Resturlaub

Carsten Voeller

Resturlaub: Arbeitnehmende können sich über neue Regelung freuen

Meist ist es ein besonders hohes Arbeitsaufkommen, das Angestellte daran hindert, ihren Urlaub komplett bis zum Ende des Jahres genommen zu haben. Dank einer Gesetzesänderung müssen sie nun aber nicht mehr befürchten, dass ihnen die freien Tage ersatzlos gestrichen werden. Denn: Resturlaub verfällt jetzt nicht mehr automatisch.

Die Ausgangslage: Das galt bisher

Die Regelung im Arbeitsrecht war bislang eindeutig: Angestellte, die bis zum Stichtag 31.12. ihren Urlaub nicht genommen hatten, verloren ihren Anspruch darauf. Mit anderen Worten: Die wertvollen freien Tage entfielen einfach – eine Auszahlung war (und ist) zudem nicht erlaubt. Eine Fristverlängerung bis Ende März des Folgejahres durfte lediglich bei besonderen Gründen, zum Beispiel einer Erkrankung oder Personalengpässen, eingeräumt werden.

Eine Ausnahme galt und gilt für Arbeitnehmende, die sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden. Der noch nicht genommene Urlaub kann variabel nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz genommen werden.

Die Änderung: das BAG-Urteil

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf der Urlaub (in Anlehnung an ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs) ab dem Jahr 2023 nicht mehr automatisch verfallen. Für Arbeitnehmende bedeutet das eine deutlich höhere Flexibilität: Sie können sich Ihren Urlaub aufsparen und sogar Jahre später noch in Anspruch nehmen. Es gibt jedoch ein ABER beziehungsweise eine wichtige Voraussetzung: Denn möglich ist das nur, wenn die Angestellten vom Chef nicht explizit darauf hingewiesen wurden, dass sie ihren Urlaub zum Ende des Jahres nehmen müssen und er anderenfalls ersatzlos gestrichen wird. Der Arbeitgeber steht dabei in der Beweispflicht: Im Zweifel muss er nachweisen können, dass er den Mitarbeiter rechtzeitig aufgeklärt hat.

Das Besondere: ein rückwirkender Anspruch

Interessant für viele Arbeitnehmer dürfte vor allem der rückwirkende Anspruch sein. Denn wer in der Vergangenheit seinen Urlaub nicht vollständig genommen hat, zum Beispiel aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung oder schlichtweg eines Versäumnisses, kann die freien Tage nun auch Jahre, sogar Jahrzehnte später noch einfordern. Selbst dann, wenn man gar nicht mehr in dem Unternehmen arbeitet, erlischt das Recht daran nicht.

Gut zu wissen: Der Anspruch bleibt selbst im Todesfall eines Angestellten bestehen. So können die Erben eines Verstorbenen von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung für nicht genommenen Urlaub einfordern.

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Home-Office Entwicklung

Carsten Voeller

Home Office – die Entwicklung nach der Pandemie

Home Office in deutschen Betrieben – was lange Zeit nicht möglich schien, wurde während der Corona-Pandemie zur Realität. Zur Hochphase der Pandemie arbeitete rund ein Viertel aller Beschäftigten zumindest zeitweise in den eigenen vier Wänden.

Der Beginn einer langfristigen Umstellung oder doch nur ein kurzfristiger Trend? Wie entwickelt sich die Situation nun, da Corona zwar noch präsent, die Pandemie aber zu Ende ist? Der folgende Artikel gibt Antworten.

Corona-Pandemie: Rund ein Viertel aller Beschäftigten arbeiteten im Home Office

Vor der Pandemie war die Arbeit im Home Office eine Seltenheit. Auswertungen des Statistischen Bundesamtes zufolge arbeiteten im Jahr 2019 nur etwa 12,8 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland von zu Hause aus. Das sollte sich während des ersten Lockdowns im April 2020 ändern: 27 Prozent der Berufstätigen waren zu diesem Zeitpunkt regelmäßig in den eigenen vier Wänden tätig.

Im Jahr 2021 arbeiteten 24,8 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland zumindest teilweise im Home Office, zehn Prozent der Beschäftigten sogar dauerhaft.

Dabei gab es große Unterschiede zwischen den Branchen: Vor allem abhängig Beschäftigte aus IT-Unternehmen (75,9 Prozent) und der Unternehmensberatung (71,3 Prozent) konnten von zu Hause aus arbeiten, ebenso wie Beschäftigte von Versicherungen, Rückversicherungen und Pensionskassen (66,2 Prozent). Arbeitnehmer aus dem Einzelhandel (8,3 Prozent) oder dem Gesundheitswesen (5,4 Prozent) konnten ihre Tätigkeit nur selten nach Hause verlagern.

Ältere Beschäftigte und Führungskräfte profitieren am meisten von der Arbeit zu Hause

Arbeitnehmer haben mit dem Wechsel ins Home Office überwiegend gute Erfahrungen gemacht. Dem Hans Böckler Institut zufolge möchten drei Viertel der Beschäftigten, die während der Pandemie zu Hause gearbeitet haben, auch weiterhin im Home Office tätig sein. Den Arbeitgebern scheint die persönliche Anwesenheit ihrer Beschäftigten ebenfalls weniger wichtig zu sein als noch vor der Pandemie. In Umfragen geben zumindest nur noch 15 Prozent der Befragten an, dass ihre Arbeitgeber Anwesenheit im Büro voraussetzen. Vor der Pandemie waren es noch 60 Prozent.

Weitere Studien zeigen, dass Beschäftigte bei der Arbeit zu Hause im Durchschnitt produktiver und zufriedener sind als im Büro. Damit dieser Effekt eintritt, müssen allerdings die Rahmenbedingungen stimmen. Eine Untersuchung der TU Darmstadt stellt Zusammenhänge zwischen der Produktivität, dem Bildungsniveau, der Position im Betrieb und der Wohnsituation fest.

Ältere und verheiratete Beschäftigte mit Führungsverantwortung und viel Entscheidungsgewalt profitieren demnach besonders stark von der Arbeit im Home Office. Anders sieht es bei jüngeren Berufsanfängern mit geringerem Einkommen und weniger Entscheidungsbefugnis aus. Muss man seine Arbeitsergebnisse regelmäßig mit dem Chef abstimmen, ist die räumliche Nähe zum Vorgesetzten oft von Vorteil.

Einen großen Einfluss auf den Arbeitserfolg zu Hause sprechen die Forscher auch der räumlichen Situation zu. Positiv wirken sich etwa eine geräumige und ruhige Wohnung, eine attraktive Nachbarschaft und Grünflächen in der Nähe aus.

Hat die Pandemie zu einem Umdenken in der Arbeitswelt geführt?

Obwohl jüngere Berufstätige weniger von der Arbeit im Home Office profitieren, wünscht sich gerade diese Altersgruppe, verstärkt zu Hause arbeiten zu können. Einer Bitkom-Erhebung zufolge würden rund 35 Prozent der 16- bis 24-Jährigen sogar umziehen, um einen Job mit Home Office-Möglichkeit zu ergattern. Bei den 25- bis 34-Jährigen liegt dieser Anteil bei 29 Prozent, unter den Berufstätigen zwischen 45 und 59 Jahren dagegen nur bei 15 Prozent.

Doch wie sieht es in den Betrieben aus? Hat die Corona-Pandemie zu einer langfristigen Umstrukturierung der Arbeitswelt geführt – zumindest in den Unternehmen, in denen die Arbeit von zu Hause möglich ist?

In Umfragen, die während der Pandemie durchgeführt wurden, gab noch mehr als die Hälfte der Unternehmen an, ihren Beschäftigten dauerhaft mehr Zeit im Home Office zugestehen zu wollen. Laut einer Studie der Barmer-Krankenkasse und der Universität St. Gallen ist der Anteil an Beschäftigten im Home Office seit dem Jahr 2022 allerdings wieder rückläufig.

Vor allem kleine und mittelständische Betriebe haben ihre Beschäftigten zurück ins Büro geholt. Arbeitgeber begründen diese Entscheidung unter anderem damit, dass Arbeitnehmer mit Kindern zu Hause weniger ruhig und konzentriert arbeiten würden. Weiterhin treibt sie die Sorge um, die Arbeitsergebnisse ihrer Mitarbeiter nicht kontrollieren zu können.

Ausblick: Hybride Arbeit gewinnen an Bedeutung

Die Barmer-Studie zeigt jedoch auch, dass sogenannte hybride Arbeitsweisen an Bedeutung gewinnen. Dazu zählen etwa Team-Besprechungen, bei denen einige Teilnehmer im Büro anwesend sind und andere per Videokonferenz zugeschaltet werden. Die Autoren gehen daher davon aus, dass die Arbeit insgesamt hybrider wird.

Andere Prognosen kommen zu einem ähnlichen Schluss: Während in Zukunft zwar nicht mehr ganz so viele Beschäftigte im Home Office arbeiten werden wie noch während der Pandemie, verbringen sie zumindest einige Tage in der Woche am heimischen Schreibtisch. Mit Kollegen und Vorgesetzten im Unternehmen kommunizieren sie online per Videokonferenz. Digitale Management-Systeme ermöglichen die Online-Zeiterfassung und tragen damit zum Trend der mobilen Arbeit bei.

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Nur Wochenende

Carsten Voeller

Hoch die Hände, Wochenende? Tipps für mehr Zufriedenheit im Alltag

Nur noch fünf Tage, dann ist endlich Wochenende! Viele Menschen starten mit genau diesem Gefühl in die Woche. Ihr Fokus richtet sich ausschließlich auf die arbeitsfreien Tage, die meist am Freitag nach Feierabend beginnen. Wer nur für das Wochenende lebt, der verpasst jedoch eine Menge und büßt wertvolle Lebenszeit ein. Mit diesen Tipps klappt es, auch den Alltag mit Leben und positiven Aspekten zu füllen – für ein zufriedenes Wochenend-Gefühl an allen sieben Tagen der Woche.

Warum wir nicht nur für das Wochenende leben sollten

Bereits am Sonntagabend beginnt das ungute Gefühl in der Bauchgegend. Am Montagmorgen liegt die Arbeitswoche beinahe unendlich lang vor uns. Die Hälfte der Woche ist dann am Mittwoch geschafft und die „verdiente“ Auszeit rückt in greifbare Nähe. Am Freitagnachmittag heißt es schließlich endlich „Hoch die Hände, Wochenende“ mit zwei freien Tagen am Stück. Diese Situation dürfte vielen Arbeitnehmern bekannt vorkommen. Denn tatsächlich teilen viele Menschen ihre Woche gedanklich in zwei Bereiche: die Tage, an denen sie arbeiten müssen und die Tage, an denen sie leben.

Mit anderen Worten: Man existiert und lebt für zwei Tage in der Woche, während man den Großteil von Montag bis Freitag lediglich als unangenehme Pflicht empfindet und quasi im Pausenbetrieb läuft. Dauerhaft raubt diese Einstellung eine Menge Lebenszeit und macht unzufrieden, vielleicht sogar unglücklich. Das muss nicht sein: Die folgenden Tipps können zu mehr Zufriedenheit im Alltag beitragen und dabei helfen, jeden Tag zu einem Sonntag zu machen.

Tipps, um im Alltag zufriedener zu sein

Aktivitäten einbauen und Highlights setzen
Da das Leben eben nicht nur aus Wochenenden besteht, gilt es auch die verbleibende Zeit bestmöglich zu nutzen. Beliebte Aktivitäten müssen daher nicht nur am Samstag oder Sonntag stattfinden. Auch vor oder nach der Arbeit können Sie beispielsweise Verabredungen mit Freunden treffen, einen Sportkurs besuchen oder einfach entspannen und ein gutes Buch lesen. Und wer sagt denn, dass ein Restaurant- oder Kinobesuch nur am Wochenende geplant werden darf?
Für viele Menschen kann es zudem erfüllend sein, sich ein langfristiges Projekt zu suchen. Wie wäre es beispielsweise mit einem Koch- oder Nähkurs? Oder vielleicht ist es an der Zeit, ein eigenes Buch zu schreiben oder mit Foodsharing zu beginnen?

Kleinigkeiten schätzen
Ein wolkenloser blauer Himmel, ein Lächeln an der Supermarktkasse oder der leckere Latte macchiato am frühen Morgen? Tagtäglich gibt es viele kleine positive Erlebnisse, die den Tag schöner machen können. Wichtig ist nur, dass wir sie bewusst wahrnehmen und zu schätzen wissen. Um sie nicht zu vergessen, lohnt es sich, die tollen Kleinigkeiten des Alltags einfach mal zu notieren. An schlechten Tagen können wir uns dann in Erinnerung rufen, wie viel Gutes eigentlich in der Woche passiert ist.

Positiv denken
Wer am Montag schon mit dem Gedanken aufsteht, dass nun eine scheinbar endlos lange und schreckliche Woche vor einem liegt, hat beste Chancen, dass genau diese Erwartungshaltung eintritt. Wenn Sie stattdessen mit einem guten Gefühl in die Woche starten und aus jedem Tag das Beste herausholen, dann kommt der Freitag mit Sicherheit schneller als man denkt. Und an den Countdown zum Wochenende sollten Sie künftig sowieso gar nicht mehr denken.

Unangenehmes zuerst erledigen
Unangenehme Aufgaben tragen garantiert nicht dazu bei, sich auf einen Arbeitstag zu freuen. Wer daher ein klärendes Gespräch mit einem Kollegen vor sich hat, ein Protokoll schreiben oder die ungeliebte Ablage erledigen muss, der sollte diese Aufgaben am besten als Erstes erledigen. Ohne den schweren Ballast lässt sich der Arbeitstag viel einfacher und mit einem guten Gefühl bewältigen.

Nicht auf Floskeln hören
Das Verteufeln der Arbeit gehört für viele Menschen teilweise schon zum guten Ton. Wer arbeitet schließlich schon gerne? Und fragt man andere nach ihrer Arbeit, erhält man gerne Antworten, wie „anstrengend“ und „langweilig“. Auch im Radio wird die arbeitende Bevölkerung am Montag gerne bemitleidet, während es am Freitag in den Endspurt zum Wochenende geht. Viele Menschen lassen sich von dieser Einstellung beeinflussen, auch wenn sie eigentlich gar nicht unzufrieden mit ihrer Arbeit sind. Lassen Sie daher die Wochenend-Floskeln einfach links liegen und hören Sie lieber auf Ihr Bauchgefühl.

