Zeiterfassungssysteme für Unternehmen

Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland Pflicht. Die elektronische Zeiterfassung bietet gegenüber den altbekannten Stundenzetteln wesentliche Vorteile für Mitarbeitende, Führungskräfte und die Personalabteilung.

Hier erfahren Sie, welche Anforderungen diese Systeme erfüllen müssen und was Sie bei der Auswahl beachten sollten.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil die flächendeckende Arbeitszeiterfassung in der gesamten EU gefordert. In einem Beschluss vom 13. September 2022 stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass auch Unternehmen in Deutschland die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzeichnen müssen (Az. 1 ABR 22/21).

Für Unternehmen bedeutet das BAG-Urteil eine große Umstellung. Bis zum Urteilsspruch verpflichtete sie das Arbeitszeitgesetz nämlich nur dazu, die über die vertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit zu dokumentieren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Wie eine Studie von CLBO Groß & Cie aus dem Jahr 2019 zeigt, führte die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen zu diesem Zeitpunkt überhaupt keine Arbeitszeiterfassung für ihre Mitarbeitenden durch.

Nach dem BAG-Urteil müssen Arbeitgeber ein System einführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit aufgezeichnet werden kann. Noch gibt es keine Vorgaben, in welcher Form diese Dokumentation zu erfolgen hat.

Ein Gesetzesentwurf des Bundesarbeitsministeriums von April 2023 sieht allerdings vor, dass Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit am selben Tag elektronisch erfasst werden müssen. Die Verantwortung für die korrekte Aufzeichnung liegt beim Arbeitgeber. Beschäftigte sollen außerdem das Recht erhalten, die aufgezeichneten Stunden einzusehen.

Zeit sparen mit elektronischer Arbeitszeiterfassung

Die elektronische Zeiterfassung bringt viele Vorteile mit sich. Sie reduziert den Arbeitsaufwand für die Personalabteilung, ist weniger fehleranfällig als die handschriftliche Aufzeichnung und lässt sich dank cloudbasierter digitaler Systeme auch von Mitarbeitenden im Homeoffice nutzen.

Basis für die elektronische Zeiterfassung bildet meist ein Terminal, das sich auf dem Tisch aufstellen lässt oder an der Wand befestigt wird. Beschäftigte melden sich per RIFD-Chipkarte oder per Token auf dem Schlüsselanhänger am Terminal an und ab – ähnlich der guten alten Stempelkarte. Einige Terminals funktionieren auch mit Fingerabdruck oder Gesichtserkennung.

Elektronische Zeiterfassungssysteme: Worauf gilt es bei der Auswahl zu achten?

Bei der Auswahl ist zunächst darauf zu achten, dass die elektronischen Zeiterfassungssysteme die Vorgaben des EuGH erfüllen. Demnach müssen die Systeme …

• verlässlich,
• objektiv und
• zugänglich sein.

Alle Zeiterfassungssysteme sollten zudem datenschutzkonform arbeiten. Das bedeutet, dass sie die Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung (DGSVO) erfüllen. Darüber hinaus sollten sich Unternehmen fragen, welche konkreten Ziele sie mit der Zeiterfassung verfolgen.

Dabei lassen sich drei verschiedene Ausbaustufen unterscheiden:

• Stufe 1: Das System erfüllt alle arbeitsrechtlichen Anforderungen.
• Stufe 2: Das System erlaubt es, die Mitarbeiterabrechnung an die erfasste Arbeitszeit zu koppeln.
• Stufe 3: Mit dem System lassen sich die erfassten Arbeitszeiten direkt beim Kunden abrechnen.

Welche Anforderungen ein elektronisches Zeiterfassungssystem erfüllen muss, richtet sich außerdem nach der Größe des Unternehmens.

Zeiterfassungssysteme für kleine Betriebe

In sehr kleinen Betrieben mit einer Handvoll Mitarbeitenden lässt sich die Zeiterfassung meist noch auf manuellem Wege bewerkstelligen. In Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten lohnt sich aber bereits die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung. Gefragt sind Systeme, die ebenso kostengünstig wie zuverlässig sind.

Die grundsätzlichen Anforderungen:

• Die Systeme müssen sämtliche Arbeits- und Pausenzeiten erfassen.
• Um Krankheits- und Urlaubstage von Arbeitstagen zu unterscheiden, müssen sich mit den Systemen Abwesenheiten verwalten lassen.

Vorteilhaft ist es, wenn die Systeme die erfassten Daten direkt an den Steuerberater weitergeben können.

Arbeiten alle Beschäftigten im Büro, können kleine Unternehmen auf cloudbasierte Zeiterfassungssysteme verzichten. Sind Mitarbeitende auch von unterwegs aus oder im Homeoffice tätig, sollte der Betrieb dagegen in Online-Systeme investieren, welche die ortsunabhängige Zeiterfassung ermöglichen.

