Kategorie: Arbeitsrecht

Handwerker-Termin: Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten

Ob zum Ablesen des Stroms, zur Heizungswartung oder auch für dringende Reparaturen, es kommt immer mal wieder vor, dass Handwerker die Wohnung betreten müssen. Was aber ist, wenn der Termin mit der eigenen Arbeitszeit kollidiert? Haben Arbeitnehmende jetzt Anspruch auf Sonderurlaub, vielleicht sogar bezahlten?

Die Ausgangslage: Der Handwerker meldet sich an

Mieter, aber auch Eigentümer kennen das Procedere: Im Briefkasten finden sie einen Zettel des Schornsteinfegers, der sich für eine (gesetzlich verpflichtende) Kontrolle in der nächsten Woche ankündigt. Oder es ist das Heizungsunternehmen, das im Mietshaus in jeder Wohnung den Heizkostenverteiler austauscht und einen Termin um 11 Uhr am kommenden Donnerstag vorgibt …

Da die Arbeitszeiten der Handwerker häufig mehr oder weniger den eigenen entsprechen, sind zeitliche Überschneidungen nicht auszuschließen. Angestellte stehen nun vor der Frage, was sie tun und welche Prioritäten sie setzen sollen – einerseits müssen sie schließlich die Termine wahrnehmen, sind teilweise sogar dazu verpflichtet, andererseits stehen sie in der Pflicht, ihre Arbeitsleistung bei ihrem Arbeitgeber erbringen.

Muss der Arbeitgeber mir für den Handwerkertermin freigeben?

Grundsätzlich sind Unternehmen nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden Sonderurlaub zu gewähren, nur weil diese die Handwerker in die Wohnung lassen müssen. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer sind auf die Toleranz und den guten Willen ihres Arbeitgebers angewiesen. Fragen Sie daher nach, ob Sie für den begrenzten Zeitraum von der Arbeit fernbleiben dürfen. Stimmt der Vorgesetzte zu, dann gilt die Wahrnehmung des Termins als Freizeit beziehungsweise Sonderurlaub, der nicht vom Chef bezahlt wird. Angestellte müssen die verpasste Zeit nacharbeiten. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Zustimmung jedoch auch verweigern.

Keine Regel ohne Ausnahme: Handelt es sich um einen akuten Notfall, wie zum Beispiel einen Wasserrohrbruch oder eine undichte Gasleitung, dann steht das Recht auf der Seite der Arbeitnehmenden. Damit der Schaden schnellstmöglich behoben werden kann, darf er von der Arbeit fernbleiben und erhält sogar weiterhin seinen Verdienst. Möglich macht dies der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Was mache ich, wenn der Vorgesetzte mir nicht freigibt?

Gibt der Chef kein Go und besteht darauf, dass sein Mitarbeiter bei der Arbeit erscheint, haben Sie folgende Optionen:

• Sie vereinbaren einen neuen Termin mit dem Handwerksunternehmen: Mieter und Eigentümer haben in der Regel die Möglichkeit, den vorgeschlagenen Termin abzulehnen und einen alternativen auszumachen. Unter Umständen ist beim Dienstleister sogar ein Zeitfenster vor oder nach dem eigenen Feierabend frei. Falls nicht, fragen Sie den Vorgesetzten vorab, wann es aus seiner Sicht möglich wäre.
• Je nach Betriebsvereinbarung können Sie an dem jeweiligen Tag im Homeoffice arbeiten und somit sogar zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
• Sie organisieren einen Vertreter. Ohne größeren organisatorischen Aufwand dürfte das bei den Nachbarn (die ebenfalls einen Handwerkertermin haben) möglich sein. Unter Umständen helfen alternativ Freunde oder Verwandte? Vielleicht ist auch der Vermieter vor Ort und betritt mit Ihrer Erlaubnis die Wohnung.
• Findet sich gar keine Lösung, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als einen Tag unbezahlten Urlaub, notfalls auch Sonderurlaub zu nehmen. Sofern keine betriebsbedingten Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber diesen auch genehmigen.
• Keine gute Idee ist es übrigens, einfach zur Arbeit zu gehen und den Termin (ohne vorher abzusagen) einfach nicht wahrzunehmen. Der Vermieter beziehungsweise der Handwerker selbst kann dann nämlich seine Ausfallzeit in Rechnung stellen.

Urheber des Titelbildes: liudmilachernetska/ 123RF Standard-Bild

Schulpflichtige Kinder: Haben berufstätige Eltern ein Recht auf Urlaub in den Ferien?

Für zwei Wochen im Februar in die Sonne fliegen? Einen Kurzurlaub im September planen? Für Eltern ist die freie Urlaubswahl zumindest terminlich unmöglich. Spätestens dann, wenn die Kinder in die Schule kommen, sind sie auf die Schulferien angewiesen. Aber haben sie als Angestellte auch ein Recht darauf, während dieser zwölf Wochen des Jahres ihre Urlaubstage zu nehmen?

Das sagt das Arbeitsrecht

Der Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz festgehalten: Darin heißt es wortwörtlich in § 7.1: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.“ Diese klare Aussage wird jedoch durch zwei Komponenten eingeschränkt. Das sind:

• Betriebliche Gründe sprechen gegen den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt.
• Es gibt andere Angestellte, die „unter sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang, zumindest aber den gleichen Anspruch haben.

Ein pauschales Recht besteht bei Angestellten mit schulpflichtigen Kindern daher nicht. Da sie selbst unter die Kategorie „soziale Gesichtspunkte“ fallen, stehen die Chancen jedoch sehr gut, dass ihr Wunsch berücksichtigt wird.

Was tun, wenn mehrere berechtigte Ansprüche zeitlich kollidieren?

Während Eltern mit schulpflichtigen Kindern im Vergleich zu einem Single-Angestellten definitiv die besseren Karten haben, sieht es bei Kollegen mit einer ähnlichen familiären Konstellation schon anders aus. Unter Umständen gibt es zudem weitere „Urlaubskonkurrenz“. Priorität haben zudem Mitarbeitende,

• deren Partner an feste Urlaubszeiten (zum Beispiel durch Betriebsschließung) gebunden ist.
• die unmittelbar im Anschluss an eine Krankheit oder eine Reha-Maßnahme ihren Urlaub nehmen wollen.

Abhängig davon, wie viele Kollegen einen Anspruch anmelden und wie viele Personen im Betrieb anwesend sein müssen, kann es zu Kollisionen kommen. Die finale Entscheidung trifft jetzt der Chef: Seine Aufgabe ist es, die Wünsche abzuwägen und dabei die gesetzlichen Regelungen nicht außer Acht zu lassen. Findet sich keine Lösung beziehungsweise kein Kompromiss innerhalb der Ferienzeiten, dann heißt es im Zweifel: Dieses Jahr nimmt der eine, im nächsten Jahr der andere Urlaub zu seiner Wunschzeit (zum Beispiel während der Weihnachtsferien).

Grundsätzlich haben Arbeitgebende übrigens die Möglichkeit, ihren individuellen Urlaubsanspruch vor einem Arbeitsgericht auch im Hinblick auf den Zeitraum durchzusetzen. Ob dieses Vorgehen erfolgversprechend ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier gilt es zudem gut abzuwägen – zu einer guten und positiven Stimmung am Arbeitsplatz wird eine Klage garantiert nicht beitragen.

Wenn Wünsche kollidieren: Diese Lösungen gibt es

Um größere Konflikte, eine Menge Frustration und vielleicht sogar das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, bei der Urlaubsplanung zu vermeiden, können folgende Tipps hilfreich sein:

• Der Arbeitgeber gibt einen konkreten Termin zum Start der Urlaubsplanung vor. Innerhalb eines bestimmten Zeitraums darf dann jeder seine Wünsche äußern. Erst danach fängt die konkrete Vergabe an.
• Vor allem in der langen Zeit der Sommerferien begrenzt sich bei entsprechendem Arbeitsaufwand und bei mehreren Mitarbeitenden mit schulpflichtigen Kindern die maximale Urlaubsdauer auf zwei Wochen.
• Angestellte ohne Kinder müssen zurückstecken, eine Möglichkeit wäre jedoch, ihnen stattdessen die Brückentage zuzugestehen oder ihnen auf eine andere Art und Weise entgegenzukommen.
• Bei sich abzeichnenden zeitlichen Kollisionen kann es sehr hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit den betreffenden Kollegen zu suchen und nicht alles direkt über die Führungsebene laufen zu lassen. Wichtig ist, auf der Sachebene zu bleiben, die eigenen Wünsche mit einer Begründung zu äußern und sich dann die der anderen Partei(en) anzuhören. Wenn jeder einen Schritt auf den anderen zugeht, stehen die Chancen für einen Kompromiss gut.

Urheber des Titelbildes: attapornfoto/ 123RF Standard-Bild

Direktionsrecht: Was darf der Chef anordnen und was nicht?

Dass der Arbeitsbeginn bereits um 7 Uhr morgens ist, der Mitarbeiter auch mal Kopierarbeiten erledigt oder einen bestimmten Dresscode beachtet, sind typische Regelungen, die unter das Direktionsrecht fallen. Was der Chef seinen Angestellten vorschreiben darf und wo seine Grenzen sind, erklärt dieser Ratgeber.

Was besagt das Direktionsrecht?

Chef bestimmt, Mitarbeiter führt aus – vereinfacht gesagt lässt sich das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bezeichnet, mit diesen wenigen Worten zusammenfassen. Festgehalten ist es in § 106 GewO (Gewerbeordnung) sowie in § 315 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Der Arbeitgeber hat demnach das Recht, auf Grundlage des Arbeitsvertrags, gesetzlicher und tarifrechtlicher Regelungen sowie von Betriebsvereinbarungen bestimmte (darin nicht bereits eindeutige geregelte) Anweisungen beziehungsweise Aufgaben zu erteilen.

In welchen Bereichen darf der Arbeitgeber Weisungen erteilen?

Es gibt mehrere Bereiche, in denen das Weisungsrecht zum Tragen kommt. Hier einige konkrete Beispiele für zulässige Regelungen:

Die Arbeitszeit

• Aus dem Servicegedanken für den Kunden heraus möchte der Chef den Betrieb bereits um 7 Uhr öffnen. Der Angestellte Tim M. soll seinen Dienst daher bereits eine Stunde früher als bisher antreten, hat dafür aber auch eine Stunde eher Feierabend.
• Damit in der Mittagspause immer ein Mitarbeiter erreichbar ist, legt der Vorgesetzte feste Essenszeiten für die einzelnen Angestellten fest. So muss Ida W. von 11.45 Uhr bis 12.30 Uhr pausieren, während ihre Bürokollegin erst um 12.30 für 45 Minuten in die Pause darf.
• Ein Geschäft soll künftig auch am Samstag geöffnet sein. Die wöchentliche Arbeitszeit ändert sich für den Angestellten Sven K. auf Anweisung des Chefs von bisher Montag bis Freitag auf nun Dienstag bis Samstag.

Der Arbeitsort

• Verkäuferin Carola C. vertritt auf Wunsch ihres Vorgesetzten künftig an zwei Tagen in der Woche eine Kollegin in einer nahegelegenen Filiale.
• Handwerker Timo F. übernimmt ein größeres Einzugsgebiet, um bei Kunden zu Hause Möbel einzubauen.

Der Arbeitsinhalt

• Felix F. betreut die Kreditoren in der Buchhaltung eines Unternehmens und ist ab sofort und mit entsprechender Einarbeitung auch für die Debitoren in der Firma zuständig.
• Hat Birgit M. bislang am Empfang des Hotels lediglich die eingehenden Anrufe angenommen und Gäste willkommen geheißen, ist sie nun auch für die E-Mail-Anfragen zuständig.

Das Verhalten

• Der Filialleiter einer Bank erwartet von seinen Angestellten, dass sie täglich im Anzug beziehungsweise im Business-Dress bei der Arbeit erscheinen.
• Zum Fasching möchte der Bäcker, dass seine Mitarbeitenden im Verkaufsraum ein buntes Hütchen aufsetzen und sich Luftschlangen um den Hals hängen.

Der Arbeitgeber verbietet den Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit.

Wichtig zu wissen:
In den meisten Arbeitsverträgen gibt es bereits konkrete schriftliche Vereinbarungen zu den genannten Bereichen. Diese darf der Chef nicht einfach aushebeln. So wäre es beispielsweise nicht zulässig, eine Arbeitswoche von 40 Stunden auf eine 30-Stunden-Woche zu reduzieren oder auf Samstagsarbeit zu bestehen, wenn im Vertrag von einer Vollzeitstelle beziehungsweise von einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag die Rede ist. Ähnlich sieht es aus, wenn der Angestellte gemäß Vertrag als Verkäufer angestellt ist: In dem Fall kann niemand von ihm verlangen, die Buchhaltung zu übernehmen.

