Kategorie: Arbeitsorganisation

Migräne am Arbeitsplatz

Betroffene wissen es: Eine Migräne ist viel mehr als ein gewöhnlicher Kopfschmerz. Sie zeichnet sich durch heftige, meist einseitige Schmerzen aus, in manchen Fällen begleitet von Sehstörungen, Übelkeit und Erbrechen. An Arbeit ist zunächst nicht mehr zu denken.

Wie gehen Sie also mit Migräne am Arbeitsplatz am besten um? Hier gibt es Tipps.

Migräne: Was ist das eigentlich?

Als Migräne bezeichnet man anfallsartig auftretende, heftige Kopfschmerzen, die meist von weiteren Beschwerden begleitet werden. Ein Migräneanfall kündigt sich häufig einige Tage vor den eigentlichen Schmerzen an. Typische Vorzeichen sind Nervosität und Stimmungsschwankungen, Appetitlosigkeit oder aber Heißhungerattacken und Kälteempfindlichkeit.

Bei rund 20 Prozent der Betroffenen geht die Migräne mit einer sogenannten Aura einher: Vor den Augen flimmern Lichtblitze oder eigenartige Formen, in einigen Fällen treten Sprachstörungen, Lähmungserscheinungen oder Missempfindungen wie Kribbeln in den Fingern auf.

Die Schmerzen sind meistens auf eine Kopfseite begrenzt und werden von Betroffenen als pochend, pulsierend, hämmernd oder ziehend beschrieben. Oft verstärken sie sich bei körperlicher Aktivität. Lichtempfindlichkeit, Übelkeit und Erbrechen sind häufige Begleiterscheinungen. Die Symptome halten manchmal nur wenige Stunden an, manchmal mehrere Tage.

Migräne – Häufigkeit und Ursachen

Frauen leiden häufiger unter Migräne als Männer. Etwa jede siebte Frau in Deutschland hat zumindest gelegentlich mit Migräneanfällen zu kämpfen. Am weitesten verbreitet ist das Krankheitsbild in der Altersgruppe der 25- bis 45-Jährigen. Der volkswirtschaftliche Schaden von Krankschreibungen aufgrund von Migräne beläuft sich jährlich auf mehrere Milliarden Euro.

Die Ursachen für Migräne sind noch nicht eindeutig geklärt. Mediziner vermuten, dass eine vorübergehend stärkere Durchblutung der Gehirngefäße oder kleine Entzündungen an den Gefäßwänden zu den Schmerzen führen. Auch eine gestörte Reizverarbeitung im Gehirn sowie die Ernährung scheinen einen Einfluss auf das Krankheitsbild zu haben. Die Veranlagung zur Migräne wird vermutlich vererbt.

Migräne diagnostizieren und behandeln

Von Migräne spricht man erst, wenn die genannten Symptome häufiger als fünf Mal aufgetreten sind. Um das Krankheitsbild diagnostizieren zu lassen, müssen Betroffene ihrem Arzt ein Schmerztagebuch vorlegen. Dort notieren sie Ort, Dauer und Abstand der Attacken sowie eventuelle Begleitsymptome.

Zur Behandlung akuter Anfälle werden klassische Schmerzmittel wie Acetylsalicylsäure, Paracetamol und Ibuprofen eingesetzt. Gute Ergebnisse erzielt zudem die Behandlung mit spezifischen Migränemedikamenten aus der Gruppe der Triptane. Diese Medikamente sollten allerdings nicht häufiger als zehn Mal im Monat eingenommen werden, da sie ansonsten ihrerseits Migräneattacken auslösen können.

Zur Vorbeugung von Migräneanfällen empfehlen Mediziner Entspannungsübungen wie Meditation und autogenes Training, aber auch regelmäßigen Ausdauersport wie Laufen und Radfahren an der frischen Luft. Sinnvoll kann nach ärztlicher Beratung auch eine Ernährungsumstellung sein. Konservierungsstoffe, Geschmacksverstärker und histaminreiche Lebensmittel wie Schokolade, bestimmte Früchte und Rotwein gehören zu den typischen Migräne-Triggern. Komplementäre Behandlungsmethoden wie Akupunktur können die Therapie unterstützen.

Tipps für den Arbeitsalltag mit Migräne

Auch am Arbeitsplatz finden sich viele Migräneauslöser. Dazu gehören etwa flackernde Bildschirme, Lärm, starke Gerüche wie Parfüm, Stress und Druck sowie körperliche Anstrengung.

Komplett vermeiden lassen sich diese Faktoren nicht. Viele typische Trigger können aber reduziert werden. Wer häufiger von Migräneanfällen geplagt wird, sollte daher das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Schildern Sie Ihre Beschwerden und finden Sie gemeinsam Wege, die Ihnen die Arbeit erleichtern. Das kann zum Beispiel das Aufstellen von Trennwänden im Großraumbüro sein oder die Möglichkeit, Pausen individuell einzuteilen, um Abstand von der Bildschirmarbeit zu gewinnen.

Sprechen Sie offen über Ihr Krankheitsbild, können Sie so auch Vorgesetzte und Kollegen für Ihre Beschwerden zu sensibilisieren. Gibt es noch weitere Betroffene, besteht sogar die Möglichkeit, spezielle Trainer in den Betrieb einzuladen. Die zeigen den Mitarbeitern, wie sie im hektischen Arbeitsalltag Entspannungsmöglichkeiten finden und wieder leistungsfähiger werden.

Betroffene sollten zudem ihre Migränemedikamente immer zur Hand haben. Kommt es zum Anfall, gilt es, unverzüglich den Vorgesetzten zu informieren. Falls möglich, ziehen Sie sich bei einer Attacke in einen Ruheraum zurück oder gehen direkt nach Hause. Tritt die Attacke zu Hause auf, melden Sie sich umgehend krank. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) benötigen Sie i.d.R. nach drei Tagen. Einige Arbeitgeber fordern die AU aber schon zu einem früheren Zeitpunkt an.