Zeiterfassungssysteme für mittelständische Unternehmen

Elektronische Zeiterfassungssysteme für mittelständische Unternehmen müssen mehr als nur die Basis-Anforderungen erfüllen. Es empfehlen sich cloudbasierte Systeme zur zeit- und ortsunabhängigen Zeiterfassung. Je nach System und Anbieter stehen dafür verschiedene kostenlose und kostenpflichtige Abo-Pläne zur Verfügung.

Um das passende System zu finden, sollten Unternehmen genau prüfen, welche Funktionen sie benötigen, für wie viele Mitarbeiter sich die Abo-Pläne eignen und wie viele Manager die Zeiterfassung verwalten können.

Typische Funktionen umfassen:

• Basisfunktionen wie Echtzeitkontrolle der Arbeitszeit, Überstundenmanagement und Arbeitszeitberichte
• Datenspeicherung für mehrere Monate
• Erstellung von Dienstplänen
• Projektmanagement-Funktionen

Zeiterfassungssysteme für große Unternehmen

Elektronische Zeiterfassungssysteme für große Unternehmen weisen dieselben Basisfunktionen auf wie Systeme für kleine und mittelständische Unternehmen – allerdings skaliert auf mehrere Tausend Beschäftige.

Von Vorteil sind cloudbasierte Systeme mit umfangreichen Planungs- und Berichtsmöglichkeiten.

Nützliche Zusatzfunktionen für große Unternehmen sind beispielsweise:

• Ermittlung von Kernarbeitszeiten
• Arbeitszeitplanung für verschiedene Abteilungen
• Notfall-Alarm für Unterbesetzung

Im Idealfall lassen sich die Cloud-Abo-Pläne für eine unbegrenzte Anzahl an Mitarbeitern nutzen und von unbegrenzt vielen Managern verwalten.

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Wer es flexibel mag – Arbeit auf Abruf

Sitzt man heute von 9 bis 17 Uhr im Büro, sind es morgen nur vier Stunden und übermorgen vielleicht fünf. Und während nächste Woche an allen Werktagen voll gearbeitet wird, geht in der Woche drauf nur an zwei Tagen an den Arbeitsplatz. So oder ähnlich sieht der Arbeitsalltag bei Angestellten mit einer Arbeit auf Abruf aus. Wer sich dafür entscheidet, sollte eine gute Portion Flexibilität mitbringen.

Was bedeutet Arbeit auf Abruf?

Wer in Abrufarbeit arbeitet, hat keine festen Arbeitszeiten und ist weit entfernt von einem geregelten Nine-to-five-Job. Es handelt sich vielmehr um ein flexibles Arbeitszeitmodell. Dieses geht mit einer festen Anstellung meist in Teilzeit einher. Eingesetzt werden die Mitarbeitenden immer dann, wenn ihre Arbeitsleistung benötigt wird. Die gesetzliche Grundlage zu dieser Arbeitsform ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unter Paragraf 12 „Arbeit auf Abruf“ zu finden.

Welche Rahmenbedingungen gibt das Gesetz vor?

Wenn der Chef ruft, dann hat der Angestellte zu springen – und das auch noch für zwölf Stunden am Stück über mehrere Tage? Ganz so einfach ist es natürlich nicht. Das Gesetz gilt vielmehr klare Rahmenbedingungen vor. Hier die Antworten auf die häufigsten Fragen:

Muss ich immer einsatzbereit sein?

Von jetzt auf gleich funktioniert es nicht. Die Ankündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt vier Tage. Nicht mitgerechnet wird der Tag der Bekanntmachung. Eine Unterschreitung der Frist ist nicht zulässig, wird in der Praxis aber regelmäßig so gehandhabt – hier ist das Einverständnis des Arbeitnehmers jedoch eine wesentliche Voraussetzung.

Grundsätzlich sollten sich Mitarbeitende darauf einstellen, dass sie bei den Arbeitszeiten kein Wörtchen mitzureden haben. Sie müssen demnach genau dann zur Verfügung stehen, wenn ihre Arbeitskraft benötigt wird.

Was ist, wenn gar keine Arbeit anfällt?

Die Sorge, dass gar keine Beschäftigung erfolgt, wenn keine Arbeit anfällt, ist unbegründet. Eine verbindliche Zahlungsverpflichtung besteht dabei immer für die im Arbeitsvertrag festgehaltene tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit. Gibt es hier keine entsprechende Regelung, dann gelten 20 Stunden pro Woche oder mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden pro Tag als vereinbart.

Aus der fiktiven Arbeitszeit leitet sich der tatsächliche Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ab. Dieser „Phantomlohn“ muss auch dann in voller Höhe gezahlt werden, wenn tatsächlich weniger Stunden gearbeitet wurden. Er bildet zudem die Grundlage für die Berechnung der Sozialversicherungsabgaben.

Kann ich auch mehr oder weniger arbeiten als vereinbart?

