Gruppe von Mitarbeitern mit einem Rollstuhlfahrer

René Battmer

Job-Hebel für Menschen mit Handicap: Die Schwerbehindertenabgabe

Ob Start-up, mittelständisches Unternehmen oder Konzern: Firmen sollen auch Schwerbehinderte beschäftigen, denn Menschen mit einer schweren Behinderung haben es auf dem Arbeitsmarkt schwer. Unternehmen ab einer bestimmten Größe sind deshalb verpflichtet, eine bestimmte Anzahl Schwerbehinderter einzustellen. Wird diese Pflichtbeschäftigungsquote nicht erreicht, muss das Unternehmen eine Ausgleichs- oder Schwerbehindertenabgabe zahlen.

Pflichtbeschäftigung nach dem Sozialgesetzbuch

Ein Mensch gilt als schwerbehindert, wenn einen anerkannten Grad der Behinderung von mehr als 50 Prozent hat. Im Neunten Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB IX) ist festgeschrieben, dass Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeitergröße eine bestimmte Anzahl von Schwerbehinderten einstellen müssen.

Diese Pflichtbeschäftigungsquote gilt ab einer Anzahl von 20 bis 39 Mitarbeitern (Jahresdurchschnitt der Mitarbeiteranzahl): Unternehmen mit dieser Mitarbeiteranzahl müssen mindesten einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen.

Bei 40 bis 59 Mitarbeitern sind zwei Menschen mit schwerer Behinderung zu beschäftigen. Arbeitgeber mit mehr als 60 Mitarbeitern müssen fünf Prozent ihrer Arbeitsstellen mit Schwerbehinderten besetzen.

Bei Firmen mit vielen Filialen zählt die Gesamtanzahl aller Mitarbeiter.

Schwerbehindertenabgabe bei Nichterfüllung

Wenn ein Unternehmen die Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten nicht erfüllen kann oder will, geht es ans Geld: Für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz ist nach Paragraph 77 Absatz 1 SGB IX eine Schwerbehindertenabgabe fällig, auch Ausgleichsabgabe genannt. Die Höhe der Abgabe richtet sich nach der Anzahl der nicht besetzten Arbeitsplätze für schwerbehinderte Menschen.

Firmen mit mindestens 20 und weniger als 40 Arbeitsplätzen im Jahr zahlen für den von ihnen nicht besetzten Pflichtarbeitsplatz monatlich 125 Euro.

Unternehmen mit einer Belegschaft zwischen 40 und 59 Mitarbeitern sind mit 220 Euro dabei. Wenn einer der beiden Arbeitsplätze besetzt ist, sind noch 125 Euro zu zahlen.

Betriebe mit 60 und mehr Mitarbeitern zahlen bei einer Schwerbehinderten-Quote von weniger als zwei Prozent monatlich 320 Euro. Liegt die Quote zwischen zwei und drei Prozent, sind es 220 Euro. Bei einer Beschäftigungsquote zwischen drei und fünf Prozent wird eine Schwerbehindertenabgabe von 125 Euro berechnet.

Diese Ausgleichsabgabe geht für das jeweils vorangegangene Jahr an die zuständigen Integrationsämter. Das mit der Schwerbehindertenabgabe eingesammelte Geld wird ausschließlich für die Hilfe und Förderung schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben eingesetzt.

 

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René Battmer

Rauchen während der Arbeit: Was ist erlaubt, was nicht?

Dem Arbeitgeber ist per Gesetz erlaubt, ein grundsätzliches Rauchverbot im gesamten Betrieb zu verhängen. Schließlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz. Das gilt für den Bereich, den der Arbeitgeber als Arbeitsplatz zur Verfügung stellt. Der Arbeitgeber hat jedoch auch das Recht, innerhalb der gesetzlichen Vorgaben gewisse Freiheiten zu gewähren. Um den Betriebsfrieden nicht unnötig zu stören, ist ein grundsätzliches Rauchverbot nicht zu empfehlen. Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen, um den Arbeitsalltag für Raucher und Nichtraucher zufriedenstellend zu gestalten.

 

Recht auf rauchfreien Arbeitsplatz

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, dem Arbeitnehmer einen rauchfreien Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen, so besagt es das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Der Arbeitsplatz sind die Räumlichkeiten, in denen Schreibtische, Maschinen und andere Gerätschaften stehen, die zur Ausübung der Arbeit benötigt werden.

 

Kein Versicherungsschutz während der Zigarettenpause

Entgegen landläufiger Meinung haben Arbeitnehmer nicht das Recht, ihre Arbeit für eine Zigarettenpause zu unterbrechen. Die Raucherpause ist somit eine unzulässige Arbeitsunterbrechung. Kaffee zu holen und zur Toilette zu gehen sind dagegen zulässige Arbeitsunterbrechungen.

Die meisten Unternehmen regeln die Angelegenheit betriebsintern und lassen Rauchpausen zu. Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass die Zeit nachgearbeitet wird. Und er kann Rauchpausen zeitlich festlegen.

Wichtig: Erleidet der Arbeitnehmer während der Rauchpause einen Unfall, ist er nicht über die Unfallversicherung des Arbeitgebers versichert.

 

Hausrecht und Rauchverbot

Da der Arbeitgeber das Hausrecht hat, kann er ein grundsätzliches Rauchverbot im gesamten Betrieb aussprechen. Der Arbeitnehmer darf dann nur in den gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen, nach sechs Stunden geleisteter Arbeitszeit mindestens 30 Minuten, und außerhalb des Betriebsgeländes rauchen. Hält er sich nicht daran, kann ihm der Arbeitgeber (nach vorheriger Abmahnung) kündigen.

Arbeitnehmer haben ebenfalls kein Anrecht darauf, dass ihnen der Arbeitgeber einen Raucherraum zur Verfügung stellt. Gleiches gilt für einen überdachten und beheizten Außenbereich zum Rauchen. Soweit die gesetzliche Regelung. In der Praxis ist es aber wenig hilfreich, wenn Arbeitnehmer zum Rauchen das Betriebsgelände komplett verlassen müssen. Der Arbeitgeber sollte sich hier flexibel zeigen und auf seine Mitarbeiter zugehen.

 

 

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Kathrin Mannier

Berufliche Weiterbildung: Anspruch auf Bildungsurlaub nutzen

Die meisten Arbeitnehmer haben Anspruch auf Bildungsurlaub – unabhängig von ihrem gesetzlichen Urlaubsanspruch. Wie genau die Regelungen aussehen und wie sich Bildungsurlaub beantragen lässt – hier erfahren Sie mehr.

 

Bildungsurlaub muss relevanten Nutzen haben

Die allermeisten Arbeitnehmer lassen ihren Bildungsurlaub verfallen. Weniger als fünf Prozent der Beschäftigten in Deutschland nutzen ihr Recht auf Bildungsfreistellung, wie Bildungsurlaub auch genannt wird. Damit verzichten sie auf die Möglichkeit, sich beruflich weiterzubilden, ohne dafür ihre Freizeit zu opfern.