Wichtig: Migräne ist kein Kündigungsgrund
Laut Arbeitsrecht darf Ihnen aufgrund einer Migräne allein nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Arbeiten Sie ansonsten zuverlässig und unterlaufen Ihnen bei der Krankschreibung keine Fehler, liegt kein Kündigungsgrund vor. Es ist jedoch von Vorteil, sich offen mit dem Arbeitgeber über das Krankheitsbild auszutauschen.

Wenn Kollegen unter Migräne leiden

Leiden Kollegen unter Migräne, ist es wichtig, Verständnis zu zeigen. Migräneattacken sind eben nicht mit herkömmlichen Kopfschmerzen vergleichbar. Es handelt sich um heftige Schmerzen, die sich negativ auf die gesamte Wahrnehmung auswirken.

Mit einer Migräneattacke weiterzuarbeiten ist daher nicht möglich und würde je nach Arbeitsplatz auch eine Gefahr für den Betroffenen sowie andere Personen darstellen. Zeigen Sie sich daher kulant und hilfsbereit. Bieten Sie zum Beispiel an, den Vorgesetzten zu informieren, wenn ein Migräneanfall droht, oder begleiten Sie Ihren Kollegen zum Ruheraum oder zum Betriebsarzt.

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Job-Mythen: die größten Irrtümer rund um das Arbeitsrecht

Für Arbeit am Sonntag erhalte ich mehr Geld und in der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen. Stimmt das wirklich? Auch wenn uns einige Regelungen logisch erscheinen, bedeutet das nicht, dass sie auch stimmen. Vor allem bei arbeitsrechtlichen Fragen vertrauen viele Angestellte auf ihr juristisches Halbwissen und liegen schnell daneben. In diesem Artikel räumen wir mit den zehn größten Job-Mythen rund um das Arbeitsrecht auf. Hätten Sie es gewusst?

Mythos 1: Im Bewerbungsgespräch muss man die Wahrheit sagen

Das kommt darauf. Wer in einem Vorstellungsgespräch seine eigene Vita beschönigt und das Blaue vom Himmel über die beruflichen Stationen herunterlügt, der muss sich nicht wundern, wenn er den Job nicht erhält. Eine Lüge im Vorstellungsgespräch kann sogar noch Jahre später den Job kosten. Auch wenn Bewerbende natürlich grundsätzlich bei der Wahrheit bleiben müssen, gibt es jedoch eine Ausnahme: Stellt der Personaler unzulässige Fragen zum Privatleben (Sind Sie schwanger? Haben Sie Vorerkrankungen? Leben Sie in einer Partnerschaft?), hat jeder Bewerber das Recht, diese mit einer Lüge zu beantworten, ohne eine rechtliche Konsequenz befürchten zu müssen.

Mythos 2: Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden

Stimmt nicht. Für einen Arbeitsvertrag gibt es keine vorgeschriebene Form. Daher ist ein Arbeitsverhältnis auch dann rechtswirksam, wenn es durch mündliche Absprache, einen Handschlag oder ein schlüssiges Handeln beider Vertragsparteien zustande kommt. Als Nachweis ist ein Arbeitsvertrag jedoch unbedingt empfehlenswert. Arbeitnehmer haben sogar das Recht auf ein Schriftstück, das ihre Tätigkeit bestätigt.

Mythos 3: In der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen

Eine missverständliche Formulierung im Bundesurlaubsgesetz sorgt dafür, dass viele Menschen der Ansicht sind, sich während der Probezeit nicht freinehmen zu dürfen. Zwar besteht gemäß BUrlG erst nach Ablauf der Probezeit ein gesetzlicher Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub, während der Probezeit erwirbt man aber zumindest anteilige Ansprüche. Pro Monat sind das (bei 25 Tagen Urlaub pro Jahr) 2,08 Tage. Dementsprechend Angestellte in der Probezeit nach drei Monaten bereits sechs Tage Urlaub angespart. Diese dürfen theoretisch auch direkt genommen werden, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Mythos 4: Eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit ohne Angabe von Gründen möglich

Das ist falsch. Für eine fristlose Kündigung bedarf es auch während der Probezeit eines triftigen und schwerwiegenden Grunds. Das kann zum Beispiel eine Straftat oder Arbeitsverweigerung sein. Ansonsten gilt für die Probezeit eine reguläre, gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten. Eine Angabe von Gründen ist dabei jedoch nicht notwendig.

Mythos 5: Kollegen dürfen untereinander nicht über ihr Gehalt sprechen

Auch wenn der Arbeitgeber dies vielleicht gern so hätte, verbieten kann er seinen Mitarbeitenden nicht, mit den Kollegen über ihren Verdienst zu sprechen. Ein entsprechendes Verbot würde das Recht der freien Meinungsäußerung verletzen. Dementsprechend sind auch sogenannte Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam. Das Gegenteil ist sogar der Fall: So rückt das Thema Gehaltstransparenz in der Arbeitswelt immer mehr in den Fokus, um mehr Lohngerechtigkeit zu erreichen.

Mythos 6: Für Arbeit an Sonn- oder Feiertagen erhalte ich einen Zuschlag

Leider nein. Auch wenn es häufig so gehandhabt wird, einen gesetzlichen Anspruch auf eine höhere Entlohnung haben Angestellte nicht, wenn sie an einem Sonntag oder an einem Feiertag arbeiten. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass eine Beschäftigung an den gesetzlich verankerten arbeitsfreien Tagen nur für bestimmte Berufsgruppen überhaupt zulässig ist. Lässt sich die Arbeit auch an einem anderen Tag erledigen, dann ist Sonntags- und Feiertagsarbeit verboten. Gut zu wissen: Für Nachtarbeit müssen Arbeitgeber ihren Angestellten einen angemessenen Zuschlag zahlen

Mythos 7: Bei Streik oder Glatteis dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben

Nein, dürfen sie nicht. Auch wenn die Straßen spiegelglatt sind und Busse und Bahnen aufgrund eines Warnstreiks nicht fahren, liegt das Wegerisiko grundsätzlich beim Angestellten. Mit anderen Worten: Er hat dafür zu sorgen, dass er pünktlich bei der Arbeit erscheint. Bleibt er dem Betrieb ohne Entschuldigung fern, droht sogar eine Abmahnung. In „kritischen“ Fällen lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber bereits im Vorwege zu sprechen und nach möglichen Lösungen suchen.