Flexibilität ist auch bei den vertraglichen Arbeitszeiten angesagt. Hier gibt es aber gewisse Rahmenbedingungen wie folgt:

• Höchstarbeitszeit: Bei einer entsprechenden Regelung ist ein Unterschreiten um maximal 20 Prozent zulässig. Als Beispiel: Bei einer Höchstarbeitszeit von 20 Stunden darf der Arbeitgeber die Mitarbeitenden nicht weniger als 16 Stunden beschäftigen.
• Mindestarbeitszeit: Gibt es eine Vereinbarung zur Mindestarbeitszeit, kann die vereinbarte Stundenanzahl bei Bedarf maximal um 25 Prozent überschritten werden. Zum Beispiel: Wenn die Mindestarbeitszeit 20 Stunden beträgt, hat der Angestellte die Verpflichtung / das Recht bis zu 25 Stunden zu arbeiten.

Welche Zahlung erhalte ich im Krankheitsfall?

Die Höhe der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bezieht sich immer auf die tatsächliche Entlohnung beziehungsweise die faktische Arbeitszeit der letzten drei Monate und nicht auf die im Arbeitsvertrag geregelte Arbeitszeit.

Kann mich mein Chef zu Abrufarbeit zwingen?

Grundsätzlich kann kein Beschäftigter zu Arbeit auf Abruf gezwungen werden. Hier bedarf es immer der Zustimmung des Angestellten beziehungsweise einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung.

Wie viel darf ich bei der Arbeit auf Abruf verdienen?

Grundsätzlich gibt es bei der Arbeit auf Abruf keine Verdienstgrenzen. Die Höhe der Entlohnung hängt neben der Anzahl der Stunden auch von der Art der Tätigkeit, der Branche und dem Unternehmen ab.

Da man Abrufarbeit sehr häufig bei den Minijobs findet, ist hier jedoch Vorsicht geboten und genau auf die vertraglich vereinbarten Wochenstunden zu achten. Der Lohn darf schließlich nicht die monatliche Verdienstgrenze von 538 Euro (Stand: 2024) überschreiten.

Arbeit auf Abruf: Das sind die Vor- und Nachteile

Von den Vorteilen der Arbeit auf Abruf profitieren vor allem die Arbeitgeber. Mit einem entsprechenden Vertrag haben sie die Möglichkeit, ihr eigenes Wirtschafts- und Betriebsrisiko zumindest teilweise an die Beschäftigten abzugeben. Besonders bei stark schwankendem Arbeitsanfall und in Branchen mit einem regelmäßigen Wechsel von ruhigen Phasen und arbeitsintensiven Stoßzeiten (zum Beispiel im Einzelhandel und in der Gastronomie) lassen sich auf diese Weise Personalkosten sparen. Gleichzeitig sind die Unternehmen dank der Arbeit auf Abruf sehr flexibel, können kurzfristig auf einen höheren Arbeitsaufwand reagieren und bei Bedarf auf Personal zurückgreifen.

Für Arbeitnehmende hingegen bietet die Abrufarbeit in der Regel nur wenige Pluspunkte, da sie äußerste Flexibilität beweisen müssen. Private Angelegenheiten oder andere berufliche Belange sind für sie dagegen nur schwer bis gar nicht planbar. Interessant kann diese Form einer Anstellung jedoch sein, um einen Fuß in die Tür eines Unternehmens zu bekommen und sich als zuverlässiger Mitarbeiter mit einer hohen Bereitschaft zur Flexibilität zu beweisen.

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Unbegrenzter Urlaub: Wenn Mitarbeiter so viel Freizeit haben, wie sie möchten

Fast klingt es zu schön, um wahr zu sein: Denn welcher Angestellte würde sich nicht darüber freuen, so viele freie Tage im Jahr zu haben wie er möchte und dafür auch noch bezahlt zu werden? Unbegrenzter Urlaub ist längst kein unerfüllter Traum mehr – und dennoch hat dieser Trend in der Arbeitswelt auch Schattenseiten.

Was bedeutet es eigentlich, unbegrenzten Urlaub zu haben?

Tatsächlich ist mit unbegrenztem Urlaub genau das gemeint, was der Begriff aussagt. Gibt es ein entsprechendes Modell in einem Unternehmen, können Angestellte so viel Tage Urlaub nehmen, wie sie möchten – und das in der Regel auf Vertrauensbasis ohne vorher eine entsprechende Erlaubnis vom Chef einzuholen. Unabhängig von der Anzahl der freien Tage wird der Urlaub voll vergütet.

An die Vereinbarung, die auch in Deutschland bereits in einigen Betrieben umgesetzt wird, ist aber natürlich eine wesentliche Bedingung geknüpft: Die Arbeit muss erledigt und das vorgegebene Ziel erreicht werden. Nicht zu vergessen: Bis zum Ende des Jahres nicht genommener Urlaub verfällt und wird auch nicht verrechnet.

Urlaub for free – die Vorteile des Modells

Im Rahmen von New-Work-Modellen und dem Stichwort Work-Life-Balance scheint der unbegrenzte Urlaub nur ein weiterer Baustein zu sein, der die Zufriedenheit, die Flexibilität und die Eigenverantwortung von Mitarbeitern immer mehr in den Fokus stellt. Die Angestellten sollen ausreichend Zeit haben, sich entsprechend ihrer individuellen Bedürfnisse erholen zu können, sodass sie motiviert, produktiv und effektiv arbeiten.