Die Grenzen des Direktionsrechts: Das sind die Rechte der Arbeitnehmer

Abgesehen von vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen darf der Chef darüber hinaus auch nicht einfach willkürlich von einem Weisungsrecht Gebrauch machen. Hier gilt der Grundsatz des billigen Ermessens. Dies bedeutet mit anderen Worten, dass die Interessen des Arbeitnehmers sowie die individuellen Umstände immer ausreichend berücksichtigt werden müssen. Das sind Beispiele für die Grenzen des Direktionsrechts:

• Definitiv nicht erlaubt sind Aufgaben, die gesetzlich verboten oder sittenwidrig sind. Das kann zum Beispiel eine Anweisung sein, im Straßenverkehr die geltende Geschwindigkeitsbegrenzung zu überschreiten.
• Sofern es keine Überstundenklausel gibt, darf der Arbeitgeber seine Angestellten nicht zu Überstunden verpflichten. Eine Ausnahme stellt Mehrarbeit im Notfall dar. Diese ist temporär zu rechtfertigen und fällt unter die Treuepflicht des Angestellten.
• Die Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht zumutbar. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn er zu einem neuen Arbeitsort nicht mehr länger 30 Minuten täglich unterwegs ist, sondern drei Stunden.
• Die Persönlichkeitsrechte und die Religionsfreiheit dürfen von den Weisungen nicht berührt werden: Ein Arbeitgeber kann beispielsweise nicht verlangen, dass eine Angestellte ihr Kopftuch abnimmt (sofern sie es aus religiösen Gründen trägt), auch wenn dieses nicht der Kleiderordnung im Betrieb entspricht.
• Der Vorgesetzte kommt seiner Fürsorgepflicht nicht nach: Dieser Fall würde eintreten, wenn durch die Übertragung einer neuen Aufgabe das Tragen von Schutzkleidung erforderlich wäre, diese in der passenden Größe jedoch nicht verfügbar ist.

Was passiert, wenn ich die Anweisungen nicht beachte?

Sofern sich der Arbeitgeber an die genannten Rahmenbedingungen hält, spielt es keine Rolle, ob dem Mitarbeitenden die Anweisungen gefallen oder nicht. Vielmehr hat er diesen mit seiner Pflicht zur Loyalität Folge zu leisten. Seine explizite Zustimmung ist daher nicht erforderlich. Auch der Betriebsrat hat in dem Fall kein Wörtchen mitzureden. Wer sich als Arbeitnehmer nicht an die neuen Regeln hält, der riskiert eine Abmahnung und sogar die Kündigung.

Anders sieht es aus, wenn die Weisung nicht gültig beziehungsweise nicht rechtmäßig ist. In dem Fall steht es Ihnen zu, diese nicht zu befolgen. Wichtig: Wer nur davon ausgeht, dass die Anweisung nicht zulässig ist, der ist gut damit beraten, sich vorher abzusichern und zur Sicherheit der Weisung unter Vorbehalt zunächst nachzukommen – ansonsten kann bei einem Irrtum von Ihrer Seite ebenfalls die Kündigung drohen. Eine Möglichkeit besteht nun darin, sich beim nächsthöheren Vorgesetzten oder bei einem Betriebsrat zu beschweren. Abhängig von der Art und dem Ausmaß der Weisung sollten Sie sich zudem juristischen Rat einholen, um die eigenen Erfolgsaussichten einschätzen zu können.

Urheber des Titelbildes: milkos/ 123RF Standard-Bild

Beim alten Chef nachfragen – sind Erkundigungen bei Bewerbungen erlaubt?

Trotz der einwandfreien Bewerbungsunterlagen und eines positiven Eindrucks beim Vorstellungsgespräch ist der Personaler nicht komplett überzeugt. Ist der Bewerber tatsächlich so gut, wie er sich verkauft und stimmen seine Angaben wirklich? Zur Sicherheit fragt er lieber nochmal beim aktuellen Arbeitgeber nach. Aber sind solche Erkundigungen überhaupt erlaubt und was haben sie für Konsequenzen für die Bewerber?

Die rechtliche Seite: Das sind die Grenzen des Nachfragens

Eine eindeutige Antwort gibt es nicht auf die Frage, ob der potenziell neue Arbeitgeber beim alten Erkundigungen über den Bewerber einholen darf. Es gibt weder ein Gesetz noch eine andere rechtliche Grundlage mit entsprechenden Vorgaben. Dennoch gilt in Deutschland das sogenannte Recht auf informelle Selbstbestimmung, das im Rahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nochmal mehr an Bedeutung gewonnen hat. Dieses Recht besagt, dass jede Person selbst bestimmen darf, welche Informationen und persönlichen Daten sie von sich selbst preisgeben möchte.

Konkret könnte dieses Recht folglich so ausgelegt werden: Eine Nachfrage ist nur zulässig, wenn der Bewerber vorher gefragt wird und seine ausdrückliche Zustimmung gegeben hat. Ob dies in der Praxis tatsächlich immer so gehandhabt wird, sei dahingestellt. Personaler sind nicht selten gut untereinander vernetzt und ob es einen Anruf tatsächlich gegeben hat, lässt sich meist nur schwer nachweisen. Und selbst wenn der Bewerber vorab gefragt wird, ist kaum von Freiwilligkeit die Rede – zumindest dann nicht, wenn er den Job tatsächlich haben möchte: Denn stimmt er nicht zu, erweckt seine Weigerung schnell den Anschein, dass er etwas zu verbergen hat.

Bei der unklaren rechtlichen Lage unterscheidet man aber dennoch eindeutig zwischen zwei Szenarien:

1. Das Arbeitsverhältnis des Bewerbers besteht noch und ist nicht gekündigt: Nachfragen sind nicht zulässig. Hier kommen das Persönlichkeitsrecht und die Fürsorgepflicht des künftigen Arbeitgebers zum Tragen. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, der weist bereits in der eigenen schriftlichen Bewerbung darauf hin und bittet um Diskretion.
2. Das Arbeitsverhältnis ist bereits gekündigt und besteht nicht mehr: Gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts sind Erkundigungen über ehemalige Mitarbeiter im Einzelfall erlaubt.

Was darf der alte Arbeitgeber sagen?

Hat der Bewerber sein schriftliches Okay gegeben, dann ist ein Anruf beim alten oder bestehenden Arbeitgeber erlaubt – es gibt jedoch Grenzen. So dürfen längst nicht alle Fragen gestellt werden und auch der alte Chef muss sich an bestimmte Regeln halten.

Unzulässig sind beispielsweise Fragen, die die Privatsphäre des Mitarbeitenden betreffen. Auskünfte über eine Schwangerschaft, zur sexuellen Orientierung oder Religionszugehörigkeit dürfen daher nicht eingeholt beziehungsweise gegeben werden. Anders sieht es bei Straftaten aus: Wurde der Bewerber beispielsweise am Arbeitsplatz als Langfinger erwischt und dafür verurteilt, dann kann diese Tatsache durchaus kommuniziert werden.

Für den alten Arbeitgeber gilt zudem: Er muss stets bei der Wahrheit bleiben und sich wohlwollend äußern. Seine Angaben dürfen zudem nicht denen im Arbeitszeugnis widersprechen. Grundsätzlich erlaubt sind Informationen zur Arbeitsleistung, zu den Qualifikationen des Bewerbers sowie zum Kündigungsgrund.

Urheber des Titelbildes: kasto/ 123RF Standard-Bild

Ferienjobs – Infos für Jugendliche, Eltern und Unternehmen

In der Sonne liegen oder doch lieber das Taschengeld aufbessern? Vor dieser Frage stehen Jugendliche in den Ferien. Mit einem Ferienjob können junge Menschen schon früh ihre beruflichen Neigungen austesten und ihr erstes eigenes Geld verdienen. Das fördert Selbstständigkeit und Eigenverantwortung.

Was es für Unternehmen, Jugendliche und Eltern vor der Aufnahme eines Ferienjobs zu beachten gibt, erklärt der folgende Artikel.

Arbeit während der Ferien: Beliebt sind Jobs im Event- und Servicebereich

Früher halfen Jugendliche während der Ferien bei der Ernte, führten Hunde aus oder arbeiteten im Betrieb der Eltern mit. Heute ist eine Reihe von neuen Jobmöglichkeiten hinzugekommen. Zu Beispiel können junge Menschen Betriebe beim Aufbau ihrer Social Media-Profile unterstützen oder online Produkttests veröffentlichen.

Offizielle Statistiken, wie viele Jugendliche einem Ferienjob nachgehen, gibt es nicht. Die Online-Jobbörse Gelegenheitsjobs.de hat allerdings eine Umfrage nach den beliebtesten Ferienjobs durchgeführt. Ganz oben stehen bei den jungen Jobbern demnach die folgenden Tätigkeiten:

1. Jobs aus dem Bereich Event, Service und Fundraising
2. Marktorschungsjobs, zum Beispiel Umfragen in der Fußgängerzone
3. Kinderbetreuung und Tiersitting
4. Jobs aus dem Bereich Logistik und Kurierfahrten
5. Tätigkeiten als Mysteryshopper/ Testkäufer und Online-Heimarbeit

Ferienjobs: Wichtige Infos für Unternehmen

Kinderarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Ausnahmen gibt es allerdings für Kinder und Jugendliche ab 13 Jahren. Da sie weniger Erfahrung mitbringen als ihre erwachsenen Kollegen, bedürfen jugendliche Ferienjobber aber eines besonderen Schutzes. Das zeigt schon ein Blick in die Unfallstatistik: Demnach ist die Zahl der Arbeitsunfälle unter Jugendlichen etwa doppelt so hoch wie die der Erwachsenen.

Möchten Unternehmen minderjährige Ferienjobber beschäftigen, müssen sie sich an die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes halten. Verstöße werden mit Bußgeldern belangt und können in schweren Fällen auch als Straftat verfolgt werden.

Achtung: Arbeitgeber müssen Ferienjobs als kurzfristige Beschäftigung (Personengruppe 110) im DEÜV-Verfahren bei der Minijob-Zentrale melden. Auch die Meldung bei der Unfallversicherung erfolgt über den Arbeitgeber.

Die wichtigsten Regelungen für Ferienjobber

• Kinder ab 13 Jahren: Schülerinnen und Schüler ab 13 Jahren dürfen nur mit Zustimmung der Eltern beschäftigt werden und nur für maximal zwei Stunden täglich (3 Stunden in der Landwirtschaft) zwischen 8:00 und 18:00 Uhr. Zudem dürfen sie nur leichte Tätigkeiten ausführen, zum Beispiel Zeitungen austragen oder Nachhilfe geben.
• Jugendliche ab 15 Jahren: Wer älter als 15 Jahre aber noch nicht volljährig ist, darf maximal 20 Tage im Jahr arbeiten, also zum Beispiel vier Wochen in den Sommerferien. Eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden am Tag darf dabei nicht überschritten werden. Die Nachtarbeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist für Jugendliche nicht gestattet. Ausnahmen für diese Regel bestehen in der Gastronomie und im Bäckereihandwerk, in der Landwirtschaft und im Gesundheitsdienst.
• Jugendliche ab 16 Jahren: Gastronomiebetriebe dürfen Jugendliche ab 16 Jahren bis 22 Uhr beschäftigen
• Jugendliche ab 18 Jahren: Volljähriger Schüler, Schülerinnen und Studierende dürfen an bis zu 50 Tagen im Jahr einem Ferienjob nachgehen. Alles, was darüber liegt, entspricht nicht mehr den Bedingungen eines Ferienjobs.

Info: Mindestlohn und Sozialversicherungen

Volljährige Ferienjobber erhalten den Mindestlohn, für Minderjährige gilt er allerdings nicht. Ist die Beschäftigung auf 70 Tage bzw. drei Monate eines Kalenderjahres befristet, sind Ferienjobber von Sozialversicherungsbeiträgen (Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung) befreit. Gleiches gilt für längerfristige Minijobs mit maximal 520 Euro Monatseinkommen (Stand 2023).

Jobben während der Ferien: Was müssen Jugendliche wissen?

Viele Jugendliche interessiert vor allem, wie viel Geld sie mit einem Ferienjob verdienen können. Das hängt vom Arbeitgeber ab. Die allgemeinen Bedingungen wie Arbeitszeit und Stundenlohn sollten schriftlich festgehalten werden – auch wenn man Hilfstätigkeiten für die Nachbarn ausführt.

Beim Verdienst gibt es noch einige weitere Regeln zu beachten:

• Bis zu einer monatlichen Einkommensgrenze von 485 Euro bleiben Jugendliche familienversichert (Stand 2023).
• Wer BAföG erhält, darf nicht mehr als 520,92 Euro brutto im Monat hinzuverdienen (6.251,04 Euro Euro brutto im Jahr).
• Das Einkommen aus Ferienjobs unterliegt grundsätzlich der Lohnsteuer – entweder dem individuellen Steuersatz oder der Arbeitgeber führt einen Pauschalbetrag von 25 Prozent des Gehalts ans Finanzamt ab. Ferienjobber gehören aber in der Regel zur Steuerklasse I. Hier gilt ein Steuerfreibetrag von 10.908 Euro im Jahr.
• Wird doch Lohnsteuer einbehalten, können Ferienjobber sich das Geld über die jährliche Einkommenssteuererklärung zurückholen.

Damit Arbeitgeber die elektronische Lohnsteuerkarte ELStAM nutzen können, müssen Ferienjobber die folgenden Daten vorlegen:

• Steueridentifikationsnummer (Steuer-ID)
• Geburtsdatum
• Auskunft, ob es sich um das erste Dienstverhältnis handelt

Was es für Eltern zu beachten gibt

Für Eltern wichtig zu wissen: Verdienen sich Schüler und Schülerinnen über einen Ferienjob Taschengeld hinzu, kann dies zu Kürzungen bei anderen Einnahmen führen. So kann zum Beispiel der gesetzliche Unterhalt reduziert werden.

Auch auf das Kindergeld kann sich der Ferienjob auswirken: Haben volljährige Kinder bereits eine erste Berufsausbildung oder ein Erststudium abgeschlossen, bleiben sie nur kindergeldberechtigt, wenn sie keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Arbeiten sie mehr als 20 Stunden pro Woche in einer nicht-geringfügigen Beschäftigung, erlischt der Kindergeldanspruch.

Urheber des Titelbildes: benzoix/ 123RF Standard-Bild

Prozessfinanzierung im Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer unter anderem vor ungerechtfertigter Kündigung, vor Diskriminierung am Arbeitsplatz und vor Überlastung durch zu lange Arbeitszeiten.

