Auszeit vom Job zu nehmen. Wie auch in anderen Bereichen gehen Chefs idealerweise mit gutem Beispiel voran und gönnen sich auch selbst ihren wohlverdienten Urlaub: Denn sagt der Vorgesetzte selbst auch mal für drei Wochen am Stück Tschüss, dann ist das schlechte Gewissen bei den Angestellten mit Sicherheit weniger groß, wenn man ähnliche Pläne hat und diese umsetzen möchte.

Aus Unternehmenssicht lohnt es sich zudem, die Flexibilität etwas einzuschränken: So könnte eine entsprechende Regelung zum Beispiel vorsehen, dass die freie Urlaubswahl im Falle einer Kündigung keinen Bestand mehr hat. Ansonsten wäre das Risiko groß, dass die Mitarbeitenden ab dem Tag der Kündigung sich einfach freinehmen. Darüber hinaus macht abhängig von der Betriebsstruktur auch ein Antrags- und Genehmigungsverfahren Sinn: Damit lässt sich ausschließen, dass plötzlich alle Angestellten gleichzeitig urlauben wollen und niemand mehr im Büro wäre.

Die Voraussetzungen im Überblick:

  • klare Kommunikation
  • Einhalten der gesetzlichen Regelungen
  • Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick behalten
  • feste Strukturen festlegen
  • Vorgesetzte mit Vorbildfunktion

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Nachfrage Arbeitgeber

René Battmer

Beim alten Chef nachfragen – sind Erkundigungen bei Bewerbungen erlaubt?

Trotz der einwandfreien Bewerbungsunterlagen und eines positiven Eindrucks beim Vorstellungsgespräch ist der Personaler nicht komplett überzeugt. Ist der Bewerber tatsächlich so gut, wie er sich verkauft und stimmen seine Angaben wirklich? Zur Sicherheit fragt er lieber nochmal beim aktuellen Arbeitgeber nach. Aber sind solche Erkundigungen überhaupt erlaubt und was haben sie für Konsequenzen für die Bewerber?

Die rechtliche Seite: Das sind die Grenzen des Nachfragens

Eine eindeutige Antwort gibt es nicht auf die Frage, ob der potenziell neue Arbeitgeber beim alten Erkundigungen über den Bewerber einholen darf. Es gibt weder ein Gesetz noch eine andere rechtliche Grundlage mit entsprechenden Vorgaben. Dennoch gilt in Deutschland das sogenannte Recht auf informelle Selbstbestimmung, das im Rahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nochmal mehr an Bedeutung gewonnen hat. Dieses Recht besagt, dass jede Person selbst bestimmen darf, welche Informationen und persönlichen Daten sie von sich selbst preisgeben möchte.

Konkret könnte dieses Recht folglich so ausgelegt werden: Eine Nachfrage ist nur zulässig, wenn der Bewerber vorher gefragt wird und seine ausdrückliche Zustimmung gegeben hat. Ob dies in der Praxis tatsächlich immer so gehandhabt wird, sei dahingestellt. Personaler sind nicht selten gut untereinander vernetzt und ob es einen Anruf tatsächlich gegeben hat, lässt sich meist nur schwer nachweisen. Und selbst wenn der Bewerber vorab gefragt wird, ist kaum von Freiwilligkeit die Rede – zumindest dann nicht, wenn er den Job tatsächlich haben möchte: Denn stimmt er nicht zu, erweckt seine Weigerung schnell den Anschein, dass er etwas zu verbergen hat.

Bei der unklaren rechtlichen Lage unterscheidet man aber dennoch eindeutig zwischen zwei Szenarien:

  1. Das Arbeitsverhältnis des Bewerbers besteht noch und ist nicht gekündigt: Nachfragen sind nicht zulässig. Hier kommen das Persönlichkeitsrecht und die Fürsorgepflicht des künftigen Arbeitgebers zum Tragen. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, der weist bereits in der eigenen schriftlichen Bewerbung darauf hin und bittet um Diskretion.
  2. Das Arbeitsverhältnis ist bereits gekündigt und besteht nicht mehr: Gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts sind Erkundigungen über ehemalige Mitarbeiter im Einzelfall erlaubt.

Was darf der alte Arbeitgeber sagen?

Hat der Bewerber sein schriftliches Okay gegeben, dann ist ein Anruf beim alten oder bestehenden Arbeitgeber erlaubt – es gibt jedoch Grenzen. So dürfen längst nicht alle Fragen gestellt werden und auch der alte Chef muss sich an bestimmte Regeln halten.

Unzulässig sind beispielsweise Fragen, die die Privatsphäre des Mitarbeitenden betreffen. Auskünfte über eine Schwangerschaft, zur sexuellen Orientierung oder Religionszugehörigkeit dürfen daher nicht eingeholt beziehungsweise gegeben werden. Anders sieht es bei Straftaten aus: Wurde der Bewerber beispielsweise am Arbeitsplatz als Langfinger erwischt und dafür verurteilt, dann kann diese Tatsache durchaus kommuniziert werden.

Für den alten Arbeitgeber gilt zudem: Er muss stets bei der Wahrheit bleiben und sich wohlwollend äußern. Seine Angaben dürfen zudem nicht denen im Arbeitszeugnis widersprechen. Grundsätzlich erlaubt sind Informationen zur Arbeitsleistung, zu den Qualifikationen des Bewerbers sowie zum Kündigungsgrund.

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Horizontaler Karriereplan

René Battmer

Erfolgreich im Job ohne Aufstieg – der horizontale Karriereplan

Die Karriereleiter immer weiter nach oben klettern? Längst nicht für alle Menschen ist der berufliche Aufstieg das wichtigste Ziel im Job. Immer mehr Berufstätige entscheiden sich sogar dafür, in ihrer Position zu bleiben und hier ihre Kenntnisse zu vertiefen und auszubauen – ihre Karriere verläuft jetzt horizontal.

Horizontal Karriere machen – was bedeutet das?

Während die einen immer höher hinauf wollen – vom Junior zum Senior Manager aufsteigen und irgendwann sogar den Titel „Head“ oder „CEO“ tragen – haben andere gar nicht das Ziel, eine Führungsposition einzunehmen und Verantwortung für Mitarbeiter zu tragen: Karriere können sie trotzdem machen. Anstelle der bekannten vertikalen Karriere schlagen sie den horizontalen Weg ein und entscheiden sich mit anderen Worten für eine Fachkarriere.

Die Karriereentwicklung dieser Mitarbeiter fokussiert sich dabei auf eine Position in einem Unternehmen. Ohne einen beruflichen Aufstieg bilden sie sich in ihrem Bereich weiter und vertiefen ihr Fachwissen, um so auf ihrem Gebiet wahre Experten mit einem umfassenden Know-how zu werden. Im Vergleich zur vertikalen Karriere sind die Verdienstmöglichkeiten meist jedoch begrenzter.

Die Voraussetzungen für eine Fachkarriere

Einen horizontalen Karriereweg einzuschlagen, ist nicht ausschließlich eine Frage der persönlichen Entscheidung: Eine wichtige Voraussetzung für die fachliche Laufbahn ist die volle Rückendeckung des Arbeitgebers. Schließlich muss dieser die Pläne seines Angestellten unterstützen und überhaupt einen Bedarf sehen. Nicht jeder Job ist zudem für die horizontale Karriere geeignet.