Unter dem Strich, so die Überlegung der Unternehmen, könnte die Leistung bei 40 oder 50 Tagen Urlaub sogar höher sein als bei den gesetzlich vorgeschriebenen 20 freien Tagen. Als zusätzliche Pluspunkte versprechen sich Arbeitgeber in Zeiten von Fachkräftemangel zudem, potenzielle Top-Kräfte anzuwerben und diese möglichst langfristig zu halten.

Ein weiterer Aspekt ist der geringere Verwaltungsaufwand. Mit dem Wegfall der Genehmigungsverfahren sowie der Dokumentation und Kontrolle über die Urlaube der einzelnen Mitarbeiter lässt sich einiges an Personalkosten einsparen. Nicht genommener Urlaub bei Kündigung oder am Ende des Jahres muss zudem nicht ausgezahlt werden.

Die Vorteile im Überblick:

• höhere Produktivität
• zufriedene Mitarbeiter
• Urlaub nach Bedarf
• mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
• geringere Personalkosten
• Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten

Zu hoher Druck – die Nachteile der Regelung

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht danach aussieht, kann es bei der Regelung tatsächlich einen Haken geben. Dabei sind es weniger die Unternehmen, die Angst vor Missbrauch und dauerurlaubenden Angestellten haben. Das Risiko liegt eher auf der Seite der Arbeitnehmer: So kann die scheinbare Eigenverantwortung und Flexibilität auch einen enormen Druck bei den Mitarbeitenden auslösen. Aus Angst, als faul betrachtet zu werden und das Angebot auszunutzen und zu missbrauchen, scheuen sich einige jetzt sogar, Urlaub zu nehmen. Andere möchten vielleicht ihre Kollegen nicht im Stich lassen und befürchten Ausgrenzung und Lästereien.

Gleichzeitig nehmen sich einige Arbeitnehmende eventuell sogar bewusst weniger frei, um ihr hohes Engagement und ihren Fleiß vor dem Vorgesetzten unter Beweis zu stellen. Andere sind schlichtweg mit der Freiheit überfordert, können nicht einschätzen, wie viel Urlaub als angemessen gilt und brauchen stattdessen feste Strukturen, an denen sie sich orientieren können.

Die Nachteile im Überblick:

• hoher Druck
• Schuldgefühle gegenüber Kollegen
• Angst vor dem Karriere-Aus
• nicht für jeden Mitarbeiter geeignet
• Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft

Eine ideale Lösung? Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Damit der unbegrenzte Urlaub tatsächlich ein Benefit für beide Seiten ist, bedarf es etwas mehr als lediglich einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag. Wichtig ist vor allem die offene Kommunikation und ein fairer Umgang miteinander. Wenn Mitarbeitende sich lediglich mit einem schlechten Gewissen Urlaub nehmen, bei jedem freien Tag das Gefühl haben, eine Karrierechance zu verpassen oder gar die Kündigung serviert zu bekommen, dann läuft definitiv etwas schief.

Vor allem bei zögernden Mitarbeitern sind jetzt die Vorgesetzten gefragt: Sie sollten nicht nur unbedingt darauf achten, dass ihre Angestellten mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage nehmen, sondern sie sogar dazu ermutigen, sich auch mal eine kurze Auszeit vom Job zu nehmen. Wie auch in anderen Bereichen gehen Chefs idealerweise mit gutem Beispiel voran und gönnen sich auch selbst ihren wohlverdienten Urlaub: Denn sagt der Vorgesetzte selbst auch mal für drei Wochen am Stück Tschüss, dann ist das schlechte Gewissen bei den Angestellten mit Sicherheit weniger groß, wenn man ähnliche Pläne hat und diese umsetzen möchte.

Aus Unternehmenssicht lohnt es sich zudem, die Flexibilität etwas einzuschränken: So könnte eine entsprechende Regelung zum Beispiel vorsehen, dass die freie Urlaubswahl im Falle einer Kündigung keinen Bestand mehr hat. Ansonsten wäre das Risiko groß, dass die Mitarbeitenden ab dem Tag der Kündigung sich einfach freinehmen. Darüber hinaus macht abhängig von der Betriebsstruktur auch ein Antrags- und Genehmigungsverfahren Sinn: Damit lässt sich ausschließen, dass plötzlich alle Angestellten gleichzeitig urlauben wollen und niemand mehr im Büro wäre.

Die Voraussetzungen im Überblick:

• klare Kommunikation
• Einhalten der gesetzlichen Regelungen
• Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick behalten
• feste Strukturen festlegen
• Vorgesetzte mit Vorbildfunktion

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Nur die Hälfte der Zeit arbeiten? Diese Teilzeitmodelle gibt es

Teilzeitjobs sind beliebt: Immer mehr Menschen entscheiden sich gegen eine 40-Stunden-Woche und arbeiten lieber mit reduzierter Stundenanzahl. Rund ein Viertel aller Beschäftigten ist bereits in Teilzeit. Meist ist es die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die dabei gegen den höheren Verdienst eingetauscht wird. Je nach individuellem Bedarf, Job und Unternehmen kommen dafür verschiedene Teilzeitmodelle infrage.