Mythos 8: Der Arbeitgeber darf erst ab dem dritten Krankheitstag eine AU verlangen

Die Drei-Tage-Regel ist in der Arbeitswelt weit verbreitet, eine rechtliche Grundlage dafür gibt es jedoch nicht. Abhängig vom Arbeits- oder Tarifvertrag können Unternehmen bereits ab Tag eins der Erkrankung auf eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vom Arzt bestehen. Bedeutet: Auch bei einem kleinen Infekt ist in dem Fall bereits ein Arzt aufzusuchen. Der Grund für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz muss darauf jedoch nicht angegeben werden.

Mythos 9: Wer trotz Krankschreibung arbeitet, ist nicht versichert

Das ist falsch. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist schließlich kein Arbeitsverbot. Wer seine Arbeit frühzeitig nach einer Erkrankung wieder aufnimmt, ist über seine Krankenversicherung sowie die gesetzliche Unfallversicherung weiterhin geschützt. Der Versicherungsschutz gilt auch für den Arbeitsweg. Schwierig wird es jedoch, wenn ein Unfall infolge eines Krankheitssymptoms passiert.

Mythos 10: Die Stundenanzahl lässt sich nicht einfach verkürzen

Den wenigsten Angestellten ist klar, dass es ihr gutes Recht ist, aus ihrer Vollzeitstelle eine Teilzeitstelle zu machen. Möglich ist das bereits, wenn sie seit wenigstens einem halben Jahr im Job arbeiten und das Unternehmen mindestens 15 Menschen beschäftigt. Ein entsprechender Antrag bedarf der Schriftform. Wer seine Stunden reduziert, muss aber natürlich auch mit einem geringeren Verdienst rechnen.

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Sich neben dem Job engagieren: die Vereinbarkeit von Ehrenamt und Beruf

Nach Feierabend die Fußballmannschaft trainieren, als Helfer die Feuerwehr unterstützen oder Spenden für Obdachlose sammeln – es gibt viele Möglichkeiten, sich freiwillig zu engagieren. Auch wenn der Balanceakt manchmal groß ist, können natürlich auch Berufstätige ein Ehrenamt ausüben. Dieser Ratgeber erläutert, was es dabei alles zu beachten gibt.

Voll berufstätig: Welches Ehrenamt kann ich nebenbei ausüben?

Die Wahl eines geeigneten Ehrenamts hängt von verschiedenen Faktoren ab. Für Menschen, die voll im Berufsleben stehen, steht dabei als oberste Prämisse die (zeitliche) Vereinbarung von ehrenamtlicher Tätigkeit mit dem Job. Hier gilt: Die Arbeit steht an erster Stelle und darf unter dem Engagement nicht leiden. Der freiwillige Einsatz muss daher so geplant werden, dass er zeitlich nicht mit dem Job kollidiert und nicht so kräftezehrend ist, dass man seine berufliche Tätigkeit nicht mehr vernünftig ausüben kann.

Bei einem Nine-to-five-Job ist es daher ohne Weiteres möglich, abends um 19 Uhr die Chorprobe zu leiten oder an der Vorstandssitzung des Minigolfvereins als Schriftführer teilzunehmen. Wer hingegen unregelmäßige Arbeitszeiten (zum Beispiel Schichtdienst oder Überstunden) hat, der sollte lieber nicht auf ein Ehrenamt zurückgreifen, bei dem feste Termine eingehalten werden müssen. Möglich wäre zum Beispiel die Betreuung eines Feriencamps während des eigenen Urlaubs, die Organisation eines Wohltätigkeitsbasars oder das Sammeln von Spenden für einen guten Zweck.

Darüber hinaus ist es bei der Entscheidung wichtig, dass die ehrenamtliche Tätigkeit zu den Engagierten passt, ihnen Spaß macht und sie dahinterstehen – sie engagieren sich schließlich freiwillig und unentgeltlich und „opfern“ für die Aufgabe ihre Freizeit.

Brauche ich die Zustimmung meines Arbeitgebers für das Ehrenamt?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer frei über seine freie Zeit außerhalb der Arbeitszeit verfügen und benötigt daher nicht die Zustimmung seines Chefs, ob er Kinder trainieren darf oder als Schriftführer beim Naturschutzverein aktiv ist. Angestellte sind aber gut beraten, ihre ehrenamtliche Tätigkeit beim Arbeitgeber anzugeben. Häufig gibt es sogar eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Anzeigepflicht. Diese regelt die Meldung von Nebentätigkeiten, zu der auch ein Ehrenamt formal gehört.

Verbieten darf das Unternehmen das Ehrenamt nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn es sich um die Konkurrenz handelt, die Art der Tätigkeit dem Ruf des Betriebs schaden kann oder betriebliche Interessen nicht gewahrt werden. Schwierig könnte es zudem werden, wenn das Ehrenamt sehr viel Zeit in Anspruch nimmt und der Angestellte seine eigentliche Arbeit nicht mehr in angemessener Form ausführen könnte. Für diesen Fall steht der Arbeitgeber aber in der Beweispflicht.

Muss ich die Aufwandsentschädigung für meine ehrenamtliche Tätigkeit versteuern?

Wer sich ehrenamtlich engagiert, erhält für die Tätigkeit keine Entlohnung – denn damit wäre der Sinn und Zweck des Ehrenamts verfehlt. Wohl aber zahlen Vereine und Institutionen den Engagierten häufig eine Aufwandsentschädigung. Diese soll vor allem die entstandenen Kosten (zum Beispiel für die Anfahrt) decken. Bis zu einem Betrag von 840 Euro pro Jahr bleibt dieser Betrag steuer- und sozialabgabenfrei. Neben dieser Ehrenamtspauschale gibt es zudem den Übungsleiterfreibetrag in Höhe von 3.000 Euro. Dieser richtet sich an Personen, die einen ehrenamtlichen Posten im pädagogischen Bereich mit „Verantwortung“ haben. So profitieren von dem Übungsleiterfreibetrag zum Beispiel Trainer, Ausbilder oder Chorleiter.