Um das Fachwissen auszubauen, sind in aller Regel Fort- und Weiterbildungen, Seminare und Lehrgänge notwendig. Bestenfalls finanziert der Arbeitgeber diese und/oder gewährt zeitliche Ressourcen. Anders als bei der vertikalen Karriere, bei der auch soziale Aspekte und Führungskompetenzen eine Rolle spielen, geht es beim horizontalen Weg vorwiegend um die Aneignung von neuem Wissen. Und das ist in aller Regel mit Lernen verbunden ist. Es sollte sich daher von selbst verstehen, dass der Mitarbeiter die Bereitschaft und vor allem die wichtige Motivation zeigt, seine Qualifikationen zu erweitern, auch wenn das mit Aufwand und Mühe einhergeht.

Gut zu wissen: Wer sich für eine horizontale Karriere entscheidet, schließt einen vertikalen Aufstieg nicht zwingend aus. Es spricht grundsätzlich erst einmal nichts dagegen, zunächst sein Fachwissen auszubauen, um dann folgend eine höhere Position übernehmen zu können.

Die Vorteile der horizontalen Karriere

Es gibt gute Gründe, warum sich immer mehr Arbeitnehmer für den horizontalen Karriereweg entscheiden. So können sie einerseits ihr Fachwissen ausbauen und sich wichtige Kompetenzen aneignen, die sie als Fachkraft auf dem Arbeitsmarkt attraktiv machen. Andererseits tragen sie selbst dazu bei, ihren eigenen Job abwechslungsreicher und anspruchsvoller zu gestalten.

Ein wesentliches Argument, das für viele Beschäftigte für die Fachkarriere spricht, ist die höhere Work-Life-Balance. Während die vertikale Karriere mit einer Menge Verantwortung sowie meist einem erhöhten Arbeitsaufwand und längeren Arbeitszeiten verbunden ist, gestaltet sich die Fachkarriere häufig deutlich stressfreier. Je nach Fachbereich kann es sogar möglich sein, sich die Arbeitszeiten frei(er) einzuteilen und auch im Homeoffice zu arbeiten – die Wahrscheinlichkeit ist auf jeden Fall höher als bei der vertikalen Karriere.

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Urlaubsgeld

René Battmer

Urlaubsgeld: Wer erhält die Sonderzahlung?

Von einer Finanzspritze für die schönsten Tage des Jahres kann rund die Hälfte aller Arbeitnehmer nicht nur träumen. Das Urlaubsgeld ist nach dem Weihnachtsgeld als sogenanntes 14. Monatsgehalt für viele Beschäftigte ein warmer Geldregen, mit dem zum Beispiel der Jahresurlaub finanziert wird. Aber wem steht die Sonderzahlung eigentlich zu, wie hoch ist sie und was ist der Unterschied zum Urlaubsentgelt?

Pflicht oder Kür: Gibt es einen Anspruch?

Das Urlaubsgeld ist eine freiwillige Sonderzahlung des Arbeitgebers. Er ist demnach nicht gesetzlich verpflichtet, den Angestellten einen zusätzlichen Lohn auszuzahlen. Gesonderte und für das Unternehmen sogar verpflichtende Vereinbarungen sind jedoch möglich und keine Seltenheit. Ist daher beispielsweise in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einfach im Arbeitsvertrag festgehalten, dass Urlaubsgeld gezahlt wird, dann dürfen sich die Beschäftigten auch verlässlich auf die Zusatzzahlung freuen. Eine Streichung ist bei einer entsprechenden Vereinbarung übrigens nicht ohne Weiteres möglich: In dem Fall gilt es neu zu verhandeln.

Gut zu wissen: Hat das Unternehmen zwei, drei oder mehr Jahre nacheinander Urlaubsgeld gezahlt, obwohl es keine vertragliche Grundlage dafür gibt, dann können sich Beschäftigte darauf verlassen, auch im vierten und fünften Jahr die Sonderzahlung zu erhalten. Hierbei ist die Rede von betrieblicher Übung. Der Arbeitgeber kann daher aus der „Gewohnheit“ heraus zur Zahlung verpflichtet werden. Wer das vermeiden möchte, seinen Mitarbeitern aber dennoch in dem einen oder anderen (umsatzstarken) Jahr etwas Gutes tun möchte, der ergänzt seine freiwillige Zahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt und weist explizit darauf hin, dass das Urlaubsgeld keine künftigen Ansprüche begründet.

Ein volles Gehalt? Die Höhe des Urlaubsgeldes

100 Euro, 1000 Euro oder sogar noch mehr Geld? Wie hoch das Urlaubsgeld ausfällt, ist variabel und hängt von verschiedenen Faktoren ab. Da es keinen gesetzlichen Anspruch gibt, kann jedes Unternehmen selbst entscheiden, wie viel Geld es seinen Mitarbeitenden überweist. Ausnahmen gelten bei tariflichen Vereinbarungen, hier haben sich die Arbeitgeber an die Vorgaben des Tarifvertrags zu halten. Die Höhe orientiert sich häufig prozentual am Lohn. Bedeutet: Je mehr man verdient, desto höher ist auch das Urlaubsgeld. Alternativ werden bestimmte Beträge pro Urlaub oder pro Urlaubstag gezahlt. Und: Aufgrund von Erkrankung des Arbeitnehmers ist es nicht zulässig, das Urlaubsgeld zu kürzen oder sogar komplett zu streichen.

Große zahlen mehr: Bei welchen Unternehmen gibt es Urlaubsgeld?

In Deutschland erhalten knapp 50 Prozent der Beschäftigten Urlaubsgeld. Dabei sind es vor allem die größeren Unternehmen, die zahlen. Umgesetzt wird die Urlaubsgeldregelung zudem eher von Betrieben im Westen Deutschlands. Besonders hoch ist das 14. Gehalt in der Druckindustrie, im Versicherungsgewerbe, in der Metallindustrie und in der Holzverarbeitung. Kein Geld gibt es dagegen für Beamte im öffentlichen Dienst.

Zur Urlaubszeit? Jetzt fließt das Geld

Während das Weihnachtsgeld in der Regel rechtzeitig zu den Feiertagen auf dem Konto eingeht, ist eine Auszahlung des Urlaubsgelds in den Sommermonaten, häufig im Juni oder im Juli, üblich. Auch hier gilt: Einheitliche Vorgaben gibt es nicht. Der Arbeitgeber kann an die Zahlung zudem bestimmte Bedingungen knüpfen. So könnte es beispielsweise erst ausgezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer einen Teil (meist die Hälfte) seines Urlaubs bereits in Anspruch genommen hat. Wichtig zu wissen ist darüber hinaus, dass Urlaubsgeld Teil des Lohns beziehungsweise Gehalts ist und als solches vollständig versteuert werden muss.

Gleiches Recht für alle: Wer erhält Urlaubsgeld?