Im Streitfall kann es um sehr viel Geld gehen. So mancher Arbeitnehmer zögert allerdings, das eigene Recht durchzusetzen. Viele fürchten, dass der Arbeitnehmer am längeren Hebel sitzt und sich mithilfe von Staranwälten und guten Kontakten den Sieg vor Gericht erkämpft.

Arbeitnehmer müssten in diesem Fall die Prozesskosten tragen. Die Prozessfinanzierung durch spezielle Dienstleister kann für mehr Chancengleichheit sorgen und Arbeitnehmer vor finanziellen Verlusten schützen. Was sich hinter diesem Konzept verbirgt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was bedeutet Prozessfinanzierung?

Das Arbeitsrecht betreffende Streitfälle fallen unter das Zivilprozessrecht. Dort gilt der Grundsatz, dass die Kosten des Rechtsstreits vom Verlierer getragen werden. Dazu gehören die Gerichtskosten sowie außergerichtliche Kosten, insbesondere die Anwaltskosten der Gegenpartei. Der Kläger hat zudem in Vorleistung zu treten und muss die Gerichtskosten inklusive der Kosten für den eigenen Anwalt verauslagen.

Genau diese Vorleistungspflicht hält viele Arbeitnehmer davon ab, ihre Interessen rechtlich durchzusetzen. Selbst bei guten Aussichten auf einen erfolgreichen Ausgang des Rechtsstreits verzichten viele auf den Gang vor Gericht oder geben sich mit einem Vergleich zufrieden, bei dem sie sich deutlich unter Wert verkaufen.

Können Arbeitnehmer die Kosten eines Rechtsstreits nicht aus eigener Tasche oder über eine Rechtsschutzversicherung decken, besteht allerdings die Möglichkeit, sich an einen Prozessfinanzierer zu wenden. Diese unabhängigen Dienstleister übernehmen das Kostenrisiko des Rechtsstreits. Im Gegenzug erhalten sie bei erfolgreichem Ausgang eine Gewinnbeteiligung. In der Regel liegt diese bei rund 30 Prozent des Streitwerts.

Bei negativem Ausgang trägt der Prozessfinanzierer die Gerichtskosten, die Kosten des eigenen und des gegnerischen Anwalts sowie die Kosten für Zeugen und Sachverständige.

Wer bietet die Prozessfinanzierung für Arbeitnehmer an?

Die Prozessfinanzierung wurde in Deutschland erstmals im Jahr 1998 durch die Foris AG angeboten. In den folgenden Jahren nahmen hauptsächlich große Rechtsschutzversicherungen die Prozessfinanzierung als Zusatzangebot in ihr Leistungsportfolio auf. Ein Großteil der Versicherungen hat sich mittlerweile aber wieder aus diesem Geschäft zurückgezogen. Heute sind es vor allem private Finanzdienstleister, die diesen Service anbieten.

Prozessfinanzierer arbeiten dabei teilweise mit eigenen internen oder externen Anwälten zusammen. Andere Anbieter überlassen es den Mandanten, einen Anwalt ihrer Wahl zu engagieren.

Voraussetzungen für die Prozessfinanzierung

Die Prozessfinanzierung können Sie in Anspruch nehmen, wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben und auch kein Anrecht auf Prozesskostenhilfe besteht.

Weitere Voraussetzungen:

• Mindeststreitwert, Höhe abhängig vom jeweiligen Dienstleister, für gewöhnlich aber 100.000 Euro.
• Der Gerichtsstand befindet sich in Deutschland und deutsches Recht ist anwendbar.
• Der Fall hat überwiegend deutliche Erfolgsaussichten.
• Der Beklagte verfügt über eine gesicherte Bonität.

Vorteile für Arbeitnehmer

Ein großer Vorteil der Prozessfinanzierung: Für den Arbeitnehmer entfällt das finanzielle Risiko, das mit einem Rechtsstreit einhergeht. Die Prozessfinanzierung erzeugt darüber hinaus ein finanzielles Gleichgewicht zwischen dem Arbeitnehmer und dem meist deutlich besser situierten Prozessgegner, dem Arbeitgeber.

Selbst wenn der Arbeitnehmer vor Gericht keinen Erfolg haben sollte, bleibt er liquide. Bei erfolgreichem Ausgang berechnen seriöse Dienstleister lediglich zu zuvor vereinbarte Erfolgsbeteiligung. Weitere Kosten fallen nicht an.

Prozessfinanzierung – der typische Ablauf

Nehmen wir an, Sie möchten gegen eine unberechtigte Kündigung klagen und eine Abfindung erstreiten. Sie haben keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen und können auch keine Prozesskostenhilfe in Anspruch nehmen. Bleibt der Weg zum Prozessfinanzierer.

Hier ergeben sich zwei Szenarien:

1. Der Prozessfinanzierer arbeitet mit internen oder externen Vertragsanwälten zusammen: In diesem Fall schließen Sie nach erfolgreicher Prüfung Ihres Antrags einen Vertrag mit einem vom Prozessfinanzierer gestellten Anwalt ab, der Ihre Vertretung übernimmt. Während der Vertragsdauer dürfen Sie in der Regel keine weiteren Rechtsanwälte oder sonstigen Stellen mit der Durchsetzung Ihrer Belange beauftragen.
2. Sie beauftragen einen eigenen Anwalt: Einige Dienstleister gestatten es ihren Klienten, einen Anwalt ihres Vertrauens zu engagieren. Ihr Anwalt kann in diesem Fall auf fachkundige Unterstützung durch den Prozessfinanzierer zurückgreifen.

Der weitere Ablauf der Prozessfinanzierung gestaltet sich in beiden Fällen ähnlich. Mit Ihrem Antrag lassen Sie dem Prozessfinanzierer alle Unterlagen zukommen, die im Zusammenhang mit dem Verfahren stehen. Nach eingehender Prüfung der Voraussetzungen, der Erfolgsaussichten und der Bonität des Beklagten erhalten Sie einen Vertrag. Dieser dient gleichzeitig als Finanzierungszusage. Der Dienstleister übernimmt nun sämtliche Prozesskosten sowie das Verlustrisiko und geht in Vorleistung für Gerichts- und Anwaltskosten. Damit kann das Verfahren beginnen.

Damit Ihr Rechtsanwalt und der Prozessfinanzierer Informationen austauschen können, müssen Sie Ihren Anwalt ausdrücklich von der Pflicht zur Verschwiegenheit entbinden (§ 43a Abs. 2 BRAO). Weiterhin unterliegen Sie der Pflicht, Ihren Anwalt sowie den Prozessfinanzierer unverzüglich alle neuen Informationen und Dokumente zum Verfahren zur Verfügung zu stellen.

Nach erfolgreich beschiedenem Verfahren erhalten Sie z.B. eine Abfindung in Höhe von 250.000 Euro. Mit dem Prozessfinanzierer haben Sie zuvor eine Gewinnbeteiligung in Höhe von 30 Prozent vereinbart. Der Dienstleister erhält also 75.000 Euro, die restlichen 175.000 Euro gehen an Sie.

Urheber des Titelbildes: armmypicca/ 123RF Standard-Bild

Migräne am Arbeitsplatz

Betroffene wissen es: Eine Migräne ist viel mehr als ein gewöhnlicher Kopfschmerz. Sie zeichnet sich durch heftige, meist einseitige Schmerzen aus, in manchen Fällen begleitet von Sehstörungen, Übelkeit und Erbrechen. An Arbeit ist zunächst nicht mehr zu denken.

Wie gehen Sie also mit Migräne am Arbeitsplatz am besten um? Hier gibt es Tipps.

Migräne: Was ist das eigentlich?

Als Migräne bezeichnet man anfallsartig auftretende, heftige Kopfschmerzen, die meist von weiteren Beschwerden begleitet werden. Ein Migräneanfall kündigt sich häufig einige Tage vor den eigentlichen Schmerzen an. Typische Vorzeichen sind Nervosität und Stimmungsschwankungen, Appetitlosigkeit oder aber Heißhungerattacken und Kälteempfindlichkeit.

Bei rund 20 Prozent der Betroffenen geht die Migräne mit einer sogenannten Aura einher: Vor den Augen flimmern Lichtblitze oder eigenartige Formen, in einigen Fällen treten Sprachstörungen, Lähmungserscheinungen oder Missempfindungen wie Kribbeln in den Fingern auf.

Die Schmerzen sind meistens auf eine Kopfseite begrenzt und werden von Betroffenen als pochend, pulsierend, hämmernd oder ziehend beschrieben. Oft verstärken sie sich bei körperlicher Aktivität. Lichtempfindlichkeit, Übelkeit und Erbrechen sind häufige Begleiterscheinungen. Die Symptome halten manchmal nur wenige Stunden an, manchmal mehrere Tage.

Migräne – Häufigkeit und Ursachen

Frauen leiden häufiger unter Migräne als Männer. Etwa jede siebte Frau in Deutschland hat zumindest gelegentlich mit Migräneanfällen zu kämpfen. Am weitesten verbreitet ist das Krankheitsbild in der Altersgruppe der 25- bis 45-Jährigen. Der volkswirtschaftliche Schaden von Krankschreibungen aufgrund von Migräne beläuft sich jährlich auf mehrere Milliarden Euro.

Die Ursachen für Migräne sind noch nicht eindeutig geklärt. Mediziner vermuten, dass eine vorübergehend stärkere Durchblutung der Gehirngefäße oder kleine Entzündungen an den Gefäßwänden zu den Schmerzen führen. Auch eine gestörte Reizverarbeitung im Gehirn sowie die Ernährung scheinen einen Einfluss auf das Krankheitsbild zu haben. Die Veranlagung zur Migräne wird vermutlich vererbt.

Migräne diagnostizieren und behandeln

Von Migräne spricht man erst, wenn die genannten Symptome häufiger als fünf Mal aufgetreten sind. Um das Krankheitsbild diagnostizieren zu lassen, müssen Betroffene ihrem Arzt ein Schmerztagebuch vorlegen. Dort notieren sie Ort, Dauer und Abstand der Attacken sowie eventuelle Begleitsymptome.

Zur Behandlung akuter Anfälle werden klassische Schmerzmittel wie Acetylsalicylsäure, Paracetamol und Ibuprofen eingesetzt. Gute Ergebnisse erzielt zudem die Behandlung mit spezifischen Migränemedikamenten aus der Gruppe der Triptane. Diese Medikamente sollten allerdings nicht häufiger als zehn Mal im Monat eingenommen werden, da sie ansonsten ihrerseits Migräneattacken auslösen können.

Zur Vorbeugung von Migräneanfällen empfehlen Mediziner Entspannungsübungen wie Meditation und autogenes Training, aber auch regelmäßigen Ausdauersport wie Laufen und Radfahren an der frischen Luft. Sinnvoll kann nach ärztlicher Beratung auch eine Ernährungsumstellung sein. Konservierungsstoffe, Geschmacksverstärker und histaminreiche Lebensmittel wie Schokolade, bestimmte Früchte und Rotwein gehören zu den typischen Migräne-Triggern. Komplementäre Behandlungsmethoden wie Akupunktur können die Therapie unterstützen.

Tipps für den Arbeitsalltag mit Migräne

Auch am Arbeitsplatz finden sich viele Migräneauslöser. Dazu gehören etwa flackernde Bildschirme, Lärm, starke Gerüche wie Parfüm, Stress und Druck sowie körperliche Anstrengung.

Komplett vermeiden lassen sich diese Faktoren nicht. Viele typische Trigger können aber reduziert werden. Wer häufiger von Migräneanfällen geplagt wird, sollte daher das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Schildern Sie Ihre Beschwerden und finden Sie gemeinsam Wege, die Ihnen die Arbeit erleichtern. Das kann zum Beispiel das Aufstellen von Trennwänden im Großraumbüro sein oder die Möglichkeit, Pausen individuell einzuteilen, um Abstand von der Bildschirmarbeit zu gewinnen.

Sprechen Sie offen über Ihr Krankheitsbild, können Sie so auch Vorgesetzte und Kollegen für Ihre Beschwerden zu sensibilisieren. Gibt es noch weitere Betroffene, besteht sogar die Möglichkeit, spezielle Trainer in den Betrieb einzuladen. Die zeigen den Mitarbeitern, wie sie im hektischen Arbeitsalltag Entspannungsmöglichkeiten finden und wieder leistungsfähiger werden.

Betroffene sollten zudem ihre Migränemedikamente immer zur Hand haben. Kommt es zum Anfall, gilt es, unverzüglich den Vorgesetzten zu informieren. Falls möglich, ziehen Sie sich bei einer Attacke in einen Ruheraum zurück oder gehen direkt nach Hause. Tritt die Attacke zu Hause auf, melden Sie sich umgehend krank. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) benötigen Sie i.d.R. nach drei Tagen. Einige Arbeitgeber fordern die AU aber schon zu einem früheren Zeitpunkt an.

Wichtig: Migräne ist kein Kündigungsgrund
Laut Arbeitsrecht darf Ihnen aufgrund einer Migräne allein nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Arbeiten Sie ansonsten zuverlässig und unterlaufen Ihnen bei der Krankschreibung keine Fehler, liegt kein Kündigungsgrund vor. Es ist jedoch von Vorteil, sich offen mit dem Arbeitgeber über das Krankheitsbild auszutauschen.

Wenn Kollegen unter Migräne leiden

Leiden Kollegen unter Migräne, ist es wichtig, Verständnis zu zeigen. Migräneattacken sind eben nicht mit herkömmlichen Kopfschmerzen vergleichbar. Es handelt sich um heftige Schmerzen, die sich negativ auf die gesamte Wahrnehmung auswirken.