Den Job auf den Prüfstand stellen
Wer regelmäßig zu Wochenbeginn in ein tiefes Stimmungsloch fällt und sich vielleicht sogar mit Bauchschmerzen zur Arbeit schleppt, der sollte auf jeden Fall hinterfragen, ob der Job tatsächlich der richtige ist und ob man die nächsten Jahre wirklich so weitermachen will. Die Arbeit nimmt schließlich einen Großteil unserer Zeit ein. Wer sich dabei ständig unwohl, über- oder unterfordert oder schlecht behandelt fühlt, für den ist es Zeit zu handeln. Dabei muss es nicht zwingend der Jobwechsel sein. Manchmal können bereits kleine Veränderungen zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz beitragen. Überlegen Sie sich, welche Aufgaben Ihnen Spaß machen und für Abwechslung sorgen könnten. Ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten, bei dem Sie Ihre Probleme und Vorstellungen äußern, kann ein guter erster Schritt sein.

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Frauen Führungspositionen

Carsten Voeller

Frauen in Führungspositionen – ein weiter Weg zur Gleichberechtigung

Dass der Vorgesetzte weiblich ist und Frauen genauso wie Männer Karriere machen, ist eine Tatsache, die längst nicht mehr für Verwunderung sorgt und vor allem bei der jüngeren Generation selbstverständlich ist. Und auch wenn heute immer noch einiges für die Gleichberechtigung getan werden muss, sind wir zumindest gefühlte Lichtjahre entfernt von den traditionellen Geschlechterrollen im Beruf des letzten Jahrhunderts.

Ohne Erlaubnis arbeiten? Für Frauen nicht immer selbstverständlich

Dass Frauen in Führungspositionen arbeiten und sich eigenständig für einen Beruf entscheiden, war sogar vor 70, ja sogar 50 Jahren noch unvorstellbar. Hier einige wichtige Etappen auf dem Weg für mehr Recht der Frauen beim Thema Arbeit und Beruf in Deutschland:

  • Noch in den 1950er Jahren durfte der Ehemann über die Finanzen seiner Frau bestimmen. Dazu zählte nicht nur das in die Ehe eingebrachte Vermögen, sondern auch ihr Arbeitseinkommen. Frauen durften zudem kein eigenes Konto eröffnen. Dies änderte sich erst 1958 mit dem „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau“.
  • Nach der Einführung dieses Gesetzes durfte der Ehemann auch nicht mehr bestimmen, ob und wo seine Frau arbeitete. Er hatte zudem nicht mehr länger das Recht, ein Arbeitsverhältnis seiner Frau zu kündigen.
  • Das letzte Wort hatte der Mann aber auch in den folgenden 20 Jahren. Die Gattin durfte zwar einer Arbeit nachgehen, diese musste sich aber mit dem Haushalt und der Kindererziehung vereinbaren lassen. Es gab demnach eine gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe, die erst 1978 mit dem „Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts“ aufgehoben wurde.
  • 1970 wurde für berufstätige Frauen und werdende Mütter ein gesetzlicher Mutterschutz eingeführt.
  • Mit dem „Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ wurde 1980 das erste Mal schriftlich festgehalten, dass Frauen für die gleiche Arbeit auch die gleiche Entlohnung wie Männer erhalten müssen.
  • 1994 folgte mit dem zweiten Gleichberechtigungsgesetz ein weiterer Meilenstein. So ist es seitdem vorgeschrieben, dass sich Stellenausschreibungen gleichermaßen an Bewerber und Bewerberinnen richten müssen. Das Gesetz verbietet zudem eine Benachteiligung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Ein weiter Weg – das wird heute für Gleichberechtigung getan

Auch wenn sich heute niemand mehr darüber wundert, wenn Frauen Karriere machen und immer mehr Männer für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, besteht nach wie vor ein Ungleichgewicht. So bekleiden mehr Männer als Frauen eine Führungsposition. Auch das Gehalt liegt bei weiblichen Angestellten im Durchschnitt immer noch unter dem ihrer männlichen Kollegen bei gleichwertiger oder ähnlicher Tätigkeit. Dieser Verdienstunterschied wird durch den sogenannten Gender Pay Gapy dargestellt. Die Lohnlücke betrug im Jahr 2020 bei gleicher Arbeit immerhin noch 6 Prozent. Um dieses Ungleichgewicht dauerhaft auszuräumen, gibt es einige wichtige Ansätze. Dazu gehören:

  • Das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz sieht unter anderem individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten vor. Ziel ist es, vor allem Frauen mehr Möglichkeiten zu bieten, Ansprüche auf gleiche Entlohnung bei gleichwertiger Tätigkeit beim Arbeitgeber durchzusetzen.
  • Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz als Fortführung des Führungspositionen-Gesetzes von 2015 müssen große privatwirtschaftliche Unternehmen seit 2021 einen Frauenanteil sowohl im Aufsichtsrat als auch im Vorstand nachweisen. Es gibt zudem eine Begründungspflicht, wenn keine Frauen eine höhere Position bekleiden.
  • Bis 2025 sollen Führungspositionen im öffentlichen Dienst gleichermaßen und paritätisch zu jeweils 50 Prozent von Frauen wie Männern besetzt werden.
  • Mit mehreren Aktionen, wie der „Initiative Klischeefrei“ oder dem „Girls Day“ fördert die Bundesregierung die Chancengleichzeit sowie den Erfolg von Frauen bei der Wahl eines passenden Ausbildungsberufs.
  • Immer mehr Unternehmen führen freiwillig eine Frauenquote ein.
  • Das Angebot an Kita-Plätzen und an Betreuung der Kinder nach der Schule wird weiter ausgebaut und ist in einigen Bundesländern kostengünstig, teilweise sogar kostenlos.

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Desk sharing

Carsten Voeller

Desk Sharing: arbeiten, wo gerade Platz ist

Wo arbeite ich heute? Welcher Platz ist noch frei? Neben welchem Kollegen sitze ich? Beim Desk Sharing beginnt jeder Tag mit einer Überraschung – und ohne festen Arbeitsplatz. Beschäftigte wählen jeden Tag aufs Neue den Schreibtisch, der gerade frei ist. Wir erklären, was es mit dieser Form der Arbeitsorganisation auf sich hat und welche Vorteile und Herausforderungen es gibt.

Desk Sharing: Was ist das eigentlich?

Morgens zur Arbeit kommen, erst einmal die Blumen im Topf auf dem Schreibtisch gießen, danach zur eigenen Kaffeetasse greifen und diese mit einem heißen Getränk füllen. Während der Rechner hochfährt, fällt der Blick auf die Haftnotizzettel, die die Kollegen mit wichtigen Informationen an den Bildschirm geklebt haben. Bevor es dann richtig losgehen kann, fällt noch ein kurzer Blick auf die Fotos der Liebsten, die einen Ehrenplatz auf dem Schreibtisch haben. Diese oder ähnliche Situationen kennen viele Beschäftigte, die Tag für Tag ihren Arbeitstag in einem Büro an einem festen Arbeitsplatz verbringen. Mit dem Desk Sharing sind die Zeiten vorbei, in denen man sich am „eigenen“ Schreibtisch häuslich eingerichtet hat.

Beim Desk Sharing, auch als Hot Desking oder Flexible Office bezeichnet, handelt es sich um ein Modell zur effizienten und kostensparenden Arbeitsplatzorganisation, bei dem die Mitarbeitenden keine festen und personalisierten Arbeitsplätze beziehungsweise Schreibtische in einem Unternehmen haben. Wer morgens zur Arbeit kommt, sucht sich einfach einen freien Arbeitsplatz aus. Insgesamt gibt es beim Desk Sharing weniger Schreibtische als Beschäftigte.

Achtung: Nicht zu verwechseln ist das Desk Sharing mit Job Sharing: Hierbei teilen sich mindestens zwei Mitarbeitende eine Stelle (und daher unter Umständen auch den Schreibtisch).

Eine gute Idee? Jetzt lohnt sich die Schreibtisch-Rotation

Da es beim Desk Sharing im Betrieb nicht ausreichend Sitzplätze für alle Mitarbeitenden gibt, ist diese Arbeitsplatzneuordnung nur dann sinnvoll, wenn regelmäßig nicht alle Angestellten vor Ort im Unternehmen sind. Da das flexible Arbeiten mit Homeoffice und Remote-Work spätestens seit der Corona-Pandemie einen immer größeren Stellenwert in vielen Unternehmen einnimmt, ist das Desk Sharing nur eine logische Konsequenz, die sich aus unternehmerischer Sicht vor allem aus Kostengründen lohnt.

Welche Vorteile bringt der wechselnde Arbeitsplatz?

Wer als Unternehmen seinen Beschäftigten die Möglichkeit zum flexiblen Arbeiten einräumt, profitiert beim Desk Sharing von mehreren Vorteilen. Und auch für die Mitarbeitenden kann sich das Schreibtisch-Karussell lohnen.

  • Kostenersparnis und Effizienz: Beim Desk Sharing reduziert sich der Platzbedarf, sodass weniger Büroräume benötigt werden. Auf diese Weise sinken die laufenden Kosten, zum Beispiel für die Energie. Unter Umständen können sogar kleinere Büroflächen gemietet werden. Die zur Verfügung stehen Ressourcen werden optimal ausgenutzt.
  • Flexibilität: Mitarbeitende können nach eigenem Bedarf eigenständig und flexibel entscheiden, wann sie zu Hause und wann im Büro arbeiten möchten. Sie müssen sich nicht mit Kollegen abstimmen.
  • Kreativität und Produktivität: Die ständige Rotation fördert den kommunikativen Austausch unter den Kollegen. Man erhält auf diese Weise neuen kreativen Input und andere Sichtweisen. Das kann sich positiv auf die eigene Arbeitsleistung auswirken.
  • Zufriedenheit: Das Desk Sharing sorgt für Gleichberechtigung. Der Neid, dass ein Kollege einen besseren Schreibtisch hat, ist jetzt auf jeden Fall vorbei. Vielmehr werden die Karten tagtäglich neu gemischt. Die flachen Hierarchien, die bei diesem System automatisch entstehen, können das Teamgefühl stärken und insgesamt die Zufriedenheit der Mitarbeitenden erhöhen.
  • Abwechslung: Die tägliche Rotation bringt Abwechslung in den Arbeitsalltag und beugt langweiligen Routinen vor.

Die Voraussetzungen: So klappt Desk Sharing

Desk Sharing kann eine gute Alternative zum traditionellen Arbeitsmodell sein. Für eine gelungene Umsetzung, von der sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende etwas haben, gibt es jedoch einige Voraussetzungen mit einer guten und organisierten Planung sowie klaren Regeln, die für alle gelten und die eingehalten werden müssen:

  • Die technische Ausstattung und IT-Infrastruktur sind vorhanden. Entweder haben alle Beschäftigten einen eigenen Laptop, den sie jedes Mal mitbringen, oder es gibt Computer an den Tischen, an denen sich jeder mit seinem eigenen Account einloggen kann.
  • Die Mitarbeitenden arbeiten auch im Homeoffice oder haben regelmäßig Kundentermine, sodass sichergestellt ist, dass immer ausreichend Plätze zur Verfügung stehen.
  • Jeder Angestellte darf den Schreibtisch nur belegen, wenn er wirklich daran arbeitet.
  • Die Schreibtische und Stühle müssen sich schnell und unkompliziert auf die Größe und den Bedarf der jeweiligen Person einstellen lassen können.
  • Jeder Schreibtisch ist identisch ausgestattet.
  • Nach getaner Arbeit wird der Arbeitsplatz wieder komplett geräumt und sauber und ordentlich hinterlassen.
  • Bei Bedarf steht jedem Mitarbeiter ein eigener Akten-Container zur Verfügung, um diesen mit wichtigen Unterlagen und Büromaterialien zu füllen.
  • Um Chaos zu verhindern, bringen Zeitpläne Struktur in den Ablauf. Spezielle Buchungssysteme können vor allem bei größeren Unternehmen sinnvoll sein.

Die Herausforderungen beim flexiblen Büro

Unternehmen, die das Desk Sharing einführen möchten, sollten auch die Herausforderungen im Blick haben. Zu erwähnen sei hier die aufwendige Planung, die von der ersten Idee bis zur Umsetzung nicht nur Zeit, sondern zunächst auch Geld kostet. Die tägliche Suche nach einem Arbeitsplatz kann ebenfalls Zeit in Anspruch nehmen und eventuell sogar Stress verursachen, wenn zum Beispiel zwei Personen um einen Schreibtisch konkurrieren.

Nicht zuletzt ist die fehlende persönliche Atmosphäre und die offene Arbeitsweise mit großer Wahrscheinlichkeit nicht für alle Menschen das Arbeitsorganisationsmodell der Wahl. Hier sind die Vorgesetzten gefragt, entsprechende Lösungen für die Zufriedenheit dieser Mitarbeitenden und letztlich natürlich für eine gute Arbeitsleistung zu finden.

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Minusstunden

Carsten Voeller

Minusstunden – wenn man nicht genug für sein Geld arbeitet

Bei Überstunden ist der Fall meist klar: Wir können sie abbummeln oder der Arbeitgeber zahlt uns die geleistete Mehrarbeit sogar aus. Was aber passiert, wenn wir weniger arbeiten, als wir eigentlich sollten? Wann spricht man von Minusstunden? Und kann der Arbeitgeber jetzt das Gehalt kürzen? Antworten hat dieser Ratgeber.

Das Gegenteil der Mehrarbeit: Das sind Minusstunden

Von Minusstunden ist immer dann die Rede, wenn ein Arbeitnehmer weniger gearbeitet hat, als vertraglich vereinbart wurde. Diese können täglich, wöchentlich oder auch monatlich anfallen. Eine Anrechnung zu wenig geleisteter Stunden ist jedoch nur dann möglich, wenn der Beschäftigte selbst verantwortlich für die Minderarbeit ist und in der Lage gewesen wäre, seine volle Stundenzahl zu erbringen. Dabei entstehen die Minusstunden, auch als Sollstunden bezeichnet, ohne einen entsprechenden Ausgleich zum Beispiel durch:

  • unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz
  • zu lange oder zu viele Pausen
  • Erledigungen während der Arbeitszeit
  • zu früher Feierabend
  • einem freien Tag ohne Krankheit oder Urlaub

Jetzt geht’s nicht ins Negative: Das sind keine Minusstunden

Nicht jede Stunde, die zu wenig gearbeitet wurde, ist auch eine Minusstunde. So dürfen Ausfallzeiten aufgrund von Krankheit, Urlaub oder gesetzlichen Feiertagen nicht als Fehlzeiten angerechnet werden. Sie müssen dementsprechend auch nicht nachgeholt werden.