Beim Urlaubsgeld gilt in jedem Betrieb gleiches Recht für alle. Wird es gezahlt, dann kommt auch jeder einzelne Mitarbeitende in den Genuss. Diese Regelungen gelten im Einzelnen:

  • Beschäftigte, die neu in einem Unternehmen anfangen, dürfen nicht benachteiligt werden. Für die Probezeit können jedoch Ausnahmen gelten.
  • Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Urlaubsgeld. Vorsicht ist jedoch geboten, wenn sie durch die Zahlung die zulässige Einkommensgrenze überschreiten.
  • Wer in Elternzeit ist, erhält kein Urlaubsgeld, wenn dieses dazu dient, die Angestellten für ihre Arbeitsleistung zu belohnen. Geht es dagegen um eine Instrument zur Würdigung der Betriebszugehörigkeit, haben die jungen Eltern dagegen schon einen Anspruch.
  • Bei einer längeren Krankheit des Arbeitnehmers, der seinen Urlaub nicht antreten kann, bleibt ein betrieblicher oder tariflicher Anspruch auf Urlaubsgeld bestehen. Eine Auszahlung ist jedoch erst dann nötig, wenn der Mitarbeitende seinen Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt antritt.
  • Im Falle einer Kündigung des Beschäftigten hat der Arbeitgeber das Recht, sein bereits gezahltes Urlaubsgeld anteilig zurückzufordern.

Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt: Was ist der Unterschied?

Häufig verwechselt wird das Urlaubsgeld mit dem Urlaubsentgelt. Bei letzterem handelt es sich um die reguläre und gesetzlich verankerte Lohnfortzahlung, die Beschäftigte während ihres Urlaubs erhalten. Dementsprechend erhält man auch dann sein Gehalt, wenn man drei Wochen fernab des Betriebs unter Palmen weilt.

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Irrtümer Bewerbung

René Battmer

Jobsuche: Das sind die zehn größten Irrtümer von Bewerbern

Um den neuen Traumjob zu bekommen, ist eine gelungene Bewerbung eine wichtige Voraussetzung. Bei der Frage, was diese auszeichnet, gehen die Antworten jedoch teilweise weit auseinander. Die Folge sind Missverständnisse und Irrtümer, die für Unsicherheit sorgen. Dieser Ratgeber zeigt, worauf es bei der Bewerbung ankommt, und räumt mit den hartnäckigsten Irrtümern auf.

Irrtum 1: Das Anschreiben ist der wichtigste Teil einer Bewerbung

Die Zeiten sind vorbei. Ein Großteil der Personaler schaut zuerst auf den Lebenslauf und entscheidet vor allem anhand der Vita, ob der Bewerber eine Chance hat. Es gibt sogar Unternehmen, die ganz bewusst auf ein Anschreiben verzichten. Wird die erste Seite jedoch nicht explizit ausgeschlossen, dann sollte sie auch immer Bestandteil Ihrer Bewerbung sein. Und: Auch wenn das Anschreiben im Ranking nicht mehr Platz eins einnimmt, bedeutet das nicht, sich bei der Erstellung weniger Mühe zu geben.

Irrtum 2: Je niedriger meine Gehaltsvorstellungen, desto besser sind meine Chancen

Auf keinen Fall. Wer extra tief stapelt und seine Gehaltsvorstellung sehr niedrig ansetzt, um andere Bewerber auszustechen, der riskiert, gar nicht erst in die engere Auswahl zu kommen. Eine zu geringe Gehaltsangabe wird nämlich schnell mit einem geringen Selbstbewusstsein, fehlenden Erfahrungen und mangelnden Kompetenzen in Verbindung gebracht. Andersherum sollte das Wunschgehalt natürlich auch nicht zu hoch angesetzt werden. Es lohnt sich daher, vorab gut zu recherchieren, welches Gehalt angemessen und realistisch wäre.

Irrtum 3: Ohne Foto habe ich keine Chance

Das muss nicht sein. Tatsächlich dürfen Unternehmen ein Foto gar nicht verlangen. Kein Bewerber muss gemäß Gleichbehandlungsgesetz zudem Angaben zur Religionszugehörigkeit, zum Alter, zum Geschlecht und zum Familienstand machen. Dementsprechend wird eine Bewerbung ohne Foto auch nicht nachteilig behandelt. In amerikanischen Unternehmen ist es sogar bereits gängiger Usus, sich „gesichtslos“ zu bewerben. In Deutschland sieht das jedoch noch etwas anders aus: Hier könnte man sich durchaus die Frage stellen, ob der Bewerber etwas zu verbergen hat. Nicht immer ist es dann vorteilhaft, wenn Personaler in den sozialen Medien nach einem Foto suchen. Machen Sie sich zudem bewusst, dass ein Foto von Ihnen andersherum auch einen guten Eindruck hinterlassen kann.

Irrtum 4: Das Motivationsschreiben ist die dritte Seite

Falsch. Wird in einer Stellenausschreibung ein Motivationsschreiben verlangt, müssen Sie nicht zusätzlich eine Abhandlung über Ihre Beweggründe für die Bewerbung auf einer separaten Seite schreiben. Die sogenannte dritte Seite ist heute nicht mehr üblich. Die Bezeichnung Motivationsschreiben wird heute vielmehr als Synonym zum Anschreiben verwendet. Wird es explizit verlangt, ist es natürlich empfehlenswert, die eigene Motivation für die Stelle hier ganz konkret anzugeben.

Irrtum 5: Je mehr Unterlagen ich mitschicke, desto besser

Stimmt nicht. Nach dem Motto „Viel hilft viel“ neigen Bewerber dazu, einen ganzen Stapel an Unterlagen mitzuschicken, um (nicht ohne Stolz) eindrücklich zu zeigen, was sie alles schon gemacht haben. Für Personaler gilt es dann, die Spreu vom Weizen zu trennen, sofern sie nicht von vornherein die Lust verlieren. Denn die Abiturnote von 1995 und der Nachweis über ein vor sechs Jahren besuchtes Seminar dürfte die wenigsten interessieren.

Ein bis zwei Tätigkeitsnachweise und bei Bedarf das Zeugnis des letzten Abschlusses sollten daher ausreichend sein. Fehlende Unterlagen nachzureichen, ist zudem in aller Regel problemlos möglich. Beachten Sie zudem unbedingt die maximale Datengröße, die viele Unternehmen vorgeben. Soll der Anhang nicht mehr als 5 Megabyte haben, dann wären auch schon 5,5 MB zu viel – und im schlimmsten Fall ein direktes Ausschlusskriterium.

Irrtum 6: Der Lebenslauf darf nicht länger als eine Seite lang sein

Das kommt auf die beruflichen Erfahrungen an. Wer frisch von der Schule oder der Universität kommt, für den sollte eine Seite Lebenslauf definitiv ausreichen. Steht man bereits mitten im beruflichen Leben, hatte schon einige Jobs und möchte auf weitere für die ausgeschriebene Stelle relevante Stationen und Skills hinweisen, dann darf die Vita auch durchaus länger werden. Für die Übersichtlichkeit ist zudem eine strukturierte, aber aufgelockerte Formatierung empfehlenswert, anstatt auf Krampf alle Informationen auf einer Seite unterzubringen.

Irrtum 7: Je mehr Bewerbungen ich verschicke, desto höher sind meine Erfolgschancen

Stimmt nicht. Wer inflationär viele Bewerbungen verschickt und darauf hofft, dass bei der riesigen Menge schon der richtige Job dabei ist, der kann sich auch schnell verkalkulieren. Bei Quantität statt Qualität ist das Risiko sogar groß, dass man am Ende überhaupt keine Stelle findet. Viel erfolgversprechender ist es, sich bei zwei bis drei Bewerbungen bei passenden Jobs Mühe zu geben und etwas Zeit zu investieren. Personaler erkennen schnell, ob man sich mit dem Unternehmen und der Stelle vorher beschäftigt hat.