Mit einer Migräneattacke weiterzuarbeiten ist daher nicht möglich und würde je nach Arbeitsplatz auch eine Gefahr für den Betroffenen sowie andere Personen darstellen. Zeigen Sie sich daher kulant und hilfsbereit. Bieten Sie zum Beispiel an, den Vorgesetzten zu informieren, wenn ein Migräneanfall droht, oder begleiten Sie Ihren Kollegen zum Ruheraum oder zum Betriebsarzt.

Urheber des Titelbildes: maridav/ 123RF Standard-Bild

Job-Mythen: die größten Irrtümer rund um das Arbeitsrecht

Für Arbeit am Sonntag erhalte ich mehr Geld und in der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen. Stimmt das wirklich? Auch wenn uns einige Regelungen logisch erscheinen, bedeutet das nicht, dass sie auch stimmen. Vor allem bei arbeitsrechtlichen Fragen vertrauen viele Angestellte auf ihr juristisches Halbwissen und liegen schnell daneben. In diesem Artikel räumen wir mit den zehn größten Job-Mythen rund um das Arbeitsrecht auf. Hätten Sie es gewusst?

Mythos 1: Im Bewerbungsgespräch muss man die Wahrheit sagen

Das kommt darauf. Wer in einem Vorstellungsgespräch seine eigene Vita beschönigt und das Blaue vom Himmel über die beruflichen Stationen herunterlügt, der muss sich nicht wundern, wenn er den Job nicht erhält. Eine Lüge im Vorstellungsgespräch kann sogar noch Jahre später den Job kosten. Auch wenn Bewerbende natürlich grundsätzlich bei der Wahrheit bleiben müssen, gibt es jedoch eine Ausnahme: Stellt der Personaler unzulässige Fragen zum Privatleben (Sind Sie schwanger? Haben Sie Vorerkrankungen? Leben Sie in einer Partnerschaft?), hat jeder Bewerber das Recht, diese mit einer Lüge zu beantworten, ohne eine rechtliche Konsequenz befürchten zu müssen.

Mythos 2: Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden

Stimmt nicht. Für einen Arbeitsvertrag gibt es keine vorgeschriebene Form. Daher ist ein Arbeitsverhältnis auch dann rechtswirksam, wenn es durch mündliche Absprache, einen Handschlag oder ein schlüssiges Handeln beider Vertragsparteien zustande kommt. Als Nachweis ist ein Arbeitsvertrag jedoch unbedingt empfehlenswert. Arbeitnehmer haben sogar das Recht auf ein Schriftstück, das ihre Tätigkeit bestätigt.

Mythos 3: In der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen

Eine missverständliche Formulierung im Bundesurlaubsgesetz sorgt dafür, dass viele Menschen der Ansicht sind, sich während der Probezeit nicht freinehmen zu dürfen. Zwar besteht gemäß BUrlG erst nach Ablauf der Probezeit ein gesetzlicher Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub, während der Probezeit erwirbt man aber zumindest anteilige Ansprüche. Pro Monat sind das (bei 25 Tagen Urlaub pro Jahr) 2,08 Tage. Dementsprechend Angestellte in der Probezeit nach drei Monaten bereits sechs Tage Urlaub angespart. Diese dürfen theoretisch auch direkt genommen werden, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Mythos 4: Eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit ohne Angabe von Gründen möglich

Das ist falsch. Für eine fristlose Kündigung bedarf es auch während der Probezeit eines triftigen und schwerwiegenden Grunds. Das kann zum Beispiel eine Straftat oder Arbeitsverweigerung sein. Ansonsten gilt für die Probezeit eine reguläre, gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten. Eine Angabe von Gründen ist dabei jedoch nicht notwendig.

Mythos 5: Kollegen dürfen untereinander nicht über ihr Gehalt sprechen

Auch wenn der Arbeitgeber dies vielleicht gern so hätte, verbieten kann er seinen Mitarbeitenden nicht, mit den Kollegen über ihren Verdienst zu sprechen. Ein entsprechendes Verbot würde das Recht der freien Meinungsäußerung verletzen. Dementsprechend sind auch sogenannte Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam. Das Gegenteil ist sogar der Fall: So rückt das Thema Gehaltstransparenz in der Arbeitswelt immer mehr in den Fokus, um mehr Lohngerechtigkeit zu erreichen.

Mythos 6: Für Arbeit an Sonn- oder Feiertagen erhalte ich einen Zuschlag

Leider nein. Auch wenn es häufig so gehandhabt wird, einen gesetzlichen Anspruch auf eine höhere Entlohnung haben Angestellte nicht, wenn sie an einem Sonntag oder an einem Feiertag arbeiten. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass eine Beschäftigung an den gesetzlich verankerten arbeitsfreien Tagen nur für bestimmte Berufsgruppen überhaupt zulässig ist. Lässt sich die Arbeit auch an einem anderen Tag erledigen, dann ist Sonntags- und Feiertagsarbeit verboten. Gut zu wissen: Für Nachtarbeit müssen Arbeitgeber ihren Angestellten einen angemessenen Zuschlag zahlen

Mythos 7: Bei Streik oder Glatteis dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben

Nein, dürfen sie nicht. Auch wenn die Straßen spiegelglatt sind und Busse und Bahnen aufgrund eines Warnstreiks nicht fahren, liegt das Wegerisiko grundsätzlich beim Angestellten. Mit anderen Worten: Er hat dafür zu sorgen, dass er pünktlich bei der Arbeit erscheint. Bleibt er dem Betrieb ohne Entschuldigung fern, droht sogar eine Abmahnung. In „kritischen“ Fällen lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber bereits im Vorwege zu sprechen und nach möglichen Lösungen suchen.

Mythos 8: Der Arbeitgeber darf erst ab dem dritten Krankheitstag eine AU verlangen

Die Drei-Tage-Regel ist in der Arbeitswelt weit verbreitet, eine rechtliche Grundlage dafür gibt es jedoch nicht. Abhängig vom Arbeits- oder Tarifvertrag können Unternehmen bereits ab Tag eins der Erkrankung auf eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vom Arzt bestehen. Bedeutet: Auch bei einem kleinen Infekt ist in dem Fall bereits ein Arzt aufzusuchen. Der Grund für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz muss darauf jedoch nicht angegeben werden.

Mythos 9: Wer trotz Krankschreibung arbeitet, ist nicht versichert

Das ist falsch. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist schließlich kein Arbeitsverbot. Wer seine Arbeit frühzeitig nach einer Erkrankung wieder aufnimmt, ist über seine Krankenversicherung sowie die gesetzliche Unfallversicherung weiterhin geschützt. Der Versicherungsschutz gilt auch für den Arbeitsweg. Schwierig wird es jedoch, wenn ein Unfall infolge eines Krankheitssymptoms passiert.

Mythos 10: Die Stundenanzahl lässt sich nicht einfach verkürzen

Den wenigsten Angestellten ist klar, dass es ihr gutes Recht ist, aus ihrer Vollzeitstelle eine Teilzeitstelle zu machen. Möglich ist das bereits, wenn sie seit wenigstens einem halben Jahr im Job arbeiten und das Unternehmen mindestens 15 Menschen beschäftigt. Ein entsprechender Antrag bedarf der Schriftform. Wer seine Stunden reduziert, muss aber natürlich auch mit einem geringeren Verdienst rechnen.

Urheber des Titelbildes: natalyachernyak/ 123RF Standard-Bild

Sich neben dem Job engagieren: die Vereinbarkeit von Ehrenamt und Beruf

Nach Feierabend die Fußballmannschaft trainieren, als Helfer die Feuerwehr unterstützen oder Spenden für Obdachlose sammeln – es gibt viele Möglichkeiten, sich freiwillig zu engagieren. Auch wenn der Balanceakt manchmal groß ist, können natürlich auch Berufstätige ein Ehrenamt ausüben. Dieser Ratgeber erläutert, was es dabei alles zu beachten gibt.

Voll berufstätig: Welches Ehrenamt kann ich nebenbei ausüben?

Die Wahl eines geeigneten Ehrenamts hängt von verschiedenen Faktoren ab. Für Menschen, die voll im Berufsleben stehen, steht dabei als oberste Prämisse die (zeitliche) Vereinbarung von ehrenamtlicher Tätigkeit mit dem Job. Hier gilt: Die Arbeit steht an erster Stelle und darf unter dem Engagement nicht leiden. Der freiwillige Einsatz muss daher so geplant werden, dass er zeitlich nicht mit dem Job kollidiert und nicht so kräftezehrend ist, dass man seine berufliche Tätigkeit nicht mehr vernünftig ausüben kann.

Bei einem Nine-to-five-Job ist es daher ohne Weiteres möglich, abends um 19 Uhr die Chorprobe zu leiten oder an der Vorstandssitzung des Minigolfvereins als Schriftführer teilzunehmen. Wer hingegen unregelmäßige Arbeitszeiten (zum Beispiel Schichtdienst oder Überstunden) hat, der sollte lieber nicht auf ein Ehrenamt zurückgreifen, bei dem feste Termine eingehalten werden müssen. Möglich wäre zum Beispiel die Betreuung eines Feriencamps während des eigenen Urlaubs, die Organisation eines Wohltätigkeitsbasars oder das Sammeln von Spenden für einen guten Zweck.

Darüber hinaus ist es bei der Entscheidung wichtig, dass die ehrenamtliche Tätigkeit zu den Engagierten passt, ihnen Spaß macht und sie dahinterstehen – sie engagieren sich schließlich freiwillig und unentgeltlich und „opfern“ für die Aufgabe ihre Freizeit.

Brauche ich die Zustimmung meines Arbeitgebers für das Ehrenamt?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer frei über seine freie Zeit außerhalb der Arbeitszeit verfügen und benötigt daher nicht die Zustimmung seines Chefs, ob er Kinder trainieren darf oder als Schriftführer beim Naturschutzverein aktiv ist. Angestellte sind aber gut beraten, ihre ehrenamtliche Tätigkeit beim Arbeitgeber anzugeben. Häufig gibt es sogar eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Anzeigepflicht. Diese regelt die Meldung von Nebentätigkeiten, zu der auch ein Ehrenamt formal gehört.

Verbieten darf das Unternehmen das Ehrenamt nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn es sich um die Konkurrenz handelt, die Art der Tätigkeit dem Ruf des Betriebs schaden kann oder betriebliche Interessen nicht gewahrt werden. Schwierig könnte es zudem werden, wenn das Ehrenamt sehr viel Zeit in Anspruch nimmt und der Angestellte seine eigentliche Arbeit nicht mehr in angemessener Form ausführen könnte. Für diesen Fall steht der Arbeitgeber aber in der Beweispflicht.

Muss ich die Aufwandsentschädigung für meine ehrenamtliche Tätigkeit versteuern?

Wer sich ehrenamtlich engagiert, erhält für die Tätigkeit keine Entlohnung – denn damit wäre der Sinn und Zweck des Ehrenamts verfehlt. Wohl aber zahlen Vereine und Institutionen den Engagierten häufig eine Aufwandsentschädigung. Diese soll vor allem die entstandenen Kosten (zum Beispiel für die Anfahrt) decken. Bis zu einem Betrag von 840 Euro pro Jahr bleibt dieser Betrag steuer- und sozialabgabenfrei. Neben dieser Ehrenamtspauschale gibt es zudem den Übungsleiterfreibetrag in Höhe von 3.000 Euro. Dieser richtet sich an Personen, die einen ehrenamtlichen Posten im pädagogischen Bereich mit „Verantwortung“ haben. So profitieren von dem Übungsleiterfreibetrag zum Beispiel Trainer, Ausbilder oder Chorleiter.

Wann muss mich mein Arbeitgeber für mein Ehrenamt freistellen?

Wer eine Tanzgruppe leitet, einen Bürgerbus steuert oder mit Senioren einkaufen geht, der darf nicht damit rechnen, dass sein Chef ihm zwischendurch mal freigibt, weil ein wichtiger Ehrenamts-Termin dazwischenkommt. Tatsächlich gibt es aber Tätigkeiten, bei denen Unternehmen zu einer Freistellung gesetzlich verpflichtet sind. Voraussetzung ist, dass diese im öffentlichen Interesse liegen.

Wie viele Stunden beziehungsweise Tage pro Jahr diese Freistellung möglich ist und ob zudem eine Vergütung erfolgt, ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich und hängt auch von der Art des Ehrenamts ab. Folgende Tätigkeiten fallen dabei unter die Rubrik „öffentliches Ehrenamt“:

• Schöffen und ehrenamtliche Richter
• Helfer der freiwilligen Feuerwehr
• Katastrophenhelfer beim Deutschen Roten Kreuz (DRK)
• Hilfskräfte des Technischen Hilfswerks (THW)
• Kinder- und Jugendbetreuer
• Gemeinderatsmitglieder

Wie sind Ehrenamtliche versichert?

Das Risiko, dass beim Fußballtraining, der Fahrt zur Kirchengemeinde oder während einer anderen Tätigkeit etwas passiert, ist natürlich nicht komplett auszuschließen. Ehrenamtliche sind für den Fall der Fälle kostenlos über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Sollten sie selbst einen Schaden verursachen, ist dieser zudem in der Regel über die Haftpflicht des Vereins oder der Institution abgedeckt. Freiwillig Engagierten rät die Verbraucherzentrale jedoch, zur Sicherheit selbst eine private Haftpflicht sowie eine private Unfallversicherung oder Berufsunfähigkeitsversicherung abzuschließen.

Was haben Arbeitgeber davon, wenn Mitarbeitende ein Ehrenamt übernehmen?