Weiterbildungen, bei denen die eigentliche Arbeit liegen bleibt, verursachen ebenfalls keine Sollstunden, sofern diese vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Anders sieht es natürlich aus, wenn man sich auf eigene Faust fortbildet. In dem Fall ist die versäumte Arbeitszeit natürlich hinten dranzuhängen.

Aufatmen können Beschäftigte, die von ihrem Chef früher in den Feierabend geschickt werden, weil zum Beispiel zu wenig Arbeit vorhanden ist. In dem Fall sind Minusstunden betrieblich angeordnet und müssen folglich vom Arbeitgeber in voller Höhe bezahlt werden.

Wann handelt es sich um Sollstunden?

Die wesentliche Voraussetzung, dass man überhaupt Minusstunden aufbauen kann, ist ein Arbeitszeitkonto, auf dem die einzelnen Stunden dokumentiert sind. Dieses  geht in der Regel mit einer Gleitzeitregelung mit mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeiten einher. Bedeutet: Verlängert man die Mittagspause an Tag A um 30 Minuten, ist es in der Regel kein Problem, an Tag B einfach eine halbe Stunde länger zu arbeiten, um einen Ausgleich zu erzielen.

Gibt es kein Arbeitszeitkonto, ist es streng genommen gar nicht möglich, Minusstunden anzusammeln. Bei einer im Arbeitsvertrag klar festgelegten Arbeitszeit bedeutet das jedoch einen Verstoß gegen eine vertragliche Vereinbarung, wenn man weniger arbeitet (weil man zum Beispiel nicht pünktlich erscheint). Die Folge kann jetzt sogar eine Abmahnung sein.

Weniger Gehalt für weniger Stunden?

Ein Soll darf man auch bei einer Gleitzeitregelung nicht ewig vor sich herschieben und es kann auch nicht unbegrenzt angehäuft werden. Sind die Minusstunden nicht innerhalb eines bestimmten vertraglich vereinbarten Zeitraums (in der Regel einige Monate und maximal ein Jahr) wieder ausgeglichen, dann drohen dem Arbeitgeber Lohnkürzungen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Gehalt entsprechend zu reduzieren, wenn

  • die Minusstunden nicht innerhalb eines vertraglich vereinbarten Zeitraums nachgearbeitet wurden.
  • mehr Minusstunden angehäuft wurden als vertraglich erlaubt.
  • die Minusstunden bei einer Kündigung noch nicht ausgeglichen sind.
  • weniger gearbeitet wurde als vertraglich vereinbart (ohne Gleitzeitregelung).

Manchmal gibt es triftige Gründe, warum man immer weiter ins Minus rutscht und das Nacharbeiten nicht ohne Weiteres möglich ist: Das kann zum Beispiel die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen sein. In dem Fall lohnt sich das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Wer nicht dauerhaft seine Arbeitszeit reduzieren möchte, kann eventuell einen längeren Aufschub vereinbaren. Nachgeholt werden müssen die Stunden aber in jedem Fall. Denn anders als Überstunden können die Sollstunden nicht verfallen.

Minusstunden mit dem eigenen Urlaub auszugleichen, ist übrigens keine gute Idee und auch nicht zulässig. Der Grund: Urlaub darf nicht rückwirkend, sondern immer nur für die Zukunft genommen werden.

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Unpünktlichkeit

Carsten Voeller

Schon wieder zu spät? So klappt es (endlich) mit der Pünktlichkeit

Es gibt Menschen, die schaffen es scheinbar nie, pünktlich zu sein. Beginnt das Meeting um 15 Uhr, dann treffen sie mit Mühe und Not abgehetzt um 15.10 Uhr ein. Trotz Gleitzeitregelung sitzen sie immer erst in der allerletzten Minute, nicht selten auch später am Schreibtisch. Und bei privaten Verabredungen ist das akademische Viertel ohnehin gesetzt. Das muss jedoch nicht sein: Denn mit einfachen Tipps und einem anderen Zeitmanagement können selbst notorische Zuspätkommer lernen, pünktlich zu sein.

Warum Pünktlichkeit mehr ist als nur eine „Zier“

Pünktlichkeit ist eine Zier, doch weiter kommt man ohne ihr – heißt es im Volksmund, an dem in dem Fall nur bedingt etwas dran ist. Denn auch wenn Unpünktlichkeit nicht direkt einem Weltuntergang gleichkommt, gibt es schon gute Argumente und Gründe, die dafür sprechen, rechtzeitig zur verabredeten Zeit zu einem Termin, zu einer Verabredung oder einfach zum Arbeitsbeginn zu erscheinen:

  • Respekt: Obwohl es meist nicht beabsichtigt ist, wirkt Unpünktlichkeit unhöflich und respektlos. Schließlich investieren andere Menschen ihre Zeit und müssen nun untätig warten.
  • Kosten: Im Arbeitsleben kann Unpünktlichkeit nicht nur Zeit, sondern auch Geld kosten. Vor allem bei Selbstständigen und Unternehmern ist es mehr als ärgerlich, wenn sie während dieser Wartezeit selbst nicht arbeiten können. Und auch der Zuspätkommer selbst hätte in der verlorenen Zeit bereits effektiv sein können.
  • Stimmung: Die Laune sinkt schnell bei allen Anwesenden, wenn sie längere Zeit auf eine Person warten müssen und ein Meeting deshalb erst später beginnt. Mit einer genervten Grundstimmung wird es dann schwierig, in der verbleibenden Zeit noch konzentriert zu arbeiten.
  • Souveränität: Wer zu spät kommt, steht schnell ungewollt im Mittelpunkt, wenn sich alle Blicke (mit leichtem Vorwurf) auf die Person richten und ihren Stresspegel ansteigen lassen. Für ein souveränes Auftreten ist Unpünktlichkeit daher absolut kontraproduktiv.

Die Konsequenzen am Arbeitsplatz für Zuspätkommer

Um überhaupt zu spät kommen zu können, muss es natürlich klare Arbeitszeitregelungen im Betrieb geben. Diese sind entweder in einem Tarif- oder im Arbeitsvertrag festgehalten, können aber auch mündlich vom Chef ausgesprochen werden. An diese vorgegebenen Zeiten, dazu gehören auch die Gleitzeitregelungen, haben sich die Angestellten zu halten. Wer ausnahmsweise mal einige Minuten später am Arbeitsplatz sitzt als gefordert, der muss natürlich noch keine Konsequenzen befürchten. Anders sieht es bei Menschen aus, die notorisch zu spät am Arbeitsplatz erscheinen: Der Vorgesetzte kann sie im wiederholten Fall abmahnen. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer fahrlässig gehandelt hat – ein Stau auf der Autobahn, der vorher bekannt war, oder ein Streik im öffentlichen Nahverkehr zählen definitiv dazu, ein Unfall auf dem Weg zur Arbeit dagegen nicht. Werden mehrere dieser Abmahnungen ausgesprochen, dann ist im schlimmsten Fall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.

Ab sofort pünktlich sein – mit diesen Tipps klappt es

Mit dem einfachen guten Vorsatz „Ab morgen bin ich pünktlicher“ ist es meist nicht getan. Etwas Eigeninitiative, ein Umdenken und eine gewisse Veränderung des eigenen Verhaltens sowie bekannter Routinen sind schon nötig, um künftig Verspätungen zu vermeiden – und von allen Seiten Pluspunkte zu sammeln. Diese Tipps unterstützen bei einem guten Zeitmanagement:

Realistische Einschätzung
Menschen, die regelmäßig zu spät kommen, neigen dazu, den Zeitaufwand bestimmter Aufgaben und Tätigkeiten falsch einzuschätzen. Wer beispielsweise für die morgendliche Zeit im Bad zehn Minuten einplant, de facto aber mindestens 20 Minuten dort verbringt, kann seinem eigenen Zeitplan in der Folge ja nur hinterherhinken. In dem Fall lohnt es sich, an zwei bis drei Tagen alle wiederkehrenden Tätigkeiten und Routinen mit der Stoppuhr zu messen und die tatsächliche Zeit zu notieren.

Zeitpuffer
Wer im wahrsten Wortsinn minutiös plant, der steht vor einem Problem, wenn plötzlich etwas Unvorhergesehenes dazwischenkommt. Das kann ein verspäteter Bus sei, eine lange Schlange im Supermarkt oder der Platzregen, der ein Wechseln der Kleidung notwendig macht. Planen Sie aus diesem Grund immer auch die Eventualitäten ein und kalkulieren Sie mit einem gewissen Zeitpuffer.

Nichts dazwischenschieben
Wer nach dem Motto „Noch schnell…“ die eine oder andere Aufgabe in den Zeitplan einbaut, kann sich schnell verzetteln. Denn am Ende nimmt das Ausräumen der Spülmaschine, das Hinausbringen des Mülls oder die Vereinbarung eines Arzttermins doch mehr Zeit als gedacht in Anspruch. Spontane „Noch schnell“-Aufgaben haben in einem Zeitplan deshalb nichts zu suchen.

Vorbereitung
Zeitstress lässt sich mit einer guten Vorbereitung von vornherein vermeiden. Wer beispielsweise pünktlich zu einer Verabredung kommen möchte, informiert sich bereits im Vorwege über die Abfahrtszeiten des Busses oder über die Parkmöglichkeiten vor Ort. Um es morgens rechtzeitig zur Arbeit zu schaffen, kann es zudem hilfreich sein, bereits am Vorabend die Kleidung rauszulegen und die Arbeitstasche zu packen.

Vorausschauende Planung
Für ein gutes Zeitmanagement lohnt es sich zudem, grundsätzlich vorausschauend zu denken und zu planen. Auf diese Weise lassen sich stressige Situationen von vornherein vermeiden. Wer beispielsweise sein Auto bereits dann mit Sprit versorgt, bevor der Tank leer ist und ein Geschenk zum Geburtstag nicht erst am Tag der großen Feier kauft, der schaltet mögliche Hürden präventiv aus und hat mehr Zeit, um pünktlich zu sein.

Ablenkungen vermeiden
Eine typische Unpünktlichkeitsfalle ist das Handy. Denn ein Anruf schafft es schnell, den eigentlichen Zeitplan durcheinanderzubringen, sofern man zu höflich ist, um den Anrufer zu vertrösten oder abzuwimmeln. Wer Probleme mit der Pünktlichkeit hat, der nimmt den Anruf bei Zeitdruck lieber erst gar nicht an und ignoriert auch WhatsApp, SMS und E-Mails.

Uhr vorstellen
Mit diesem kleinen Trick lässt sich die Psyche austricksen: Stellen Sie die Uhr doch einfach zehn Minuten vor und orientieren sich immer genau an dieser Uhrzeit – denn so sind Sie trotz Unpünktlichkeit immer noch pünktlich.

Urheber des Titelbildes: fizkes/ 123RF Standard-Bild

Notfallgroschen

Carsten Voeller

Notgroschen: So hoch sollte der eigene Geldpuffer sein

Die Anzahlung für den nächsten Sommerurlaub ist gerade erst überwiesen und das teure Business-Outfit hängt noch kauffrisch im Kleiderschrank, da quittiert die Waschmaschine ihren Dienst und eine unerwartete Steuernachzahlung flattert auch ins Haus. Wie gut, wenn es jetzt einen Notgroschen gibt …

Für den Fall der Fälle: Was ist überhaupt ein Notgroschen?

Die Bezeichnung mag zwar etwas antiquiert daherkommen – denn Groschen gibt es in Deutschland als Zahlungsmittel schon längst nicht mehr – dennoch spricht man auch heute noch von einem Notgroschen, wenn man Geld zur Seite legt, um darauf im Bedarfsfall zurückgreifen zu können. Dieser Geldpuffer, auch eiserne Reserve genannt, soll sicherstellen, in Notfällen direkt liquide zu sein, ohne das Konto überziehen, sich Geld leihen oder einen Kredit aufnehmen zu müssen. Da es sich bei dem Notfallgroschen um zusätzliches Geld handelt, können die laufenden Lebenshaltungskosten weiter gedeckt werden, sodass finanzielle Engpässe und Schulden gar nicht erst entstehen.

Mögliche Situationen, in denen dieses zusätzliche Geld benötigt wird, können zum Beispiel sein:

  • der Verlust des Arbeitsplatzes
  • die Inflation und steigende Preise
  • berufliche und finanzielle Fehlentscheidungen
  • gesundheitliche Probleme und Krankheiten
  • der Ausfall von wichtigen Haushaltsgeräten, wie Waschmaschine oder Kühlschrank
  • Schäden an der Wohnung, am Haus oder am Pkw
  • Familienzuwachs oder Pflegebedürftigkeit von Angehörigen
  • Trennung vom Partner

Nicht verwendet werden sollte die Geldreserve dagegen für die Finanzierung einer Urlaubsreise, für größere Anschaffungen, wie beispielsweise Möbel, für Reparaturen, die planbar sind, sowie für alle weiteren Dinge, die nicht unter die Rubrik Notfall fallen.

Genug in petto: Wie hoch sollte der Geldpuffer sein?

Der „Groschen“ im Namen mag etwas irreführend sein. Denn schließlich geht es nicht darum, ein paar Cents mehr im Portemonnaie zu haben. Selbst bei einem begrenzten Budget sollte der Notgroschen eine höhere, mindestens vierstellige Summe sein. Als allgemeiner Richtwert werden zwei bis drei Monatsgehälter empfohlen. Die optimale Höhe lässt sich jedoch nicht pauschalisieren, schließlich gibt es mehrere beeinflussende Faktoren, wie

  • die Höhe der monatlichen Ausgaben
  • die Anzahl der Familienmitglieder
  • die eigene Bereitschaft, Abstriche beim bisherigen Lebensstandard zu machen
  • der finanzielle familiäre Background
  • die Art der Beschäftigung (Arbeitnehmer, Selbstständig, Beamter)
  • das individuelle Risiko, einen Notgroschen zu benötigen

Während alleinstehende Beamte sich weniger Gedanken um eine Reserve machen müssen, ist bei Familien mit mehreren Kindern, bei Alleinerziehenden sowie auch bei Selbstständigen eine realistische Kalkulation unbedingt empfehlenswert. Hier sind sechs Monatsgehälter in petto für den Fall der Fälle durchaus sinnvoll.