Irrtum 8: Recruiter entscheiden nur anhand der Bewerbung, wen sie einladen

Das ist meist falsch. Zwar mag es Personaler geben, denen der Blick in die Bewerbungsunterlagen reicht, kommt ein Bewerber jedoch in die engere Auswahl, dann starten viele eine Suche im Netz nach der Person und schauen sich unter anderem die Social-Media-Einträge an. Wer auf Instagram, Facebook und Co. beispielsweise Fotos von wilden Partynächte postet oder gar eine extreme politische Einstellung teilt, der katapultiert sich schnell ins Aus, auch wenn die Bewerbung eigentlich einwandfrei ist.

Bevor Sie eine Bewerbung losschicken, checken Sie vorab nochmal genau, was Sie im World Wide Web alles von sich preisgeben und nehmen gegebenenfalls Anpassungen vor, indem Sie zum Beispiel persönliche Angaben bei Social Media nicht mit der Öffentlichkeit teilen.

Irrtum 9: Ohne Auslandserfahrung komme ich heute nicht mehr weit

New York, Rio, Tokio … natürlich ist es in aller Regel kein Nachteil, wenn man bereits einige Länder dieser Welt gesehen und im Ausland berufliche und/oder studentische Erfahrungen gesammelt hat. Auf der Pro-Seite stehen dabei vor allem die (wahrscheinlich) sehr guten Fremdsprachenkenntnisse. Dem Recruiter wird zudem signalisiert, dass die Person flexibel ist und auch vor großen Herausforderungen nicht zurückschreckt. Dennoch ist die Auslandserfahrung unterm Strich längst nicht bei allen Jobs wirklich relevant. Viel höher gewertet wird dagegen häufig die Praxiserfahrung.

Irrtum 10: Eine Unterschrift ist nicht mehr notwendig

Stimmt nicht. Zwar hat die Unterschrift heute nicht mehr den Stellenwert, den sie noch bei den analogen Bewerbungsmappen hatte. Hier bestätigte man auf „echtem“ Papier mit der eigenen Unterschrift die Richtigkeit der Angaben. Bei Online-Bewerbungen ist das heute nicht mehr zwingend nötig. Dennoch kommt ein mit einer digitalen Signatur unterschriebenes Anschreiben bei Personalern nach wie vor gut an und sorgt für eine persönliche Note, sodass sich der zusätzliche Aufwand durchaus lohnt.

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Kündigung 1. Tag

René Battmer

Noch nicht begonnen und schon wieder weg – die Kündigung vor dem ersten Arbeitstag

Wer bei der Jobsuche mehrere Eisen im Feuer hat, dem kann es passieren, mehr als eine Zusage zu erhalten. Das ist eigentlich ein Grund zur Freude, schließlich scheint man bei den Unternehmen gut anzukommen: Dumm nur, wenn man bereits einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat, ein anderes Angebot aber viel attraktiver ist. Was tun? Kann ich vor dem ersten Arbeitstag bereits wieder kündigen? Welche Konsequenzen drohen?

Die Fristen im Blick haben: die rechtliche Lage

Mit der Unterschrift auf dem Arbeitsvertrag besteht ein beidseitiges rechtsgültiges Arbeitsverhältnis, das zwar nicht widerrufbar, jedoch aber kündbar ist. Bei der Kündigung sind die vertraglich festgelegten Kündigungsfristen relevant. Diese entsprechen meist denen der Probezeit und betragen damit zwei Wochen bis zum Ende des Kalendermonats. Bei Verträgen ohne Probezeit kann die Kündigungsfrist auch deutlich länger sein und erst nach drei Monaten enden. Ein Kündigungsgrund muss jedoch in keinem der Fälle genannt werden, da zu diesem Zeitpunkt der gesetzliche Kündigungsschutz noch nicht greift. Dieser beginnt erst nach sechs Monaten.

Wer „rechtzeitig“ vor dem ersten Arbeitstags kündigt, der muss gar nicht erst an seinem neuen Arbeitsplatz erscheinen. Geht die Kündigung dagegen erst kurz vor knapp ein, dann kann der Arbeitgeber durchaus darauf bestehen, dass der Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist am Arbeitsplatz erscheint. Sieht das Unternehmen jedoch keinen Mehrwert darin, dass der Mitarbeitende überhaupt kommt, dann ist ein Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Option. Dieser ist für das Unternehmen wichtig, damit es kein Gehalt für den nicht angetretenen Dienst zahlen muss.

Gut zu wissen ist darüber hinaus, dass Arbeitsverträge auch Vereinbarungen enthalten können, die eine Kündigung vor Arbeitsantritt von vornherein ausschließen. Gängige Klauseln sind:

  • eine Kündigungsbeschränkung: Mit dieser Klausel wird eine vorzeitige Kündigung von beiden Seiten vertraglich ausgeschlossen.
  • eine Vertragsstrafe: Wer trotz dieser Beschränkung kündigt und auch nicht bei der Arbeit erscheint, dem droht eine Vertragsstrafe. Diese darf sogar einem Brutto-Monatsgehalt entsprechen.

Mit Konsequenzen muss man zudem rechnen, wenn man ohne Kündigung einfach nicht am neuen Arbeitsplatz erscheint. In dem Fall darf der Arbeitgeber nicht nur eine fristlose Kündigung aussprechen, sondern gegebenenfalls auch Schadensersatz geltend machen. Als Beispiel: Eine bestimmte Arbeit, für die der Mitarbeiter explizit vorgesehen war, kann nun nicht erledigt werden. Dem Unternehmen entstehen dadurch finanzielle Einbußen.

Schlechtes Gewissen? Die moralische Seite

Auch wenn eine Kündigung vor dem ersten Arbeitstag rechtlich häufig möglich ist, gibt es da immer noch die moralische Seite. Denn jeder Angestellte wird sich darüber im Klaren sein, dass es nicht unbedingt die „feine englische Art“ ist, ein Unternehmen einfach im Regen stehen zu lassen. Vor allem für kleine und mittelständische Betriebe ist es oft bitter, wenn bereits Zeit und Geld in den Bewerbungsprozess investiert wurden und dieser nach der Absage wieder komplett von vorn beginnen muss.

Bevor man vorschnell ein Kündigungsschreiben verfasst, lohnt es sich deshalb, nochmal kurz zu reflektieren: Schließlich wird man es sich mit großer Wahrscheinlichkeit mit dem Betrieb für alle Zeit verscherzen. Eine erneute Bewerbung dürfte (auch wenn diese vielleicht erst Jahre später erfolgt) eher nicht zum Erfolg führen. Zu bedenken ist auch, dass sich Unternehmen innerhalb einer Branche oder einer Region auch kennen und sich das eigene Fehlverhalten schnell rumsprechen könnte.

Wie also richtig handeln? Wägen Sie zunächst das Für und Wider genau ab. Vielleicht ist die Stelle ja doch die Richtige? Sinnvoll ist es auch, bereits im Bewerbungsprozess mit offenen Karten zu spielen und zu kommunizieren, dass man mehrere Gespräche und womöglich Angebote hat. Und sollte man letztlich doch zu dem Schluss kommen, dass eine Kündigung die beste Lösung ist, dann beweist eine persönliche Absage am Telefon auf jeden Fall eine Menge Mut. Wer jetzt gute Argumente auf den Tisch legt, der hat zumindest die Chance, etwas Verständnis zu erhalten.

Und andersrum: Was tun, wenn der Arbeitgeber mir vorzeitig kündigt?