Wann muss mich mein Arbeitgeber für mein Ehrenamt freistellen?

Wer eine Tanzgruppe leitet, einen Bürgerbus steuert oder mit Senioren einkaufen geht, der darf nicht damit rechnen, dass sein Chef ihm zwischendurch mal freigibt, weil ein wichtiger Ehrenamts-Termin dazwischenkommt. Tatsächlich gibt es aber Tätigkeiten, bei denen Unternehmen zu einer Freistellung gesetzlich verpflichtet sind. Voraussetzung ist, dass diese im öffentlichen Interesse liegen.

Wie viele Stunden beziehungsweise Tage pro Jahr diese Freistellung möglich ist und ob zudem eine Vergütung erfolgt, ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich und hängt auch von der Art des Ehrenamts ab. Folgende Tätigkeiten fallen dabei unter die Rubrik „öffentliches Ehrenamt“:

• Schöffen und ehrenamtliche Richter
• Helfer der freiwilligen Feuerwehr
• Katastrophenhelfer beim Deutschen Roten Kreuz (DRK)
• Hilfskräfte des Technischen Hilfswerks (THW)
• Kinder- und Jugendbetreuer
• Gemeinderatsmitglieder

Wie sind Ehrenamtliche versichert?

Das Risiko, dass beim Fußballtraining, der Fahrt zur Kirchengemeinde oder während einer anderen Tätigkeit etwas passiert, ist natürlich nicht komplett auszuschließen. Ehrenamtliche sind für den Fall der Fälle kostenlos über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Sollten sie selbst einen Schaden verursachen, ist dieser zudem in der Regel über die Haftpflicht des Vereins oder der Institution abgedeckt. Freiwillig Engagierten rät die Verbraucherzentrale jedoch, zur Sicherheit selbst eine private Haftpflicht sowie eine private Unfallversicherung oder Berufsunfähigkeitsversicherung abzuschließen.

Was haben Arbeitgeber davon, wenn Mitarbeitende ein Ehrenamt übernehmen?

Von dem Engagement ihrer Mitarbeitenden können auch die Unternehmen profitieren. So sind Menschen, die sich in ihrer Freizeit für andere Menschen einsetzen, meist teamfähig, verantwortungsbewusst und zuverlässig. Ein Unternehmen kann zudem den eigenen Ruf verbessern, indem es soziale Verantwortung zeigt und die engagierten Angestellten unterstützt.

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Resturlaub: Arbeitnehmende können sich über neue Regelung freuen

Meist ist es ein besonders hohes Arbeitsaufkommen, das Angestellte daran hindert, ihren Urlaub komplett bis zum Ende des Jahres genommen zu haben. Dank einer Gesetzesänderung müssen sie nun aber nicht mehr befürchten, dass ihnen die freien Tage ersatzlos gestrichen werden. Denn: Resturlaub verfällt jetzt nicht mehr automatisch.

Die Ausgangslage: Das galt bisher

Die Regelung im Arbeitsrecht war bislang eindeutig: Angestellte, die bis zum Stichtag 31.12. ihren Urlaub nicht genommen hatten, verloren ihren Anspruch darauf. Mit anderen Worten: Die wertvollen freien Tage entfielen einfach – eine Auszahlung war (und ist) zudem nicht erlaubt. Eine Fristverlängerung bis Ende März des Folgejahres durfte lediglich bei besonderen Gründen, zum Beispiel einer Erkrankung oder Personalengpässen, eingeräumt werden.

Eine Ausnahme galt und gilt für Arbeitnehmende, die sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden. Der noch nicht genommene Urlaub kann variabel nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz genommen werden.

Die Änderung: das BAG-Urteil

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf der Urlaub (in Anlehnung an ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs) ab dem Jahr 2023 nicht mehr automatisch verfallen. Für Arbeitnehmende bedeutet das eine deutlich höhere Flexibilität: Sie können sich Ihren Urlaub aufsparen und sogar Jahre später noch in Anspruch nehmen. Es gibt jedoch ein ABER beziehungsweise eine wichtige Voraussetzung: Denn möglich ist das nur, wenn die Angestellten vom Chef nicht explizit darauf hingewiesen wurden, dass sie ihren Urlaub zum Ende des Jahres nehmen müssen und er anderenfalls ersatzlos gestrichen wird. Der Arbeitgeber steht dabei in der Beweispflicht: Im Zweifel muss er nachweisen können, dass er den Mitarbeiter rechtzeitig aufgeklärt hat.

Das Besondere: ein rückwirkender Anspruch

Interessant für viele Arbeitnehmer dürfte vor allem der rückwirkende Anspruch sein. Denn wer in der Vergangenheit seinen Urlaub nicht vollständig genommen hat, zum Beispiel aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung oder schlichtweg eines Versäumnisses, kann die freien Tage nun auch Jahre, sogar Jahrzehnte später noch einfordern. Selbst dann, wenn man gar nicht mehr in dem Unternehmen arbeitet, erlischt das Recht daran nicht.

Gut zu wissen: Der Anspruch bleibt selbst im Todesfall eines Angestellten bestehen. So können die Erben eines Verstorbenen von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung für nicht genommenen Urlaub einfordern.

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Frauen in Führungspositionen – ein weiter Weg zur Gleichberechtigung

Dass der Vorgesetzte weiblich ist und Frauen genauso wie Männer Karriere machen, ist eine Tatsache, die längst nicht mehr für Verwunderung sorgt und vor allem bei der jüngeren Generation selbstverständlich ist. Und auch wenn heute immer noch einiges für die Gleichberechtigung getan werden muss, sind wir zumindest gefühlte Lichtjahre entfernt von den traditionellen Geschlechterrollen im Beruf des letzten Jahrhunderts.