Per Definition: Was bedeutet eigentlich Teilzeit?

Der Gesetzgeber gibt keine eindeutige Regelung vor. So lautet es im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich: „Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.“ Dementsprechend ist eine Tätigkeit mit zehn Stunden pro Woche (geringfügige Beschäftigung) genauso eine Teilzeitbeschäftigung, wie jene mit 30 Wochenstunden (vollzeitnahe Teilzeit). Die Ausgestaltung der Teilzeit ist daher eine individuelle und variable Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeiten in Teilzeit: Die verschiedenen Modelle

Um den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden, gibt es verschiedene Möglichkeiten zur Gestaltung der Rahmenbedingungen für den Teilzeitjob. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales stellt dabei folgende Modelle vor:

Reduzierte Stundenzahl

• Teilzeit Classic:
  • Der klassische Halbtagsjob: Hierbei wird an fünf Wochentagen mit täglich reduzierter Stundenanzahl zu festgelegten Arbeitszeiten gearbeitet. Häufig handelt es sich um eine 20- oder 30-Stunden-Woche. Auf diese Weise lässt sich ein täglicher Freizeitgewinn für die beschäftigte Person erzielen. Der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber ist relativ gering.
• Teilzeit Classic vario:
  • Bei dieser Variante arbeitet man nicht an allen Wochentagen und hat dementsprechend einen oder mehrere Tage in der Woche frei. Die Stunden an den Arbeitstagen entsprechen dann überwiegend denen einer Vollzeitstelle. Ob der Mitarbeitende zwei, drei oder vier Tage pro Woche arbeitet, lässt sich variabel festlegen. Denkbar ist bei diesem variablen Modell alternativ auch eine 5-Tage-Woche mit jeweils anderer Stundenzahl an den einzelnen Tagen.
• Teilzeit Homeoffice:
  • Die Beschäftigten arbeiten bei dieser Form der Teilzeit komplett im Homeoffice nach einem der beiden Modelle. Je nach Art des Jobs ist die Zeit entweder frei einteilbar oder es gibt feste Arbeitszeiten, um eine Erreichbarkeit des Beschäftigten sicherzustellen.

Teilen des Arbeitsplatzes

• Jobsharing:
  • Bei diesem Modell ist unbedingt Teamarbeit gefragt: Zwei Mitarbeitende teilen sich einen Job und übernehmen gleichberechtigt den Aufgabenbereich der Stelle. Je nach Stundenanzahl lässt sich so die tägliche Erreichbarkeit sogar erhöhen. Die individuelle Aufteilung der Stunden kann den beiden Kollegen mit persönlichen Absprachen überlassen bleiben.
• Teilzeit im Team:
  • Was zu zweit funktioniert, kann auch mit mehreren Personen funktionieren. Bei der Team-Teilzeit gibt der Arbeitgebende häufig nur vor, wie viele Personen zu einer bestimmten Zeit anwesend sein müssen. Das Team plant dann eigenverantwortlich die jeweiligen Arbeitszeiten, sodass hierbei eine besonders hohe Variabilität gegeben ist.

Teilzeit für Auszeit

• Invest-Teilzeit:
  • Dieses Modell könnte auch als Sparprogramm bezeichnet werden. Die Arbeitszeit bleibt in Vollzeit bestehen, die Beschäftigten arbeiten daher regulär weiter, erhalten aber nur ein Teilzeitgehalt. Der restliche Teil des Gehalts wird angespart, um in der Zukunft eine längere Zeit der Freistellung (bei fortlaufendem Teilzeitgehalt) in Anspruch nehmen zu können. Das kann zum Beispiel ein Sabbatical sein oder auch der vorgezogene Ruhestand.
• Saison-Teilzeit:
  • Interessant ist diese Option vor allem für die Arbeitgeber mit Auftragslagen, die saisonalen Schwankungen unterliegen. Ist viel zu tun, dann arbeiten die Angestellten in Vollzeit, in ruhigen Zeiten haben sie frei. Das Teilzeitgehalt wird durchgehend gezahlt.

Interesse geweckt? Wer hat ein Anrecht auf einen Teilzeitjob?

Wer bereit ist und es sich leisten kann, auf einen Teil seines Verdienstes zu verzichten, für den kann ein Teilzeitjob eine Option sein. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist zunächst die Zustimmung des Arbeitgebers. Grundsätzlich haben alle Arbeitnehmenden aber ein Recht auf Teilzeit, wenn

• das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
• der Arbeitgeber mindestens 15 Mitarbeitende beschäftigt.
• der Wunsch auf Teilzeit mindestens drei Monate vorher angekündigt wurde.
• keine betrieblichen Gründe explizit dagegensprechen.