Eine vorzeitige Kündigung kann andersherum natürlich auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Mögliche Gründe dafür können sein, dass ein anderer, besser geeigneter Bewerber zwischenzeitlich zugesagt hat oder sich die allgemeine betriebliche Lage schlechter entwickelt als angenommen.

Es gelten die gleichen Kündigungsfristen wie auf der Arbeitnehmerseite. Zu berücksichtigen ist allerdings die Tatsache, dass die Probezeit dazu dient, dem neuen Arbeitnehmer die Chance zu geben, sich in einem Unternehmen zu beweisen. Mit einer vorzeitigen Kündigung wird ihm diese Möglichkeit vorenthalten. Im Zweifel und vor Gericht könnte es für das Unternehmen daher schwierig werden, die Kündigung zu rechtfertigen.

Und der Bewerber? Nach der Kündigung dürfte der Schock erstmal groß sein, schließlich hat man mit großer Wahrscheinlichkeit seinen vorherigen Job bereits gekündigt und ist innerhalb weniger Tage direkt arbeitslos. In diesem Fall gilt es, einen kühlen Kopf zu bewahren und die Jobsuche wieder neu zu aktivieren. Sie haben jetzt zudem einen Anspruch auf Arbeitslosengeld, das im besten Fall direkt beantragt wird. Und auch wenn es vielleicht schwerfallen dürfte, auch beim alten Arbeitgeber kann sich durchaus die Nachfrage lohnen, ob man nicht doch bleiben kann – schließlich hat man nichts zu verlieren.

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Holokratie

René Battmer

Holokratie: Geht es auch ohne Chef?

Ein erfolgreiches Unternehmen braucht gute Führungskräfte und Vorgesetzte, die die Verantwortung für das Team tragen und die Richtung vorgeben – nicht unbedingt! Dass es nach dem Motto „Wir sind der Chef!“ auch anders funktionieren kann, zeigt das Arbeitsmodell Holokratie. Ist es aber auch erfolgversprechend?

Effektiv arbeiten ohne Chef: Das bedeutet Holokratie

Der Begriff Holokratie ist ein Kunstwort, das sich aus den zwei griechischen Wörtern „holos“ (für komplett oder vollständig) und „kratía“ (übersetzt mit Herrschaft) zusammensetzt. Die „Herrschaft“ und damit die Verantwortung wird bei diesem Organisationsmodell, das deutlich von den klassischen Führungsstilen abweicht, auf ein gesamtes Team beziehungsweise auf alle Mitarbeitenden gleichermaßen verteilt. Es gibt folglich keinen Chef mehr an der Spitze, alle Mitarbeitenden können in ihrem Zuständigkeitsbereich Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen.

Holokratie: Wie ist sie entstanden?

Die Geschichte der Holokratie in Unternehmen begann im Zuge der New-Work-Trends und ist noch keine lange. Geprägt wurde der Begriff von dem Amerikaner Brian Robertson, der in seinem Unternehmen Ternary Software erstmalig im Jahr 2007 dieses Organisationsprinzip anwandte. 2010 brachte er dann das Buch „Holacracy“ heraus, in dem er die Prinzipien seines Konzepts anhand von Beispielen ausführlich beschrieb. Mit seinem Unternehmen „Holocracy One“ zeigt er auch anderen Firmen, wie sie das Modell erfolgreich einführen können. Weit verbreitet ist die Holokratie bislang noch nicht, in Deutschland setzen nur wenige Unternehmen darauf.

Wie genau funktioniert das Arbeitsmodell?

Robertson hat sein Modell klar definiert und vergleicht es mit dem menschlichen Körper: Jedes Organ hat seine eigene Funktion. Für das Überleben ist es dabei notwendig, dass alle Organe zusammenarbeiten.

Anders als in einer Hierarchie sind die Zuständigkeiten in der Holokratie nicht von oben nach unten aufgeteilt, sondern in Kreisen. Ein Kreis steht dabei für einen bestimmten Unternehmensbereich, zum Beispiel Sales, Marketing oder Buchhaltung. Unterkreise innerhalb eines Kreises sind möglich und können zum Beispiel bei Spezialisierungen sinnvoll sein. Jeder Kreis arbeitet autark. Innerhalb eines Kreises stehen alle Mitarbeiter auf einer Stufe und erhalten jeweils eine Rolle (teils auch mehrere). In ihrer Rolle können die Angestellten eigenverantwortlich agieren und Entscheidungen treffen.

Damit die Holokratie funktioniert und kein Chaos ausbricht, braucht es laut Robertson feste Regeln. Entscheidend sind dabei vier Leitlinien als Säulen der Holokratie:

  • Double-Linking: Für jeden Kreis wird ein Vertreter gewählt, der für den wichtigen Austausch mit den anderen Kreisen kommuniziert.
  • Trennung von operativen und Steuerungstreffen: Innerhalb der Kreise finden operative Treffen zum Tagesgeschäft statt. Wenn es um Strategien und Ideen geht, dann werden übergeordnete Steuerungstreffen einberufen. Hierbei wird das Thema Ressourcen (zum Beispiel Personal und Geld) bewusst ausgespart, um den kreativen Prozess nicht auszubremsen.
  • klare Zuständigkeiten: In einer Holokratie gibt es eine feste Rollenverteilung. Jede einzelne Aufgabe ist dabei klar definiert und wird für alle transparent gemacht. Wichtig ist hierbei die Trennung von Person und Rolle. Dementsprechend ist man nicht „Sales Manager“, sondern ein Angestellter mit der Funktion „Sales Management“.
  • integrative Entscheidungsfindung: Eine Entscheidung wird immer innerhalb eines Kreises von allen Personen gemeinsam getroffen. Im besten Fall findet man eine Lösung, die sich in der Praxis optimal umsetzen lässt. Nachträgliche Änderungen sind jederzeit möglich.

Welche Vorteile bietet die Holokratie?

Kein Druck mehr von oben und kein Chef mehr, der einem ständig etwas vorschreibt? Das klingt für viele Menschen verlockend. Durch den Abbau der Hierarchien stehen bei der Holokratie Freiheit und Selbstverantwortung jeder einzelnen Person im Fokus. Und das bringt wesentliche Pluspunkte mit sich:

  • eine höhere Mitarbeitermotivation
  • eine höhere Effizienz
  • flexible Entscheidungsmöglichkeiten
  • eine höhere Innovationskraft
  • eine hohe Transparenz
  • eine bessere Kommunikation

Sinnvoll ist die Holokratie vor allem für Start-ups, in denen es bislang noch keine anderen Strukturen gab und daher auch keine Umstellung notwendig ist. Grundsätzlich eignet sich das Organisationsmodell vor allem für kleine und mittlere Betriebe.

Gibt es auch Nachteile?

Die Holokratie hat auch ihre Schattenseiten und eignet sich nicht für alle Unternehmen. So sollte berücksichtigt werden, dass nicht jeder Mensch mit der großen Freiheit gut umgehen kann oder sich gar in der Lage sieht, unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Der Druck könnte daher sogar noch größer werden als in einem hierarchischen System. Auch die hohe Komplexität des Systems könnte eine Hürde in der Umsetzung sein und letztlich für großes Chaos sorgen.

Holokratie einführen – aber wie?

