Die Kunst der Mitarbeiterführung
Nachdem ich in meinem letzten Beitrag auf unterschiedliche Hierarchieebenen in Unternehmen eingegangen bin, möchte ich Ihnen einen Überblick über einige ausgewählte Führungsstile geben. Was sind mögliche Fehler, die bei der Mitarbeiterführung vermieden werden sollten? Den einzig richtige Führungsstil gibt es nicht, da er immer von der individuellen Persönlichkeit des Vorgesetzten abhängig ist. Die Art der Mitarbeiterführung hat sich sehr gewandelt: War früher eine autoritäre Führungskraft gefragt, legen viele Unternehmen heute Wert auf visionäre oder charismatische Vorgesetzte, die Mitarbeiter mitreißen und begeistern, die aber gleichzeitig auch strategisch und vernetzt denken sollen.
Die klassischen Führungsstile nach Lewin
Der Sozialpsychologe Kurt Lewin unterschied bereits um 1930 drei verschiedene Führungsstile:
Bei der autoritären Führung entscheidet und kontrolliert ein Vorgesetzter allein. Die Mitarbeiter wissen, was von ihnen erwartet wird, und führen nur aus. So hat die Führungskraft zwar die Fäden in der Hand, die im wahrsten Sinne des Wortes Untergebenen bleiben aber unmündig, was gute Leute aus dem Unternehmen treiben kann. Wer bleibt, fühlt sich im schlimmsten Fall für gar nichts verantwortlich. Ein weiterer Nachteil sind die sehr langen Entscheidungswege, wenn alles ganz oben abgesegnet werden muss.
Beim kooperativen oder auch demokratischen Führungsstil überträgt der Vorgesetzte den Mitarbeitern fest definierte Entscheidungsbefugnisse und steht mit ihnen im Dialog. Ihm ist bewusst, dass er sich nicht in allen Sachgebieten perfekt auskennen kann und seine Mitarbeiter in der Lage sind eigene, vielleicht sogar bessere Entscheidungen zu treffen. Ein Vorgesetzter gibt Ziele vor, die erfüllt werden sollen, und versteht sich vor allem als Koordinator und Partner. Es besteht aber die Gefahr, dass nicht jeder Mitarbeiter mit seinen Freiräumen und seiner Verantwortung umgehen kann, und deshalb an seinen Zielen scheitert.
Beim Laisser-faire-Stil (aus dem Französischen: „gewähren oder machen lassen“) hält sich der Chef komplett aus dem Tagesgeschäft heraus. Die Mitarbeiter haben volle Freiheit, entscheiden und kontrollieren allein. Wer „machen lässt“, muss seine Angestellten besonders sorgfältig danach auswählen, dass sie selbständig und autonom arbeiten können − und das tatsächlich auch wollen. Nur dann kann ein Vorgesetzter sich wirklich aus dem operativen Geschäft „ausklinken“, um visionäre und strategische Aufgaben zu erfüllen, und muss dabei keine Angst haben, dass der Geschäftsbetrieb aus dem Ruder läuft.
Daraus haben sich in den vergangenen Jahrzehnten eine Vielzahl weiterer Führungsmethoden entwickelt. Dazu gehören unter anderem das Management by Objectives (MbO) und Management by Exception (MbE).
Führung durch Ziele: MbO
Die Führung erfolgt dadurch, dass Vorgesetzter und Mitarbeiter gemeinsam Ziele festlegen, etwa dass Kundenanfragen innerhalb einer bestimmten Zeit beantwortet werden sollen. Wie die Ziele erreicht werden, ist im Wesentlichen Sache der Mitarbeiter; als Anreiz dient oft eine leistungsbezogene Bezahlung. MbO lässt der individuellen Initiative und Verantwortung großen Spielraum, fördert Motivation und Engagement, die jeweils höhere Managementebene wird entlastet. Das Konzept hat auch Nachteile: Für die Führungskräfte bringt es einen Mehraufwand mit sich. Ungenaue Zielformulierungen können außerdem zu Unklarheiten und Konflikten führen, und unter den einzelnen Mitarbeitern kann es zu einem scharfen Wettbewerb kommen.
Führung nach dem Ausnahmeprinzip: MbE
Hauptziel der Führung nach dem Ausnahmeprinzip ist die Entlastung der Führungskräfte, damit diese sich auf ihre wesentlichen Aufgaben konzentrieren können. Die Mitarbeiter treffen eigene Entscheidungen und erst wenn sie ihre Aufgaben nicht erfüllen oder Abweichungen entstehen, schalten sich höhere Führungsebenen ein. So steigt das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter, die sehr selbständig arbeiten können – ohne das Risiko, große Fehlentscheidungen zu treffen. Wichtig dabei: Kompetenzen und Verantwortungen müssen klar definiert werden. Außerdem ist eine klare Definition nötig, was als außerordentliche Abweichung gilt, also was Ausnahme und was Regel ist. MbE birgt die Gefahr, dass unangenehme oder negative Ereignisse mit Verzögerung oder gar nicht gemeldet werden. Mitarbeiter können sich außerdem unterschätzt fühlen, da ihnen die Lösung von Ausnahmefällen nicht zugetraut wird.
Fehler vermeiden
Führungsfehler können sich negativ auf die Motivation der Mitarbeiter und das Betriebsklima auswirken. Typisch sind etwa ein nicht vorhandener Führungsstil, schlechte Zielvorgaben oder die Unfähigkeit, Entscheidungen zu treffen. Auch die mangelnde Fähigkeit für Lob und Kritik gehört zu den typischen Fehlern. Ein angespanntes Verhältnis zum Vorgesetzten kann die Bereitschaft der Mitarbeiter sich zu engagieren, erheblich dämpfen. Im schlimmsten Fall wird das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter so nachhaltig gestört, dass die innere Kündigung erfolgt. Für Vorgesetzte ist es deshalb besonders wichtig, sich immer wieder selbst zu überprüfen und bei Problemen mit Mitarbeitern aktiv das Gespräch zu suchen. Worauf Führungskräfte achten und welche Fehler ihnen nicht unterlaufen sollten, erfahren Sie hier.
Wenn Sie tiefer in das Thema Führungsstile einsteigen möchten, empfehle ich Ihnen einen Überblick bei anleiten.de. Ob Vorgesetzter oder Mitarbeiter: Welche Erfahrungen haben Sie mit unterschiedlichen Führungsmethoden gemacht? Ich freue mich auf Ihre Kommentare.
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