Ohne Erlaubnis arbeiten? Für Frauen nicht immer selbstverständlich

Dass Frauen in Führungspositionen arbeiten und sich eigenständig für einen Beruf entscheiden, war sogar vor 70, ja sogar 50 Jahren noch unvorstellbar. Hier einige wichtige Etappen auf dem Weg für mehr Recht der Frauen beim Thema Arbeit und Beruf in Deutschland:

• Noch in den 1950er Jahren durfte der Ehemann über die Finanzen seiner Frau bestimmen. Dazu zählte nicht nur das in die Ehe eingebrachte Vermögen, sondern auch ihr Arbeitseinkommen. Frauen durften zudem kein eigenes Konto eröffnen. Dies änderte sich erst 1958 mit dem „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau“.
• Nach der Einführung dieses Gesetzes durfte der Ehemann auch nicht mehr bestimmen, ob und wo seine Frau arbeitete. Er hatte zudem nicht mehr länger das Recht, ein Arbeitsverhältnis seiner Frau zu kündigen.
• Das letzte Wort hatte der Mann aber auch in den folgenden 20 Jahren. Die Gattin durfte zwar einer Arbeit nachgehen, diese musste sich aber mit dem Haushalt und der Kindererziehung vereinbaren lassen. Es gab demnach eine gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe, die erst 1978 mit dem „Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts“ aufgehoben wurde.
• 1970 wurde für berufstätige Frauen und werdende Mütter ein gesetzlicher Mutterschutz eingeführt.
• Mit dem „Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ wurde 1980 das erste Mal schriftlich festgehalten, dass Frauen für die gleiche Arbeit auch die gleiche Entlohnung wie Männer erhalten müssen.
• 1994 folgte mit dem zweiten Gleichberechtigungsgesetz ein weiterer Meilenstein. So ist es seitdem vorgeschrieben, dass sich Stellenausschreibungen gleichermaßen an Bewerber und Bewerberinnen richten müssen. Das Gesetz verbietet zudem eine Benachteiligung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Ein weiter Weg – das wird heute für Gleichberechtigung getan

Auch wenn sich heute niemand mehr darüber wundert, wenn Frauen Karriere machen und immer mehr Männer für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, besteht nach wie vor ein Ungleichgewicht. So bekleiden mehr Männer als Frauen eine Führungsposition. Auch das Gehalt liegt bei weiblichen Angestellten im Durchschnitt immer noch unter dem ihrer männlichen Kollegen bei gleichwertiger oder ähnlicher Tätigkeit. Dieser Verdienstunterschied wird durch den sogenannten Gender Pay Gapy dargestellt. Die Lohnlücke betrug im Jahr 2020 bei gleicher Arbeit immerhin noch 6 Prozent. Um dieses Ungleichgewicht dauerhaft auszuräumen, gibt es einige wichtige Ansätze. Dazu gehören:

• Das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz sieht unter anderem individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten vor. Ziel ist es, vor allem Frauen mehr Möglichkeiten zu bieten, Ansprüche auf gleiche Entlohnung bei gleichwertiger Tätigkeit beim Arbeitgeber durchzusetzen.
• Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz als Fortführung des Führungspositionen-Gesetzes von 2015 müssen große privatwirtschaftliche Unternehmen seit 2021 einen Frauenanteil sowohl im Aufsichtsrat als auch im Vorstand nachweisen. Es gibt zudem eine Begründungspflicht, wenn keine Frauen eine höhere Position bekleiden.
• Bis 2025 sollen Führungspositionen im öffentlichen Dienst gleichermaßen und paritätisch zu jeweils 50 Prozent von Frauen wie Männern besetzt werden.
• Mit mehreren Aktionen, wie der „Initiative Klischeefrei“ oder dem „Girls Day“ fördert die Bundesregierung die Chancengleichzeit sowie den Erfolg von Frauen bei der Wahl eines passenden Ausbildungsberufs.
• Immer mehr Unternehmen führen freiwillig eine Frauenquote ein.
• Das Angebot an Kita-Plätzen und an Betreuung der Kinder nach der Schule wird weiter ausgebaut und ist in einigen Bundesländern kostengünstig, teilweise sogar kostenlos.

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Minusstunden – wenn man nicht genug für sein Geld arbeitet

Bei Überstunden ist der Fall meist klar: Wir können sie abbummeln oder der Arbeitgeber zahlt uns die geleistete Mehrarbeit sogar aus. Was aber passiert, wenn wir weniger arbeiten, als wir eigentlich sollten? Wann spricht man von Minusstunden? Und kann der Arbeitgeber jetzt das Gehalt kürzen? Antworten hat dieser Ratgeber.

Das Gegenteil der Mehrarbeit: Das sind Minusstunden

Von Minusstunden ist immer dann die Rede, wenn ein Arbeitnehmer weniger gearbeitet hat, als vertraglich vereinbart wurde. Diese können täglich, wöchentlich oder auch monatlich anfallen. Eine Anrechnung zu wenig geleisteter Stunden ist jedoch nur dann möglich, wenn der Beschäftigte selbst verantwortlich für die Minderarbeit ist und in der Lage gewesen wäre, seine volle Stundenzahl zu erbringen. Dabei entstehen die Minusstunden, auch als Sollstunden bezeichnet, ohne einen entsprechenden Ausgleich zum Beispiel durch:

• unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz
• zu lange oder zu viele Pausen
• Erledigungen während der Arbeitszeit
• zu früher Feierabend
• einem freien Tag ohne Krankheit oder Urlaub

Jetzt geht’s nicht ins Negative: Das sind keine Minusstunden

Nicht jede Stunde, die zu wenig gearbeitet wurde, ist auch eine Minusstunde. So dürfen Ausfallzeiten aufgrund von Krankheit, Urlaub oder gesetzlichen Feiertagen nicht als Fehlzeiten angerechnet werden. Sie müssen dementsprechend auch nicht nachgeholt werden.

Weiterbildungen, bei denen die eigentliche Arbeit liegen bleibt, verursachen ebenfalls keine Sollstunden, sofern diese vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Anders sieht es natürlich aus, wenn man sich auf eigene Faust fortbildet. In dem Fall ist die versäumte Arbeitszeit natürlich hinten dranzuhängen.