Richtig angespart: Wie baue ich die Geldreserve auf?

Von jetzt auf gleich mal eben mehrere tausend Euro aus dem Ärmel zu schütteln, ist für die wenigsten Menschen machbar. Um eine „anständige“ Rücklage aufbauen zu können, benötigt es in der Regel etwas Zeit. Ziel sollte dabei sein, den Notgroschen in vorab festgelegter Höhe nach ein bis zwei Jahren, spätestens aber nach drei Jahren angespart zu haben. Dafür gibt es mehrere Möglichkeiten:

fixen Betrag sparen: Monat für Monat wird eine vorab festgelegte und entbehrliche Summe zur Seite gelegt. Je nach Höhe des Einkommens und der Ausgaben können das zwischen 100 und 500 Euro sein.
variable Summen sparen: Alternativ kann man auch einfach am Ende des Monats das noch vorhandene Geld dem Notgroschen zugutekommen lassen. Vielleicht entnehmen Sie auch einfach regelmäßig aus dem Portemonnaie das schwere Münzgeld und stecken es ins Sparschwein?
Sonderzahlungen: Weihnachts- und Urlaubsgeld, Prämien sowie Steuernachzahlungen sind ein deutliches Plus auf der Haben-Seite und ein klarer Fall für den Notgroschen.
Geldgeschenke: Auch wenn Geldgeschenke eigentlich dazu dienen, sich etwas außer der Reihe zu gönnen, darf der ein oder andere Euro auch gerne der eisernen Reserve zugeführt werden.

Tipp: Partner können natürlich gemeinschaftlich einen Geldpuffer aufbauen. Für alle Eventualitäten des Lebens (zum Beispiel eine Trennung und Scheidung) ist es aber durchaus sinnvoll, sich immer selbst etwas Geld auf die hohe Kante zu legen.

Unters Kopfkissen? Wohin mit Notgroschen?

Definitiv keine gute Idee ist es, die Geldreserve als Bargeld zu Hause zu bunkern. Bei einem Einbruch, einem Brand oder einem anderen Schadensszenario wäre das Geld nämlich für immer verloren. Ideal ist dagegen ein Konto bei der Bank.

Als vorteilhaft erweist es sich, den Notfallgroschen vom restlichen Geld deutlich zu trennen. Dementsprechend ist davon abzuraten, es einfach auf dem Girokonto mit dem regelmäßigen Zahlungsverkehr zu belassen. Einen optimalen Platz findet der Geldpuffer daher auf einem separaten Tagesgeldkonto. Das Risiko ist hier gering, das zurückgelegte Geld einfach auszugeben. Man erhält sogar (wenn auch geringe) Zinsen und ein Zugriff ist jederzeit möglich. Praktisch ist es, wenn gleich zu Beginn des Monats eine festgelegte Summe per Dauerauftrag vom Giro- auf das Sparkonto überwiesen wird.

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Arbeitszeitgesetz

Carsten Voeller

Arbeitszeitgesetz: So viel dürfen Beschäftigte arbeiten

Dass die reguläre Arbeitszeit in Deutschland pro Tag acht Stunden bei einem Vollzeitjob beträgt und nur bestimmte Berufsgruppen am Sonntag arbeiten dürfen, sind für die wenigsten Menschen überraschende News. Wenn es um das Thema Arbeitszeiten geht, sind im Arbeitszeitgesetz aber noch viel mehr Regelungen zu finden – für Arbeitnehmer lohnt sich ein genauerer Blick.

Die Arbeitszeiten am Tag, in der Woche und im Jahr

Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer legt das Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, klar definiert die maximalen Arbeitszeiten vor:

  • Pro Werktag sind bei einer Vollzeitstelle acht Stunden zulässig. Die Pausen sind dabei nicht eingerechnet.
  • Eine Erhöhung der Arbeitszeit auf zehn Stunden täglich ist in Ausnahmefällen erlaubt, allerdings muss ein Ausgleich in den folgenden Tagen stattfinden. Der Durchschnitt der täglichen Arbeitszeit darf in einem Zeitraum von einem halben Jahr dabei die acht Stunden aber nicht überschreiten.
  • Pro Woche erlaubt das Gesetz maximal 48 Stunden Arbeitszeit (der Samstag gilt als Werktag).
  • Im Jahr dürfen Beschäftigte höchstens 48 Wochen arbeiten, da sie einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub haben.
  • Auch bei mehreren Jobs darf die Grenze von 48 Stunden pro Woche in der Summe nicht überschritten werden.
  • Minderjährige dürften gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz nicht länger als 40 Stunden wöchentlich arbeiten.
  • Nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von 30 Minuten erforderlich. Bei mehr als neun Stunden fallen 45 Minuten Auszeit an. Selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer die Pause nicht in Anspruch nimmt, wird sie ihm automatisch abgezogen.
  • Eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen Arbeitsende und -beginn ist einzuhalten. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten nicht als Ruhezeit.

Sonntag – der heilige Ruhetag?

Tatsächlich ist es nach wie vor so, dass Arbeitnehmende weder an Sonntagen noch an Feiertagen arbeiten müssen. Hier gibt es aber Ausnahmen: Diese gelten zum Beispiel für das Personal von Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Restaurants, Theatern und Museen. Angestellte, die am Sonntag arbeiten, dürfen die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ebenfalls nicht überschreiten und haben dementsprechend einen anderen Tag in der Woche frei. Und: Ihnen stehen zudem mindestens 15 freie Sonntage pro Jahr zu.

Das Arbeitsschutzgesetz – einheitliche Regelung für alle?

Ausnahmen bestätigen auch in diesem Fall die Regel. Auch wenn das Gesetz für die meisten Arbeitnehmer gilt, sind einige Berufsgruppen davon jedoch ausgenommen. Das sind:

  • leitende Angestellte im öffentlichen Dienst
  • leitende Angestellte in Unternehmen sowie Chefärzte
  • Arbeitnehmende, die andere Personen pflegen, erziehen oder betreuen und mit ihnen zusammen wohnen
  • Angestellte in Kirchen und Religionsgemeinschaften

Arbeitsweg, Dienstreise & Bereitschaft – was gehört zur Arbeitszeit?

Um die Arbeitszeit messen zu können, muss natürlich eindeutig klar sein, was überhaupt zur Arbeitszeit gehört und was nicht. Auch hier gibt das Arbeitszeitgesetz klare Regelungen vor:

  • Arbeitsweg: Der Weg zur Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der direkte Weg von beziehungsweise zu einem Kunden führt.
  • Dienstreisen: Meist gilt der Fahrtweg während einer dienstlichen Reise als Arbeitszeit, vor allem dann, wenn man mit dem eigenen Pkw anreist. Eine Zugfahrt hingegen ist nur dann Reisezeit, wenn man währenddessen auch arbeitet. Bei Auslandsreisen werden Hin- und Rückreise komplett als Arbeitszeit angerechnet.
  • Umkleiden: Sofern eine bestimmte Arbeitskleidung vorgeschrieben ist, gilt das An- und auch Ausziehen dieser definitiv als Arbeitszeit.
  • Arbeitsbereitschaft: Auch wenn am Arbeitsplatz einmal nichts zu tun ist, muss diese Zeit in vollem Umfang bezahlt werden, da der Beschäftigte schließlich jederzeit aktiv werden könnte. Ein Beispiel: Der Verkäufer in einem Geschäft, der aufgrund fehlender Kundschaft nichts zu tun hat, muss mit keinen Abzügen rechnen.
  • Bereitschaftsdienst: Wer für den Fall der Fälle am Arbeitsplatz außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit direkt verfügbar ist, kann sich diese Bereitschaft anrechnen lassen. Da sich diese Person in dieser Zeit jedoch (in einem separaten Raum) entspannen kann, wird der Bereitschaftsdienst geringer vergütet.
  • Rufbereitschaft: Beschäftigte können sich hierbei zu Hause aufhalten, müssen jedoch telefonisch erreichbar sein und im Bedarfsfall auch an den Arbeitsplatz kommen. Als Arbeitszeit lässt sich hierbei lediglich die tatsächlich geleistete Arbeit (inklusive der Fahrtzeiten) anrechnen.

Was tun, wenn die Zeiten nicht eingehalten werden?

Auch im eigenen Interesse sollten sich Arbeitnehmer an die geltenden Zeiten halten. Gefragt sind aber auch die Arbeitgeber, die darauf achten sollten, dass ihre Beschäftigten nicht zu viel und zu lange arbeiten: Wer seine Mitarbeitenden mehr als zehn Stunden täglich arbeiten lässt, begeht sogar eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldstrafe rechnen. Arbeitnehmende haben in diesem Fall sogar das Recht, ihre Arbeit zu verweigern.

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Vaterschaftsurlaub

Carsten Voeller

Zwei Wochen frei fürs Kind – alles Wichtige rund um den Vaterschaftsurlaub

Mussten frisch gebackene Väter bislang wertvolle Urlaubstage einreichen, wenn sie in den ersten Lebenswochen Zeit mit ihrem Kind verbringen wollten, haben Sie künftig einen gesetzlichen Anspruch auf freie Tage direkt nach der Geburt. Denn ab 2024 gibt es den Vaterschaftsurlaub.

Der rechtliche Rahmen: Das ändert sich für Väter

Während Mütter einen gesetzlich verankerten Anspruch auf den Mutterschutz haben und sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt ihres eigenen Kindes von ihrer Arbeit freigestellt sind, gingen die Väter bislang (fast) leer aus. Die meisten Unternehmen gewähren in der Regel lediglich einen Tag Sonderurlaub bei der Geburt. Wer mehr Tage freihaben möchte, der musste bislang dafür einen Teil seines Jahresurlaubs nehmen – und darauf hoffen, dass der Arbeitgeber diesen auch genehmigt.

Mit dem Vaterschaftsurlaub besteht für Väter beziehungsweise das andere Elternteil künftig ein Anspruch auf zwei Wochen (zehn Arbeitstage) bezahlten Urlaub unabhängig vom bestehenden Urlaub. Eine entsprechende Regelung soll im Mutterschutzgesetz festgehalten werden.

Die rechtliche Grundlage für den Vaterschaftsurlaub ist in der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie (von 2019) zu finden. Deutschland setzt die Regelung dabei vergleichsweise spät um, da diese eigentlich bereits seit Mitte 2022 für alle Mitgliedsländer verpflichtend ist.

Vaterschaftsurlaub und Elternzeit: Das sind die Unterschiede

Die Möglichkeit, mit dem Kind in den ersten Lebenswochen viel Zeit zu verbringen, haben Väter auch jetzt schon in Form der Elternzeit. Bis zu drei Jahre können beide Elternteile zusammen nehmen. Relevant ist jedoch die Höhe der Vergütung in dieser Zeit: So besteht ein Anspruch auf 12 Monate Elterngeld beziehungsweise sogar 14 Monate, wenn sowohl Mutter als auch Vater die Elternzeit in Anspruch nehmen. Die Höhe dieser staatlichen Leistung beträgt jedoch maximal 67 Prozent des vorherigen Nettogehalts. Wer 24 beziehungsweise 28 Monate vom Elterngeld profitieren will, erhält monatlich die Hälfte der Bezüge.

Anders beim Vaterschaftsurlaub: Geplant ist eine ähnliche Regelung wie beim Mutterschaftsgeld: Die Krankenkasse zahlt hierbei einen Betrag von 13 Euro pro Tag und der Arbeitgeber den „Rest“ bis zum Erreichen des bisherigen Nettoverdienstes.

Wer darf den Urlaub nehmen? Die Bedingungen

Einen Anspruch auf den Vaterschaftsurlaub werden künftig alle abhängig Beschäftigten in Deutschland haben, deren Partner ein Kind geboren hat. Der Familienstand spielt dabei keine Rolle. Es ist zudem nicht relevant, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitjob oder sogar „nur“ um eine geringfügige Beschäftigung handelt. Da diese besondere Form des Urlaubs dazu gedacht ist, Zeit mit dem eigenen Kind zu verbringen und die Beziehung zum Nachwuchs zu stärken, ist es jedoch nicht zulässig, während dieser Zeit einer anderen beruflichen Beschäftigung nachzugehen.

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Kind auf der Arbeit

Carsten Voeller

Keine Betreuungsmöglichkeit: Darf das Kind mit an den Arbeitsplatz?

Wenn die Kita streikt, der Babysitter ausgebucht ist und auch Oma und Opa kurzfristig nicht einspringen können, dann stehen berufstätige Eltern mit kleinen Kindern vor einem großen Problem. Um dennoch arbeiten zu können, fragen sich jetzt viele: Darf ich mein Kind mit ins Büro nehmen, wenn ich keine Betreuung finde? Welche Möglichkeiten es für berufstätige Mütter und Väter in dieser Notlage gibt, erklärt dieser Ratgeber.

Die rechtliche Lage

Auch wenn sich partout niemand finden will, der auf das Kind aufpasst, besteht dennoch kein rechtlicher Anspruch. Es ist sogar verboten, das Kind mitzunehmen, wenn der Arbeitsplatz eine potenzielle Gefahr für das Kind darstellt (zum Beispiel eine Werkstatt, eine Baustelle oder das Fließband) oder es sich um hygienisch sensible Bereiche (wie Küchen, Krankenhäuser oder Labore) handelt. Im Büro ist die Mitnahme des Kindes hingegen in der Regel grundsätzlich möglich. Dafür müssen sich Angestellte aber unbedingt vorher die Erlaubnis des Vorgesetzten einholen – nur mit dessen Zustimmung darf das Kind unter folgenden Voraussetzungen mit:

  • Eine Beaufsichtigung ist während der gesamten Arbeitszeit sichergestellt.
  • Die eigene Arbeit und die der Kollegen wird durch die Anwesenheit des Kindes nicht gestört oder beeinträchtigt.

Was tun, wenn die Mitnahme des Kindes nicht erlaubt ist?

Erteilt der Arbeitgeber eine Absage, kann er seine Angestellten jedoch nicht dazu zwingen, am Arbeitsplatz zu erscheinen und das kleine Kind unbeaufsichtigt alleine zu Hause zu lassen. In dem Fall geht die Betreuungspflicht eindeutig vor der Arbeitspflicht. Unter Umständen gewährt der Vorgesetzte eine unbezahlte Freistellung, im schlimmsten Fall müssen Sie einen Tag unbezahlten Urlaub einreichen.