Obwohl die meisten Arbeitnehmer einen Anspruch auf Bildungsurlaub haben, muss der Arbeitgeber nicht jeden Antrag genehmigen. Die Weiterbildung sollte einen Mehrwert bieten – nicht nur für den Arbeitnehmer, sondern auch für die Firma. Strandliegen auf den Bahamas zu testen zählt nicht dazu.

Wer sich hingegen politisch, kulturell oder in einer anderen Form so weiterbildet, dass sich ein relevanter Nutzen für den Job ergibt, hat gute Chancen, dass der Antrag genehmigt wird. Neben einer Sprachreise zum Erlernen einer Fremdsprache kommt auch ein Volkshochschulkurs in Frage – die Kosten trägt allerdings jeder Arbeitnehmer selbst. Der Arbeitgeber sponsert schließlich schon den Sonderurlaub.

 

In fast allen Bundesländern gilt der Anspruch auf Bildungsurlaub

In 14 von 16 Bundesländern stehen Arbeitnehmern mit einer Vollzeitstelle fünf Tage Bildungsurlaub pro Jahr gesetzlich zu. Lediglich in Bayern und Sachsen haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Bildungsurlaub. Wer nicht Vollzeit arbeitet, bekommt den Bildungsurlaub anteilig zugesprochen.

 

Den Bildungsurlaub beantragen

Der Antrag auf Bildungsurlaub sollte so früh wie möglich bei den Vorgesetzten eingereicht werden, mindestens aber sechs Wochen im Voraus.

Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist nicht davon abhängig, wie lange ein Arbeitnehmer in der Firma angestellt ist. Während der Probezeit darf in der Regel kein Bildungsurlaub genommen werden, das wäre in dieser Einarbeitungs- und Bewährungsphase auch psychologisch unklug.

Und was ist, wenn der Chef den Antrag auf Bildungsurlaub ablehnt? Das darf er, aber er muss seine Ablehnung begründen und gegebenenfalls einen alternativen Zeitraum benennen. Um Komplikationen zu vermeiden, sollte man den Termin im Vorfeld mit den Kollegen abstimmen und an die Auftragslage anpassen. In Hochzeiten und bei Personalmangel darf der Chef durchaus Nein sagen, dessen sollten sich Arbeitnehmer bewusst sein.

 

 

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Alkohol am Arbeitsplatz – das sollten Sie wissen!

„Der Teufel hat den Schnaps gemacht, um uns zu verderben …“ So lautet eine Zeile in einem bekannten Song von Udo Jürgens aus dem Jahr 1973. Trotz dieser Warnung hat sich die Einstellung der Deutschen zum Alkoholkonsum kaum geändert. Der Alkoholatlas 2017, der vom Deutschen Krebsforschungszentrum veröffentlicht wurde, zeigt zwar insgesamt eine leicht rückläufige Tendenz, schockiert aber dennoch mit einigen Zahlen.

Im Durchschnitt trinkt jeder Deutsche über 15 Jahren ca. 11 Liter Alkohol. Fast 10 Millionen Menschen trinken alkoholische Getränke in riskanten Mengen. Als riskant gilt bei Männern der tägliche Konsum von mehr als 0,6 Liter Bier oder 0,2 Liter Wein. Die Grenzwerte für Frauen liegen bei der Hälfte. Mehr als 20.000 Personen sterben jedes Jahr an den Folgen des Alkoholkonsums. Und nur 3% der erwachsenen Bevölkerung verzichtet komplett auf Alkohol.

Bei diesen Zahlen verwundert es nicht, dass das Thema Alkohol auch im Arbeitsleben eine Rolle spielt. Und das zumeist aus negativen Gründen.

 

In einigen Unternehmen herrscht striktes Alkoholverbot

Für einige Arbeitnehmer ist Alkohol am Arbeitsplatz komplett verboten. Bei Piloten, Busfahrern und anderen Berufsgruppen, die schweres Gerät bedienen und / oder Menschen unmittelbar in Gefahr bringen können, ist das ein überaus sinnvolles Verbot. Auch Restalkohol ist dabei inbegriffen, so dass Arbeiter in den entsprechenden Branchen unbedingt darauf achten sollten, was sie am Abend vor dem nächsten Arbeitstag trinken. Zuwiderhandlungen führen bei diesen Berufen fast immer zur sofortigen Kündigung.

In anderen Branchen ist es für Arbeitgeber ebenfalls möglich, ein generelles Alkoholverbot für das Unternehmen auszusprechen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser seine Einwilligung für die Maßnahme erteilen. Verstoßen Mitarbeiter gegen das Verbot, bekommen Sie jedoch zunächst eine Abmahnung und nicht die sofortige Kündigung.

 

Geburtstag, Jubiläum, Weihnachtsfeier – Feiern Sie … aber mit Bedacht!

Es gibt viele Anlässe, um im Unternehmen Alkohol zu trinken. Zum Geburtstag oder zum Jubiläum wird ein „Sektchen“ getrunken. Bei großen Unternehmensfeiern lassen sich viele Chefs nicht zweimal bitten und ermöglichen eine „feuchtfröhliche Sause“. Und insbesondere bei vielen Start-Ups haben sich regelmäßige Termine wie das „Bier nach Vier“eingebürgert, wobei mit „Vier“ meistens 16 Uhr am Freitag gemeint ist. Auch beim Mittagstisch wird hier und dort ein Bierchen bestellt. In vielen südeuropäischen Ländern gehört „Alkohol zur Tagesmitte“ schließlich auch zum normalen Tagesablauf.

Sofern Sie nicht über die Stränge schlagen und anschließend Ihre Aufgaben zur vollen Zufriedenheit erledigen, hat sicherlich Ihr Arbeitgeber nichts gegen ein Gläschen einzuwenden. Problematisch wird es jedoch, wenn Sie gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden negativ auffallen, z.B. durch eine Alkoholfahne und Minderleistungen. Dann kann es sehr schnell zu einer Abmahnung kommen. Chefs dürfen zwar keine Alkoholtests durchführen (lassen), um ihren Verdacht zu bestätigen. Im Zweifelsfall schicken sie die Mitarbeiter dennoch nach Hause, da sie u.U. für Unfälle haftbar gemacht werden können.

„Wer saufen kann, kann auch arbeiten!“ Dieser Spruch gilt demnach nur, wenn Sie danach vernünftige Arbeit abliefern – und vorher am besten nicht zu viel Alkohol trinken.

 

 

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Weihnachten im Büro: Wieviel Xmas ist im Büro erlaubt?

Kerzen, Lametta, Kekse und Co: Weihnachtsstimmung im Büro steigert die Vorfreude auf die Feiertage – aber was ist in puncto Deko und Xmas-Feeling am Arbeitsplatz überhaupt erlaubt – und was nicht? Erfahren Sie hier mehr über die Spielregeln für die Vorweihnachtszeit im Büro.

 

Rote Kerzen auf dem Schreibtisch?