Von heute auf morgen von der Hierarchie zur Holokratie? Das ist unrealistisch. Eine schnelle Änderung ist im Grunde von vornherein zum Scheitern verurteilt. Schließlich ist die Umstellung groß – und das für jeden einzelnen Mitarbeiter. Wer die Holokratie einführen möchte, sollte unbedingt einige Aspekte beachten:

  • Bitte langsam!: Eine Umstellung bedeutet einen riesigen Eingriff in die Unternehmenskultur, sodass man für den Prozess eine gewisse Zeit, im besten Fall ein paar Jahre, einplanen sollte. Wichtig ist vor allem, dass die Führungsebene das Modell mitträgt.
  • Anreize schaffen: Damit die Mitarbeitenden während des Umstellungsprozesses motiviert an Bord bleiben und durch den Abbau der bestehenden Strukturen nicht abgeschreckt werden, lohnt es sich, für sie besondere Anreize zu schaffen.
  • Governance Meetings: Um die Strukturen der Holokratie mit einzelnen Kreisen und Rollen in einem Unternehmen individuell festzulegen, finden vorbereitend regelmäßig sogenannte Governance Meetings statt.
  • externe Vermittler: Während der Übergangszeit ist es hilfreich, wenn ein externer Facilitator mit neutralem Blick von außen beim Umstrukturierungsprozess hilft.

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Arbeitszeiterfassung

René Battmer

Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung – kommt jetzt wieder die Stechuhr?

Dass der Arbeitstag zum Beispiel um 9 Uhr beginnt, um 17.30 Uhr endet und zwischendurch Zeit für eine halbe Stunde Mittag ist, muss künftig grundsätzlich dokumentiert werden. Nach dem Motto „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass alle Unternehmen dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu erfassen. Für die Dokumentation stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

Die Zielgruppe: Wer muss nachbessern?

Tatsächlich betrifft das Urteil aus dem September wirklich alle Betriebe– ganz gleich, ob kleiner Handwerksbetrieb oder ob börsennotiertes Unternehmen. Wer daher bislang noch auf Vertrauensarbeitszeit gesetzt hat, muss sich nun schnellstmöglich umstellen und eine Lösung zur Erfassung finden. Ganz unerwartet kommt die Änderung zur Arbeitszeiterfassung übrigens nicht: Denn bereits im Jahr 2019 urteilte der Europäische Gerichtshof, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet werden sollen, dafür ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System in ihren Unternehmen einzuführen.

Einfache und kostengünstige Lösungen

Vor allem für kleinere Betriebe sind hochkomplexe Softwaresysteme allein aus Kostengründen nicht die richtige Lösung. Traditionell kann jetzt immer noch der Stundenzettel zum Einsatz kommen. Die Mitarbeitenden tragen handschriftlich ihre Arbeitszeiten darauf ein. In der moderneren Variante greift man aber eher auf eine Excel-Tabelle zurück. Diese Lösungen sind nicht nur sehr preisgünstig, sondern in der Handhabung auch recht unkompliziert. Zu beachten ist bei der manuellen Erfassung und anschließenden Verarbeitung jedoch der relativ hohe Zeitaufwand für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein weiterer Knackpunkt dieser Systeme ist die Fehleranfälligkeit, Daten lassen sich zudem manipulieren.

Die moderne Stechuhr – elektronische Zeiterfassungssysteme

Auch wenn die klassische Stempel- beziehungsweise Stechuhr mittlerweile ausgedient hat, findet man ihre Weiterentwicklung heute in vielen Betrieben. Um morgens am Eingang des Unternehmens einzuchecken und sich abends wieder von der Arbeit abzumelden, stehen eine Reihe an elektronischen Hardware-Lösungen zur Verfügung. Mithilfe von Chip- oder Magnetkarten oder auch Transpondern lässt sich die Arbeitszeit schnell und unkompliziert erfassen, indem man diese entweder durch einen Schlitz an einem Terminal zieht oder nur davor hält. Es gibt sogar Systeme, die per Fingerabdruck oder Gesichtserkennung funktionieren und Manipulation (fast) komplett ausschließen – ein möglicher Kartenverlust spielt hierbei natürlich keine Rolle mehr.

Grundsätzlich sind diese Lösungen wenig störanfällig. Sie ziehen zudem einen sehr geringen Verwaltungsaufwand nach sich, da die Daten elektronisch erfasst und verarbeitet werden. Ein Knackpunkt ist jedoch der hohe Kostenfaktor, sodass sich dieses Zeiterfassungssystem nur für größere Unternehmen rentiert. Nicht erfasst werden zudem die mobilen Arbeitszeiten, wenn die Angestellten beispielsweise im Homeoffice arbeiten.

Ideal fürs Homeoffice – die flexiblen Softwarelösungen

Digitale Softwarelösungen bieten den großen Vorteil, die Arbeitszeit ortsunabhängig am Smartphone, Laptop und am Computer erfassen zu können. Hierbei werden über eine spezielle Software oder App die Eingaben an ein zentrales Programm beziehungsweise eine Datenbank übertragen. Die erfassten Daten sind dann sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einsehbar. Das sorgt für eine hohe Transparenz und reduziert zudem das Risiko von Manipulation und Fehlern. Je nach Software erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit sogar automatisch, zum Beispiel immer dann, wenn man sich am Rechner einloggt. Im Vergleich zu den Hardware-Lösungen kostet diese Software meist weniger.

Tipp: Ein gutes Zeiterfassungssystem kann mehr als nur Arbeitsbeginn und -ende zu dokumentieren. Über die Software können Sie beispielsweise auch die gesamte Urlaubsplanung und krankheitsbedingte Abwesenheiten verwalten, Dienst- und Schichtpläne erfassen und Projektzeiten auflisten. Mit einer entsprechenden Aufbereitung der Daten stellt das Zeiterfassungssystem zudem die solide Grundlage für die Lohn- und Gehaltsabrechnung dar.

Achtung Datenschutz: Das ist bei der Zeiterfassung zu beachten

Natürlich können die Unternehmen selbst entscheiden, welches Zeiterfassungssystem sie nutzen möchten. Es gibt jedoch gewisse Grenzen: Vorsicht ist dabei vor allem im Hinblick auf die Themen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte geboten.

  • Biometrische Daten: Auch wenn es wirklich sehr praktisch ist, die Arbeitszeit per Fingerprint oder Gesichtserkennung zu übermitteln, liegt die Entscheidung hierbei in der Hand der Arbeitnehmenden. Datenschutzrechtlich ist die Nutzung von biometrischen Daten nämlich nur dann zulässig, wenn die Mitarbeiter dieser auch zustimmen.
  • GPS-Tracker: Es gibt Zeiterfassungs-Software mit GPS-Ortungsdiensten. Diese ermöglicht Unternehmen eine gute Kontrolle ihrer Mitarbeitenden, die regelmäßig im Außendienst sind, wie zum Beispiel Handwerker oder Vertriebler. Auf diese Weise kann der Chef nachvollziehen, ob Termine auch wirklich wahrgenommen wurden. Erlaubt ist das aber nur, wenn die Angestellten Bescheid wissen und ihr Okay gegeben haben.
  • Videoaufnahmen: Gleiches gilt für die Videoüberwachung. So ist es nicht erlaubt, die Angestellten heimlich zu filmen, wenn sie morgens in den Betrieb kommen und abends wieder gehen. Mit einer expliziten Zustimmung sieht es aber auch hier anders aus.