Sofern der Arbeitgeber zustimmt, kann es alternativ für alle Parteien die bessere Option sein, im Homeoffice zu arbeiten. Hier besteht vielleicht sogar die Möglichkeit, zwischendurch mehrere Pausen einzulegen, um das Kind zu beschäftigen und die Arbeitszeit dann einfach hinten dranzuhängen. Als Notfalllösung können darüber hinaus auch sogenannte „Eltern-Kind-Büros“ infrage kommen. Einige Unternehmen bieten diese Arbeitsplätze mit Spielzeug, Kinderbett und Wickeltisch bereits an, außerdem gibt es in einigen Städten auch schon Angebote von sozialen Einrichtungen.

Was ist zu beachten, wenn das Kind dabei ist?

Gibt der Arbeitgeber ein Go und das Kind darf mit ins Büro, dann liegt es am Vorgesetzten, gewisse Rahmenbedingungen vorzugeben beziehungsweise klare Regeln aufzustellen. Festgelegt werden kann zum Beispiel, in welchen Bereichen sich das Kind aufhalten darf und wer im Falle eines Schadens haftet. Unter Umständen muss der Erziehungsberechtigte eine Haftungserklärung unterschreiben, sodass das Unternehmen nicht in der Haftung steht, wenn sich das Kind verletzt. Die Aufsichtspflicht liegt während der gesamten Zeit bei der Mutter oder dem Vater: Die Eltern haben dementsprechend darauf zu achten, dass ihr Nachwuchs sich an die Regeln hält und auch keinen Zugang zu sensiblen Daten (relevant im Rahmen des Datenschutzes) hat.

In der Praxis ist das aber wahrscheinlich häufiger leichter gesagt als getan. Vor allem bei kleinen Kindern ist es für die Eltern meist ein großer Spagat, sich einerseits auf die Arbeit zu konzentrieren und andererseits das Kind ruhig und beschäftigt zu halten. Empfehlenswert ist es auf jeden Fall, ein paar Spielsachen, Malutensilien, Kuscheltiere, ein Buch und/oder Tablet je nach Interessen und Alter des Kindes mitzunehmen. Gut an kommt es bei vielen Kids, wenn sie kleine Aufgaben im Büro erfüllen dürfen – dadurch fühlen sie sich wichtig und gebraucht und sind etwas vom „langweiligen“ Büroalltag abgelenkt. Eine Belohnung für ein gutes Verhalten am Ende des Tages kann zudem wahre Wunder bewirken. Außerdem ist es mit Sicherheit motivierend, wenn sie zwischendurch immer mal ein Lob von Mama oder Papa dafür bekommen, dass sie sich gut benehmen.

Welche Möglichkeiten haben Eltern bei einer Erkrankung des Kindes?

Ein Sonderfall ist die Erkrankung eines Kindes: Hier haben es Eltern zumindest aus rechtlicher Sicht deutlich einfacher. Sie können (Stand: 2023) pro Kind unter zwölf Jahren jeweils 30 Arbeitstage Kinderkrankentagegeld beantragen und gemeinsam mit ihrem Kind zu Hause bleiben. Alleinerziehende haben sogar einen Anspruch auf 60 Tage. Das Krankentagegeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts und wird bei gesetzlich Versicherten vom Arbeitgeber übernommen.

Sofern das Kind nicht ansteckend und fit genug ist, besteht auch jetzt die Möglichkeit, es nach vorheriger Nachfrage mit ins Büro zu nehmen. Hier sollte man aber gut abwägen, ob das tatsächlich eine gute Idee ist.

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Teilzeit Fakten

Carsten Voeller

Nur die Hälfte der Zeit arbeiten? Diese Teilzeitmodelle gibt es

Teilzeitjobs sind beliebt: Immer mehr Menschen entscheiden sich gegen eine 40-Stunden-Woche und arbeiten lieber mit reduzierter Stundenanzahl. Rund ein Viertel aller Beschäftigten ist bereits in Teilzeit. Meist ist es die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die dabei gegen den höheren Verdienst eingetauscht wird. Je nach individuellem Bedarf, Job und Unternehmen kommen dafür verschiedene Teilzeitmodelle infrage.

Per Definition: Was bedeutet eigentlich Teilzeit?

Der Gesetzgeber gibt keine eindeutige Regelung vor. So lautet es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“ Dementsprechend ist eine Tätigkeit mit zehn Stunden pro Woche (geringfügige Beschäftigung) genauso eine Teilzeitbeschäftigung, wie jene mit 30 Wochenstunden (vollzeitnahe Teilzeit). Die Ausgestaltung der Teilzeit ist daher eine individuelle und variable Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeiten in Teilzeit: Die verschiedenen Modelle

Um den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden, gibt es verschiedene Möglichkeiten zur Gestaltung der Rahmenbedingungen für den Teilzeitjob. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellt dabei folgende Modelle vor:

Reduzierte Stundenzahl

  • Teilzeit Classic:
    • Der klassische Halbtagsjob: Hierbei wird an fünf Wochentagen mit täglich reduzierter Stundenanzahl zu festgelegten Arbeitszeiten gearbeitet. Häufig handelt es sich um eine 20- oder 30-Stunden-Woche. Auf diese Weise lässt sich ein täglicher Freizeitgewinn für die beschäftigte Person erzielen. Der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber ist relativ gering.
  • Teilzeit Classic vario:
    • Bei dieser Variante arbeitet man nicht an allen Wochentagen und hat dementsprechend einen oder mehrere Tage in der Woche frei. Die Stunden an den Arbeitstagen entsprechen dann überwiegend denen einer Vollzeitstelle. Ob der Mitarbeitende zwei, drei oder vier Tage pro Woche arbeitet, lässt sich variabel festlegen. Denkbar ist bei diesem variablen Modell alternativ auch eine 5-Tage-Woche mit jeweils anderer Stundenzahl an den einzelnen Tagen.
  • Teilzeit Homeoffice:
    • Die Beschäftigten arbeiten bei dieser Form der Teilzeit komplett im Homeoffice nach einem der beiden Modelle. Je nach Art des Jobs ist die Zeit entweder frei einteilbar oder es gibt feste Arbeitszeiten, um eine Erreichbarkeit des Beschäftigten sicherzustellen.

Teilen des Arbeitsplatzes

  • Jobsharing:
    • Bei diesem Modell ist unbedingt Teamarbeit gefragt: Zwei Mitarbeitende teilen sich einen Job und übernehmen gleichberechtigt den Aufgabenbereich der Stelle. Je nach Stundenanzahl lässt sich so die tägliche Erreichbarkeit sogar erhöhen. Die individuelle Aufteilung der Stunden kann den beiden Kollegen mit persönlichen Absprachen überlassen bleiben.
  • Teilzeit im Team:
    • Was zu zweit funktioniert, kann auch mit mehreren Personen funktionieren. Bei der Team-Teilzeit gibt der Arbeitgebende häufig nur vor, wie viele Personen zu einer bestimmten Zeit anwesend sein müssen. Das Team plant dann eigenverantwortlich die jeweiligen Arbeitszeiten, sodass hierbei eine besonders hohe Variabilität gegeben ist.

Teilzeit für Auszeit

  • Invest-Teilzeit:
    • Dieses Modell könnte auch als Sparprogramm bezeichnet werden. Die Arbeitszeit bleibt in Vollzeit bestehen, die Beschäftigten arbeiten daher regulär weiter, erhalten aber nur ein Teilzeitgehalt. Der restliche Teil des Gehalts wird angespart, um in der Zukunft eine längere Zeit der Freistellung (bei fortlaufendem Teilzeitgehalt) in Anspruch nehmen zu können. Das kann zum Beispiel ein Sabbatical sein oder auch der vorgezogene Ruhestand.
  • Saison-Teilzeit:
    • Interessant ist diese Option vor allem für die Arbeitgeber mit Auftragslagen, die saisonalen Schwankungen unterliegen. Ist viel zu tun, dann arbeiten die Angestellten in Vollzeit, in ruhigen Zeiten haben sie frei. Das Teilzeitgehalt wird durchgehend gezahlt.

Interesse geweckt? Wer hat ein Anrecht auf einen Teilzeitjob?

Wer bereit ist und es sich leisten kann, auf einen Teil seines Verdienstes zu verzichten, für den kann ein Teilzeitjob eine Option sein. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist zunächst die Zustimmung des Arbeitgebers. Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmenden aber ein Recht auf Teilzeit, wenn

  • das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
  • der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeitende beschäftigt.
  • der Wunsch auf Teilzeit mindestens drei Monate vorher angekündigt wurde.
  • keine betrieblichen Gründe explizit dagegensprechen.

Die Chancen stehen also gut, seine Arbeitsstunden in einem bestehenden Job bei Bedarf reduzieren zu können. Darüber hinaus gibt es weitere Möglichkeiten, um spezielle Teilzeitmodelle in Anspruch zu nehmen. Das sind:

  • Elternteilzeit:
    • Beide Elternteile haben einzeln, nacheinander oder auch gleichzeitig das im Bundeseltern- und Elternzeitgesetz verankerte Recht auf Elternteilzeit. Eine Beschäftigung mit entweder 15 oder 30 Wochenarbeitsstunden ist demnach für alle frischgebackenen Mütter und Väter für eine begrenzte Zeit möglich, sofern auch die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind.
  • Altersteilzeit:
    • Dieses Modell richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und vor der Rente weniger arbeiten wollen. Gemäß Altersteilzeitgesetz sind zudem weitere Voraussetzungen zu erfüllen: So müssen Angestellte in den letzten fünf Jahren an mindestens 1800 Kalendertagen in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis gestanden haben. Ein gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht nicht, der Arbeitgeber muss zustimmen.
  • Pflegezeit:
    • Wer Familienangehörige zu Hause pflegt, kann gemäß Pflegezeitgesetz seine Arbeitszeit reduzieren, alternativ ist auch eine Freistellung möglich. Dies ist maximal für ein halbes Jahr möglich und auch nur dann, wenn in dem Unternehmen mehr als 15 Mitarbeiter arbeiten. Es ist zudem ein Nachweis über die Pflegebedürftigkeit zu erbringen. Handelt es sich um eine minderjährige Person, verlängert sich die maximale Dauer laut Familienpflegezeitgesetz auf 24 Monate.

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Über-uns Seite

Carsten Voeller

Vertrauen aufbauen & Kunden gewinnen: Die Über-uns-Seite gestalten

Die Über-uns-Seite ist das Must-have eines jeden Internetauftritts, das i-Tüpfelchen, das auf keinen Fall fehlen sollte – Besucher, potenzielle Kunden und Bewerber landen garantiert irgendwann darauf, um sich über das Unternehmen zu informieren. Mit überzeugenden Inhalten kann die Unternehmensseite zum echten Erfolgsfaktor werden.

Darum sollte eine Über-uns-Seite obligatorisch sein

Es ist selten der Zufall, der die Webseite-Besucher auf diese Seite führt, vielmehr klicken viele ganz bewusst auf den „Über uns“-Button. Häufiges Ziel ist es, sich über ein Unternehmen zu informieren, sich ein Bild zu machen und zu erfahren, wer und was sich hinter einem bestimmten Produkt oder einer Dienstleistung verbirgt.

Mit einer gelungenen Über-uns-Seite können Sie ganz viel richtig machen und vielleicht sogar den letzten Impuls für eine Kaufentscheidung setzen. Dabei ist es wichtig, einerseits die eigene Kompetenz zu untermauern und andererseits Emotionen zu wecken und Sympathien aufzubauen.

Werbung in eigener Sache: Das sollte die Über-uns-Seite enthalten

Eine gute Über-uns-Seite passt bestenfalls perfekt zum Unternehmen, sie liefert unbedingt einzigartigen Content, ist weder zu lang noch zu kurz und greift folgende Aspekte auf:

  • das Unternehmensleitbild: Welches Ziel verfolgt das Unternehmen, welche Werte und Kultur werden gelebt? Eine kurze Zusammenfassung reicht aus.
  • die Unternehmensgeschichte: Wann wurde der Betrieb und von wem gegründet? Was waren die Beweggründe, wie ist die Entwicklung und wo steht man heute? Vielleicht lohnt es sich auch, den Namen und seine Entstehung zu erklären. Eine emotionale und packende Geschichte kann an dieser Stelle genau richtig sein.
  • das Angebot: Welche Produkte oder Dienstleistungen gehören zum Angebot? In welchem Segment positioniert sich das Unternehmen und welche Zielgruppe möchte man ansprechen? Auch das Geschäftsmodell kann an dieser Stelle vorgestellt werden.
  • die Mitarbeitenden/das Team: Wer sind die Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten, wie sehen sie aus und warum arbeiten sie für das Unternehmen? Je nach Unternehmensgröße kann man neben den Inhabern und/oder Geschäftsführern auch die einzelnen Mitarbeitenden kurz vorstellen.
  • Argumente für das Unternehmen: Warum können Kunden dem Unternehmen vertrauen und welche Gründe gibt es, sich für ein bestimmtes Produkt zu entscheiden? Auszeichnungen, Kundenstimmen und Medienberichte unterstreichen die Glaubwürdigkeit.
  • Kontaktaufnahme: Wie kann ich Kontakt aufnehmen? Führen Sie unbedingt die Kontaktdaten auf und platzieren Sie zudem einen Call-to-Action.