Aufatmen können Beschäftigte, die von ihrem Chef früher in den Feierabend geschickt werden, weil zum Beispiel zu wenig Arbeit vorhanden ist. In dem Fall sind Minusstunden betrieblich angeordnet und müssen folglich vom Arbeitgeber in voller Höhe bezahlt werden.

Wann handelt es sich um Sollstunden?

Die wesentliche Voraussetzung, dass man überhaupt Minusstunden aufbauen kann, ist ein Arbeitszeitkonto, auf dem die einzelnen Stunden dokumentiert sind. Dieses  geht in der Regel mit einer Gleitzeitregelung mit mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeiten einher. Bedeutet: Verlängert man die Mittagspause an Tag A um 30 Minuten, ist es in der Regel kein Problem, an Tag B einfach eine halbe Stunde länger zu arbeiten, um einen Ausgleich zu erzielen.

Gibt es kein Arbeitszeitkonto, ist es streng genommen gar nicht möglich, Minusstunden anzusammeln. Bei einer im Arbeitsvertrag klar festgelegten Arbeitszeit bedeutet das jedoch einen Verstoß gegen eine vertragliche Vereinbarung, wenn man weniger arbeitet (weil man zum Beispiel nicht pünktlich erscheint). Die Folge kann jetzt sogar eine Abmahnung sein.

Weniger Gehalt für weniger Stunden?

Ein Soll darf man auch bei einer Gleitzeitregelung nicht ewig vor sich herschieben und es kann auch nicht unbegrenzt angehäuft werden. Sind die Minusstunden nicht innerhalb eines bestimmten vertraglich vereinbarten Zeitraums (in der Regel einige Monate und maximal ein Jahr) wieder ausgeglichen, dann drohen dem Arbeitgeber Lohnkürzungen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Gehalt entsprechend zu reduzieren, wenn

• die Minusstunden nicht innerhalb eines vertraglich vereinbarten Zeitraums nachgearbeitet wurden.
• mehr Minusstunden angehäuft wurden als vertraglich erlaubt.
• die Minusstunden bei einer Kündigung noch nicht ausgeglichen sind.
• weniger gearbeitet wurde als vertraglich vereinbart (ohne Gleitzeitregelung).

Manchmal gibt es triftige Gründe, warum man immer weiter ins Minus rutscht und das Nacharbeiten nicht ohne Weiteres möglich ist: Das kann zum Beispiel die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen sein. In dem Fall lohnt sich das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Wer nicht dauerhaft seine Arbeitszeit reduzieren möchte, kann eventuell einen längeren Aufschub vereinbaren. Nachgeholt werden müssen die Stunden aber in jedem Fall. Denn anders als Überstunden können die Sollstunden nicht verfallen.

Minusstunden mit dem eigenen Urlaub auszugleichen, ist übrigens keine gute Idee und auch nicht zulässig. Der Grund: Urlaub darf nicht rückwirkend, sondern immer nur für die Zukunft genommen werden.

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Arbeitszeitgesetz: So viel dürfen Beschäftigte arbeiten

Dass die reguläre Arbeitszeit in Deutschland pro Tag acht Stunden bei einem Vollzeitjob beträgt und nur bestimmte Berufsgruppen am Sonntag arbeiten dürfen, sind für die wenigsten Menschen überraschende News. Wenn es um das Thema Arbeitszeiten geht, sind im Arbeitszeitgesetz aber noch viel mehr Regelungen zu finden – für Arbeitnehmer lohnt sich ein genauerer Blick.

Die Arbeitszeiten am Tag, in der Woche und im Jahr

Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer legt das Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, klar definiert die maximalen Arbeitszeiten vor:

• Pro Werktag sind bei einer Vollzeitstelle acht Stunden zulässig. Die Pausen sind dabei nicht eingerechnet.
• Eine Erhöhung der Arbeitszeit auf zehn Stunden täglich ist in Ausnahmefällen erlaubt, allerdings muss ein Ausgleich in den folgenden Tagen stattfinden. Der Durchschnitt der täglichen Arbeitszeit darf in einem Zeitraum von einem halben Jahr dabei die acht Stunden aber nicht überschreiten.
• Pro Woche erlaubt das Gesetz maximal 48 Stunden Arbeitszeit (der Samstag gilt als Werktag).
• Im Jahr dürfen Beschäftigte höchstens 48 Wochen arbeiten, da sie einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub haben.
• Auch bei mehreren Jobs darf die Grenze von 48 Stunden pro Woche in der Summe nicht überschritten werden.
• Minderjährige dürften gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz nicht länger als 40 Stunden wöchentlich arbeiten.
• Nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von 30 Minuten erforderlich. Bei mehr als neun Stunden fallen 45 Minuten Auszeit an. Selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer die Pause nicht in Anspruch nimmt, wird sie ihm automatisch abgezogen.
• Eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen Arbeitsende und -beginn ist einzuhalten. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten nicht als Ruhezeit.

Sonntag – der heilige Ruhetag?

Tatsächlich ist es nach wie vor so, dass Arbeitnehmende weder an Sonntagen noch an Feiertagen arbeiten müssen. Hier gibt es aber Ausnahmen: Diese gelten zum Beispiel für das Personal von Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Restaurants, Theatern und Museen. Angestellte, die am Sonntag arbeiten, dürfen die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ebenfalls nicht überschreiten und haben dementsprechend einen anderen Tag in der Woche frei. Und: Ihnen stehen zudem mindestens 15 freie Sonntage pro Jahr zu.

Das Arbeitsschutzgesetz – einheitliche Regelung für alle?

Ausnahmen bestätigen auch in diesem Fall die Regel. Auch wenn das Gesetz für die meisten Arbeitnehmer gilt, sind einige Berufsgruppen davon jedoch ausgenommen. Das sind:

• leitende Angestellte im öffentlichen Dienst
• leitende Angestellte in Unternehmen sowie Chefärzte
• Arbeitnehmende, die andere Personen pflegen, erziehen oder betreuen und mit ihnen zusammen wohnen
• Angestellte in Kirchen und Religionsgemeinschaften

Arbeitsweg, Dienstreise & Bereitschaft – was gehört zur Arbeitszeit?