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Bewerbung per Mail

René Battmer

Anbei meine Unterlagen! Die Formalitäten bei der E-Mail-Bewerbung

Dass Bewerbungen per Post verschickt werden, kommt mittlerweile nur noch selten vor. Viel schneller und kostensparender läuft es heute auf dem digitalen Weg – eine E-Mail-Bewerbung ist mittlerweile sogar Standard geworden. Damit die Unterlagen gut ankommen, ist beim Versand per E-Mail einiges zu beachten. Hier einige wichtige Tipps:

Die richtige Empfängeradresse wählen

Im Idealfall erreicht die Bewerbung per E-Mail direkt den richtigen Ansprechpartner. In Stellenausschreibungen ist der Name inklusive der passenden Mail-Adresse in der Regel direkt angegeben, sodass hier lediglich auf die korrekte Schreibweise zu achten ist. Bei Initiativbewerbungen könnte etwas Recherche nötig sein. Abzuraten ist davon, seine Bewerbung an allgemeingültige Adressen, die mit „info“ oder „kontakt“ beginnen, zu schicken. Hier besteht die Gefahr, dass die Bewerbung einfach untergeht. Um den Namen des Ansprechpartners herauszubekommen, sollten Sie im Zweifel einfach beim Unternehmen anrufen und nachfragen.

Meine Bewerbung als… die Betreffzeile

Aussagekräftig lautet die wichtigste Eigenschaft, die die Betreffzeile erfüllen sollte. Der Begriff „Bewerbung“ sollte darin auf jeden Fall vorkommen genauso wie die korrekte Bezeichnung der (ausgeschriebenen) Stelle. Gibt es eine Kennziffer oder Referenznummer, passt diese ebenfalls in die Betreffzeile. Das war es dann aber auch. Der Betreff sollte keinesfalls unnötig in die Länge gezogen werden. Und: Tippfehler sind hier natürlich (wie auch an jeder anderen Stelle der Bewerbung) ein absolutes No-Go.

Anschreiben, Lebenslauf und Co. – der Anhang

Die gesamten Bewerbungsunterlagen werden im Anhang der E-Mail verschickt. Dabei ist es üblich, Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse und Referenzen nicht als einzelne Dateien anzuhängen, sondern diese zu einer Datei im PDF-Format zusammenzuführen. Diese Datei sollte dann eindeutig beschriftet werden und bestenfalls den eigenen Namen sowie die Bezeichnung „Bewerbung“ enthalten. Achten Sie darauf, dass der Anhang nicht größer als 5 MB (optimal sogar kleiner als 3 MB) ist. Anderenfalls besteht die Gefahr, dass die Mail an der Firewall scheitert oder im Spam-Ordner des Unternehmens landet.

Anbei meine Unterlagen! Der passende Begleittext

Da im Anschreiben bereits der ausführliche Bewerbungstext steht, darf der Begleittext in der E-Mail gerne kurz und knackig ausfallen. Die wichtigsten Formalitäten:

  • Die Anrede sollte der im Anschreiben entsprechen und immer eine konkrete Person sein.
  • Der Text selbst besteht aus vier bis sechs Zeilen und enthält einen Satz, wie „Im Anhang finden Sie meine vollständigen Bewerbungsunterlagen“. Auch sollten Sie nochmal die korrekte Stellenbeschreibung erwähnen. Floskeln, wie „Für Rückfragen stehe ich gerne zur Verfügung“ und „Ich freue mich über die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch“, sind hier zudem legitim.
  • Nach der Grußformel „Mit freundlichen Grüßen“ folgt der vollständige Vor- und Zuname. Besonders professionell wirkt es, wenn Sie bereits in der Mail Ihrer Bewerbung (genau wie im Anschreiben) Ihre eingescannte Unterschrift einfügen.
  • Abschließend folgt die Signatur mit den Kontaktdaten. Dazu gehören die Adresse, eine Telefonnummer sowie die E-Mail-Adresse. Auch die eigene Internetseite oder sogar eine Bewerbungshomepage dürfen hier gerne genannt werden.

Tipp: Sonderzeichen, wie € oder %, gehören nicht in den Begleitsatz, da das Risiko besteht, dass diese im E-Mail-Programm des Empfängers nicht richtig dargestellt werden. Schreiben Sie stattdessen „Euro“ und „Prozent“. Darüber hinaus haben auch Smileys und besondere Formatierungen (zum Beispiel mit Fett- und Kursivdruck oder Unterstreichungen) in einer offiziellen Bewerbung nichts verloren.

Lesebestätigung? Tipps für den Versand

Bevor Sie auf „Senden“ klicken, sollten Sie sich die Bewerbung nochmal genau durchlesen und sicherstellen, dass zum Beispiel auch der (gerne vergessene) Dateianhang vorhanden ist. Zur Sicherheit ist es empfehlenswert, sich die Bewerbung selbst an die eigene E-Mail-Adresse als Blindkopie (Bcc) zu schicken. Abgeraten wird jedoch davon, eine Lesebestätigung anzufordern, da diese beim Personaler einen gewissen Druck aufbauen kann. Wenig gut kommt es zudem an, wenn Sie die Mail als „wichtig“ markieren, da dies überheblich wirken könnte. Als guter Zeitpunkt zum Abschicken der Bewerbung bietet sich ein Vormittag an einem regulären Geschäftstag an.

Für den guten Eindruck sollte natürlich auch die eigene E-Mail-Adresse einige formale Kriterien erfüllen und bestenfalls nach dem Schema max.mustermann@anbieter.de aufgebaut sein. Adressen des aktuellen Arbeitgebers sind dagegen genauso wenig angebracht, wie (unseriöse) Fantasienamen à la „bikinigirl oder „straßen_rowdy“.

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Bewerbungscoaching

René Battmer

Wie sinnvoll ist ein Bewerbungscoaching?

Möchten Sie sich beruflich umorientieren? Suchen Sie nach neuen Herausforderungen oder streben eine Führungsposition an? Ein Bewerbungscoaching kann Ihnen helfen, typische Hürden im Bewerbungsprozess besser zu meistern.

Wie ein solches Coaching abläuft und worauf Sie bei der Auswahl Ihres Coaches achten sollten, erklärt der folgende Artikel.

Was ist ein Bewerbungscoaching?

Das Bewerbungsverfahren gestaltet sich heute aufwendiger als noch vor einigen Jahren. Neben aussagekräftigen Bewerbungsunterlagen setzen viele Arbeitgeber heute auch einen einwandfreien Auftritt in einschlägigen Berufs- und Projektportalen sowie in den sozialen Medien voraus. Beim Vorstellungsgespräch sollte man nicht nur mit Fachwissen und Referenzen, sondern auch mit Kreativität und Selbstbewusstsein punkten. Mit den steigenden Anforderungen an Bewerber hat sich der Beruf des Bewerbungscoaches etabliert.

Ein Bewerbungscoaching leistet „Hilfe zur Selbsthilfe“. Ein Bewerbungscoach nimmt Ihnen also nicht einzelne Schritte im Bewerbungsverfahren ab, sondern hilft Ihnen dabei, Ihre Stärken auszuarbeiten und sich selbst besser darzustellen. Das Coaching baut auf der Selbstreflexion auf: Klienten müssen ihre eigenen Stärken und Schwächen analysieren, Fehler eingestehen und Kritik zulassen. Bewerbungscoaching erfordert also Ihre aktive Mitarbeit.