Tolle Tipps und inspirierende Beispiele

Damit eine Über-uns-Seite den gewünschten Erfolg erzielt, lohnt es sich, bei der Umsetzung einiges zu beachten. Wir haben wichtige und praktische Tipps zusammengestellt:

  • Die wesentlichen Informationen werden möglichst kreativ auf den Punkt gebracht und vor allem einzigartig „verpackt“.
  • Die Seite sollte alles, aber nicht langweilig sein. Erzählen Sie die Unternehmensgeschichte als spannende und emotionale Geschichte.
  • Emotionen werden durch Persönlichkeit erzeugt: Schreiben Sie daher gerne aus der Ich- oder der Wir-Perspektive.
  • Fotos von Personen kommen hier gut an. Wichtig ist jedoch, dass es sich um „echte“ Fotos von Mitarbeitenden handelt und nicht um unpersönliche Stockbilder.
  • Lassen Sie eine große Portion Begeisterung für das, was Sie tun, in Ihrem Text mitschwingen, ohne dabei offensichtlich die Werbetrommel zu rühren.
  • Das Alleinstellungsmerkmal (beziehungsweise USP) kann hier zur Sprache kommen und sogar im Vordergrund stehen. Ob Sie das Team, das Thema oder Ihre Mission in den Fokus stellen, ist dabei eine Entscheidung, die jedes Unternehmen individuell treffen sollte.
  • Als Ergänzung kann auf der Über-uns-Seite auch ein kurzes Vorstellungsvideo platziert werden. Auch Grafiken, Tabellen und Zeichnungen können das geschriebene Wort erklärend visualisieren und für optische Auflockerung sorgen.
  • Die Kontaktinformationen sollten so gewählt sein, dass Interessierte direkt wissen, an wen Sie sich bei einem bestimmten Anliegen wenden können. Ideal und vertrauenerweckend sind zudem direkte Durchwahlen bei den Telefonnummern.
  • Damit die Über-uns-Seite auch schnell gefunden wird, platziert man am besten eine Verlinkung auf der Homepage und achtet auf SEO-Relevanz. Bestenfalls benennen Sie die Seite auch tatsächlich „Über uns“ oder wählen einen ähnlichen Namen, zum Beispiel „Über unser Unternehmen“ oder „Das Unternehmen“.
  • Aktuelle unternehmerische Änderungen sollten immer direkt auf der Seite angepasst werden.

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Holokratie

René Battmer

Holokratie: Geht es auch ohne Chef?

Ein erfolgreiches Unternehmen braucht gute Führungskräfte und Vorgesetzte, die die Verantwortung für das Team tragen und die Richtung vorgeben – nicht unbedingt! Dass es nach dem Motto „Wir sind der Chef!“ auch anders funktionieren kann, zeigt das Arbeitsmodell Holokratie. Ist es aber auch erfolgversprechend?

Effektiv arbeiten ohne Chef: Das bedeutet Holokratie

Der Begriff Holokratie ist ein Kunstwort, das sich aus den zwei griechischen Wörtern „holos“ (für komplett oder vollständig) und „kratía“ (übersetzt mit Herrschaft) zusammensetzt. Die „Herrschaft“ und damit die Verantwortung wird bei diesem Organisationsmodell, das deutlich von den klassischen Führungsstilen abweicht, auf ein gesamtes Team beziehungsweise auf alle Mitarbeitenden gleichermaßen verteilt. Es gibt folglich keinen Chef mehr an der Spitze, alle Mitarbeitenden können in ihrem Zuständigkeitsbereich Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen.

Holokratie: Wie ist sie entstanden?

Die Geschichte der Holokratie in Unternehmen begann im Zuge der New-Work-Trends und ist noch keine lange. Geprägt wurde der Begriff von dem Amerikaner Brian Robertson, der in seinem Unternehmen Ternary Software erstmalig im Jahr 2007 dieses Organisationsprinzip anwandte. 2010 brachte er dann das Buch „Holacracy“ heraus, in dem er die Prinzipien seines Konzepts anhand von Beispielen ausführlich beschrieb. Mit seinem Unternehmen „Holocracy One“ zeigt er auch anderen Firmen, wie sie das Modell erfolgreich einführen können. Weit verbreitet ist die Holokratie bislang noch nicht, in Deutschland setzen nur wenige Unternehmen darauf.

Wie genau funktioniert das Arbeitsmodell?

Robertson hat sein Modell klar definiert und vergleicht es mit dem menschlichen Körper: Jedes Organ hat seine eigene Funktion. Für das Überleben ist es dabei notwendig, dass alle Organe zusammenarbeiten.

Anders als in einer Hierarchie sind die Zuständigkeiten in der Holokratie nicht von oben nach unten aufgeteilt, sondern in Kreisen. Ein Kreis steht dabei für einen bestimmten Unternehmensbereich, zum Beispiel Sales, Marketing oder Buchhaltung. Unterkreise innerhalb eines Kreises sind möglich und können zum Beispiel bei Spezialisierungen sinnvoll sein. Jeder Kreis arbeitet autark. Innerhalb eines Kreises stehen alle Mitarbeiter auf einer Stufe und erhalten jeweils eine Rolle (teils auch mehrere). In ihrer Rolle können die Angestellten eigenverantwortlich agieren und Entscheidungen treffen.

Damit die Holokratie funktioniert und kein Chaos ausbricht, braucht es laut Robertson feste Regeln. Entscheidend sind dabei vier Leitlinien als Säulen der Holokratie:

  • Double-Linking: Für jeden Kreis wird ein Vertreter gewählt, der für den wichtigen Austausch mit den anderen Kreisen kommuniziert.
  • Trennung von operativen und Steuerungstreffen: Innerhalb der Kreise finden operative Treffen zum Tagesgeschäft statt. Wenn es um Strategien und Ideen geht, dann werden übergeordnete Steuerungstreffen einberufen. Hierbei wird das Thema Ressourcen (zum Beispiel Personal und Geld) bewusst ausgespart, um den kreativen Prozess nicht auszubremsen.
  • klare Zuständigkeiten: In einer Holokratie gibt es eine feste Rollenverteilung. Jede einzelne Aufgabe ist dabei klar definiert und wird für alle transparent gemacht. Wichtig ist hierbei die Trennung von Person und Rolle. Dementsprechend ist man nicht „Sales Manager“, sondern ein Angestellter mit der Funktion „Sales Management“.
  • integrative Entscheidungsfindung: Eine Entscheidung wird immer innerhalb eines Kreises von allen Personen gemeinsam getroffen. Im besten Fall findet man eine Lösung, die sich in der Praxis optimal umsetzen lässt. Nachträgliche Änderungen sind jederzeit möglich.

Welche Vorteile bietet die Holokratie?

Kein Druck mehr von oben und kein Chef mehr, der einem ständig etwas vorschreibt? Das klingt für viele Menschen verlockend. Durch den Abbau der Hierarchien stehen bei der Holokratie Freiheit und Selbstverantwortung jeder einzelnen Person im Fokus. Und das bringt wesentliche Pluspunkte mit sich:

  • eine höhere Mitarbeitermotivation
  • eine höhere Effizienz
  • flexible Entscheidungsmöglichkeiten
  • eine höhere Innovationskraft
  • eine hohe Transparenz
  • eine bessere Kommunikation

Sinnvoll ist die Holokratie vor allem für Start-ups, in denen es bislang noch keine anderen Strukturen gab und daher auch keine Umstellung notwendig ist. Grundsätzlich eignet sich das Organisationsmodell vor allem für kleine und mittlere Betriebe.

Gibt es auch Nachteile?

Die Holokratie hat auch ihre Schattenseiten und eignet sich nicht für alle Unternehmen. So sollte berücksichtigt werden, dass nicht jeder Mensch mit der großen Freiheit gut umgehen kann oder sich gar in der Lage sieht, unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Der Druck könnte daher sogar noch größer werden als in einem hierarchischen System. Auch die hohe Komplexität des Systems könnte eine Hürde in der Umsetzung sein und letztlich für großes Chaos sorgen.

Holokratie einführen – aber wie?

Von heute auf morgen von der Hierarchie zur Holokratie? Das ist unrealistisch. Eine schnelle Änderung ist im Grunde von vornherein zum Scheitern verurteilt. Schließlich ist die Umstellung groß – und das für jeden einzelnen Mitarbeiter. Wer die Holokratie einführen möchte, sollte unbedingt einige Aspekte beachten:

  • Bitte langsam!: Eine Umstellung bedeutet einen riesigen Eingriff in die Unternehmenskultur, sodass man für den Prozess eine gewisse Zeit, im besten Fall ein paar Jahre, einplanen sollte. Wichtig ist vor allem, dass die Führungsebene das Modell mitträgt.
  • Anreize schaffen: Damit die Mitarbeitenden während des Umstellungsprozesses motiviert an Bord bleiben und durch den Abbau der bestehenden Strukturen nicht abgeschreckt werden, lohnt es sich, für sie besondere Anreize zu schaffen.
  • Governance Meetings: Um die Strukturen der Holokratie mit einzelnen Kreisen und Rollen in einem Unternehmen individuell festzulegen, finden vorbereitend regelmäßig sogenannte Governance Meetings statt.
  • externe Vermittler: Während der Übergangszeit ist es hilfreich, wenn ein externer Facilitator mit neutralem Blick von außen beim Umstrukturierungsprozess hilft.

Urheber des Titelbildes: efuroku/ 123RF Standard-Bild

Arbeitszeiterfassung

René Battmer

Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung – kommt jetzt wieder die Stechuhr?

Dass der Arbeitstag zum Beispiel um 9 Uhr beginnt, um 17.30 Uhr endet und zwischendurch Zeit für eine halbe Stunde Mittag ist, muss künftig grundsätzlich dokumentiert werden. Nach dem Motto „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass alle Unternehmen dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu erfassen. Für die Dokumentation stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

Die Zielgruppe: Wer muss nachbessern?

Tatsächlich betrifft das Urteil aus dem September wirklich alle Betriebe– ganz gleich, ob kleiner Handwerksbetrieb oder ob börsennotiertes Unternehmen. Wer daher bislang noch auf Vertrauensarbeitszeit gesetzt hat, muss sich nun schnellstmöglich umstellen und eine Lösung zur Erfassung finden. Ganz unerwartet kommt die Änderung zur Arbeitszeiterfassung übrigens nicht: Denn bereits im Jahr 2019 urteilte der Europäische Gerichtshof, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet werden sollen, dafür ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System in ihren Unternehmen einzuführen.

Einfache und kostengünstige Lösungen

Vor allem für kleinere Betriebe sind hochkomplexe Softwaresysteme allein aus Kostengründen nicht die richtige Lösung. Traditionell kann jetzt immer noch der Stundenzettel zum Einsatz kommen. Die Mitarbeitenden tragen handschriftlich ihre Arbeitszeiten darauf ein. In der moderneren Variante greift man aber eher auf eine Excel-Tabelle zurück. Diese Lösungen sind nicht nur sehr preisgünstig, sondern in der Handhabung auch recht unkompliziert. Zu beachten ist bei der manuellen Erfassung und anschließenden Verarbeitung jedoch der relativ hohe Zeitaufwand für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein weiterer Knackpunkt dieser Systeme ist die Fehleranfälligkeit, Daten lassen sich zudem manipulieren.

Die moderne Stechuhr – elektronische Zeiterfassungssysteme

Auch wenn die klassische Stempel- beziehungsweise Stechuhr mittlerweile ausgedient hat, findet man ihre Weiterentwicklung heute in vielen Betrieben. Um morgens am Eingang des Unternehmens einzuchecken und sich abends wieder von der Arbeit abzumelden, stehen eine Reihe an elektronischen Hardware-Lösungen zur Verfügung. Mithilfe von Chip- oder Magnetkarten oder auch Transpondern lässt sich die Arbeitszeit schnell und unkompliziert erfassen, indem man diese entweder durch einen Schlitz an einem Terminal zieht oder nur davor hält. Es gibt sogar Systeme, die per Fingerabdruck oder Gesichtserkennung funktionieren und Manipulation (fast) komplett ausschließen – ein möglicher Kartenverlust spielt hierbei natürlich keine Rolle mehr.

Grundsätzlich sind diese Lösungen wenig störanfällig. Sie ziehen zudem einen sehr geringen Verwaltungsaufwand nach sich, da die Daten elektronisch erfasst und verarbeitet werden. Ein Knackpunkt ist jedoch der hohe Kostenfaktor, sodass sich dieses Zeiterfassungssystem nur für größere Unternehmen rentiert. Nicht erfasst werden zudem die mobilen Arbeitszeiten, wenn die Angestellten beispielsweise im Homeoffice arbeiten.

Ideal fürs Homeoffice – die flexiblen Softwarelösungen

Digitale Softwarelösungen bieten den großen Vorteil, die Arbeitszeit ortsunabhängig am Smartphone, Laptop und am Computer erfassen zu können. Hierbei werden über eine spezielle Software oder App die Eingaben an ein zentrales Programm beziehungsweise eine Datenbank übertragen. Die erfassten Daten sind dann sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einsehbar. Das sorgt für eine hohe Transparenz und reduziert zudem das Risiko von Manipulation und Fehlern. Je nach Software erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit sogar automatisch, zum Beispiel immer dann, wenn man sich am Rechner einloggt. Im Vergleich zu den Hardware-Lösungen kostet diese Software meist weniger.

Tipp: Ein gutes Zeiterfassungssystem kann mehr als nur Arbeitsbeginn und -ende zu dokumentieren. Über die Software können Sie beispielsweise auch die gesamte Urlaubsplanung und krankheitsbedingte Abwesenheiten verwalten, Dienst- und Schichtpläne erfassen und Projektzeiten auflisten. Mit einer entsprechenden Aufbereitung der Daten stellt das Zeiterfassungssystem zudem die solide Grundlage für die Lohn- und Gehaltsabrechnung dar.

Achtung Datenschutz: Das ist bei der Zeiterfassung zu beachten

Natürlich können die Unternehmen selbst entscheiden, welches Zeiterfassungssystem sie nutzen möchten. Es gibt jedoch gewisse Grenzen: Vorsicht ist dabei vor allem im Hinblick auf die Themen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte geboten.

  • Biometrische Daten: Auch wenn es wirklich sehr praktisch ist, die Arbeitszeit per Fingerprint oder Gesichtserkennung zu übermitteln, liegt die Entscheidung hierbei in der Hand der Arbeitnehmenden. Datenschutzrechtlich ist die Nutzung von biometrischen Daten nämlich nur dann zulässig, wenn die Mitarbeiter dieser auch zustimmen.
  • GPS-Tracker: Es gibt Zeiterfassungs-Software mit GPS-Ortungsdiensten. Diese ermöglicht Unternehmen eine gute Kontrolle ihrer Mitarbeitenden, die regelmäßig im Außendienst sind, wie zum Beispiel Handwerker oder Vertriebler. Auf diese Weise kann der Chef nachvollziehen, ob Termine auch wirklich wahrgenommen wurden. Erlaubt ist das aber nur, wenn die Angestellten Bescheid wissen und ihr Okay gegeben haben.
  • Videoaufnahmen: Gleiches gilt für die Videoüberwachung. So ist es nicht erlaubt, die Angestellten heimlich zu filmen, wenn sie morgens in den Betrieb kommen und abends wieder gehen. Mit einer expliziten Zustimmung sieht es aber auch hier anders aus.