Um die Arbeitszeit messen zu können, muss natürlich eindeutig klar sein, was überhaupt zur Arbeitszeit gehört und was nicht. Auch hier gibt das Arbeitszeitgesetz klare Regelungen vor:

• Arbeitsweg: Der Weg zur Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der direkte Weg von beziehungsweise zu einem Kunden führt.
• Dienstreisen: Meist gilt der Fahrtweg während einer dienstlichen Reise als Arbeitszeit, vor allem dann, wenn man mit dem eigenen Pkw anreist. Eine Zugfahrt hingegen ist nur dann Reisezeit, wenn man währenddessen auch arbeitet. Bei Auslandsreisen werden Hin- und Rückreise komplett als Arbeitszeit angerechnet.
• Umkleiden: Sofern eine bestimmte Arbeitskleidung vorgeschrieben ist, gilt das An- und auch Ausziehen dieser definitiv als Arbeitszeit.
• Arbeitsbereitschaft: Auch wenn am Arbeitsplatz einmal nichts zu tun ist, muss diese Zeit in vollem Umfang bezahlt werden, da der Beschäftigte schließlich jederzeit aktiv werden könnte. Ein Beispiel: Der Verkäufer in einem Geschäft, der aufgrund fehlender Kundschaft nichts zu tun hat, muss mit keinen Abzügen rechnen.
• Bereitschaftsdienst: Wer für den Fall der Fälle am Arbeitsplatz außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit direkt verfügbar ist, kann sich diese Bereitschaft anrechnen lassen. Da sich diese Person in dieser Zeit jedoch (in einem separaten Raum) entspannen kann, wird der Bereitschaftsdienst geringer vergütet.
• Rufbereitschaft: Beschäftigte können sich hierbei zu Hause aufhalten, müssen jedoch telefonisch erreichbar sein und im Bedarfsfall auch an den Arbeitsplatz kommen. Als Arbeitszeit lässt sich hierbei lediglich die tatsächlich geleistete Arbeit (inklusive der Fahrtzeiten) anrechnen.

Was tun, wenn die Zeiten nicht eingehalten werden?

Auch im eigenen Interesse sollten sich Arbeitnehmer an die geltenden Zeiten halten. Gefragt sind aber auch die Arbeitgeber, die darauf achten sollten, dass ihre Beschäftigten nicht zu viel und zu lange arbeiten: Wer seine Mitarbeitenden mehr als zehn Stunden täglich arbeiten lässt, begeht sogar eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldstrafe rechnen. Arbeitnehmende haben in diesem Fall sogar das Recht, ihre Arbeit zu verweigern.

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Zwei Wochen frei fürs Kind – alles Wichtige rund um den Vaterschaftsurlaub

Mussten frisch gebackene Väter bislang wertvolle Urlaubstage einreichen, wenn sie in den ersten Lebenswochen Zeit mit ihrem Kind verbringen wollten, haben Sie künftig einen gesetzlichen Anspruch auf freie Tage direkt nach der Geburt. Denn ab 2024 gibt es den Vaterschaftsurlaub.

Der rechtliche Rahmen: Das ändert sich für Väter

Während Mütter einen gesetzlich verankerten Anspruch auf den Mutterschutz haben und sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt ihres eigenen Kindes von ihrer Arbeit freigestellt sind, gingen die Väter bislang (fast) leer aus. Die meisten Unternehmen gewähren in der Regel lediglich einen Tag Sonderurlaub bei der Geburt. Wer mehr Tage freihaben möchte, der musste bislang dafür einen Teil seines Jahresurlaubs nehmen – und darauf hoffen, dass der Arbeitgeber diesen auch genehmigt.

Mit dem Vaterschaftsurlaub besteht für Väter beziehungsweise das andere Elternteil künftig ein Anspruch auf zwei Wochen (zehn Arbeitstage) bezahlten Urlaub unabhängig vom bestehenden Urlaub. Eine entsprechende Regelung soll im Mutterschutzgesetz festgehalten werden.

Die rechtliche Grundlage für den Vaterschaftsurlaub ist in der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie (von 2019) zu finden. Deutschland setzt die Regelung dabei vergleichsweise spät um, da diese eigentlich bereits seit Mitte 2022 für alle Mitgliedsländer verpflichtend ist.

Vaterschaftsurlaub und Elternzeit: Das sind die Unterschiede

Die Möglichkeit, mit dem Kind in den ersten Lebenswochen viel Zeit zu verbringen, haben Väter auch jetzt schon in Form der Elternzeit. Bis zu drei Jahre können beide Elternteile zusammen nehmen. Relevant ist jedoch die Höhe der Vergütung in dieser Zeit: So besteht ein Anspruch auf 12 Monate Elterngeld beziehungsweise sogar 14 Monate, wenn sowohl Mutter als auch Vater die Elternzeit in Anspruch nehmen. Die Höhe dieser staatlichen Leistung beträgt jedoch maximal 67 Prozent des vorherigen Nettogehalts. Wer 24 beziehungsweise 28 Monate vom Elterngeld profitieren will, erhält monatlich die Hälfte der Bezüge.

Anders beim Vaterschaftsurlaub: Geplant ist eine ähnliche Regelung wie beim Mutterschaftsgeld: Die Krankenkasse zahlt hierbei einen Betrag von 13 Euro pro Tag und der Arbeitgeber den „Rest“ bis zum Erreichen des bisherigen Nettoverdienstes.

Wer darf den Urlaub nehmen? Die Bedingungen

Einen Anspruch auf den Vaterschaftsurlaub werden künftig alle abhängig Beschäftigten in Deutschland haben, deren Partner ein Kind geboren hat. Der Familienstand spielt dabei keine Rolle. Es ist zudem nicht relevant, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitjob oder sogar „nur“ um eine geringfügige Beschäftigung handelt. Da diese besondere Form des Urlaubs dazu gedacht ist, Zeit mit dem eigenen Kind zu verbringen und die Beziehung zum Nachwuchs zu stärken, ist es jedoch nicht zulässig, während dieser Zeit einer anderen beruflichen Beschäftigung nachzugehen.