Die Chancen stehen also gut, seine Arbeitsstunden in einem bestehenden Job bei Bedarf reduzieren zu können. Darüber hinaus gibt es weitere Möglichkeiten, um spezielle Teilzeitmodelle in Anspruch zu nehmen. Das sind:

• Elternteilzeit:
  • Beide Elternteile haben einzeln, nacheinander oder auch gleichzeitig das im Bundeseltern- und Elternzeitgesetz verankerte Recht auf Elternteilzeit. Eine Beschäftigung mit entweder 15 oder 30 Wochenarbeitsstunden ist demnach für alle frischgebackenen Mütter und Väter für eine begrenzte Zeit möglich, sofern auch die oben genannten Voraussetzungen erfüllt sind.
• Altersteilzeit:
  • Dieses Modell richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer, die das 55. Lebensjahr vollendet haben und vor der Rente weniger arbeiten wollen. Gemäß Altersteilzeitgesetz sind zudem weitere Voraussetzungen zu erfüllen: So müssen Angestellte in den letzten fünf Jahren an mindestens 1800 Kalendertagen in einem versicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis gestanden haben. Ein gesetzlicher Anspruch auf Altersteilzeit besteht nicht, der Arbeitgeber muss zustimmen.
• Pflegezeit:
  • Wer Familienangehörige zu Hause pflegt, kann gemäß Pflegezeitgesetz seine Arbeitszeit reduzieren, alternativ ist auch eine Freistellung möglich. Dies ist maximal für ein halbes Jahr möglich und auch nur dann, wenn in dem Unternehmen mehr als 15 Mitarbeiter arbeiten. Es ist zudem ein Nachweis über die Pflegebedürftigkeit zu erbringen. Handelt es sich um eine minderjährige Person, verlängert sich die maximale Dauer laut Familienpflegezeitgesetz auf 24 Monate.

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Die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung – kommt jetzt wieder die Stechuhr?

Dass der Arbeitstag zum Beispiel um 9 Uhr beginnt, um 17.30 Uhr endet und zwischendurch Zeit für eine halbe Stunde Mittag ist, muss künftig grundsätzlich dokumentiert werden. Nach dem Motto „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass alle Unternehmen dazu verpflichtet sind, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeitenden zu erfassen. Für die Dokumentation stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung.

Die Zielgruppe: Wer muss nachbessern?

Tatsächlich betrifft das Urteil aus dem September wirklich alle Betriebe– ganz gleich, ob kleiner Handwerksbetrieb oder ob börsennotiertes Unternehmen. Wer daher bislang noch auf Vertrauensarbeitszeit gesetzt hat, muss sich nun schnellstmöglich umstellen und eine Lösung zur Erfassung finden. Ganz unerwartet kommt die Änderung zur Arbeitszeiterfassung übrigens nicht: Denn bereits im Jahr 2019 urteilte der Europäische Gerichtshof, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet werden sollen, dafür ein „objektives, verlässliches und zugängliches“ System in ihren Unternehmen einzuführen.

Einfache und kostengünstige Lösungen

Vor allem für kleinere Betriebe sind hochkomplexe Softwaresysteme allein aus Kostengründen nicht die richtige Lösung. Traditionell kann jetzt immer noch der Stundenzettel zum Einsatz kommen. Die Mitarbeitenden tragen handschriftlich ihre Arbeitszeiten darauf ein. In der moderneren Variante greift man aber eher auf eine Excel-Tabelle zurück. Diese Lösungen sind nicht nur sehr preisgünstig, sondern in der Handhabung auch recht unkompliziert. Zu beachten ist bei der manuellen Erfassung und anschließenden Verarbeitung jedoch der relativ hohe Zeitaufwand für die Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Ein weiterer Knackpunkt dieser Systeme ist die Fehleranfälligkeit, Daten lassen sich zudem manipulieren.

Die moderne Stechuhr – elektronische Zeiterfassungssysteme

Auch wenn die klassische Stempel- beziehungsweise Stechuhr mittlerweile ausgedient hat, findet man ihre Weiterentwicklung heute in vielen Betrieben. Um morgens am Eingang des Unternehmens einzuchecken und sich abends wieder von der Arbeit abzumelden, stehen eine Reihe an elektronischen Hardware-Lösungen zur Verfügung. Mithilfe von Chip- oder Magnetkarten oder auch Transpondern lässt sich die Arbeitszeit schnell und unkompliziert erfassen, indem man diese entweder durch einen Schlitz an einem Terminal zieht oder nur davor hält. Es gibt sogar Systeme, die per Fingerabdruck oder Gesichtserkennung funktionieren und Manipulation (fast) komplett ausschließen – ein möglicher Kartenverlust spielt hierbei natürlich keine Rolle mehr.

Grundsätzlich sind diese Lösungen wenig störanfällig. Sie ziehen zudem einen sehr geringen Verwaltungsaufwand nach sich, da die Daten elektronisch erfasst und verarbeitet werden. Ein Knackpunkt ist jedoch der hohe Kostenfaktor, sodass sich dieses Zeiterfassungssystem nur für größere Unternehmen rentiert. Nicht erfasst werden zudem die mobilen Arbeitszeiten, wenn die Angestellten beispielsweise im Homeoffice arbeiten.