Von dem Engagement ihrer Mitarbeitenden können auch die Unternehmen profitieren. So sind Menschen, die sich in ihrer Freizeit für andere Menschen einsetzen, meist teamfähig, verantwortungsbewusst und zuverlässig. Ein Unternehmen kann zudem den eigenen Ruf verbessern, indem es soziale Verantwortung zeigt und die engagierten Angestellten unterstützt.

Urheber des Titelbildes: nikolae/ 123RF Standard-Bild

Resturlaub: Arbeitnehmende können sich über neue Regelung freuen

Meist ist es ein besonders hohes Arbeitsaufkommen, das Angestellte daran hindert, ihren Urlaub komplett bis zum Ende des Jahres genommen zu haben. Dank einer Gesetzesänderung müssen sie nun aber nicht mehr befürchten, dass ihnen die freien Tage ersatzlos gestrichen werden. Denn: Resturlaub verfällt jetzt nicht mehr automatisch.

Die Ausgangslage: Das galt bisher

Die Regelung im Arbeitsrecht war bislang eindeutig: Angestellte, die bis zum Stichtag 31.12. ihren Urlaub nicht genommen hatten, verloren ihren Anspruch darauf. Mit anderen Worten: Die wertvollen freien Tage entfielen einfach – eine Auszahlung war (und ist) zudem nicht erlaubt. Eine Fristverlängerung bis Ende März des Folgejahres durfte lediglich bei besonderen Gründen, zum Beispiel einer Erkrankung oder Personalengpässen, eingeräumt werden.

Eine Ausnahme galt und gilt für Arbeitnehmende, die sich im Mutterschutz oder in der Elternzeit befinden. Der noch nicht genommene Urlaub kann variabel nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz genommen werden.

Die Änderung: das BAG-Urteil

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts darf der Urlaub (in Anlehnung an ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs) ab dem Jahr 2023 nicht mehr automatisch verfallen. Für Arbeitnehmende bedeutet das eine deutlich höhere Flexibilität: Sie können sich Ihren Urlaub aufsparen und sogar Jahre später noch in Anspruch nehmen. Es gibt jedoch ein ABER beziehungsweise eine wichtige Voraussetzung: Denn möglich ist das nur, wenn die Angestellten vom Chef nicht explizit darauf hingewiesen wurden, dass sie ihren Urlaub zum Ende des Jahres nehmen müssen und er anderenfalls ersatzlos gestrichen wird. Der Arbeitgeber steht dabei in der Beweispflicht: Im Zweifel muss er nachweisen können, dass er den Mitarbeiter rechtzeitig aufgeklärt hat.

Das Besondere: ein rückwirkender Anspruch

Interessant für viele Arbeitnehmer dürfte vor allem der rückwirkende Anspruch sein. Denn wer in der Vergangenheit seinen Urlaub nicht vollständig genommen hat, zum Beispiel aufgrund einer hohen Arbeitsbelastung oder schlichtweg eines Versäumnisses, kann die freien Tage nun auch Jahre, sogar Jahrzehnte später noch einfordern. Selbst dann, wenn man gar nicht mehr in dem Unternehmen arbeitet, erlischt das Recht daran nicht.

Gut zu wissen: Der Anspruch bleibt selbst im Todesfall eines Angestellten bestehen. So können die Erben eines Verstorbenen von dessen ehemaligem Arbeitgeber eine Ausgleichszahlung für nicht genommenen Urlaub einfordern.

Urheber des Titelbildes: nikolast/ 123RF Standard-Bild

Frauen in Führungspositionen – ein weiter Weg zur Gleichberechtigung

Dass der Vorgesetzte weiblich ist und Frauen genauso wie Männer Karriere machen, ist eine Tatsache, die längst nicht mehr für Verwunderung sorgt und vor allem bei der jüngeren Generation selbstverständlich ist. Und auch wenn heute immer noch einiges für die Gleichberechtigung getan werden muss, sind wir zumindest gefühlte Lichtjahre entfernt von den traditionellen Geschlechterrollen im Beruf des letzten Jahrhunderts.

Ohne Erlaubnis arbeiten? Für Frauen nicht immer selbstverständlich

Dass Frauen in Führungspositionen arbeiten und sich eigenständig für einen Beruf entscheiden, war sogar vor 70, ja sogar 50 Jahren noch unvorstellbar. Hier einige wichtige Etappen auf dem Weg für mehr Recht der Frauen beim Thema Arbeit und Beruf in Deutschland:

• Noch in den 1950er Jahren durfte der Ehemann über die Finanzen seiner Frau bestimmen. Dazu zählte nicht nur das in die Ehe eingebrachte Vermögen, sondern auch ihr Arbeitseinkommen. Frauen durften zudem kein eigenes Konto eröffnen. Dies änderte sich erst 1958 mit dem „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau“.
• Nach der Einführung dieses Gesetzes durfte der Ehemann auch nicht mehr bestimmen, ob und wo seine Frau arbeitete. Er hatte zudem nicht mehr länger das Recht, ein Arbeitsverhältnis seiner Frau zu kündigen.
• Das letzte Wort hatte der Mann aber auch in den folgenden 20 Jahren. Die Gattin durfte zwar einer Arbeit nachgehen, diese musste sich aber mit dem Haushalt und der Kindererziehung vereinbaren lassen. Es gab demnach eine gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe, die erst 1978 mit dem „Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts“ aufgehoben wurde.
• 1970 wurde für berufstätige Frauen und werdende Mütter ein gesetzlicher Mutterschutz eingeführt.
• Mit dem „Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ wurde 1980 das erste Mal schriftlich festgehalten, dass Frauen für die gleiche Arbeit auch die gleiche Entlohnung wie Männer erhalten müssen.
• 1994 folgte mit dem zweiten Gleichberechtigungsgesetz ein weiterer Meilenstein. So ist es seitdem vorgeschrieben, dass sich Stellenausschreibungen gleichermaßen an Bewerber und Bewerberinnen richten müssen. Das Gesetz verbietet zudem eine Benachteiligung am Arbeitsplatz aufgrund des Geschlechts und fördert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Ein weiter Weg – das wird heute für Gleichberechtigung getan

Auch wenn sich heute niemand mehr darüber wundert, wenn Frauen Karriere machen und immer mehr Männer für die Kinderbetreuung zu Hause bleiben, besteht nach wie vor ein Ungleichgewicht. So bekleiden mehr Männer als Frauen eine Führungsposition. Auch das Gehalt liegt bei weiblichen Angestellten im Durchschnitt immer noch unter dem ihrer männlichen Kollegen bei gleichwertiger oder ähnlicher Tätigkeit. Dieser Verdienstunterschied wird durch den sogenannten Gender Pay Gapy dargestellt. Die Lohnlücke betrug im Jahr 2020 bei gleicher Arbeit immerhin noch 6 Prozent. Um dieses Ungleichgewicht dauerhaft auszuräumen, gibt es einige wichtige Ansätze. Dazu gehören:

• Das im Jahr 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz sieht unter anderem individuelle Auskunftsansprüche von Beschäftigten vor. Ziel ist es, vor allem Frauen mehr Möglichkeiten zu bieten, Ansprüche auf gleiche Entlohnung bei gleichwertiger Tätigkeit beim Arbeitgeber durchzusetzen.
• Mit dem Zweiten Führungspositionen-Gesetz als Fortführung des Führungspositionen-Gesetzes von 2015 müssen große privatwirtschaftliche Unternehmen seit 2021 einen Frauenanteil sowohl im Aufsichtsrat als auch im Vorstand nachweisen. Es gibt zudem eine Begründungspflicht, wenn keine Frauen eine höhere Position bekleiden.
• Bis 2025 sollen Führungspositionen im öffentlichen Dienst gleichermaßen und paritätisch zu jeweils 50 Prozent von Frauen wie Männern besetzt werden.
• Mit mehreren Aktionen, wie der „Initiative Klischeefrei“ oder dem „Girls Day“ fördert die Bundesregierung die Chancengleichzeit sowie den Erfolg von Frauen bei der Wahl eines passenden Ausbildungsberufs.
• Immer mehr Unternehmen führen freiwillig eine Frauenquote ein.
• Das Angebot an Kita-Plätzen und an Betreuung der Kinder nach der Schule wird weiter ausgebaut und ist in einigen Bundesländern kostengünstig, teilweise sogar kostenlos.

Urheber des Titelbildes: mariam27/ 123RF Standard-Bild

Minusstunden – wenn man nicht genug für sein Geld arbeitet

Bei Überstunden ist der Fall meist klar: Wir können sie abbummeln oder der Arbeitgeber zahlt uns die geleistete Mehrarbeit sogar aus. Was aber passiert, wenn wir weniger arbeiten, als wir eigentlich sollten? Wann spricht man von Minusstunden? Und kann der Arbeitgeber jetzt das Gehalt kürzen? Antworten hat dieser Ratgeber.

Das Gegenteil der Mehrarbeit: Das sind Minusstunden

Von Minusstunden ist immer dann die Rede, wenn ein Arbeitnehmer weniger gearbeitet hat, als vertraglich vereinbart wurde. Diese können täglich, wöchentlich oder auch monatlich anfallen. Eine Anrechnung zu wenig geleisteter Stunden ist jedoch nur dann möglich, wenn der Beschäftigte selbst verantwortlich für die Minderarbeit ist und in der Lage gewesen wäre, seine volle Stundenzahl zu erbringen. Dabei entstehen die Minusstunden, auch als Sollstunden bezeichnet, ohne einen entsprechenden Ausgleich zum Beispiel durch:

• unpünktliches Erscheinen am Arbeitsplatz
• zu lange oder zu viele Pausen
• Erledigungen während der Arbeitszeit
• zu früher Feierabend
• einem freien Tag ohne Krankheit oder Urlaub

Jetzt geht’s nicht ins Negative: Das sind keine Minusstunden

Nicht jede Stunde, die zu wenig gearbeitet wurde, ist auch eine Minusstunde. So dürfen Ausfallzeiten aufgrund von Krankheit, Urlaub oder gesetzlichen Feiertagen nicht als Fehlzeiten angerechnet werden. Sie müssen dementsprechend auch nicht nachgeholt werden.

Weiterbildungen, bei denen die eigentliche Arbeit liegen bleibt, verursachen ebenfalls keine Sollstunden, sofern diese vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Anders sieht es natürlich aus, wenn man sich auf eigene Faust fortbildet. In dem Fall ist die versäumte Arbeitszeit natürlich hinten dranzuhängen.

Aufatmen können Beschäftigte, die von ihrem Chef früher in den Feierabend geschickt werden, weil zum Beispiel zu wenig Arbeit vorhanden ist. In dem Fall sind Minusstunden betrieblich angeordnet und müssen folglich vom Arbeitgeber in voller Höhe bezahlt werden.

Wann handelt es sich um Sollstunden?

Die wesentliche Voraussetzung, dass man überhaupt Minusstunden aufbauen kann, ist ein Arbeitszeitkonto, auf dem die einzelnen Stunden dokumentiert sind. Dieses  geht in der Regel mit einer Gleitzeitregelung mit mehr oder weniger flexiblen Arbeitszeiten einher. Bedeutet: Verlängert man die Mittagspause an Tag A um 30 Minuten, ist es in der Regel kein Problem, an Tag B einfach eine halbe Stunde länger zu arbeiten, um einen Ausgleich zu erzielen.

Gibt es kein Arbeitszeitkonto, ist es streng genommen gar nicht möglich, Minusstunden anzusammeln. Bei einer im Arbeitsvertrag klar festgelegten Arbeitszeit bedeutet das jedoch einen Verstoß gegen eine vertragliche Vereinbarung, wenn man weniger arbeitet (weil man zum Beispiel nicht pünktlich erscheint). Die Folge kann jetzt sogar eine Abmahnung sein.

Weniger Gehalt für weniger Stunden?

Ein Soll darf man auch bei einer Gleitzeitregelung nicht ewig vor sich herschieben und es kann auch nicht unbegrenzt angehäuft werden. Sind die Minusstunden nicht innerhalb eines bestimmten vertraglich vereinbarten Zeitraums (in der Regel einige Monate und maximal ein Jahr) wieder ausgeglichen, dann drohen dem Arbeitgeber Lohnkürzungen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Gehalt entsprechend zu reduzieren, wenn

• die Minusstunden nicht innerhalb eines vertraglich vereinbarten Zeitraums nachgearbeitet wurden.
• mehr Minusstunden angehäuft wurden als vertraglich erlaubt.
• die Minusstunden bei einer Kündigung noch nicht ausgeglichen sind.
• weniger gearbeitet wurde als vertraglich vereinbart (ohne Gleitzeitregelung).

Manchmal gibt es triftige Gründe, warum man immer weiter ins Minus rutscht und das Nacharbeiten nicht ohne Weiteres möglich ist: Das kann zum Beispiel die Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen sein. In dem Fall lohnt sich das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Wer nicht dauerhaft seine Arbeitszeit reduzieren möchte, kann eventuell einen längeren Aufschub vereinbaren. Nachgeholt werden müssen die Stunden aber in jedem Fall. Denn anders als Überstunden können die Sollstunden nicht verfallen.

Minusstunden mit dem eigenen Urlaub auszugleichen, ist übrigens keine gute Idee und auch nicht zulässig. Der Grund: Urlaub darf nicht rückwirkend, sondern immer nur für die Zukunft genommen werden.

Urheber des Titelbildes: olonezec/ 123RF Standard-Bild

Arbeitszeitgesetz: So viel dürfen Beschäftigte arbeiten

Dass die reguläre Arbeitszeit in Deutschland pro Tag acht Stunden bei einem Vollzeitjob beträgt und nur bestimmte Berufsgruppen am Sonntag arbeiten dürfen, sind für die wenigsten Menschen überraschende News. Wenn es um das Thema Arbeitszeiten geht, sind im Arbeitszeitgesetz aber noch viel mehr Regelungen zu finden – für Arbeitnehmer lohnt sich ein genauerer Blick.