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Keine Betreuungsmöglichkeit: Darf das Kind mit an den Arbeitsplatz?

Wenn die Kita streikt, der Babysitter ausgebucht ist und auch Oma und Opa kurzfristig nicht einspringen können, dann stehen berufstätige Eltern mit kleinen Kindern vor einem großen Problem. Um dennoch arbeiten zu können, fragen sich jetzt viele: Darf ich mein Kind mit ins Büro nehmen, wenn ich keine Betreuung finde? Welche Möglichkeiten es für berufstätige Mütter und Väter in dieser Notlage gibt, erklärt dieser Ratgeber.

Die rechtliche Lage

Auch wenn sich partout niemand finden will, der auf das Kind aufpasst, besteht dennoch kein rechtlicher Anspruch. Es ist sogar verboten, das Kind mitzunehmen, wenn der Arbeitsplatz eine potenzielle Gefahr für das Kind darstellt (zum Beispiel eine Werkstatt, eine Baustelle oder das Fließband) oder es sich um hygienisch sensible Bereiche (wie Küchen, Krankenhäuser oder Labore) handelt. Im Büro ist die Mitnahme des Kindes hingegen in der Regel grundsätzlich möglich. Dafür müssen sich Angestellte aber unbedingt vorher die Erlaubnis des Vorgesetzten einholen – nur mit dessen Zustimmung darf das Kind unter folgenden Voraussetzungen mit:

• Eine Beaufsichtigung ist während der gesamten Arbeitszeit sichergestellt.
• Die eigene Arbeit und die der Kollegen wird durch die Anwesenheit des Kindes nicht gestört oder beeinträchtigt.

Was tun, wenn die Mitnahme des Kindes nicht erlaubt ist?

Erteilt der Arbeitgeber eine Absage, kann er seine Angestellten jedoch nicht dazu zwingen, am Arbeitsplatz zu erscheinen und das kleine Kind unbeaufsichtigt alleine zu Hause zu lassen. In dem Fall geht die Betreuungspflicht eindeutig vor der Arbeitspflicht. Unter Umständen gewährt der Vorgesetzte eine unbezahlte Freistellung, im schlimmsten Fall müssen Sie einen Tag unbezahlten Urlaub einreichen.

Sofern der Arbeitgeber zustimmt, kann es alternativ für alle Parteien die bessere Option sein, im Homeoffice zu arbeiten. Hier besteht vielleicht sogar die Möglichkeit, zwischendurch mehrere Pausen einzulegen, um das Kind zu beschäftigen und die Arbeitszeit dann einfach hinten dranzuhängen. Als Notfalllösung können darüber hinaus auch sogenannte „Eltern-Kind-Büros“ infrage kommen. Einige Unternehmen bieten diese Arbeitsplätze mit Spielzeug, Kinderbett und Wickeltisch bereits an, außerdem gibt es in einigen Städten auch schon Angebote von sozialen Einrichtungen.

Was ist zu beachten, wenn das Kind dabei ist?

Gibt der Arbeitgeber ein Go und das Kind darf mit ins Büro, dann liegt es am Vorgesetzten, gewisse Rahmenbedingungen vorzugeben beziehungsweise klare Regeln aufzustellen. Festgelegt werden kann zum Beispiel, in welchen Bereichen sich das Kind aufhalten darf und wer im Falle eines Schadens haftet. Unter Umständen muss der Erziehungsberechtigte eine Haftungserklärung unterschreiben, sodass das Unternehmen nicht in der Haftung steht, wenn sich das Kind verletzt. Die Aufsichtspflicht liegt während der gesamten Zeit bei der Mutter oder dem Vater: Die Eltern haben dementsprechend darauf zu achten, dass ihr Nachwuchs sich an die Regeln hält und auch keinen Zugang zu sensiblen Daten (relevant im Rahmen des Datenschutzes) hat.

In der Praxis ist das aber wahrscheinlich häufiger leichter gesagt als getan. Vor allem bei kleinen Kindern ist es für die Eltern meist ein großer Spagat, sich einerseits auf die Arbeit zu konzentrieren und andererseits das Kind ruhig und beschäftigt zu halten. Empfehlenswert ist es auf jeden Fall, ein paar Spielsachen, Malutensilien, Kuscheltiere, ein Buch und/oder Tablet je nach Interessen und Alter des Kindes mitzunehmen. Gut an kommt es bei vielen Kids, wenn sie kleine Aufgaben im Büro erfüllen dürfen – dadurch fühlen sie sich wichtig und gebraucht und sind etwas vom „langweiligen“ Büroalltag abgelenkt. Eine Belohnung für ein gutes Verhalten am Ende des Tages kann zudem wahre Wunder bewirken. Außerdem ist es mit Sicherheit motivierend, wenn sie zwischendurch immer mal ein Lob von Mama oder Papa dafür bekommen, dass sie sich gut benehmen.

Welche Möglichkeiten haben Eltern bei einer Erkrankung des Kindes?

Ein Sonderfall ist die Erkrankung eines Kindes: Hier haben es Eltern zumindest aus rechtlicher Sicht deutlich einfacher. Sie können (Stand: 2023) pro Kind unter zwölf Jahren jeweils 30 Arbeitstage Kinderkrankentagegeld beantragen und gemeinsam mit ihrem Kind zu Hause bleiben. Alleinerziehende haben sogar einen Anspruch auf 60 Tage. Das Krankentagegeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts und wird bei gesetzlich Versicherten vom Arbeitgeber übernommen.

Sofern das Kind nicht ansteckend und fit genug ist, besteht auch jetzt die Möglichkeit, es nach vorheriger Nachfrage mit ins Büro zu nehmen. Hier sollte man aber gut abwägen, ob das tatsächlich eine gute Idee ist.

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