Ideal fürs Homeoffice – die flexiblen Softwarelösungen

Digitale Softwarelösungen bieten den großen Vorteil, die Arbeitszeit ortsunabhängig am Smartphone, Laptop und am Computer erfassen zu können. Hierbei werden über eine spezielle Software oder App die Eingaben an ein zentrales Programm beziehungsweise eine Datenbank übertragen. Die erfassten Daten sind dann sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einsehbar. Das sorgt für eine hohe Transparenz und reduziert zudem das Risiko von Manipulation und Fehlern. Je nach Software erfolgt die Erfassung der Arbeitszeit sogar automatisch, zum Beispiel immer dann, wenn man sich am Rechner einloggt. Im Vergleich zu den Hardware-Lösungen kostet diese Software meist weniger.

Tipp: Ein gutes Zeiterfassungssystem kann mehr als nur Arbeitsbeginn und -ende zu dokumentieren. Über die Software können Sie beispielsweise auch die gesamte Urlaubsplanung und krankheitsbedingte Abwesenheiten verwalten, Dienst- und Schichtpläne erfassen und Projektzeiten auflisten. Mit einer entsprechenden Aufbereitung der Daten stellt das Zeiterfassungssystem zudem die solide Grundlage für die Lohn- und Gehaltsabrechnung dar.

Achtung Datenschutz: Das ist bei der Zeiterfassung zu beachten

Natürlich können die Unternehmen selbst entscheiden, welches Zeiterfassungssystem sie nutzen möchten. Es gibt jedoch gewisse Grenzen: Vorsicht ist dabei vor allem im Hinblick auf die Themen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte geboten.

• Biometrische Daten: Auch wenn es wirklich sehr praktisch ist, die Arbeitszeit per Fingerprint oder Gesichtserkennung zu übermitteln, liegt die Entscheidung hierbei in der Hand der Arbeitnehmenden. Datenschutzrechtlich ist die Nutzung von biometrischen Daten nämlich nur dann zulässig, wenn die Mitarbeiter dieser auch zustimmen.
• GPS-Tracker: Es gibt Zeiterfassungs-Software mit GPS-Ortungsdiensten. Diese ermöglicht Unternehmen eine gute Kontrolle ihrer Mitarbeitenden, die regelmäßig im Außendienst sind, wie zum Beispiel Handwerker oder Vertriebler. Auf diese Weise kann der Chef nachvollziehen, ob Termine auch wirklich wahrgenommen wurden. Erlaubt ist das aber nur, wenn die Angestellten Bescheid wissen und ihr Okay gegeben haben.
• Videoaufnahmen: Gleiches gilt für die Videoüberwachung. So ist es nicht erlaubt, die Angestellten heimlich zu filmen, wenn sie morgens in den Betrieb kommen und abends wieder gehen. Mit einer expliziten Zustimmung sieht es aber auch hier anders aus.

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Arbeitszeit verkürzen – mit halber Kraft in den Ruhestand

Wer während eines Berufslebens im Job alles gegeben hat, es in den letzten Jahren vor dem Ruhestand aber etwas entspannter angehen lassen möchte, für den könnte die Altersteilzeit eine sinnvolle Option sein. Bereits ab dem 55. Lebensjahr ist der gleitende Übergang ins Rentenalter möglich. Der große Vorteil: 50 Prozent weniger Arbeit bedeutet nicht 50 Prozent weniger Gehalt.

Wer kann Altersteilzeit in Anspruch nehmen?

Um von dieser besonderen Form der Teilzeitbeschäftigung profitieren zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Alter von mindestens 55 Jahren
• eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Voll- oder Teilzeit in den letzten fünf Jahren von mindestens 1080 Kalendertagen (drei Jahre)
• eine Mindestdauer bis zum regulären Renteneintritt

Aber selbst wenn alle Bedingungen erfüllt sind, haben Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf die Altersteilzeit. Der Arbeitgeber kann ihr freiwillig zustimmen, muss es aber nicht. Neben individuellen Vereinbarungen sind Modelle zur Altersteilzeit zum Beispiel auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt.

Altersteilzeit – was bedeutet das eigentlich?

Wer sich für die Altersteilzeit entscheidet, der reduziert seine Arbeitszeit in den letzten Jahren vor der Rente um die Hälfte. Hierbei sind verschiedene Zeitmodelle möglich:

• Gleichverteilungsmodell: Während des gesamten Zeitraums arbeitet man nur noch zu 50 Prozent. Ob das nun halbe Arbeitstage sind oder eine halbe Arbeitswoche, darüber müssen sich Chef und Mitarbeiter einig werden.
• Blockmodell: Dieses Modell besteht aus zwei Phasen, die jeweils gleich lang sind. Während man während der ersten Phase noch regulär arbeitet, geht man in der zweiten Freistellungsphase seiner Arbeit gar nicht mehr nach.