Unterstützung bietet das Bewerbungscoaching vor allem in den folgenden Themenbereichen:

  1. Analyse Ihrer Fähigkeiten und berufliche Orientierung
  2. Erstellung und Optimierung von Bewerbungsunterlagen
  3. Vorbereitung aufs Bewerbungsgespräch und Assessment Center

Viele Anbieter kombinieren diese drei Themenbereiche zu einem Komplettpaket. Andere bieten die Module auch einzeln an.

Achtung: Die Bezeichnung „Bewerbungscoach“ ist nicht geschützt!

Die Berufsbezeichnung „Coach“ ist in Deutschland nicht geschützt. Prinzipiell darf sich also jeder als Bewerbungscoach bezeichnen und Klienten annehmen. Entsprechende Sorgfalt sollten Sie bei der Auswahl Ihres Coaches walten lassen. Schauen Sie sich Referenzen an oder fragen Sie Kollegen und Freunde, welcher Coach ihnen weitergeholfen hat.

Ihre Chancen durch ein Bewerbungscoaching

Von einem professionellen Coaching können Berufseinsteiger und Arbeitssuchende ebenso profitieren wie Arbeitnehmer, die sich neu orientieren möchten, und Führungskräfte auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

Ein seriöses Bewerbungscoaching bietet Ihnen gleich mehrere Vorteile:

  • Sie erhalten zwar keine Garantie auf einen Job, verbessern aber Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
  • Sie erfahren mehr über Ihre Stärken und wie Sie diese in Ihrer Bewerbung in den Fokus rücken.
  • Sie erhalten Feedback und lernen, wie Sie sich Arbeitgebern gegenüber möglichst positiv darstellen.
  • Sie bauen Ängste ab, etwa vor dem Kontakt mit Arbeitgebern und vor dem Bewerbungsgespräch.
  • Haben viele Absagen Ihr Selbstbewusstsein geschwächt, hilft Ihnen das Bewerbungscoaching dabei, es wieder aufzubauen.

Dauer des Bewerbungscoachings

Ein gutes Bewerbungscoaching richtet sich stets nach Ihren persönlichen Anforderungen. In der Regel setzt es sich aus mehreren Einzelcoachings zusammen, die sich auf verschiedene Schwerpunkte konzentrieren. Sie sollten mit mindestens fünf Coaching-Einheiten von jeweils einer Stunde Dauer rechnen.

Vor dem eigentlichen Coaching sollte ein kostenloses Erstgespräch stattfinden. Darin klären Sie, welche Erwartungen Sie ans Coaching stellen und welcher Zeitaufwand und welche Kosten auf Sie zukommen.

Möglicher Ablauf des Coachings

Abhängig von Ihren persönlichen Zielen läuft das Bewerbungscoaching zum Beispiel nach diesem Schema ab:

  1. Selbstanalyse
    Zusammen mit Ihrem Coach besprechen Sie folgende Fragen: Was können Sie gut? Welche Schritte im Bewerbungsverfahren bereiten Ihnen Probleme? Woran kann es liegen, dass Ihre Bewerbungen nicht erfolgreich sind? Seien Sie dabei absolut ehrlich. Je mehr Ihr Coach von Ihnen erfährt, umso besser kann er Ihnen helfen.
  2. Stellenanzeigen analysieren
    Gemeinsam mit Ihrem Coach gehen Sie die Stellenanzeigen in Ihrer Branche durch und analysieren, welche Qualifikationen und Soft Skills besonders gefragt sind.
  3. Profil schärfen und Stärken hervorheben
    Zusammen mit Ihrem Coach ermitteln Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal, das Sie von anderen Bewerbern abhebt. Darüber hinaus erfahren Sie, wie Sie Ihre Stärken im Bewerbungsschreiben optimal darstellen.
  4. Bewerbungsunterlagen erstellen und optimieren
    Ihr Coach unterstützt Sie bei der Zusammenstellung einer überzeugenden Bewerbungsmappe. Er gibt Ihnen Feedback zum Anschreiben, hilft bei der Auswahl von Referenzen und gibt Ihnen Tipps, wie Sie Ihren Lebenslauf optimieren. Bei Bedarf lernen Sie auch, wie Sie Initiativbewerbungen schreiben und sich in Online-Branchennetzwerken präsentieren.
  5. Vorstellungsgespräch und Assessment Center vorbereiten
    Mit Ihrem Coach spielen Sie den Ablauf eines Bewerbungsgesprächs oder Assessment Centers durch. Anhand von Videoaufzeichnungen analysieren Sie Ihr Verhalten. Sie erhalten Feedback zu Formulierungen und Körpersprache und lernen, wie Sie sich am besten präsentieren.

Wie viel kostet ein Coaching?

Das Bewerbungscoaching wird üblicherweise auf Stundenbasis abgerechnet. Die Honorare variieren enorm und richten sich zum einen nach der Position und den Anforderungen des Klienten, zum anderen nach dem Renommee und der Auslastung des Coaches. Ein Coaching für Berufseinsteiger schlägt meist mit 70 bis 150 Euro pro Stunde zu Buche. Ein Bewerbungscoaching für Führungskräfte kann deutlich teurer sein und auch einmal 500 Euro pro Stunde kosten. Ein seriöser Bewerbungscoach macht Sie stets im Erstgespräch auf die anfallenden Kosten aufmerksam.

Info: Bewerbungscoaching mit AVGS

Wer bei der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter als arbeitssuchend gemeldet ist, kann einen sogenannten Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) beantragen. Mit diesem Gutschein werden die Kosten für ein Bewerbungscoaching als Fördermaßnahme übernommen. Förderberechtigt sind Berufsrückkehrer, Hochschulabsolventen auf Jobsuche und auch Selbstständige. Einlösen können Sie den AVGS bei jedem Träger, der den Gutschein akzeptiert.

Was Sie bei der Auswahl eines Bewerbungscoaches beachten sollten

Bewerbungscoachings werden sowohl von Bildungsträgern mit Schulungsbetrieb wie auch von Einzelpersonen angeboten. Bei der Suche nach einem seriösen Coach kann die Arbeitsagentur weiterhelfen. Mit KURSNET (https://kursnet-finden.arbeitsagentur.de/) steht auch eine Online-Suchmaschine für Bewerbungscoachings zur Verfügung.

Überlegen Sie sich, welche Form des Coachings für Sie infrage kommt. Wählen können Sie zum Beispiel zwischen Präsenz- und Online-Coachings. In der Regel findet das Bewerbungscoaching als Einzelcoaching statt, um individuell auf Ihre Bedürfnisse und Ziele einzugehen. Einige Anbieter haben auch Kurse für Kleingruppen im Programm.

Weiterhin sollten Sie herausfinden, ob der Coach zu Ihren persönlichen Zielen und Bedürfnissen passt. Schauen Sie sich dafür vor der Kontaktaufnahme die Website des Anbieters an. Dort sollten die genauen Inhalte des Coachings, mögliche Schwerpunkte sowie die anfallenden Kosten aufgeführt sein.

Offene Fragen und alle Rahmenbedingungen klären Sie im kostenlosen Erstgespräch. Erkundigen Sie sich hier auch, wie flexibel Ihr Coach auf mögliche Veränderungen in Ihrem Terminplan eingehen kann. Können Sie kurzfristig absagen, falls Sie oder Ihr Kind krank werden?

Schließlich sollte die Sympathie zwischen Coach und Klienten stimmen. Nur wenn es menschlich passt, kann auch das Coaching erfolgreich sein.

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