Die Arbeitszeiten am Tag, in der Woche und im Jahr

Zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer legt das Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, klar definiert die maximalen Arbeitszeiten vor:

• Pro Werktag sind bei einer Vollzeitstelle acht Stunden zulässig. Die Pausen sind dabei nicht eingerechnet.
• Eine Erhöhung der Arbeitszeit auf zehn Stunden täglich ist in Ausnahmefällen erlaubt, allerdings muss ein Ausgleich in den folgenden Tagen stattfinden. Der Durchschnitt der täglichen Arbeitszeit darf in einem Zeitraum von einem halben Jahr dabei die acht Stunden aber nicht überschreiten.
• Pro Woche erlaubt das Gesetz maximal 48 Stunden Arbeitszeit (der Samstag gilt als Werktag).
• Im Jahr dürfen Beschäftigte höchstens 48 Wochen arbeiten, da sie einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub haben.
• Auch bei mehreren Jobs darf die Grenze von 48 Stunden pro Woche in der Summe nicht überschritten werden.
• Minderjährige dürften gemäß Jugendarbeitsschutzgesetz nicht länger als 40 Stunden wöchentlich arbeiten.
• Nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von 30 Minuten erforderlich. Bei mehr als neun Stunden fallen 45 Minuten Auszeit an. Selbst dann, wenn ein Arbeitnehmer die Pause nicht in Anspruch nimmt, wird sie ihm automatisch abgezogen.
• Eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden zwischen Arbeitsende und -beginn ist einzuhalten. Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst gelten nicht als Ruhezeit.

Sonntag – der heilige Ruhetag?

Tatsächlich ist es nach wie vor so, dass Arbeitnehmende weder an Sonntagen noch an Feiertagen arbeiten müssen. Hier gibt es aber Ausnahmen: Diese gelten zum Beispiel für das Personal von Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Tankstellen, Restaurants, Theatern und Museen. Angestellte, die am Sonntag arbeiten, dürfen die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ebenfalls nicht überschreiten und haben dementsprechend einen anderen Tag in der Woche frei. Und: Ihnen stehen zudem mindestens 15 freie Sonntage pro Jahr zu.

Das Arbeitsschutzgesetz – einheitliche Regelung für alle?

Ausnahmen bestätigen auch in diesem Fall die Regel. Auch wenn das Gesetz für die meisten Arbeitnehmer gilt, sind einige Berufsgruppen davon jedoch ausgenommen. Das sind:

• leitende Angestellte im öffentlichen Dienst
• leitende Angestellte in Unternehmen sowie Chefärzte
• Arbeitnehmende, die andere Personen pflegen, erziehen oder betreuen und mit ihnen zusammen wohnen
• Angestellte in Kirchen und Religionsgemeinschaften

Arbeitsweg, Dienstreise & Bereitschaft – was gehört zur Arbeitszeit?

Um die Arbeitszeit messen zu können, muss natürlich eindeutig klar sein, was überhaupt zur Arbeitszeit gehört und was nicht. Auch hier gibt das Arbeitszeitgesetz klare Regelungen vor:

• Arbeitsweg: Der Weg zur Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit. Eine Ausnahme gilt nur, wenn der direkte Weg von beziehungsweise zu einem Kunden führt.
• Dienstreisen: Meist gilt der Fahrtweg während einer dienstlichen Reise als Arbeitszeit, vor allem dann, wenn man mit dem eigenen Pkw anreist. Eine Zugfahrt hingegen ist nur dann Reisezeit, wenn man währenddessen auch arbeitet. Bei Auslandsreisen werden Hin- und Rückreise komplett als Arbeitszeit angerechnet.
• Umkleiden: Sofern eine bestimmte Arbeitskleidung vorgeschrieben ist, gilt das An- und auch Ausziehen dieser definitiv als Arbeitszeit.
• Arbeitsbereitschaft: Auch wenn am Arbeitsplatz einmal nichts zu tun ist, muss diese Zeit in vollem Umfang bezahlt werden, da der Beschäftigte schließlich jederzeit aktiv werden könnte. Ein Beispiel: Der Verkäufer in einem Geschäft, der aufgrund fehlender Kundschaft nichts zu tun hat, muss mit keinen Abzügen rechnen.
• Bereitschaftsdienst: Wer für den Fall der Fälle am Arbeitsplatz außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit direkt verfügbar ist, kann sich diese Bereitschaft anrechnen lassen. Da sich diese Person in dieser Zeit jedoch (in einem separaten Raum) entspannen kann, wird der Bereitschaftsdienst geringer vergütet.
• Rufbereitschaft: Beschäftigte können sich hierbei zu Hause aufhalten, müssen jedoch telefonisch erreichbar sein und im Bedarfsfall auch an den Arbeitsplatz kommen. Als Arbeitszeit lässt sich hierbei lediglich die tatsächlich geleistete Arbeit (inklusive der Fahrtzeiten) anrechnen.

Was tun, wenn die Zeiten nicht eingehalten werden?

Auch im eigenen Interesse sollten sich Arbeitnehmer an die geltenden Zeiten halten. Gefragt sind aber auch die Arbeitgeber, die darauf achten sollten, dass ihre Beschäftigten nicht zu viel und zu lange arbeiten: Wer seine Mitarbeitenden mehr als zehn Stunden täglich arbeiten lässt, begeht sogar eine Ordnungswidrigkeit und kann mit einer Geldstrafe rechnen. Arbeitnehmende haben in diesem Fall sogar das Recht, ihre Arbeit zu verweigern.

Urheber des Titelbildes: cosmaa/ 123RF Standard-Bild

Zwei Wochen frei fürs Kind – alles Wichtige rund um den Vaterschaftsurlaub

Mussten frisch gebackene Väter bislang wertvolle Urlaubstage einreichen, wenn sie in den ersten Lebenswochen Zeit mit ihrem Kind verbringen wollten, haben Sie künftig einen gesetzlichen Anspruch auf freie Tage direkt nach der Geburt. Denn ab 2024 gibt es den Vaterschaftsurlaub.

Der rechtliche Rahmen: Das ändert sich für Väter

Während Mütter einen gesetzlich verankerten Anspruch auf den Mutterschutz haben und sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt ihres eigenen Kindes von ihrer Arbeit freigestellt sind, gingen die Väter bislang (fast) leer aus. Die meisten Unternehmen gewähren in der Regel lediglich einen Tag Sonderurlaub bei der Geburt. Wer mehr Tage freihaben möchte, der musste bislang dafür einen Teil seines Jahresurlaubs nehmen – und darauf hoffen, dass der Arbeitgeber diesen auch genehmigt.

Mit dem Vaterschaftsurlaub besteht für Väter beziehungsweise das andere Elternteil künftig ein Anspruch auf zwei Wochen (zehn Arbeitstage) bezahlten Urlaub unabhängig vom bestehenden Urlaub. Eine entsprechende Regelung soll im Mutterschutzgesetz festgehalten werden.

Die rechtliche Grundlage für den Vaterschaftsurlaub ist in der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie (von 2019) zu finden. Deutschland setzt die Regelung dabei vergleichsweise spät um, da diese eigentlich bereits seit Mitte 2022 für alle Mitgliedsländer verpflichtend ist.

Vaterschaftsurlaub und Elternzeit: Das sind die Unterschiede

Die Möglichkeit, mit dem Kind in den ersten Lebenswochen viel Zeit zu verbringen, haben Väter auch jetzt schon in Form der Elternzeit. Bis zu drei Jahre können beide Elternteile zusammen nehmen. Relevant ist jedoch die Höhe der Vergütung in dieser Zeit: So besteht ein Anspruch auf 12 Monate Elterngeld beziehungsweise sogar 14 Monate, wenn sowohl Mutter als auch Vater die Elternzeit in Anspruch nehmen. Die Höhe dieser staatlichen Leistung beträgt jedoch maximal 67 Prozent des vorherigen Nettogehalts. Wer 24 beziehungsweise 28 Monate vom Elterngeld profitieren will, erhält monatlich die Hälfte der Bezüge.

Anders beim Vaterschaftsurlaub: Geplant ist eine ähnliche Regelung wie beim Mutterschaftsgeld: Die Krankenkasse zahlt hierbei einen Betrag von 13 Euro pro Tag und der Arbeitgeber den „Rest“ bis zum Erreichen des bisherigen Nettoverdienstes.

Wer darf den Urlaub nehmen? Die Bedingungen

Einen Anspruch auf den Vaterschaftsurlaub werden künftig alle abhängig Beschäftigten in Deutschland haben, deren Partner ein Kind geboren hat. Der Familienstand spielt dabei keine Rolle. Es ist zudem nicht relevant, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitjob oder sogar „nur“ um eine geringfügige Beschäftigung handelt. Da diese besondere Form des Urlaubs dazu gedacht ist, Zeit mit dem eigenen Kind zu verbringen und die Beziehung zum Nachwuchs zu stärken, ist es jedoch nicht zulässig, während dieser Zeit einer anderen beruflichen Beschäftigung nachzugehen.

Urheber des Titelbildes: halfpoint/ 123RF Standard-Bild

Keine Betreuungsmöglichkeit: Darf das Kind mit an den Arbeitsplatz?

Wenn die Kita streikt, der Babysitter ausgebucht ist und auch Oma und Opa kurzfristig nicht einspringen können, dann stehen berufstätige Eltern mit kleinen Kindern vor einem großen Problem. Um dennoch arbeiten zu können, fragen sich jetzt viele: Darf ich mein Kind mit ins Büro nehmen, wenn ich keine Betreuung finde? Welche Möglichkeiten es für berufstätige Mütter und Väter in dieser Notlage gibt, erklärt dieser Ratgeber.

Die rechtliche Lage

Auch wenn sich partout niemand finden will, der auf das Kind aufpasst, besteht dennoch kein rechtlicher Anspruch. Es ist sogar verboten, das Kind mitzunehmen, wenn der Arbeitsplatz eine potenzielle Gefahr für das Kind darstellt (zum Beispiel eine Werkstatt, eine Baustelle oder das Fließband) oder es sich um hygienisch sensible Bereiche (wie Küchen, Krankenhäuser oder Labore) handelt. Im Büro ist die Mitnahme des Kindes hingegen in der Regel grundsätzlich möglich. Dafür müssen sich Angestellte aber unbedingt vorher die Erlaubnis des Vorgesetzten einholen – nur mit dessen Zustimmung darf das Kind unter folgenden Voraussetzungen mit:

• Eine Beaufsichtigung ist während der gesamten Arbeitszeit sichergestellt.
• Die eigene Arbeit und die der Kollegen wird durch die Anwesenheit des Kindes nicht gestört oder beeinträchtigt.

Was tun, wenn die Mitnahme des Kindes nicht erlaubt ist?

Erteilt der Arbeitgeber eine Absage, kann er seine Angestellten jedoch nicht dazu zwingen, am Arbeitsplatz zu erscheinen und das kleine Kind unbeaufsichtigt alleine zu Hause zu lassen. In dem Fall geht die Betreuungspflicht eindeutig vor der Arbeitspflicht. Unter Umständen gewährt der Vorgesetzte eine unbezahlte Freistellung, im schlimmsten Fall müssen Sie einen Tag unbezahlten Urlaub einreichen.

Sofern der Arbeitgeber zustimmt, kann es alternativ für alle Parteien die bessere Option sein, im Homeoffice zu arbeiten. Hier besteht vielleicht sogar die Möglichkeit, zwischendurch mehrere Pausen einzulegen, um das Kind zu beschäftigen und die Arbeitszeit dann einfach hinten dranzuhängen. Als Notfalllösung können darüber hinaus auch sogenannte „Eltern-Kind-Büros“ infrage kommen. Einige Unternehmen bieten diese Arbeitsplätze mit Spielzeug, Kinderbett und Wickeltisch bereits an, außerdem gibt es in einigen Städten auch schon Angebote von sozialen Einrichtungen.

Was ist zu beachten, wenn das Kind dabei ist?

Gibt der Arbeitgeber ein Go und das Kind darf mit ins Büro, dann liegt es am Vorgesetzten, gewisse Rahmenbedingungen vorzugeben beziehungsweise klare Regeln aufzustellen. Festgelegt werden kann zum Beispiel, in welchen Bereichen sich das Kind aufhalten darf und wer im Falle eines Schadens haftet. Unter Umständen muss der Erziehungsberechtigte eine Haftungserklärung unterschreiben, sodass das Unternehmen nicht in der Haftung steht, wenn sich das Kind verletzt. Die Aufsichtspflicht liegt während der gesamten Zeit bei der Mutter oder dem Vater: Die Eltern haben dementsprechend darauf zu achten, dass ihr Nachwuchs sich an die Regeln hält und auch keinen Zugang zu sensiblen Daten (relevant im Rahmen des Datenschutzes) hat.

In der Praxis ist das aber wahrscheinlich häufiger leichter gesagt als getan. Vor allem bei kleinen Kindern ist es für die Eltern meist ein großer Spagat, sich einerseits auf die Arbeit zu konzentrieren und andererseits das Kind ruhig und beschäftigt zu halten. Empfehlenswert ist es auf jeden Fall, ein paar Spielsachen, Malutensilien, Kuscheltiere, ein Buch und/oder Tablet je nach Interessen und Alter des Kindes mitzunehmen. Gut an kommt es bei vielen Kids, wenn sie kleine Aufgaben im Büro erfüllen dürfen – dadurch fühlen sie sich wichtig und gebraucht und sind etwas vom „langweiligen“ Büroalltag abgelenkt. Eine Belohnung für ein gutes Verhalten am Ende des Tages kann zudem wahre Wunder bewirken. Außerdem ist es mit Sicherheit motivierend, wenn sie zwischendurch immer mal ein Lob von Mama oder Papa dafür bekommen, dass sie sich gut benehmen.