Wenn der eigene Arbeitsplatz zu Weihnachten im Büro stimmungsvoll glitzern soll, geht ein bisschen was – aber nicht alles. So sind Adventskränze mit echten Kerzen zwar atmosphärisch schön, aber eine Brandgefahr. Der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass seinen Arbeitnehmern am Arbeitsplatz keine Gefahren für Leib und Leben drohen. Darunter fällt auch der Brandschutz, folglich kann der Chef offenes Kerzenlicht am Arbeitsplatz verbieten. Tut er das nicht, ist der Mitarbeiter in der Verantwortung: Er muss für eine feuerfeste Unterlage sorgen, brennende Kerzen ständig beaufsichtigen und wissen, wo sich der nächste Feuerlöscher befindet. Kommt es durch Verschulden des Mitarbeiters zu einem Brand, drohen Schadensersatzforderungen.

Vor diesem Hintergrund sind elektrische Lichterketten die bessere Alternative. Sie sollten aber nicht durch Papier oder Ähnliches zugedeckt sein, damit sie nicht erhitzen. Und zum Feierabend müssen die Lichterketten ausgeschaltet werden, damit Weihnachten im Büro eine sichere Sache ist.

 

„Last Christmas“ aus dem PC-Speaker?

Es gibt keine rechtlichen Regelungen speziell zur Gestaltung des Arbeitsplatzes während der Weihnachtszeit. Allerdings: Der Chef kann Vorgaben machen, wie das Arbeitsumfeld auszusehen hat. Das geschieht besonders oft dann, wenn es am Arbeitsplatz zu Kundenkontakten kommt, etwa im Empfangsbereich. Grundsätzlich darf der eigene Arbeitsbereich eine individuelle weihnachtliche Note haben, allerdings muss der professionelle Eindruck gewahrt bleiben.

Außerdem muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass Betriebsabläufe nicht gestört werden. Das gilt natürlich auch, wenn Weihnachten ins Büro einzieht. Wenn beispielweise blinkende Weihnachtsmänner die Kollegen an den Nachbartischen irritieren, kann der Vorgesetzte die Deko verbieten. Dasselbe gilt für Weihnachtslieder, die aus dem Lautsprecher des PC ertönen. Auch Räuchermännlein müssen entfernt werden, wenn ihr Geruch andere Mitarbeiter stört.

 

 

 

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René Battmer

Mitarbeiterüberwachung – ein heikles Thema

Die Überwachung von Mitarbeitern ist ein heikles Thema, bei dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht selten vor Gericht wiederfinden. Ausschlaggebend ist meist eine völlig unterschiedliche Interessenlage. Während viele Arbeitgeber überprüfen möchten, ob die Mitarbeiter ihre Arbeit korrekt erledigen und zur Produktivität des Unternehmens beitragen, möchten diese wiederum nicht arbeiten wie in einem Überwachungsstaat, der an George Orwells Buch „1984“ erinnert.

Zwar ist jeder Fall anders und muss individuell bewertet werden, dennoch gibt es einige „Spielregeln“, an die sich beide Parteien halten sollten. Mit unserem Artikel möchten wir Ihnen einen kurzen Überblick über die wichtigsten Formen der Mitarbeiterüberwachung verschaffen:

 

  • Überwachung der Kommunikation
  • Videoüberwachung
  • Mitarbeiterüberwachung durch einen Detektiv

 

Außerdem geben wir Arbeitnehmern, die sich ungerechtfertigt überwacht fühlen, einige Handlungsempfehlungen.

Generell gilt, dass alle Maßnahmen eines Arbeitgebers die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nicht verletzen darf. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser unbedingt rechtzeitig in die Pläne zur Überwachung eines Angestellten eingeweiht werden.

 

Überwachen von Telefongesprächen, E-Mail-Verkehr und Internetnutzung

Mal eben ein privates Telefonat führen, die neuesten elektronischen Nachrichten von Freunden lesen oder nachschauen, ob es in der Facebook-Timeline spannende News gibt … Inwieweit ein Unternehmen seine Mitarbeiter dabei „beobachten“ darf, hängt in erster Linie mit den Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen zusammen.

Ist dort eine Klausel verankert, die die private Nutzung von Telefon und Internet ausdrücklich untersagt, darf der Arbeitgeber überwachende Maßnahmen einleiten. Gibt es hingegen keine Klausel, kann eine ausschweifende private Nutzung zu einer außerordentlichen Kündigung führen. Schaut man sich die bisherigen Gerichtsurteile an, scheint eine private Nutzungsdauer von über einer Stunde am Tag als ausschweifend zu gelten.

Geschäftliche Mails dürfen vom Arbeitgeber gelesen werden. Damit in diesem Zuge die Privatsphäre gewahrt wird, raten Experten, getrennte Ordner für geschäftliche und private Nachrichten anzulegen. Besteht jedoch der dringende Verdacht, dass ein Mitarbeiter Geschäftsgeheimnisse verrät oder ein Angriff via Computerviren abgewehrt werden soll, darf ein Unternehmen die Grenzen der Mitarbeiterüberwachung ausdehnen.

 

Kameraüberwachung am Arbeitsplatz

Zunächst muss man zwischen einer offenen und einer verdeckten Videoüberwachung unterscheiden. Eine offene Überwachung von Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten mit Kameras ist in Geschäftsräumen erlaubt, sofern das Unternehmen mit einem Schild explizit darauf hinweist. Die offene Videoüberwachung wird häufig als Abschreckung eingesetzt, z.B. um Diebstähle zu verhindern.

Eine verdeckte Videoüberwachung ist nur in sehr engen Grenzen zulässig und nur in Räumen eines Unternehmens möglich, die nicht öffentlich zugänglich sind. Sie kann z.B. ein letztes Mittel sein, wenn es darum geht eine strafbare Handlung oder ein schweres Fehlverhalten eines Mitarbeiters aufzudecken.

Besteht ein berechtigter Verdacht, müssen einige Dinge beachtet werden, um eine unnötige Datenerhebung zu vermeiden. Hier geht es beispielsweise um die Dauer der Aufzeichnung oder die Bereiche, die gefilmt werden. Eine verdeckte Videoüberwachung darf niemals in Sozialräumen (z.B. WC oder Umkleideräumen) erfolgen. Außerdem sind Tonaufnahmen generell nicht gestattet – die Audio-Funktion einer Kamera muss dementsprechend deaktiviert werden.

 

Mitarbeiterüberwachung durch einen Detektiv

Die heimliche Überwachung eines Mitarbeiters durch einen Detektiv ist ebenfalls nur möglich, wenn ein konkreter Anfangsverdacht auf eine Straftat bzw. eine schwere Verletzung seiner vertraglichen Verpflichtungen gegeben ist. Eine bloße Vermutung oder das Bauchgefühl des Vorgesetzten reichen nicht aus.

Wenn die verdeckte Kameraüberwachung das letzte Mittel ist, dann sollte ein Detektiv das allerletzte Mittel sein. Detektive kommen häufig zum Einsatz, wenn Arbeitnehmer verdächtigt werden, Krankheiten vorzutäuschen oder das Unternehmen zu berauben.

 

Was tun, wenn Sie unberechtigt überwacht werden?

