Nicht nur körperlich sind Angestellte am Arbeitsplatz oft verschiedenen Gefahren wie Lärm oder defekten Stromquellen ausgesetzt. Auch psychische Belastungen können den Mitarbeitern eines Unternehmens schaden. Dazu gehören beispielsweise:
- Eine ständige Über- oder Unterforderung durch Aufgaben, die den eigenen Fähigkeiten nicht entsprechen.
- Stress durch hohen Zeitdruck oder viele Überstunden.
- Schlechte soziale Strukturen durch ungelöste zwischenmenschliche Konflikte oder mangelnde Führungskompetenzen.
- Frustration, wenn zum Beispiel erbrachte Leistungen zu wenig gewürdigt werden.
Als Folge dieser Belastungen können bei den Angestellten langfristig psychische Erkrankungen wie Burn-out oder Depressionen auftreten. Und auch kurzfristig zeigen sich bereits negative Auswirkungen: Schlafstörungen, Kopfschmerzen und Konzentrationsschwierigkeiten gehören hierzu.
Eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist Pflicht!
Laut § 5 Arbeitsschutzgesetz ist deshalb jeder Arbeitgeber verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen (GB psych) durchzuführen und entsprechende Maßnahmen zum Arbeitsschutz zu ergreifen. Ausnahmen gibt es nicht: Selbst wenn ein Unternehmen nur einen einzigen Mitarbeiter beschäftigt, muss eine psychische Gefährdungsbeurteilung erfolgen. Deren Ablauf und Ergebnisse müssen schriftlich dokumentiert werden. Das Gleiche gilt für die aus den Ergebnissen abgeleiteten Maßnahmen und deren Umsetzung.
Durchführung einer psychischen Gefährdungsbeurteilung
Das Gesetz schreibt allerdings weder vor, wie oft noch wie die Gefährdungsbeurteilung durchgeführt werden muss. In der Realität hängt die Umsetzung deshalb oft von der Betriebsgröße und der Branche ab. Um die Ausgangslage zu analysieren, greifen jedoch viele Unternehmen auf eine dieser drei Methoden zurück, um festzustellen, ob die Beschäftigten psychischen Belastungen ausgesetzt sind:
- Fragebögen zur anonymen Mitarbeiterbefragung
- stichprobenhafte Beobachtungen durch Betriebsärzte oder Psychologen im Tätigkeitsbereich
- Workshops, moderiert von externen Experten
Ziel ist es dabei immer, ein objektives Bild der Arbeitsbedingungen zu gewinnen. Bei der Wahl des richtigen Instruments für die Gefährdungsbeurteilung kann in der Regel der Unfallversicherungsträger des Betriebs helfen.
Beispiele für psychische Belastungen und passende Maßnahmen
Ein Beispiel:
Der von den Mitarbeitern anonym ausgefüllte Fragebogen zeigt, dass bei der Frage “Sind Ihre Arbeitszeiten gut im Voraus planbar / Ist Ihr Dienstplan verlässlich?” ein Großteil der Angestellten “Eher nein” oder “Nein, gar nicht” angekreuzt hat. Die Erkenntnis: Die Arbeitsorganisation lässt zu wünschen übrig und sorgt für Unzufriedenheit und Frust im Unternehmen.
Eine passende Maßnahme wäre es, die Mitarbeiter stärker mit in die Erstellung des Dienstplans einzubeziehen. Die zuständige Führungskraft könnte beispielsweise einen Regeltermin einführen, bei dem die Arbeitszeiten für den kommenden Monat besprochen und Schichten getauscht werden können. Nach drei Monaten wird dann erneut ein Stimmungsbild zum neuen Prozess eingeholt, um zu prüfen, ob die Maßnahme greift.
Ein weiteres Beispiel:
Im Workshop geben mehrere Mitarbeiter an, dass ihnen zur Erledigung ihrer Aufgaben nicht ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Die Erkenntnis: Die Angestellten sind überfordert und gestresst. Als Maßnahme könnten Aufgaben umverteilt werden – vielleicht gibt es Mitarbeiter, die sich unterfordert fühlen und bereit wären, neue Verantwortungen zu übernehmen? Nach einigen Monaten sollte die Führungskraft wiederum das Gespräch mit den Beteiligten suchen und klären, ob die Aufgaben nun erledigt werden können, ohne dass Zeitdruck entsteht.
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