Welche Möglichkeiten haben Eltern bei einer Erkrankung des Kindes?

Ein Sonderfall ist die Erkrankung eines Kindes: Hier haben es Eltern zumindest aus rechtlicher Sicht deutlich einfacher. Sie können (Stand: 2023) pro Kind unter zwölf Jahren jeweils 30 Arbeitstage Kinderkrankentagegeld beantragen und gemeinsam mit ihrem Kind zu Hause bleiben. Alleinerziehende haben sogar einen Anspruch auf 60 Tage. Das Krankentagegeld beträgt 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts und wird bei gesetzlich Versicherten vom Arbeitgeber übernommen.

Sofern das Kind nicht ansteckend und fit genug ist, besteht auch jetzt die Möglichkeit, es nach vorheriger Nachfrage mit ins Büro zu nehmen. Hier sollte man aber gut abwägen, ob das tatsächlich eine gute Idee ist.

Urheber des Titelbildes: ammentorp/ 123RF Standard-Bild

Frauenquote in Deutschland – der aktuelle Stand der Dinge

Der Anteil von Frauen in Führungspositionen deutscher Unternehmen beträgt 29,3 Prozent. Das zeigt eine Auswertung des Statistischen Bundesamtes aus dem Jahr 2019. Von einer Gleichstellung der Geschlechter in der Arbeitswelt ist das noch weit entfernt. Die Frauenquote soll das ändern.

Welche gesetzlichen Regelungen gibt es in Deutschland und zeigen diese Wirkung? Hier gibt es Antworten.

Eine kurze Historie der Gleichstellung

• 1918: Das Reichswahlgesetz führt das aktive und passive Frauenwahlrecht ein.
• 1950: In der DDR tritt das „Gesetz über den Mutter- und Kinderschutz und die Rechte der Frau“ in Kraft, das unter anderem den Mutterschutz und die staatliche Kinderbetreuung regelt.
• 1952: Die BRD regelt den Mutterschutz im „Gesetz zum Schutz der erwerbstätigen Mutter“.
• 1958: In der BRD tritt das „Gesetz über die Gleichberechtigung von Mann und Frau“ tritt in Kraft. Frauen dürfen nun auch ohne Zustimmung ihres Ehemannes ein Arbeitsverhältnis eingehen, ein eigenes Konto eröffnen und ihr Geld selbst verwalten. Die Erwerbstätigkeit der Frau muss allerdings weiterhin mit ihren „Pflichten in Ehe und Familie“ vereinbar sein.
• 1977: Die BRD führt das erste „Gesetz zur Reform des Ehe- und Familienrechts“ ein. Damit entfällt die gesetzliche vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe.
• 1980: Das „Gesetz über die Gleichbehandlung von Männern und Frauen am Arbeitsplatz“ sichert Frauen in der BRD zumindest theoretisch den gleichen Arbeitslohn zu wie Männern.
• 1994: Das „Zweite Gleichbehandlungsgesetz“ tritt in Kraft und regelt unter anderem, dass sich Stellenausschreibungen ausdrücklich an Frauen und Männer richten müssen.
• 2016: Seit diesem Jahr gilt das „Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen“ (FüPoG), das eine Frauenquote für Aufsichtsräte festlegt.
• 2021: Die Bundesregierung einigt sich auf einen Entwurf für das FüPoG II. Es ist die erste gesetzliche Regelung zum Frauenanteil in den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen.

FüPoG: Frauenquote für Aufsichtsräte

Diskussionen über eine Frauenquote in für Führungspositionen gab es schon in den 1980er Jahren. Erst 2011 allerdings schlossen sich die Bundesräte aller Parteien zusammen, um in der sogenannten „Berliner Erklärung“ eine Frauenquote von 30 Prozent für Aufsichtsräte zu fordern. Das FüPoG von 2016 schreibt diese Forderung gesetzlich fest.

Tatsächlich gibt das FüPoG keine Frauenquote, sondern eine Geschlechterquote vor. Für die Aufsichtsräte von börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen gilt: Mindestens 30 Prozent der Plätze im Aufsichtsrat müssen mit Angehörigen eines unterrepräsentierten Geschlechts besetzt sein. Ist diese Quote noch nicht erreicht, müssen frei werdende Posten so lange an entsprechende Kandidaten vergeben werden, bis das der Fall ist. Finden sich keine geeigneten Kandidaten, bleibt der Platz unbesetzt („leerer Stuhl“). Von dieser Regelung sind etwa 105 Unternehmen in Deutschland betroffen.

Rund 3.500 Unternehmen, die entweder börsennotiert oder paritätisch mitbestimmt sind, müssen außerdem eigene Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in ihren Führungsgremien festlegen. Erreichen sie diese Zielgröße nicht, fallen allerdings keine Sanktionen an. Zudem können sie die Zielgröße auch auf 0,00 Prozent festsetzen.

FüPoG II: Frauenquote für Vorstände

Im Januar 2021 hat sich das Bundeskabinett auf einen Entwurf für Änderungen am FüPoG geeinigt. Das neue, als FüPoG II bezeichnete Gesetz setzt nun auch eine Geschlechterquote für die Vorstände börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen sowie für den öffentlichen Dienst fest: In Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern muss mindestens eine Position mit einer Frau besetzt sein.

Der Bundestag hat den Änderungen am 11. Juni 2021 zugestimmt, am 11. August 2021 wurden sie im Bundesgesetzblatt verkündet.

Wie halten es andere Länder mit der Frauenquote?

In neun weiteren europäischen Ländern gelten gesetzliche Bestimmungen zur Frauenquote in Führungspositionen: Norwegen, Belgien, Frankreich, Italien, Österreich, Portugal, Spanien, Island und den Niederlanden. Elf europäische Länder haben Empfehlungen zur Geschlechtergleichstellung in ihren sogenannten Corporate Governance Codes (CGC) formuliert.

Als Vorreiter auf europäischer Ebene gilt Norwegen. Bereits seit 2003 gilt hier für die Aufsichtsräte börsennotierter und staatlicher Unternehmen eine Frauenquote von 40 Prozent. Unternehmen, die diese Quote nicht erfüllen, müssen mit harten Sanktionen rechnen.

Frauenquote pro und contra

Die Diskussion um die Vor- und Nachteile einer Frauenquote für Führungspositionen ist noch lang nicht verstummt. Kritiker führen unter anderem an, dass die Frauenquote männliche Bewerber diskriminiere. Für einige Stellen gäbe es zudem nicht genug qualifizierte weibliche Fachkräfte.

Befürworter halten dem entgegen, dass man bei Frauenquoten zwischen 30 und 40 Prozent nicht von einer Benachteiligung der Männer sprechen könne. Führungspositionen seien zudem vorrangig mit Wirtschaftswissenschaftlern und Juristen besetzt, Gebieten, für die es ausreichend weibliche Kandidaten gibt. Die Frauenquote sei notwendig, um die Chancengleichheit im Arbeitsleben zu gewährleisten.

Zeigt die Frauenquote Wirkung?

Die Entwicklung des Frauenanteils in den deutschen Führungspositionen lässt darauf schließen, dass die Frauenquote durchaus Wirkung zeigt. Laut Deutschem Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) lag der Frauenanteil in den Aufsichtsräten 2016 noch bei 27 Prozent. Bis zum Herbst 2020 ist er auf knapp 36 Prozent gestiegen.

Der Frauenanteil in den Vorständen der 200 umsatzstärksten Unternehmen hat sich laut DIW Managerinnen-Barometer von 2021 bis 2022 um drei Prozent erhöht und liegt nun bei 15 Prozent.

Urheber des Titelbildes: boggy22/ 123RF Standard-Bild

Nur auf Verlangen – der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis bescheinigt nicht nur, dass man für einen bestimmten Zeitraum bei einem Unternehmen tätig war, sondern es enthält auch wichtige Informationen über die ausgeführten Tätigkeiten sowie über die erbrachte Leistung. Für eine Bewerbung ist das Arbeitszeugnis daher eine wichtige Referenz. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf – es gibt jedoch bestimmte Voraussetzungen.

Arbeitszeugnis nach der Kündigung

Der Anspruch auf ein Zeugnis besteht immer mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – ganz gleich, ob man selbst kündigt oder der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht – und zwar bereits ab dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung zugestellt wurde. Der Mitarbeiter hat so die Möglichkeit, sich zu bewerben, auch wenn er noch einige Monate beim Unternehmen arbeitet. Nach dem letzten Arbeitstag kann dieses zunächst noch vorläufige Zeugnis dann gegen ein Schlusszeugnis ausgetauscht werden. Jedes Arbeitszeugnis ist dem Arbeitgeber in gedruckter Form auszuhändigen, eine elektronische Übermittlung ist nicht zulässig.

Um ein Zeugnis zu erhalten, steht der Arbeitgeber in einer Holschuld und muss seinen Chef aktiv dazu auffordern, ihm eins zu schreiben. Dies kann mündlich geschehen, empfehlenswert ist es aus Beweisgründen jedoch, den Wunsch schriftlich zumindest per E-Mail zu formulieren. Eine Begründung, wofür man das Zeugnis verwenden möchte, ist jedoch nicht nötig.

Mit plausiblem Grund: Zwischenzeugnis anfordern

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis vom Unternehmen zu verlangen. Einen Anspruch darauf haben sie jedoch nur, wenn nachvollziehbare Gründe vorliegen. Das sind zum Beispiel:

• eine neue Aufgabe im Betrieb
• der Wechsel des Vorgesetzten
• die Bewerbung auf eine andere Stelle
• der Nachweis für eine Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme oder ein Studium
• der Ablauf der Probezeit

Die Qual der Wahl: die zwei Arten von Zeugnissen

Es gibt zwei Formen von Arbeitszeugnissen. Arbeitnehmer können dabei selbst entscheiden, ob sie ein

• einfaches Zeugnis
• qualifiziertes Zeugnis

erhalten möchten. Das gilt für in Vollzeit Beschäftigte und unbefristet Angestellte genauso wie für Personen, die einen befristeten Arbeitsvertrag haben oder in Teilzeit arbeiten. Während das einfache Zeugnis lediglich alle relevanten Daten zum Beschäftigungsverhältnis sowie eine Beschreibung der ausgeübten Tätigkeiten enthält, gehört zum qualifizierten Zeugnis zusätzlich eine Leistungs- und Kompetenzbewertung. Für eine Beurteilung gilt jedoch die Voraussetzung, dass der Beschäftigte bereits mindestens sechs bis acht Wochen im Betrieb tätig war.

Für das qualifizierte Arbeitszeugnis gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren nach Ausscheiden aus dem Betrieb. Nach Ablauf dieser Frist ist das Unternehmen nicht mehr dazu verpflichtet, dieses Zeugnis auszustellen. Vertraglich sind individuell andere Regelungen möglich.

Tipp: Bei einer Bewerbung sollte ein qualifiziertes Zeugnis ein Muss sein. Denn wer lediglich einen Tätigkeitsnachweis vorlegt, erweckt schnell den Eindruck, dass er eine schlechte Beurteilung seines bisherigen Arbeitgebers verhindern möchte.

Urheber des Titelbildes: ginasanders/ 123RF Standard-Bild

Krank im Urlaub – was Angestellte jetzt tun sollten

Es ist der Klassiker, den niemand braucht. Nach einer stressigen Zeit im Job steht endlich der wohlverdiente Urlaub an. Anstatt jetzt stressfrei zu entspannen, macht unser Körper plötzlich schlapp und wir werden krank. Ärgerlich! Damit zumindest die wichtigen Urlaubstage nicht verfallen, sollten Sie jetzt einiges beachten, um diese zu „retten“.

Das sagt das Gesetz

Damit ein Angestellter die schönsten Tage im Jahr auch tatsächlich für die notwendige Entspannung nutzen kann und diese nicht krank im Bett verliert, gibt das Bundesurlaubsgesetz (§ 9) eine klare Regelung vor: Demnach erhält man bereits genommene Urlaubstage komplett zurück, wenn man während des Urlaubs erkrankt. Für diesen Anspruch gelten jedoch klare Anzeige- und Nachweispflichten des kranken Angestellten. Diese sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5) geregelt.

Direkt einen Arzt aufsuchen

Um den krank verbrachten Urlaub nicht zu verlieren, ist vor allem schnelles Handeln angesagt. Denn anders als im „normalen“ Krankheitsfall ist ein ärztliches Attest nicht erst ab dem dritten Tag notwendig. Ein Arzt ist vielmehr ab dem ersten Tag aufzusuchen – auch dann, wenn keine akute Behandlung nötig ist.

Verbringt man seinen Urlaub im Ausland, ist beim Attest unbedingt darauf zu achten, dass der Arzt auch tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt und nicht nur die Erkrankung dokumentiert. Auch die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit muss darauf vermerkt sein.

Den Arbeitgeber direkt informieren

Wer seine Urlaubstage nicht einfach verfallen lassen will, der muss seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Erkrankung informieren. Aus dem Urlaub kann dies zum Beispiel telefonisch oder per E-Mail erfolgen. Außerdem ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zum Beispiel abfotografiert als Dateianhang mitzuschicken. Das Original sollte schnellstmöglich (auf Kosten des Angestellten) nachgereicht werden. Halten Sie sich im Ausland auf, gehört es auch zur Meldepflicht, die Urlaubsadresse anzugeben. Auch die Rückkehr ist dem Arbeitgeber direkt anzuzeigen. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet, sofort die Heimreise anzutreten, sofern er die Krankheit auch am Urlaubsort auskurieren kann. Darüber hinaus sollte nicht vergessen werden, auch die Krankenkasse von der Erkrankung in Kenntnis zu setzen.