Sollten Sie den Verdacht hegen, dass Ihr Arbeitgeber mehr über Sie wissen möchte als es ihm erlaubt ist, können Sie folgende Maßnahmen ergreifen:

  • Sofern es im Unternehmen einen Betriebsrat gibt, sollten Sie diesen unbedingt kontaktieren und auf Ihren Verdacht hinweisen.
  • Vertrauen Sie sich dem Datenschutzbeauftragten des Unternehmens an oder wenden Sie sich gleich an entsprechende Experten in Ihrem Bundesland.
  • Beauftragen Sie einen Rechtsanwalt, der sich auf das Arbeitsrecht spezialisiert hat.

 

 

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Das Smartphone am Arbeitsplatz privat nutzen: Diese Regeln gelten

Das Smartphone ist für die meisten Menschen ein allgegenwärtiger Begleiter im Alltag. Nachrichten an Freunde und Familie, Spiele-Apps und Facebook-Postings sind am Arbeitsplatz allerdings unerwünscht. Wer das Smartphone am Arbeitsplatz für private Zwecke nutzt, muss mit ernsten Konsequenzen rechnen.

 

Was sagt das Arbeitsrecht zum privat genutzten Smartphone am Arbeitsplatz?

Laut Fachanwälten für Arbeitsrecht ist die private Verwendung von Tablets und Smartphones am Arbeitsplatz grundsätzlich verboten. Dementsprechend kann die Nichtbeachtung dieser Vorgabe eine Abmahnung mit sich bringen und im Extremfall sogar die Kündigung bedeuten.

Für diese drastischen Konsequenzen bedarf es aber eines ausdrücklichen Verbots durch den Arbeitgeber.

Zu diesem Zweck können Arbeitgeber individuelle Regeln festlegen, die eine private Verwendung am Arbeitsplatz streng limitieren: Manchmal definieren Firmen zum Beispiel eine maximale Nutzungsdauer von etwa dreißig Minuten oder erlauben die Smartphone-Nutzung nur in den Pausen.

 

Wie darf die Nutzung des Smartphones am Arbeitsplatz beschränkt werden?

Beim Thema Smartphone am Arbeitsplatz müssen sich aber nicht nur die Arbeitnehmer an Regeln halten, sondern auch die Arbeitgeber: So dürfen die Nutzungseinschränkungen nicht willkürlich sein und müssen stets für die gesamte Belegschaft gelten, sodass niemand benachteiligt wird.

Einen Ausnahmefall stellen allerdings „Wiederholungstäter“ dar: Wer in der Vergangenheit mehrfach bei intensiver Smartphone-Nutzung am Arbeitsplatz erwischt wurde, muss deshalb mit strengeren Beschränkungen rechnen.

 

Was gilt ohne ausdrückliches Verbot vom Arbeitgeber?

Falls der Arbeitgeber keine speziellen Anweisungen formuliert, ist die Smartphone-Nutzung in sozialadäquatem Umfang gestattet. Was heißt das in der Praxis? Zur sozialadäquaten Verwendung von Smartphones zählen unter anderem die kurze Kontrolle des privaten E-Mail-Postfachs und die schnelle Beantwortung einer SMS. Stundenlanges Surfen und die intensive Nutzung von Apps sind hingegen verboten.

Generell ist die private Nutzung des Smartphones am Arbeitsplatz auch ohne entsprechende Anweisung untersagt, wenn Produktivität und Leistungsfähigkeit darunter leiden.

 

 

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Privates Surfen am Arbeitsplatz – das kann den Job kosten

Mal eben private E-Mails checken, das neuste Onlinespiel ausprobieren, ausgiebig im Netz stöbern: Damit sollten Arbeitnehmer vorsichtig sein. Privates Surfen am Arbeitsplatz während der Arbeitszeit kann ernsthafte arbeitsrechtliche Konsequenzen zur Folge haben: Laut Rechtsprechung ist im schlimmsten Fall sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

 

Surfen am Arbeitsplatz: Die aktuelle Rechtsprechung

Die private Nutzung des Internets am Dienstrechner kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Entsprechend urteilten sowohl das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg als auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg.

Voraussetzung ist dafür lediglich das Vorhandensein einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag, die das Surfen am Arbeitsplatz untersagt. Ist das Verbot der privaten Internetnutzung im Arbeitspapier verankert, darf der Arbeitgeber sogar überwachende Maßnahmen einleiten, um den Verstoß zu beweisen. Zu diesem Zweck ist zum Beispiel die Kontrolle von Chat-Protokollen und vom Browserverlauf zulässig.

 

„Ausschweifendes“ Surfen am Arbeitsplatz ist Kündigungsgrund

Grundsätzlich stellt sich die Frage, wo die Rechtsprechung die Grenze zwischen erlaubter Kontrolle des Arbeitnehmers und unerlaubtem Eingriff in die Privatsphäre zieht. Fakt ist, dass die digitale Kommunikation von den Gerichten deutlich weniger sensibel behandelt wird als klassische Telefongespräche. Ob das Surfen am Arbeitsplatz dann aber wirklich einen Kündigungsgrund darstellt, hängt auch vom Umfang des Fehlverhaltens ab. Die Gerichte bewerteten das private Surfen erst ab einer Nutzung von einer Stunde oder mehr pro Tag als „ausschweifend“ und als eine gültige Rechtfertigung für eine Kündigung.

 

Juristen-Tipps für Arbeitnehmer

Um sich vor neugierigen Arbeitgebern zu schützen, empfehlen Juristen:

  • Die Unterteilung der E-Mails: So könnten Sie Ihre privaten Mails zum Beispiel klar kennzeichnen, was einen Zugriff durch den Chef aus rechtlicher Sicht praktisch ausschließt.
  • Arbeitsvertrag unter die Lupe nehmen: Sind Klauseln zum Thema private Internetnutzung am Arbeitsplatz enthalten? In der Regel sind entsprechende Verbote nur in neueren Arbeitspapieren zu finden, sodass langjährige Mitarbeiter eines Unternehmens häufig nicht davon betroffen sind.

Insgesamt gesehen sollten Arbeitnehmer das Surfen am Arbeitsrechner und die sonstige private Internetnutzung aber unbedingt selbstkritisch beurteilen. Um das Vertrauen des eigenen Arbeitgebers nicht unnötig zu strapazieren – und um den eigenen Job nicht leichtfertig aufs Spiel zu setzen.

 

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René Battmer

Geschenke, Geschenke: Nette Geste oder Bestechung unter dem Weihnachtsbaum?

Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft – auch bei Geschäftspartnern. Aber Vorsicht, die Betonung liegt auf „kleine“. Präsente für Geschäftspartner und Kunden gehören in vielen Unternehmen zum Vorweihnachtsalltag. Das klingt harmlos, ist aber nicht unkritisch, denn sowohl der Beschenkte als auch der Absender können dadurch in eine missliche Lage geraten. Denn die Grenze zwischen einer netten Geste und einer versuchten Bestechung ist fließend. Passend zum Internationalen Anti-Korruptions-Tag, der am 9. Dezember stattfand, geht es in meinem Beitrag darum, wie die gesetzlichen Vorgaben aussehen, und auf welche Art sich Unternehmen und deren Mitarbeiter beim Thema Geschenke absichern können.

