Gehaltsgeheimnis ade: Wenn Geld kein Tabuthema mehr im Job ist

Über Geld spricht man nicht – so lautete lange die ungeschriebene Regel in vielen Unternehmen. Doch das ändert sich: Die EU schafft das Gehaltsgeheimnis offiziell ab. Künftig sind Unternehmen zu deutlich mehr Transparenz beim Gehalt verpflichtet.

Was ändert sich, wenn das Gehaltsgeheimnis nicht mehr gilt?

Das Ziel der neuen EU-Lohntransparenzrichtlinie ist es, Löhne und Gehälter nachvollziehbarer und in der Folge gerechter zu gestalten. Spätestens bis Mitte 2026 müssen alle Mitgliedsstaaten sie verbindlich umgesetzt haben. Damit verliert das klassische „Gehaltsgeheimnis“, das bereits in den letzten Jahren mehr und mehr bröckelte, seine Basis.

Konkret geht es um folgende Regelungen:

• Arbeitgeber müssen transparent offenlegen, nach welchen Kriterien sie Gehälter und Gehaltserhöhungen berechnen.
• In Stellenausschreibungen müssen das Gehalt oder Gehaltsspannen konkret genannt werden.
• Beschäftigte dürfen über ihr Gehalt offen sprechen.
• Arbeitgeber dürfen im Vorstellungsgespräch nicht nach dem bisherigen Verdienst fragen.
• Wenn eine deutliche Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen (mehr als 5 Prozent) besteht, müssen Unternehmen das begründen oder Gegenmaßnahmen ergreifen.
• Im Falle einer Lohnklage liegt die Beweislast beim Unternehmen.

Was ändert sich zum bestehenden Entgelttransparenzgesetz?

Ganz neu ist die Lohntransparenzrichtlinie nicht. Schließlich sind einige Vorgaben bereits durch das bestehende Entgelttransparenzgesetz abgedeckt. Das Gesetz gilt seit 2017 und gibt Beschäftigten ein Auskunftsrecht über die Gehälter vergleichbarer Kollegen. Allerdings betrifft das nur Unternehmen mit mindestens 200 Beschäftigten. Wer wissen möchte, ob das eigene Gehalt im Vergleich gerecht ist, stellt beim Arbeitgeber oder über den Betriebsrat eine entsprechende Anfrage.

Mit der EU-Richtlinie gibt es nun eine europaweite Vereinheitlichung und Ausweitung der bestehenden Regelung. Künftig haben alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße das Recht, Informationen über Gehaltskriterien zu erhalten. Zudem müssen Unternehmen aktiv offenlegen, wie sich Löhne zusammensetzen.

Status quo: Mit wem darf man über das Gehalt sprechen?

Das Gehalt ist in vielen Büros ein heikles Thema. In Deutschland gilt es kulturell oft als Tabu, nach dem Einkommen anderer zu fragen oder das eigene zu offenbaren. Arbeitgeber befürchten zudem, dass Diskussionen über die Löhne den Betriebsfrieden stören könnten.

Tatsächlich ist es aber schon jetzt erlaubt und legitim, mit Kollegen, Vorgesetzten oder Familienangehörigen über das eigene Gehalt zu sprechen. Auch Behörden können in bestimmten Fällen Informationen anfordern, etwa für Sozialleistungen oder für das Elterngeld.

Waren bislang vor allem bei Führungskräften noch sogenannte Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen üblich, sind auch diese künftig nicht mehr zulässig. Handelt es sich ausschließlich um den individuellen Verdienst, können Beschäftigte auch in der Öffentlichkeit darüber sprechen. Eine Offenlegung wird nicht als Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen gewertet. Anders sieht es jedoch aus bei Gehaltsinformationen von anderen Personen: Das Stillschweigen ist durch die Datenschutzgrundverordnung geschützt.

Welche Chancen bringt die Transparenz – und für wen?

Die Offenheit bei Gehältern kann mehr Gerechtigkeit schaffen, birgt aber auch ein gewisses Konfliktpotenzial – je nach Perspektive.

Für Arbeitnehmende:

• Mehr Transparenz stärkt die eigene Verhandlungsposition. Gerade bei Gehaltsgesprächen oder bei einem Jobwechsel kann das von Vorteil sein.
• Wer weiß, was andere in ähnlichen Positionen verdienen, kann besser einschätzen, ob das eigene Gehalt fair ist.
• Diskriminierungen, etwa aufgrund des Geschlechts oder eines Teilzeitstatus, werden sichtbarer und damit anfechtbar.

Für Arbeitgeber:

• Klare Gehaltsstrukturen fördern die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen im Team.
• Offene Vergütungssysteme können die Angestellten motivieren, insbesondere wenn sie auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen.

Gleichzeitig entstehen auf beiden Seiten Risiken: So könnten Beschäftigte Gehaltsunterschiede als ungerecht empfinden, selbst wenn sie auf bestehende Qualifikationen, Erfahrungen oder Verantwortung zurückzuführen sind. Arbeitgeber müssen mit mehr Transparenz auch erklären, warum mögliche Unterschiede existieren. Das kann kommunikativ anspruchsvoll sein und nicht immer auf Verständnis bei der Gegenseite stoßen. Letztlich verlangt ein offener Umgang mit den sensiblen Zahlen immer ein gewisses Fingerspitzengefühl: Ziel sollte es immer sein, dass Transparenz nicht in Neid oder Misstrauen umkippt.

Das sollten Beschäftigte jetzt wissen

Wer auf die neuen Regeln vorbereitet ist, profitiert schon jetzt. Denn Transparenz bedeutet nicht automatisch, dass jeder alles wissen muss. Vielmehr geht es um nachvollziehbare Systeme. Es ist daher sinnvoll, sich frühzeitig mit dem eigenen Marktwert und der betrieblichen Entgeltstruktur zu beschäftigen. Folgende Fragen sind dabei hilfreich:

• Welche Faktoren bestimmen im Unternehmen das Gehalt, zum Beispiel die Berufserfahrung, die Verantwortung oder die Qualifikation?
• Gibt es bereits offizielle Gehaltsspannen oder Richtwerte für Positionen?
• Wie sehen die Durchschnittsgehälter in der eigenen Branche aus?

Je besser diese Informationen bekannt sind, desto sicherer lassen sich künftige Gespräche über das eigene Gehalt führen und desto sachlicher wird die Diskussion, sobald die Richtlinie greift. Auch Betriebsräte oder Personalabteilungen können schon jetzt aktiv werden: Sie sind künftig wichtige Ansprechpartner, wenn Mitarbeitende Auskunft oder Einblick in die Vergütungsstrukturen verlangen.