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Deadline

Carsten Voeller

Deadlines setzen – warum Zeitdruck uns schneller werden lässt

„Das Angebot ist stark nachgefragt – sichern Sie sich daher noch heute den Rabatt!“ Sätze, wie diese, kennen wir aus der Werbung. Und seien wir ehrlich: Auch wir haben uns durch den künstlich erzeugten Zeitdruck mit Sicherheit schon zu dem einen oder anderen Spontankauf hinreißen lassen. Tatsächlich kann es auch im Arbeitsleben sehr effektiv sein, mit Deadlines einen gewissen zeitlichen Druck aufzubauen.

Welchen Effekt lösen Deadlines aus?

Die wortwörtlich übersetzte „Todeslinie“ wird gerne auch als Galgenfrist bezeichnet. Mit einer Deadline geben wir einen Zeitpunkt vor, bis zu dem Aufgaben spätestens erledigt sein müssen. Diese Deadline bietet demnach eine Orientierung und hilft bei der Planung und Strukturierung der eigenen Zeit. Bei vielen Menschen steigert sie zudem die Leistungsfähigkeit. Denn aus psychologischer Sicht arbeiten wir mit dem Ziel vor Augen schneller, fokussierter und effizienter. Da eine Deadline das Ende der Aufgaben klar vorgibt, weiß man bereits während der Arbeit, wann das Ziel spätestens erreicht ist – und das wirkt bei vielen Menschen motivierend.

Für die eigene Motivation: künstlichen Zeitdruck aufbauen

Seit Monaten schieben wir die Ablage vor uns her und auf den Unterlagen für die Steuererklärung hat sich bereits eine dicke Staubschicht gebildet… Dinge, die nicht unbedingt sofort erledigt werden müssen, schieben wir gerne vor uns her. Damit sich am Ende nicht ein riesiger Berg an Irgendwann-To-dos vor uns türmt, kann es hilfreich sein, sich selbst künstlichen Zeitdruck zu setzen. Tragen Sie dazu einen konkreten Termin bestenfalls direkt in den Kalender ein und dulden Sie selbst keinen Aufschub. Ein gewisser Druck lässt sich zudem aufbauen, indem man Freunde oder den Partner über die eigenen Pläne informiert. Hat man die Aufgabe in der vorgegebenen Zeit erledigt, dann spricht übrigens nichts gegen eine kleine Belohnung, die man sich selbst gönnt.

Tipp: Bei kürzeren und regelmäßig wiederkehrenden Aufgaben, wie beispielsweise Akten einsortieren oder Schreibtisch aufräumen, nehmen Sie doch einfach mal die Stoppuhr in die Hand und messen die Zeit, die Sie dafür benötigen. Und beim nächsten Mal versuchen Sie dann, die Aufgabe etwas schneller zu erledigen.

Wenn die Deadline näher rückt: Warum uns Zeitdruck anspornen kann

Auch das haben wir schon erlebt: An hektischen Tagen mit vielen Terminen, Aufgaben, Telefonaten und vielleicht sogar noch kleinen Katastrophen zwischendurch schaffen wir meist deutlich mehr als an Tagen, die ruhiger verlaufen. Tatsächlich ist es so, dass wir eine Arbeit häufig schneller erledigen, wenn wir dafür weniger Zeit haben. Eine Deadline, die näher rückt oder von vornherein knapp gesetzt wird, motiviert viele Menschen. Der damit verbundene Zeitdruck wirkt sich auch körperlich aus: Unser Blutdruck steigt, der Herzschlag beschleunigt sich und unser Nervensystem wird aktiviert. Die Folge: Wir sind leistungsstärker, die Arbeit geht leichter von der Hand und fühlt sich auch nicht so anstrengend an. Im Kopf hat sich jetzt vor allem das Ziel manifestiert, es zu schaffen. Dieses Phänomen wird auch als „Goal-Gradient-Effekt“ bezeichnet. Dieser tritt aber nur dann ein, wenn die Deadline auch realistisch und erreichbar ist.

Wenn der Zeitdruck zu hoch wird

Während die einen Menschen mit einem gewissen Zeitdruck gut umgehen können und ihn sogar brauchen, um effektiv arbeiten zu können, kann er andere auch überfordern. Häufig verbirgt sich dahinter eine falsche Zeiteinschätzung und ein mangelndes Zeitmanagement. Denn wer unliebsame Aufgaben immer wieder in dem Irrglauben vor sich herschiebt, dass noch ausreichend Zeit zur Verfügung steht, der verzettelt sich schnell. Schnell entsteht dann ein extremer Zeitdruck, der Stress verursacht. Letztlich schafft man es dann weder in der vorgegebenen Zeit noch erfüllt man die Aufgabe zufriedenstellend.

Vor allem bei größeren Aufgaben sollte daher zunächst eine Struktur und ein Zeitplan mit einzelnen Etappenzielen aufgestellt werden. So lässt sich am besten einschätzen, wieviel Zeit die Arbeit tatsächlich in Anspruch nimmt. Und sollte sich abzeichnen, dass die Deadline tatsächlich nicht eingehalten werden kann, dann sollte man dies möglichst frühzeitig kommunizieren – und nicht erst dann, wenn es bereits zu spät ist.

Hinweis: Nicht immer ist es der eigenen Herangehensweise geschuldet, wenn Aufgaben nicht pünktlich erledigt werden. Manchmal passen Zeitvorgabe und Umfang einfach nicht zusammen und es ist unmöglich, eine Aufgabe in einer bestimmten Frist zu erledigen. Kommt das bei der Arbeit häufiger vor, dann sollten Sie unbedingt das Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen – damit er beim nächsten Mal realistischere Ziele setzt.

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Quiet Quitting

Carsten Voeller

Quiet Quitting – der neue Trend zum Dienst nach Vorschrift

Überstunden? Engagement? Unregelmäßige Arbeitszeiten? Immer mehr Angestellte machen da nicht mehr mit. Der neue Trend „Quiet Quittung“ setzt dabei ein eindeutiges Zeichen, nicht mehr zu arbeiten als unbedingt nötig.

Die stille Kündigung? Das bedeutet Quiet Quitting

Die wortwörtliche Übersetzung des Begriffs „Stille Kündigung“ ist etwas irreführend, schließlich kündigt man seinen Job beim Quiet Quitting nicht. Man führt ihn vielmehr genauso aus, wie er im Arbeitsvertrag geregelt ist und wie er bezahlt wird – nicht mehr und nicht weniger. Mit anderen Worten: Quiet Quitter erledigen ihren Dienst nach Vorschrift, machen nur so viel, wie unbedingt nötig ist, damit sie sich nicht angreifbar machen und ihnen nicht selbst gekündigt wird. Regelmäßig ein bis zwei Stunden länger im Büro bleiben, auch nach Feierabend noch E-Mails beantworten oder ans Telefon gehen und womöglich sogar Zusatzaufgaben übernehmen, ist bei diesen Beschäftigten nicht mehr drin.

Warum erlebt Quiet Quittung aktuell einen Trend?

Ins Leben gerufen wurde der Begriff im Sommer 2022 durch ein TikTok-Video. Darin spricht ein junger Mann darüber, dass das Selbstwertgefühl nicht von der Arbeitsleistung abhängt und sich der eigene Wert nicht über die Produktivität definiert. Über 3,5 Millionen Mal wurde das Video angeklickt. Vor allem in den USA löste es eine große Welle aus, es folgten zahlreiche weitere Videos, in denen Menschen die hohe Bedeutung des Privatlebens betonen. Auch in Deutschland ist der Trend, dass der Job nicht alles im Leben ist, mittlerweile angekommen.

Das Video kann dabei als Auslöser für die Veränderung der Arbeitseinstellung betrachtet werden, die Ursache ist es aber wohl nicht. Ein Grund für die Umkehr der sogenannten „Hustle Culture“, bei der man im Job wirklich alles gibt, mag zum einen am Generationenwechsel auf dem Arbeitsmarkt liegen. Während sich die Babyboomer und mit ihnen ihre Werte nach dem Motto „Leben, um zu arbeiten“ mehr und mehr aus dem Arbeitsleben verabschieden, rücken die Generation Z und die Millennials mit anderen Überzeugungen nach dem Motto „Arbeiten, um zu leben“ nach. Bei ihnen erhalten die Freizeit und die klare Trennung von Beruf und Privatleben eine immer größere Bedeutung.

Zum anderen werden auch die Corona-Pandemie und die damit verbundenen Einschränkungen einen nicht unerheblichen Teil zu dieser Veränderung der Arbeitseinstellung beigetragen haben. Vielen Angestellten ist eindringlich vor Augen geführt worden, dass sie trotz ihres jahrelangen Einsatzes entbehrlich sind. Dass sie in Kurzarbeit geschickt oder einfach freigestellt wurden, hat bei nicht wenigen einen bleibenden Eindruck hinterlassen. Viele haben während dieser Zeit zudem gemerkt, dass Arbeit nicht alles ist und Familie, Freunde und Freizeit einen hohen Stellenwert haben.

Darüber hinaus spielt auch der Fachkräftemangel in vielen Branchen den Beschäftigten im Hinblick auf ihre Arbeitseinstellung in die Karten: Sie erkennen, dass die Arbeitgeber auf ihre Arbeitskraft angewiesen sind und sie selbst schnell einen neuen Job finden könnten.

Welche Beweggründe gibt es, nur das Nötigste zu tun?

Es gibt verschiedene Gründe, seine eigene Arbeitsleistung auf ein Minimum herunterzufahren. Unterschieden wird dabei zwischen folgenden Hauptmotiven:

  • die eigene Unzufriedenheit im Job
  • die fehlende Wertschätzung durch die Vorgesetzten
  • eine zu geringe Entlohnung
  • der hohe Stellenwert der Freizeit
  • die Hoffnung, vom Arbeitgeber gekündigt zu werden

Während die einen zwar keinen Spaß mehr an ihrer Arbeit haben, jedoch auf den Job angewiesen sind und keine Alternativen sehen, bemängeln die anderen die fehlende Wertschätzung und eine zu geringe Entlohnung ihres Arbeitseinsatzes. Hier fehlt es vor allem an der nötigen Motivation, mehr zu machen als nötig. Dagegen gibt es auch diejenigen, die ihren Job zwar mögen, für zusätzliches Engagement zulasten ihrer Freizeit und Gesundheit aber schlichtweg nicht bereit sind. Im Mittelpunkt ihres Lebens steht eindeutig das Privatleben mit Familie, Freunden und Hobbys. Wiederum eine andere (wenn auch kleinere) Gruppe hofft darauf, dass der Arbeitgeber durch das Quiet Quitting so unzufrieden ist, dass er eine Kündigung ausspricht. Der Arbeitnehmer könnte dadurch unter Umständen von einer Abfindung und Arbeitslosengeld profitieren.

Die Konsequenzen für die Unternehmen

Hält dieser Trend an und sollte sich Quiet Quitting als neue Arbeitseinstellung gar etablieren, dann dürfte das viele Unternehmen vor große Herausforderungen stellen. Schließlich wird unter dem Strich weniger Arbeit erledigt, wenn zunehmend mehr Beschäftigte nicht bereit sind, auch mal etwas mehr zu tun. Erschwerend für Arbeitgeber kommt die Tatsache hinzu, dass mit der neuen Regelung zur Arbeitszeiterfassung die sogenannte Vertrauensarbeitszeit wegfällt. Unternehmen sind daher gut beraten, bereits jetzt ihre Einstellung zu ändern, um langfristig motiviertes Personal zu bekommen und auch zu halten. Und dazu gehören:

  • eine faire Entlohnung
  • Überstunden, die bezahlt werden
  • eine Wertschätzung der eigenen Arbeit
  • ein gesundes Arbeitsklima

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erfolgreich nachhaken

Carsten Voeller

Erfolgreich nachhaken – so geht’s

Sie müssen einen Kundentermin vorbereiten und warten noch auf eine wichtige Info von einem Kollegen? Sie könnten Ihr Projekt eigentlich abschließen – benötigen aber noch das Feedback vom Chef? Manchmal lassen dringende Antworten länger auf sich warten. Das kann frustrieren.

Wie Sie im Berufsleben richtig nachhaken und dabei Streit vermeiden, zeigt der folgende Artikel.

Wenn Antworten auf sich warten lassen

Der Produktmanager eines Unternehmens hat ein Konzept zur Markteinführung ausgearbeitet. Alles, was jetzt noch fehlt, ist das letzte Okay vom Chef. Doch das Feedback lässt auf sich warten. Auf Nachfrage gibt es nur ausweichende Antworten. Langsam rückt der geplante Termin der Produkteinführung näher …

Die Kundenbetreuerin einer Versicherung möchte einem Kunden bei einer Frage zu seiner Rechnung weiterhelfen. Dafür braucht sie eine Auskunft aus der Rechnungsabteilung. Die Kollegen melden sich auf ihre E-Mails aber einfach nicht zurück …

Zögerliche oder vage Antworten gehören zu den häufigsten Problemen in der zwischenmenschlichen Kommunikation. Im Beruf können sie dazu führen, dass man mit der eigenen Arbeit nicht weiterkommt.

Wie können Sie in solchen Situationen reagieren, ohne dass Ihre Nachfragen als störend oder als Belästigung wahrgenommen werden?

Richtig nachhaken ohne zu provozieren

Im Falle des Produktmanagers gibt es eine klare Deadline, die er einhalten muss. Es liegt also nahe, den Chef noch einmal an den näher rückenden Termin zu erinnern. Wichtig ist dabei, auf Vorwürfe zu verzichten, durch die sich das Gegenüber unter Druck gesetzt fühlen könnte.

Falsch: „Sie wollten mir doch schon vor drei Tagen eine Antwort geben! Habe ich bis morgen kein Feedback, kann ich meine Arbeit nicht mehr erledigen!“

Besser: „Ich wollte Sie noch einmal daran erinnern, dass am Tag X unsere Produkteinführung ansteht und Sie mir noch ein Feedback zu meiner Kampagne geben wollten. Können Sie abschätzen, bis wann Sie sich meinen Vorschlag ansehen können?“

Nach Möglichkeit persönlich nachfragen

Nicht nur der Ton macht die Musik, auch die Wahl des Kommunikationskanals ist für eine schnelle Antwort entscheidend. Bei dringenden Angelegenheiten empfiehlt es sich, das persönliche Gespräch zu suchen.