 

Keine gesetzlichen Wertgrenzen

Ab welcher Summe ein Geschenk als Bestechung gilt, hat der Gesetzgeber nicht klar geregelt. Er schreibt nur vor, dass zu keiner Zeit die Absicht bestehen darf, den Beschenkten durch die Zuwendung in seiner Entscheidungsfreiheit einzuschränken. Der zunehmende Druck von Finanzaufsicht und Steuerbehörden zwingt Unternehmen jedoch, weniger leichtfertig mit Gefälligkeiten umzugehen. Deshalb sollte man sich besser nicht an der steuerlichen Wertgrenze in Höhe von 35 Euro orientieren, bis zu der Präsente an einen Geschäftspartner innerhalb eines Kalenderjahrs abgesetzt werden können. Denn beim Verdacht der Korruption kommt es nicht auf den Wert des Gegenstands an, sondern auf den Grund, warum jemand beschenkt wird. So kann eine günstige Flasche Rotwein, die kurz vor einer Auftragsvergabe an den Projektverantwortlichen übergeben wird, als Versuch einer Bestechung interpretiert werden. Um auf Nummer Sicher zu gehen, sind Unternehmen deshalb gefordert, selbst Richtlinien aufzustellen.

 

Compliance-Beauftragte und Arbeitsverträge geben Sicherheit

Compliance bedeutet übersetzt Regeltreue beziehungsweise Regelkonformität und beinhaltet die Einhaltung von gesetzlich vorgegebenen Richtlinien sowie freiwilligen Kodizes, ethischen oder moralischen Grundsätzen, Standards und Verhaltensformen in Unternehmen. Relevante Bereiche eines firmeninternen Verhaltenskodex – englisch auch als „Code of Conduct” bezeichnet – sind dabei unter anderem Bestechung und Bestechlichkeit, Datenschutz und Wettbewerbsdelikte sowie Arbeits- und Sozialstandards. Ein Compliance-Beauftragter im Unternehmen soll sicherstellen, dass Gesetze, interne und externe Richtlinien eingehalten werden, und steht im Zweifelsfall der Unternehmensleitung aber auch den Mitarbeitern beratend zur Seite. Um ihre Angestellten vor dem Verdacht der Bevorteilung zu schützen, bieten außerdem immer mehr Arbeitgeber Schulungen und Seminare zum Thema an.

Beim Thema (Weihnachts-) Geschenke empfiehlt es sich für Unternehmen, klare Regeln aufzustellen, etwa eine preisliche Obergrenze. Ist ein Präsent deutlich teurer oder lässt sich sein Wert nicht klar ermitteln, ist es sinnvoll, Rücksprache mit dem Compliance-Beauftragten zu halten. In der Regel sind Geschenke dann unbedenklich, wenn sie angemessen erscheinen. Erhält nur ein Mitarbeiter eine Zuwendung und wird von ihm deshalb eine Bevorzugung des Absenders erwartet, sollte das Präsent abgelehnt werden. Insbesondere dann, wenn es sich um ein Geldgeschenk oder beispielsweise eine Reise handelt. Bekommen jedoch alle Mitarbeiter eine Flasche Wein, muss niemand befürchten, der Bestechlichkeit beschuldigt zu werden.

Da unter Umständen auch kleine Aufmerksamkeiten nachteilig interpretiert werden können, empfehlen Arbeitsrechtler, einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen. Oft befindet sich dort ein Passus, in dem eindeutig geregelt ist, dass keinerlei Geschenke angenommen werden dürfen.

Dann kann der Beschenkte sich freundlich bedanken und das Präsent mit Verweis auf die Unternehmensrichtlinien zurückgeben.

 

Geschenke? Nein, Danke!

Unternehmen, die sich mit dem Thema Compliance bisher noch nicht beschäftigt haben, können sich beispielsweise am „Code of Conduct“ orientieren, den der Bundesverband Materialwirtschaft, Einkauf und Logistik (BME) zusammen mit Henkel, Allianz, Fraport und Thyssen-Krupp erstellt hat. Das Regelwerk lehnt Geschenke grundsätzlich ab. Es heißt dort im Wortlaut: „Geschäftsführung und Mitarbeiter dürfen im Geschäftsverkehr keine Geschenke, Zahlungen, Einladungen oder Dienstleistungen anbieten, versprechen, fordern, gewähren oder annehmen, die mit der Absicht gewährt werden, eine Geschäftsbeziehung in unzulässiger Weise zu beeinflussen oder bei denen die Gefahr besteht, die professionelle Unabhängigkeit des Geschäftspartners zu gefährden.“

Unternehmen, die sich dem „Code of Conduct“ verpflichten, informieren ihre Kunden, Geschäftspartner und Lieferanten über den Verzicht auf Geschenke. Stattdessen verweisen sie auf eine Alternative: Spenden an eine gemeinnützige Organisation.

 

Wie halten Sie es in Ihrem Unternehmen mit Geschenken ⎼ ob speziell zu Weihnachten oder generell bei der Kontaktpflege? Ich freue mich auf Ihr Feedback.

 

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Carsten Voeller

Rechtsratgeber (Teil 2): Was beinhaltet das Mutterschutzgesetz?

Alle berufstätigen Frauen genießen in der Schwangerschaft den besonderen Schutz des Mutterschutzgesetzes. Dies hat sich der Gesetzgeber ausgedacht, um werdende Mütter vor Gefahren am Arbeitsplatz, vor finanziellen Einbußen sowie vor dem Verlust des Arbeitsplatzes während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt zu schützen. Daher wurden unter anderem folgende Regelungen getroffen:

  1. Beschäftigungsverbot
  2. Mitteilungspflicht
  3. Kündigungsverbot
  4. Pflichten des Arbeitgebers
  5. Leistungen

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Heimarbeiterinnen, geringfügig Beschäftigte und Auszubildende, aber nicht für Selbstständige, Schülerinnen und Studentinnen.

Die wichtigsten Informationen des Mutterschutzgesetzes haben wir für Sie in diesem Artikel zusammengefasst.

Was bedeutet das Beschäftigungsverbot für mich?

Das Beschäftigungsverbot tritt sechs Wochen vor der Entbindung bis acht Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten sogar bis zu zwölf Wochen) nach der Entbindung in Kraft. Das heißt innerhalb dieses Zeitraumes dürfen werdende oder stillende Mütter nicht beschäftigt werden, außer sie haben sich ausdrücklich dazu bereit erklärt.

Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen unterscheidet man zwischen dem generellen und dem individuellen Beschäftigungsverbot.

Das generelle Beschäftigungsverbot sieht vor, ohne Rücksicht auf die persönliche Verfassung der Mutter, bestimmte Tätigkeiten generell zu unterlassen, die die werdende Mutter und ihr Neugeborenes gefährden. So dürfen beispielsweise keine körperlich schweren oder gesundheitsschädlichen Arbeiten, bei denen man schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt ist, vollrichtet werden. Diese Regelung gilt grundsätzlich.