Urlaubstage nicht einfach hinten dranhängen

Ist der Urlaub offiziell beendet, dann muss der Arbeitnehmer ganz regulär wieder bei der Arbeit erscheinen, sofern er nicht weiterhin krank ist. Nicht zulässig ist es jetzt, die versäumten Urlaubstage einfach und ohne Absprache hinten dranzuhängen. Um den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen, muss vielmehr ein neuer Urlaubsantrag gestellt werden. Der Arbeitgeber muss diesem gewünschten Zeitraum dann zunächst zustimmen.

Bei Langzeiterkrankten sieht es etwas anders aus: Denn wer aufgrund von Krankheit seinen Urlaub in einem Kalenderjahr nicht nehmen kann, bei dem verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos.

In diesen Fällen ist der Urlaub nicht mehr zu retten

Wer für den Urlaub Überstunden abbauen will, der hat schlichtweg Pech gehabt, wenn er krank wird. Denn die krank verbrachten Stunden lassen sich nachträglich auch mit einem Attest nicht mehr gutschreiben. Auch bei einer Erkrankung des Kindes sieht es schlecht aus, sich die eigenen Urlaubstage zurückzuholen.

Bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit ist Vorsicht geboten. Zwar bleiben die Urlaubsansprüche bestehen, der Arbeitgeber hat unter Umständen jedoch das Recht, das Arbeitsentgelt nicht weiterzuzahlen. Wer daher besonders leichtsinnig war, der sollte lieber kein Attest einreichen, auch wenn er dann den Urlaub nicht nachholen kann.

Transparent kommunizieren und Zweifel ausräumen

Auch wenn man selbst in der Regel natürlich nichts dafür kann, krank zu werden, sind Arbeitgeber dennoch meist wenig erfreut, wenn sich ein Angestellter aus dem Urlaub krankmeldet. Um mögliche Zweifel an der Echtheit der Erkrankung gar nicht erst aufkommen zu lassen, lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber persönlich und transparent zu kommunizieren und ihn regelmäßig über den Krankenstand in Kenntnis zu setzen. Das sollte auch aus dem Urlaub (im Ausland) möglich sein, selbst wenn es mit Kosten verbunden ist.

Bei berechtigten Zweifeln an der „Echtheit“ der Krankheit haben Arbeitgeber übrigens das Recht, den Medizinischen Dienst der Krankenkassen für eine gutachterliche Untersuchung des Patienten zu beauftragen. Es ist sogar zulässig, ein Detektivbüro einzuschalten. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Krankheit keine echte war, dann hat der Angestellte ein großes Problem: Denn jetzt erhält er nicht nur keine weiteren Urlaubstage, aller Voraussicht nach ist er zudem seinen Job los.

Urheber des Titelbildes: milkos/ 123RF Standard-Bild

Auflösungsvertrag – das sollten Arbeitnehmer wissen

Wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen bestehenden Arbeitsvertrag beenden möchten, kann das auf verschiedene Weise besiegelt werden. Eine Möglichkeit besteht darin, einen sogenannten Auflösungsvertrag aufzusetzen.

Was den Auflösungsvertrag ausmacht, welche Punkte unbedingt berücksichtigt werden sollten und welche Vor- und Nachteile ein solcher Vertrag für Arbeitnehmer bietet, erklärt dieser Beitrag.

Was ist ein Auflösungsvertrag?

Mit einem Auflösungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich darauf, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzuheben. Im juristischen Sprachgebrauch wird der Auflösungsvertrag daher auch als Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung bezeichnet.

Im Arbeitsrecht sind keine Vorgaben für den Aufhebungsvertrag festgelegt. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht jedoch vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer in schriftlicher Form erfolgen muss (§ 623 BGB). Ferner muss das Dokument von beiden Parteien unterzeichnet werden. Das gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Eine per SMS, E-Mail oder mündlich vereinbarte Aufhebungsvereinbarung ist nicht wirksam.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Kündigung

Eine Kündigung löst das Arbeitsverhältnis einseitig auf. Ein Auflösungsvertrag basiert dagegen auf einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, muss zudem der Betriebsrat angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Wird ein Aufhebungsvertrag ausgestellt, entfällt diese Anhörung.

Ein weiterer Unterschied: Für den Aufhebungsvertrag sind keinerlei gesetzliche Fristen zu beachten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich frei darüber einigen, zu welchem Datum der Arbeitsvertrag enden soll.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Nicht zu verwechseln ist der Auflösungsvertrag mit einem Abwicklungsvertrag. Letzterer wickelt lediglich die Begleitumstände ab, unter denen das Arbeitsverhältnis endet. Im Abwicklungsvertrag lassen sich zum Beispiel Fristen für die Rückgabe von Firmeneigentum oder eventuelle Abfindungszahlungen festlegen. Er beendet jedoch nicht das Arbeitsverhältnis selbst.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Abfindung

Eine Abfindung stellt die Zahlung einer einmaligen Summe zum Ende des Arbeitsverhältnisses dar. Die Höhe handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel individuell aus. In einigen Fällen geben der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Höhe der Summe vor.

Arbeitgeber bieten eine Abfindung meist dann an, wenn eine ordentliche Kündigung mit Risiken einhergeht, sie etwa mit einer Kündigungsschutzklage rechnen müssen. Über Höhe und Auszahlung der Abfindung können sich die beteiligten Parteien formlos einigen werden. Für gewöhnlich wird die Abfindung jedoch entweder im Auflösungsvertrag selbst oder in einem zusätzlichen Abwicklungsvertrag geregelt.

Aufhebungsvertrag: Viele Vorteile für den Arbeitgeber

Warum bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten einen Auflösungsvertrag an, statt eine Kündigung auszustellen? Das hat mehrere Gründe: Durch die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags wenden Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage ab. Darüber hinaus kann er lange Lohnfortzahlungen vermeiden.

Mit dem Aufhebungsvertrag geht für Arbeitgeber lediglich der Nachteil einher, dass Arbeitnehmer ihrem Angebot nicht zustimmen müssen und eine höhere Abfindung aushandeln können. Dennoch ist der Auflösungsvertrag für Arbeitgeber in vielen Fällen günstiger als eine einseitige Kündigung.

Auflösungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer hat der Auflösungsvertrag ebenfalls einige Vorteile, kann aber auch Nachteile aufweisen.

Die Vorteile:

• Es besteht keine Kündigungsfrist, dadurch lässt sich schneller in einen neuen Job wechseln.
• Arbeitgeber bieten für die einvernehmliche Aufhebung oft eine hohe Abfindung an.
• Manche Arbeitgeber versüßen die Auflösung des Arbeitsvertrags auch mit einem besonders guten Arbeitszeugnis.
• Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses macht im Lebenslauf einen besseren Eindruck als eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

Mögliche Nachteile:

• Mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags entfällt der gesetzliche Kündigungsschutz.
• Da der Betriebsrat für den Auflösungsvertrag nicht eingeschaltet wird, kann er nicht prüfen, ob eventuell doch eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.
• Durch einen Auflösungsvertrag können Anwartschaften auf die betriebliche Altersvorsorge entfallen.
• Nach Unterzeichnung ist der Auflösungsvertrag endgültig. Arbeitnehmer können ihre Zustimmung nicht mehr zurückziehen.
• Wer einen Auflösungsvertrag unterzeichnet, erhält eine dreimonatige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (ALG I).

Tipp: So lässt sich die Sperrzeit beim Arbeitsamt vermeiden

Die Sperrfrist beim Arbeitsamt können Arbeitnehmer umgehen, sofern sie den Aufhebungsvertrag nur unterzeichnen, um einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung zuvorzukommen (§ 159 Abs. 1 SGB 3). Weitere Voraussetzung ist, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Diese Punkte sollte ein Auflösungsvertrag regeln

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer genau überprüfen, ob die folgenden Punkte enthalten sind:

• Datum für das Ende des Arbeitsverhältnisses
• Abfindungsvereinbarung
• Regelungen für noch ausstehende Zahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
• Resturlaubsanspruch und Abgeltung
• Freistellung und Lohnfortzahlung
• Termine für die Rückgabe von Firmeneigentum wie Dienstwagen, Firmenhandy, etc.
• Arbeitszeugnis mit Note
• Eventuelles Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer
• Stillschweigevereinbarungen
• Angabe, wer das Arbeitsverhältnis beendet – dieser Punkt ist wichtig fürs Arbeitsamt
• Hinweis auf die mögliche Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 159 Abs. 1 SGB 3

Auflösungsvertrag: Wann Sie einen Anwalt einschalten sollten

Erscheinen Punkte im Auflösungsvertrag unklar? Sind Sie mit der Höhe der Abfindung oder anderen Vorschlägen des Arbeitgebers nicht einverstanden? Dann kann es sich lohnen, vor der Unterzeichnung des Vertrags einen Anwalt einzuschalten. Die anwaltliche Beratung kann auch sinnvoll sein, falls Sie Ihrem Arbeitgeber selbst einen Auflösungsvertrag anbieten möchten. Ein Fachanwalt unterstützt Sie bei der Formulierung des Dokuments.

Schlägt der Arbeitgeber den Auflösungsvertrag vor, übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für die anwaltliche Beratung.

Urheber des Titelbildes: ilixe48/ 123RF Standard-Bild

Pst, nicht weitersagen – was es mit der Schweigepflicht auf sich hat

Es gibt Dinge, die gehören zur Privatsphäre und gehen andere Menschen nichts an. Dazu gehören zum Beispiel der Gesundheitszustand, familiäre Probleme und die Finanzen. Gegenüber bestimmten Berufsgruppen muss man all diese persönlichen Angelegenheiten aber manchmal schon offenbaren. Damit diese „Geheimnisse“ bei Ärzten, Notaren und Rechtsanwälten gut aufgehoben sind und nicht an Dritte weitergegeben werden, gibt es die Verschwiegenheitspflicht.

Per Definition: So ist die Schweigepflicht geregelt

Persönliche und auch betriebliche Geheimnisse für sich zu behalten, sollte für viele Berufsgruppen nicht nur aus Gründen der Solidarität selbstverständlich sein, sondern die Geheimhaltung ist sogar gesetzlich verankert. Geregelt ist die Verschwiegenheitspflicht im Strafgesetzbuch §203: Darin heißt es wortwörtlich: „Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm […] anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.“

Sinn und Zweck dieser Schweigepflicht sind vor allem der unmittelbare Schutz der Privatsphäre und vor Diskriminierung sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Personen, die sich einer bestimmten Berufsgruppe anvertrauen.

Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt dabei vor allem für folgende „Geheimnisträger“:

• Ärzte und Psychologen
• Rechtsanwälte, Notare, Wirtschaftsprüfer und Notare
• Mitarbeiter von offiziellen Beratungsstellen
• Sozialarbeiter
• Mitarbeiter von Versicherungen
• Amtsträger
• Beamte (für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichtete)
• öffentlich bestellte Sachverständige
• Datenschutzbeauftragte
• Betriebsräte

Gut zu wissen: Auch für Arbeitnehmer, die nicht zu dieser Berufsgruppe gehören, gilt eine Verschwiegenheitspflicht bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Diese hat selbst dann Bestand, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag genannt wird und endet nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was fällt alles unter die Verpflichtung zur Verschwiegenheit?

Welche Informationen unter die Schweigepflicht fallen, lässt sich am Beispiel eines Arztes gut exemplarisch darstellen. Hierbei umfasst die Pflicht zur Verschwiegenheit:

• die Tatsache, dass eine Person überhaupt Patient ist
• den Gesundheitszustand beziehungsweise die Art der Erkrankung
• den Krankheitsverlauf
• die Behandlung inklusive Diagnostik
• Meinungen und Äußerungen, die dem Arzt anvertraut wurden
• persönliche Informationen (zum Beispiel die Wohn- und Lebenssituation, die religiöse und sexuelle Orientierung, Finanzen etc.)
• Informationen über dritte Personen, die der Patient gegeben hat

Wem gegenüber gilt die Schweigepflicht?

Diese Regelung ist klar und einfach: Die Verschwiegenheitspflicht gilt gegenüber jeder Person. Selbst dem Ehepartner darf man beispielsweise nicht anvertrauen, dass Person XY an einer unheilbaren Krankheit leidet. Auch Angehörigen der betreffenden Person sind Ärzte, Notare, Psychologen und weitere Berufsgruppen zu Stillschweigen verpflichtet. Das gilt sogar bei Minderjährigen – zu berücksichtigen ist hierbei jedoch das Alter und die Einsichtsfähigkeit des Kindes.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Schweigepflicht jedoch aufgehoben werden. Das ist der Fall, wenn

• eine ausdrückliche (schriftliche) Erlaubnis der zu schützenden Person vorliegt.
• es eine stillschweigende beziehungsweise mutmaßliche Erlaubnis gibt (zum Beispiel die Weitergabe von Patientendaten an einen anderen Arzt, wenn der Patient mit einer Überweisung einverstanden ist).
• eine gesetzliche Auskunftspflicht (zum Beispiel des Arztes an die Krankenkassen) besteht.
• eine Straftat verhindert werden kann.
• ein zu rechtfertigender Notstand (zum Beispiel eine Kindeswohlgefährdung) vorliegt.

Urheber des Titelbildes: lightfieldstudios/ 123RF Standard-Bild