Im Falle der Kundenbetreuerin aus unserem Beispiel wäre es ratsam, bei den Kollegen in der Rechnungsabteilung nicht per E-Mail nachzuhaken, sondern einmal persönlich vorbeizuschauen. Auch das Gespräch mit dem Chef sollten Sie nach Möglichkeit persönlich führen. Ist das nicht möglich, ist ein Anruf einer E-Mail vorzuziehen.

Der Vorteil des persönlichen Gesprächs: An Stimmlage und Körpersprache erkennen Sie direkt, ob Ihr Gegenüber Ihnen überhaupt zuhört und wie offen ein Gesprächspartner für Ihre Vorschläge ist.

Nachhaken nach der Bewerbung

Nach dem Bewerbungsgespräch lassen sich viele Firmen oft ebenfalls lange nichts von sich hören. Bewerber macht das unsicher: Ist man überhaupt noch im Rennen? Oder hat sich das Unternehmen für jemand anderen entschieden?

Möchten Sie nach einem Bewerbungsgespräch erfolgreich nachhaken, sollten Sie zunächst dafür sorgen, in positiver Erinnerung zu bleiben. Das gelingt mit einer kurzen E-Mail, in der Sie sich für das Vorstellungsgespräch bedanken. Erwähnen Sie, was Ihnen besonders gut gefallen hat, und schicken Sie die Mail entweder am selben Tag oder am nächsten Morgen ab.

Hat das Unternehmen Ihnen mitgeteilt, bis wann Sie mit einer Entscheidung rechnen können, lässt die Frist aber verstreichen? Haken Sie nicht gleich am Stichtag nach. Das wirkt leicht aufdringlich. Räumen Sie einen Puffer von gut drei Tagen ein, bevor Sie telefonisch nachfragen.

Wurde Ihnen keine Frist genannt? Dann können Sie sich nach etwa zehn Tagen nach einem Zwischenstand erkundigen. Haben Sie auch Wochen später nichts von der Firma gehört, die Stelle ist aber noch ausgeschrieben? Dann ist eine weitere Nachfrage per E-Mail durchaus angebracht.

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Frauenquote

Carsten Voeller

Frauenquote in Deutschland – der aktuelle Stand der Dinge

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen deutscher Unternehmen beträgt 29,3 Prozent. Das zeigt eine Auswertung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2019. Von einer Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt ist das noch weit entfernt. Die Frauenquote soll das ändern.

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es in Deutschland und zeigen diese Wirkung? Hier gibt es Antworten.

Eine kurze Historie der Gleichstellung

  • 1918: Das Reichswahlgesetz führt das aktive und passive Frauenwahlrecht ein.
  • 1950: In der DDR tritt das „Gesetz über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau“ in Kraft, das unter anderem den Mutterschutz und die staatliche Kinderbetreuung regelt.
  • 1952: Die BRD regelt den Mutterschutz im „Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter“.
  • 1958: In der BRD tritt das „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau“ tritt in Kraft. Frauen dürfen nun auch ohne Zustimmung ihres Ehemannes ein Arbeitsverhältnis eingehen, ein eigenes Konto eröffnen und ihr Geld selbst verwalten. Die Erwerbstätigkeit der Frau muss allerdings weiterhin mit ihren „Pflichten in Ehe und Familie“ vereinbar sein.
  • 1977: Die BRD führt das erste „Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts“ ein. Damit entfällt die gesetzliche vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe.
  • 1980: Das „Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ sichert Frauen in der BRD zumindest theoretisch den gleichen Arbeitslohn zu wie Männern.
  • 1994: Das „Zweite Gleichbehandlungsgesetz“ tritt in Kraft und regelt unter anderem, dass sich Stellenausschreibungen ausdrücklich an Frauen und Männer richten müssen.
  • 2016: Seit diesem Jahr gilt das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ (FüPoG), das eine Frauenquote für Aufsichtsräte festlegt.
  • 2021: Die Bundesregierung einigt sich auf einen Entwurf für das FüPoG II. Es ist die erste gesetzliche Regelung zum Frauenanteil in den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen.

FüPoG: Frauenquote für Aufsichtsräte

Diskussionen über eine Frauenquote in für Führungspositionen gab es schon in den 1980er Jahren. Erst 2011 allerdings schlossen sich die Bundesräte aller Parteien zusammen, um in der sogenannten „Berliner Erklärung“ eine Frauenquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte zu fordern. Das FüPoG von 2016 schreibt diese Forderung gesetzlich fest.

Tatsächlich gibt das FüPoG keine Frauenquote, sondern eine Geschlechterquote vor. Für die Aufsichtsräte von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen gilt: Mindestens 30 Prozent der Plätze im Aufsichtsrat müssen mit Angehörigen eines unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sein. Ist diese Quote noch nicht erreicht, müssen frei werdende Posten so lange an entsprechende Kandidaten vergeben werden, bis das der Fall ist. Finden sich keine geeigneten Kandidaten, bleibt der Platz unbesetzt („leerer Stuhl“). Von dieser Regelung sind etwa 105 Unternehmen in Deutschland betroffen.

Rund 3.500 Unternehmen, die entweder börsennotiert oder paritätisch mitbestimmt sind, müssen außerdem eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in ihren Führungsgremien festlegen. Erreichen sie diese Zielgröße nicht, fallen allerdings keine Sanktionen an. Zudem können sie die Zielgröße auch auf 0,00 Prozent festsetzen.

FüPoG II: Frauenquote für Vorstände

Im Januar 2021 hat sich das Bundeskabinett auf einen Entwurf für Änderungen am FüPoG geeinigt. Das neue, als FüPoG II bezeichnete Gesetz setzt nun auch eine Geschlechterquote für die Vorstände börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen sowie für den öffentlichen Dienst fest: In Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern muss mindestens eine Position mit einer Frau besetzt sein.

Der Bundestag hat den Änderungen am 11. Juni 2021 zugestimmt, am 11. August 2021 wurden sie im Bundesgesetzblatt verkündet.

Wie halten es andere Länder mit der Frauenquote?

In neun weiteren europäischen Ländern gelten gesetzliche Bestimmungen zur Frauenquote in Führungspositionen: Norwegen, Belgien, Frankreich, Italien, Österreich, Portugal, Spanien, Island und den Niederlanden. Elf europäische Länder haben Empfehlungen zur Geschlechtergleichstellung in ihren sogenannten Corporate Governance Codes (CGC) formuliert.

Als Vorreiter auf europäischer Ebene gilt Norwegen. Bereits seit 2003 gilt hier für die Aufsichtsräte börsennotierter und staatlicher Unternehmen eine Frauenquote von 40 Prozent. Unternehmen, die diese Quote nicht erfüllen, müssen mit harten Sanktionen rechnen.

Frauenquote pro und contra

Die Diskussion um die Vor- und Nachteile einer Frauenquote für Führungspositionen ist noch lang nicht verstummt. Kritiker führen unter anderem an, dass die Frauenquote männliche Bewerber diskriminiere. Für einige Stellen gäbe es zudem nicht genug qualifizierte weibliche Fachkräfte.

Befürworter halten dem entgegen, dass man bei Frauenquoten zwischen 30 und 40 Prozent nicht von einer Benachteiligung der Männer sprechen könne. Führungspositionen seien zudem vorrangig mit Wirtschaftswissenschaftlern und Juristen besetzt, Gebieten, für die es ausreichend weibliche Kandidaten gibt. Die Frauenquote sei notwendig, um die Chancengleichheit im Arbeitsleben zu gewährleisten.

Zeigt die Frauenquote Wirkung?

Die Entwicklung des Frauenanteils in den deutschen Führungspositionen lässt darauf schließen, dass die Frauenquote durchaus Wirkung zeigt. Laut Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) lag der Frauenanteil in den Aufsichtsräten 2016 noch bei 27 Prozent. Bis zum Herbst 2020 ist er auf knapp 36 Prozent gestiegen.

Der Frauenanteil in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen hat sich laut DIW Managerinnen-Barometer von 2021 bis 2022 um drei Prozent erhöht und liegt nun bei 15 Prozent.

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4-Tage-Woche

Carsten Voeller

Jede Woche ein langes Wochenende: Die 4-Tage-Woche als Zukunftsmodell?

Um ihre Jobs attraktiver zu machen, kommen immer mehr Arbeitgeber auf die Idee, ihren Angestellten eine 4-Tage-Woche bei vollem Gehalt anzubieten. Tatsächlich wünschen sich viele Arbeitnehmer diese flexible Regelung mit drei freien Tagen in der Woche. Aber hat dieses Modell tatsächlich auch in deutschen Büros eine reale Zukunft?

Die 4-Tage-Woche – was bedeutet das eigentlich?

Das Modell sieht vor, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit bei gleichbleibender Stundenanzahl nicht mehr auf fünf Tage, sondern auf vier Tage verteilen. Das Gehalt wird dabei in gleicher Höhe weiter ausgezahlt. Um so auf die üblichen 40 Stunden pro Woche zu kommen, müssten an jedem Tag zwei weitere Stunden Arbeitszeit drangehängt werden.

Rein rechtlich wäre diese Regelung mit dem Arbeitszeitgesetz noch vereinbar. Dieses sieht zwar eine tägliche Arbeitszeit von acht Stunden vor, eine Erweiterung auf maximal zehn Stunden pro Tag wäre jedoch noch im erlaubten Rahmen. Reduzieren würden sich bei diesem Modell die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage. Anstelle von 20 Tagen hätte man nur noch Anspruch auf 16 freie Tage. Unter dem Strich würde sich jedoch nichts ändern, da Angestellte nach wie (mindestens) vier Wochen Urlaub hätten.

Jeden Freitag frei? Jetzt ist Flexibilität gefragt

Nicht alle Regelungen zur 4-Tage-Woche sind aber in Stein gemeißelt. Individuelle Auslegungen sind natürlich möglich: Für einen optimalen Workflow im Unternehmen könnte das Modell zum Beispiel so aussehen, dass die Beschäftigten an unterschiedlichen Wochentagen freihaben, um Arbeitsprozesse am Laufen zu halten und eine Erreichbarkeit sicherzustellen. Bei kleineren Unternehmen wäre es durchaus auch vorstellbar, dass alle Beschäftigten nur von montags bis donnerstags arbeiten. So könnte das Büro am Freitag komplett geschlossen bleiben, was den positiven Nebeneffekt hätte, Energiekosten einzusparen. Eine Option der 4-Tage-Woche wäre es darüber hinaus auch, die Stundenanzahl entsprechend zu reduzieren und in der Folge ein geringeres Gehalt zu beziehen.

Die Vorteile dieses Arbeitszeitmodells

Der Zugewinn an Freizeit und damit verbunden die bessere Work-Life-Balance rangiert auf der Seite der Arbeitnehmenden ganz oben, wenn es um die Vorteile geht, die das 4-Tage-Arbeitszeitmodell mit sich bringt. Beschäftigte haben damit mehr Zeit für private Angelegenheiten, zum Beispiel für die Familie oder Hobbys. Der zusätzliche Tag sorgt zudem für eine höhere Flexibilität. So besteht beispielsweise die Möglichkeit, den freien Tag in der Woche für wichtige Erledigungen und Arzttermine zu nutzen. In der Konsequenz sparen Arbeitnehmer zudem die Zeit des Arbeitswegs. Auch die Kosten für Sprit beziehungsweise ein Bus- oder Bahnticket fallen geringer aus.

Von der zusätzlichen Freizeit seiner Beschäftigten profitiert letztlich auch das Unternehmen, da sich die Fehlzeiten aufgrund der höheren Zufriedenheit reduzieren können – denn wer weniger belastet ist, wird auch seltener krank. Studien belegen zudem, dass Arbeitnehmer, die nur an vier Tagen arbeiten, produktiver sind und eine bessere Leistung bringen. Für Unternehmen kann dies in der Folge einen höheren Umsatz bedeuten. Positiv könnte sich diese Regelung auch auf das Ansehen des Betriebs am Arbeitsmarkt auswirken. Arbeitgeber mit sehr flexiblen Arbeitszeiten sind attraktiv, sodass es einfach wird, gutes Personal zu finden und Fachkräfte im Unternehmen zu halten.

Die Nachteile der verkürzten Arbeitswoche

Die verschlankte Arbeitswoche ist nicht für jedes Unternehmen geeignet. Vor allem im produzierenden Gewerbe könnte die 4-Tage-Woche ein Wettbewerbsnachteil sein. Und auch die mangelnde Erreichbarkeit kommt nicht bei allen Kunden und Geschäftspartnern gut an – vor allem für Start-ups, die sich am Markt noch etablieren müssen, ist von diesem Arbeitszeitmodell abzuraten. Und wer eine Stelle mit einem neuen Mitarbeiter neu besetzt, um die zeitliche Lücke zu füllen, dem entstehen zusätzliche Kosten.

Ein Gegenargument könnte zudem der höhere Stresslevel während der Arbeitszeit sein. Denn wer nur vier Tage arbeitet, muss mehr Aufgaben auf weniger Tage verteilen. Ein einzelner Arbeitstag könnte so extrem vollgepackt sein. Nach einigen Stunden lässt sich die Konzentration zudem automatisch nach, sodass am Ende die Leistung unter den sehr langen Arbeitstagen leiden könnte.

Hat die 4-Tage-Woche eine Zukunft in deutschen Unternehmen?

Das Thema Flexibilität am Arbeitsplatz nimmt einen immer größeren Stellenwert ein. Durch die Corona-Pandemie wurde der Prozess nochmal deutlich beschleunigt. Homeoffice, mobiles Arbeiten, Co-Working-Spaces sind dabei Arbeitsmodelle, die in immer mehr Unternehmen auch langfristig einen Platz finden. Die 4-Tage-Woche ist da nur ein weiteres Modell in dieser Reihe, das sich je nach Akzeptanz durchsetzen könnte.

Ein erfolgreiches Pilotprojekt zur 4-Tage-Woche gab es bereits in Island, in Großbritannien läuft noch eins. Spanien schafft Anreize, damit Unternehmen dieses Modell umsetzen, in Belgien gab es dazu sogar eine entsprechende Arbeitsmarktreform. Auch in Deutschland findet man schon einige (meist internationale) Unternehmen, die die Chancen und Vorteile der 4-Tage-Woche sehen und ihren Mitarbeitenden entsprechende Möglichkeiten bieten, ihre Arbeit auf weniger Tage zu verteilen.

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