Bei dem individuellen Beschäftigungsverbot hingegen wird der einzelne Gesundheitszustand der Schwangeren berücksichtigt. Er wird mit Vorlage eines ärztlichen Attests beim Arbeitgeber wirksam.

 Wann muss ich meinen Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren?

Grundsätzlich besteht keine Mitteilungspflicht. Doch damit das Mutterschutzgesetz bestehen und der Arbeitgeber dementsprechende Maßnahmen ergreifen kann, sollte der Arbeitgeber, sobald der eigene Zustand bekannt ist, über die Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung informiert werden.

 Muss ich Angst um meinen Arbeitsplatz haben?

Nein, dank dem Mutterschutz müssen sich Schwangere keine Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen. Während der Schwangerschaft und sogar bis zu vier Monate nach der Entbindung ist eine Kündigung bis auf wenige Ausnahmen nicht zulässig.

Voraussetzung für dieses Kündigungsverbot ist allerdings, dass der Arbeitsgeber über die Schwangerschaft, wie in Punkt 2 beschrieben, informiert sein muss. Sollte er es nicht sein, so kann dies bis zu zwei Wochen nach dem Zugang der Kündigung nachgeholt werden. Die Kündigung ist dann unwirksam.

Pflichten des Arbeitsgebers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet die Schwangerschaft der zuständigen Aufsichtsbehörde mitzuteilen.

Der Arbeitgeber hat auch dafür zu sorgen, dass der Arbeitsplatz den besonderen Umständen angepasst, bzw. eingerichtet wird. Beispielsweise muss einer Schwangeren bei einer Tätigkeit, bei der sie ständig stehen oder gehen muss, eine Sitzmöglichkeit zum kurzen Ausruhen zur Verfügung gestellt werden. Andersherum muss ihr bei einer ständig sitzenden Tätigkeit die Möglichkeit für kurze Unterbrechungen gegeben werden.

Welche Leistungen stehen mir zu?

Folgende Leistungen stehen Betroffenen zu:

  • Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten
  • Mutterschaftsgeld
  • Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

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Jobwechsel – Muss ich mein Weihnachtsgeld zurückzahlen?

Viele Menschen nutzen den Start ins neue Jahr um auch im Berufsleben neu durchzustarten. Doch gerade in Bezug auf Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld ist Vorsicht geboten: In bestimmten Fällen kann der alte Arbeitgeber diese bei Kündigung zurückfordern.

 

Wann tritt eine Rückzahlungsregelung ein?

Ob Sie tatsächlich das im Vorjahr gezahlte Weihnachtsgeld zurückgeben müssen, ist abhängig von der Art der Sonderzahlung und der Formulierung im Arbeitsvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag.

 

Sonderzahlung mit Entgeltcharakter: Wird das Weihnachtsgeld für die im vergangenen Jahr geleistete Arbeit gezahlt, handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Entgeltcharakter. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall keinen Anspruch auf Rückzahlung. Dies gilt beispielsweise auch für leistungsorientierte Boni, Provisionen oder ein 13. Monatsgehalt.

 

Sonderzahlung als Belohnung für Betriebstreue: Anders sieht es aus, wenn das Weihnachtsgeld eine Belohnung für die zukünftige Betriebstreue darstellt und dies auch so formuliert ist. Hier möchte der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter durch die Sonderzahlung an das Unternehmen binden. In bestimmten Fällen kann dann eine Rückzahlungsverpflichtung greifen:

  • Bei Weihnachtsgeld von weniger als 100 Euro ist eine Rückzahlungsverpflichtung ausgeschlossen.
  • Bei Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro, aber unter einem Monatsbezug kann der Arbeitgeber die Rückzahlung davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer noch bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres für das Unternehmen tätig ist.
  • Bei Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung über den 31. März des Folgejahres zulässig.

(Quelle: http://www.finanztip.de/weihnachtsgeld/)

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Regelung ist jedoch, dass eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag klar und umfänglich formuliert ist.

Wer also unliebsame Überraschungen vermeiden möchte, sollte vor dem Jobwechsel unbedingt den alten Arbeitsvertrag überprüfen.

 

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Kathrin Mannier3 Comments

Hitze im Büro: Wann der Arbeitgeber handeln muss

Wenn es draußen heiß wird, klettern auch in vielen Büros die Temperaturen nach oben. Der Schweiß rinnt, die Konzentration fällt schwer – doch keine Klimaanlage weit und breit. Muss man das als Arbeitnehmer hinnehmen?

 

Pflichten des Arbeitgebers

Die Antwort lautet: Ja und Nein. Denn einen Anspruch auf Hitzefrei oder eine Klimaanlage im Büro hat man nicht. Dennoch steht der Arbeitgeber in der Pflicht, ab einer bestimmten Arbeitsplatztemperatur zu handeln.

So gibt die Arbeitsstättenverordnung vor, dass bei Arbeitsplätzen, die unter „starker Hitzeentwicklung“ stehen, Mittel zur Verfügung stehen sollten, die die Räume auf eine erträgliche Temperatur herunterkühlen. Hierzu zählen beispielsweise Jalousien oder Ventilatoren. Sinnvoll ist auch das Ausschalten von nicht benötigten elektrischen Geräten oder das Durchlüften durch den Hausmeister in den frühen Morgenstunden. Grundsätzlich gilt an heißen Tagen, dass die Innenraumtemperatur mindestens sechs Grad unter der Außentemperatur liegen sollte.

In der Regel hat auch der Arbeitgeber ein Interesse daran, dass sich seine Mitarbeiter auch im Hochsommer am Arbeitsplatz wohlfühlen. Denn durch Hitze verursachte Müdigkeitserscheinungen und Konzentrationsmangel mindern die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und erhöhen die Unfallgefahr.

Daher gibt es durchaus Unternehmen, die ihren Mitarbeitern bei Hitze kostenfreie Getränke oder Eis spendieren oder auch den Dresscode lockern und kurze Hosen und Röcke für die heiße Zeit tolerieren. Gleitzeitregelungen sind ebenfalls hilfreich, denn so können Mitarbeiter früh anfangen zu arbeiten (wenn es noch nicht so heiß ist) und am Nachmittag früher gehen und sich im Schwimmbad abkühlen.

 

Was tun, wenn sich der Chef quer stellt?

Arbeitnehmern steht ein Beschwerderecht zu, dass sie bei der zuständigen Bezirksregierung anbringen können. Diese erörtert mit dem Unternehmen Maßnahmen, um die Temperaturen zu senken. Wird dem nicht nachgegangen, wird ein Bußgeld fällig.

 

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Carsten Voeller

Rechtsratgeber (Teil 1) Wann darf ich Urlaub nehmen?

Gut, wenn man sich auskennt. In Deutschland gibt es eine Menge Gesetze zugunsten des Arbeitnehmers. So wie auch das Bundesurlaubsgesetz, welches dem Schutz und der Erholung der Mitarbeiter dient. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Wie viel Urlaub einem überhaupt zusteht und welche Rechte und Pflichten man sonst noch hat, möchten wir Ihnen mit diesem Beitrag gerne näher bringen.

 

Wie lang ist der gesetzliche Mindesturlaub?

Die Mindestdauer des Urlaubs beträgt bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Werktage.

Werktage sind alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, sprich Montag – Samstag.

Dies entspricht einer Gesamtdauer von 4 Wochen.

Für Arbeitnehmer, die weniger als sechs Tage in der Woche arbeiten, werden die 24 Werktage in Arbeitstage umgerechnet:

 

24 Werktage / 6 Werktage  = 4 Wochen Urlaub

Also:

4 Wochen Urlaub x 6 Werktage = 24 Werktage Urlaub

 

Beispiel anhand einer 5-Tage-Woche:

4 Wochen Urlaub x 5 Arbeitstage = 20 Arbeitstage Urlaub

 

D.h. einem Arbeitnehmer, der 5 Tage in der Woche arbeitet, stehen 20 Arbeitstage zu.

Folglich gibt es bei einer 4-Tage-Woche nur noch 16 Urlaubstage. Dies kann man dementsprechend immer weiter herunterrechnen.

 

Ab wann hat man Anspruch auf den vollen Urlaub?

Den vollen Urlaubsanspruch erwirbt der Arbeitsnehmer allerdings erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (nicht zu verwechseln mit der Probezeit). Das heißt aber nicht, dass man in den ersten 6 Monaten überhaupt keinen Urlaub nehmen darf. In dieser Zeit hat man das Recht auf Teilurlaub.

 

Was ist Teilurlaub?

Für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses darf man ein Zwölftel des Jahresurlaubs in Anspruch nehmen.

Beispiel:

Otto O. hat sein Arbeitsverhältnis zum 01.02.2014 begonnen und arbeitet vollzeitig 5 Tage in der Woche. Er hat in einem Kalenderjahr einen Urlaubsanspruch von insgesamt 20 Tagen. Im April möchte er gerne schon Urlaub nehmen. In diesem Fall darf er für jeden vollen Monat des Bestehens im Unternehmen (20 Tage / 12 = ) 1,66 Urlaubstage nehmen. Aufgrund seines bisher 2-monatigen Bestehens (Februar – April) stehen Otto O. nun (1,66 x 2 = ) 3,32 Urlaubstage zu.

Sobald er die 6-monatige Wartezeit überstanden hat, dürfte er theoretisch seinen kompletten Urlaubsanspruch von 20 Tagen am Stück ausnutzen.

Praktisch gesehen hat der Arbeitgeber aber auch noch Mitspracherecht.

 

Wie viele Urlaubstage am Stück muss der Arbeitgeber mindestens gewähren?

Der Arbeitgeber muss seinen Mitarbeitern mindestens 12 zusammenhängende Tage Urlaub gewähren, solange dem keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

Beispiel:

Otto O. möchte gerne eine Rundreise machen und reicht nach einem halben Jahr seines Arbeitsbeginns bei seinem Arbeitgeber 20 Tage Urlaub am Stück ein. Sein Chef braucht Otto allerdings, da sonst niemand die Ablage machen kann. Otto O. kann in solch einem Fall auf mindestens 12 aufeinanderfolgende Werktage bestehen (solange er Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen hat).

 

Hat man ein Recht auf gewünschten Urlaub?

Der Arbeitnehmer kann Urlaubswünsche äußern und diese sind zu berücksichtigen, solange denen keine dringenden betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche von sozial vorrangig gestellten Personen im Wege stehen.

 

Was passiert, wenn man während des Urlaubs krank wird?

Sobald ein Arbeitsnehmer während dieser Zeit erkrankt, werden diese Tage nicht auf den Urlaub angerechnet.

Aber: Dafür ist ein ärztliches Zeugnis notwendig.

Beispiel:

Otto O. wird während seines 10-tägigen Urlaubs krank. Das ist ärgerlich, denn Otto kann sich so nun gar nicht von der Arbeit erholen. Er lässt sich von seinem Arzt untersuchen und bekommt ein ärztliches Zeugnis für 3 Tage. Otto reicht es sofort bei seinem Chef ein und ihm werden somit 3 Urlaubstage wieder gutgeschrieben.

 

Was passiert, wenn man nicht den ganzen Urlaub in einem Kalenderjahr in Anspruch genommen hat?

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit ihren Urlaub auf die ersten 3 Monate des nächsten Kalenderjahres zu übertragen, aber nur wenn  der Grund der Verschiebung in dringenden betrieblichen Fällen oder in der Person des Arbeitnehmers, z.B. eine Krankheit, liegt.

Beispiel:

Herr O. möchte seine letzten Urlaubstage für dieses Kalenderjahr aufbrauchen und plant im Dezember vom 20.12. – 31.12.2014 seine freien Tage. Nun wird Herr O. jedoch schon an seinem 1. Urlaubstag am 20.12. krank und wird von seinem Hausarzt krankgeschrieben. Seine letzten Urlaubstage konnte er somit nicht mehr nehmen und diese werden dadurch auf das nächste Jahr übertragen.

 

Das ist während des Urlaubs verboten!

Arbeitnehmer dürfen während dieser Zeit keiner Erwerbstätigkeit nachgehen, da der Urlaub der Erholung dient und dadurch nicht erreicht wird.

Prüfen Sie bei der Gelegenheit doch gleich einmal Ihren Arbeitsvertrag und wie viel Urlaub Ihnen zusteht. Allerdings möchten wir noch einmal darauf hinweisen, dass es natürlich immer individuelle Abweichungen vom Gesetz gibt. Auch bieten viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern weitere Vorteile und gewähren zusätzliche Urlaubstage. Wundern Sie sich also nicht, wenn Sie eventuell mehr Urlaubstage haben als gesetzlich vorgesehen.

 

Urheber des Bildes: © Frank Boston – Fotolia.com

 

Carsten Voeller

Facebook im Büro – was ist erlaubt, was nicht?

Wer nicht drin ist, ist out. Inzwischen nutzen mehr als zwanzig Millionen Deutsche Facebook und teilen Vorlieben, Meinungen und Infos. Das soziale Netzwerk strahlt eine merkwürdige Faszination aus, Freunde und Bekannte sind stets nur einen Klick entfernt, 24 Stunden am Tag. Doch wie sieht’s während der Arbeitszeit aus? Ist Facebook im Büro überhaupt erlaubt? Was kann bei der Arbeit vielleicht sogar helfen oder dem Unternehmen nützen? Ich habe dazu einige interessante Infos für Sie zusammengetragen:

 Social Media im Büro: Fluch…

Wie lange tummeln sich denn die Leute überhaupt auf Facebook? Für Aufschluss sorgen Statistiken: Laut einer Umfrage der Kölner Kreativagentur youCom ist rund jeder vierte Beschäftigte in Deutschland auch während der Arbeitszeit privat beim Online-Netzwerk Facebook aktiv. Im Schnitt sind das zweieinhalb Stunden pro Woche. Zehn Prozent seien sogar länger als fünf Stunden ihrer Arbeitszeit pro Woche im Online-Netzwerk aktiv.  Hochgerechnet gehe dadurch im Jahr Arbeitszeit im Wert von 26,8 Milliarden Euro verloren. Weiterer Nachteil: Facebook blockiert die interne Kommunikation. Denn statt das Gespräch mit Kollegen zu suchen und so über Arbeitsabläufe und Projekte zu plaudern, bleibt der Facebook-Nutzer vorm Computer hängen.

…oder Segen?

Andere Experten wiederum behaupten, dass soziale Netzwerke wie Facebook eben nicht nur Arbeitszeitkiller und Sicherheitsrisiken darstellen. Ganz im Gegenteil, Facebook sorge für zufriedenere Arbeitnehmer. Zu diesem Schluss kommt zumindest das Marktforschungsunternehmen Gartner. Die Analysten wollen nicht nur herausgefunden haben, dass immer mehr Firmen ihre Social-Media-Verbote auflockern, sondern auch, das Facebook gute Möglichkeiten zum Stressabbau bietet. Denn, wer viel arbeitet, müsse auch entspannen. Und statt in der Pause am Glimmstängel zu ziehen oder Gummibärchen zu futtern, sondern die Neuigkeiten nach Bildern, Videos und anderen Internet-Fundstücken zu durchstöbern, das habe einen durchaus positiven Effekt. Zudem gehe durch Smalltalk am Drucker, an der Kaffeemaschine oder beim Essen mit Kollegen viel mehr Zeit verloren.

Dementsprechend würden immer mehr Firmen den Einsatz von Internet-Netzwerken tolerieren. Laut Gartner hat sich noch im Jahr 2010 die Hälfte der befragten Unternehmen gegen die Nutzung von Social Media-Angeboten während der Arbeitszeit ausgesprochen, doch das ändert sich. Gartner prophezeit: 2014 sollen es dann lediglich noch 30 Prozent sein. Die Gründe dafür sind mit Sicherheit nicht nur in der höheren Zufriedenheit der Belegschaft zu suchen. Denn erstens benötigen bestimmte Abteilung Zugriff zu Social Media, beispielsweise Marketing und Support, zweitens bringen Verbote realistisch betrachtet einfach nicht viel. Schließlich erfolgt der Zugriff auf Facebook mittlerweile hauptsächlich über mobile Geräte wie Smartphones und nicht über den kontrollierbaren Firmen-PC. Und: Wenn Arbeitgeber den Zugang zu Facebook und anderen sozialen Netzwerken blockieren, können sie sich vor allem bei der jüngeren Generation schnell ins Abseits manövrieren.

Erst nachfragen, dann Facebook

Ob Facebook nun Fluch oder Segen für die Produktivität darstellt, ist höchstwahrscheinlich individuell sehr verschieden. Doch wie steht es in Ihrer Firma? Ist hier Facebook erlaubt? Ob die private Nutzung toleriert wird, das sollte unbedingt mit der Chefetage geklärt werden. Und zwar vorab. Oft hilft aber auch ein Blick in den Arbeitsvertrag. Fast alle Unternehmen haben mittlerweile Klauseln über die Nutzung des Internets in ihre Arbeitsverträge aufgenommen. Schauen Sie am besten einmal hinein, bevor Sie eine Abmahnung riskieren.
Comic: Nico von Endless Origami; CC

Die wichtigsten Regeln für die Facebook-Nutzung am Arbeitsplatz

Selbst wenn die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz ausdrücklich erlaubt ist, gilt es einige wichtige Regeln zu beherzigen.

  • Loggen Sie sich nie dauerhaft ein, chatten Sie nicht „nebenbei“ und verfolgen Sie nicht permanent die Statusmeldungen Ihrer Facebook-Freunde. Durch die ständige Ablenkung leidet Ihre Arbeit definitiv. Zudem macht es keinen guten Eindruck.
  • Stellen Sie keine internen Infos ins Internet. Das betrifft sowohl Berichte über Aufgaben als auch Informationen zu Kollegen. Wenn Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse ausgeplaudert werden, kann das einen Entlassungsgrund darstellen. Absolut nicht empfehlenswert sind auch Statusmeldungen wie „Hoffentlich ist bald Feierabend“ oder „Das Meeting war wieder einmal total öde“.  Solche Statements bergen die Gefahr, irgendwann einmal beim Boss zu landen. Was übrigens heutzutage öfter passiert, als man glaubt.
  • Gefahr birgt auch das allzu freizügige Teilen von Fotos, Videos und Vorlieben. Denn wer nicht aufpasst, gibt mehr von sich preis als gewollt. Mit einem achtlosen Kommentar oder einem falschen Klick riskieren Sie Ihren guten Ruf – besonders im Job.
  • Außerhalb des Büros müssen Sie ebenfalls auf der Hut sein. Die gern genutzte Facebook-Anwendung „Places“ ermöglicht beispielsweise das Bekanntgeben des derzeitigen Aufenthaltsortes, etwa per Smartphone. Auch wer mit dabei ist, wird gern geteilt. Dumm nur, wenn Sie ein Freund in der Kneipe markiert, wenn Sie eigentlich krankgeschrieben sind. Oder wenn Sie jemand auf der Dienstreise im Stripclub eincheckt. Standardmäßig haben Sie keinen Einfluss darauf, dass ein Freund Ihre Position veröffentlicht. Das können Sie aber in den „Privatsphäre-Einstellungen“ auf Facebook ändern.
  • Nicht jeden geht es etwas an, mit wem Sie bei Facebook befreundet sind – schon gar nicht Ihre Kollegen und Vorgesetzten. Standardmäßig kann aber jeder Ihre Freundesliste einsehen. Wenn Sie das nicht möchten, machen Sie Ihre Freundesliste einfach für andere unsichtbar. Rufen Sie dazu Ihr Profi auf, und klicken Sie im Bereich „Freunde“ auf „Alle anzeigen“. Es folgt ein Klick auf „Bearbeiten“, den kleinen Pfeil und dann „Nur ich“.
  • Menschen machen Fehler. Wenn Sie etwas in Facebook veröffentlicht haben, das Ihre Job-Reputation gefährdet, können Sie es aber schnell aus Ihrer Chronik löschen. Klicken Sie dazu auf Ihren Profilnamen, sodass die Chronik angezeigt wird.  Sämtliche Inhalte können Sie nun löschen, indem Sie den Mauszeiger in die rechte obere Ecke des Eintrags bewegen und dann auf „Bearbeiten oder entfernen“ klicken. Sie können auch mit wenigen Klicks sämtliche Einträge der Chronik nur für Ihre Freunde sichtbar machen. Das erledigen Sie über die Privatsphäre-Einstellungen per Klick auf „Beschränke das Publikum für ältere Beiträge“.

Die Gretchenfrage am Schluss: Soll man die Freundschaftsanfrage vom Chef annehmen? Schwierig. Sind Sie schon mit der halben Belegschaft befreundet, gibt es wenige Gründe, die Anfrage des Chefs nicht anzunehmen. Besser ist es von vornherein, Privates und Geschäftliches zu trennen. Es lassen sich schließlich mehrere Facebook-Profile anlegen.