Individuelle Vereinbarungen, wie beispielsweise eine stufenweise Herabsenkung der Arbeitszeit, sind ebenfalls möglich.

Weniger arbeiten – was bedeutet das für das Gehalt?

Wer seine Stunden um die Hälfte reduziert, kann natürlich nicht mit einem vollen Gehalt rechnen. Der Arbeitnehmer erhält aber dennoch mehr, als er eigentlich leistet. Neben seinem halbierten Gehalt erhält er vom Arbeitgeber einen sozialabgaben- und steuerfreien Aufstockungsbetrag in Höhe von 20 Prozent des ursprünglichen Lohns. Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, muss der Arbeitgeber jedoch nicht mehr zahlen. Mit Einwilligung in das Altersteilzeitmodell verpflichtet er sich dazu, 80 Prozent der Rentenversicherungsbeiträge seines Angestellten zu leisten. Für den Angestellten gibt es daher nur relativ geringe Renteneinbußen.

Wann endet die Altersteilzeit frühestens?

Regulär endet das Arbeitsleben und damit auch die Altersteilzeit im Alter von 67 Jahren. Wer mindestens 45 Jahre erwerbstätig war und in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt hat, für den kann auch ohne finanzielle Einbußen bereits (je nach Jahrgang) mit 63 oder 65 Jahren Schluss sein. Haben Sie „nur“ 35 Jahre auf dem Arbeitszeit-Buckel, dann können Sie ebenfalls in Frührente gehen, müssen jedoch mit einer Kürzung der Rente um 0,3 Prozent pro Monat rechnen.

Wie plane ich meine Altersteilzeit?

Natürlich müssen Sie sich nicht bereits nach der Ausbildung mit einer Altersteilzeit auseinandersetzen, es lohnt jedoch, sich rechtzeitig darüber Gedanken zu machen. Wer die 50 überschritten hat, der kann zumindest einschätzen, ob er sich das reduzierte Gehalt leisten kann und ob das Modell überhaupt infrage kommt. Wer das grundsätzlich mit einem Ja beantwortet, der lässt sich am besten bei der Deutschen Rentenversicherung beraten.

Informieren Sie sich dann, ob es betriebliche Vereinbarungen zur Altersteilzeit gibt. Falls nicht, sind natürlich auch individuelle Einigungen mit beim Arbeitgeber möglich. Wenn alles geregelt ist, folgt eine schriftliche Vereinbarung, die rechtzeitig bei der Rentenversicherung gemeldet werden muss.

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Home-Office-Umfrage: Flexibles Arbeiten gewinnt an Akzeptanz

Viele Angestellte, die heute ins Büro gehen, müssen dafür ihre vier Wände nicht mehr verlassen: Eine aktuelle Home-Office-Umfrage belegt, dass Arbeiten von zu Hause aus bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern zunehmend an Akzeptanz gewinnt. Flexibilität, Familienfreundlichkeit und eine verbesserte Work-Life-Balance werden als Argumente für das Home-Office genannt.

Home-Office-Umfrage mit rund 14.000 Teilnehmern

Jedes Jahr gibt es wenigstens eine größere Home-Office-Umfrage – ein Beleg für die Wichtigkeit des Themas. Die jüngste Untersuchung hat der Personaldienstleister Manpower in Auftrag gegeben.

Wichtigste Erkenntnis der Home-Office-Umfrage mit rund 14.000 Teilnehmern aus 19 Ländern: Während in den vergangenen Jahren die Akzeptanzwerte für mobiles Arbeiten vor sich hin dümpelten, ist anscheinend ein gesellschaftlicher Sinneswandel eingetreten: 23 Prozent aller befragten Arbeitnehmer können mittlerweile das mobile Büro nutzen.

Das sind ganze neun Prozentpunkte mehr als in der Home-Office-Studie des Vorjahres.

Home-Office-Studie zeigt: Familienfreundlichkeit ist Trumpf

Lange standen nicht nur die Arbeitgeber dem Home-Office skeptisch gegenüber. Auch die Angestellten konnten sich nicht für den Abschied vom klassischen Büroleben erwärmen. Mittlerweile lehnen nur noch 16 Prozent der Befragten mobiles Arbeiten ab.

In der Home-Office-Umfrage geben 39 Prozent der Befürworter an, sich von der Heimarbeit eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu versprechen.

Ein Drittel der Studienteilnehmer hält zudem seine Chefs für familienfreundlich – sechs Prozent mehr als im Vorjahr. Diese Einschätzung ist der positiveren Haltung der Arbeitgeber zum Thema Home Office zu verdanken.

Fazit der Home-Office-Umfrage: Flexibilität, aber mit Augenmaß

Home Office ist ein weiter Begriff, denn nicht alle Nutzer arbeiten tatsächlich daheim. Auch in Cafés, Bibliotheken, Projektbüros und Zugabteilen kann das flexible Büro Platz finden.

Diesen Aspekt, die räumliche und zeitliche Flexibilität, heben in der Home-Office-Umfrage 35 Prozent der Befragten als vorteilhaft hervor.

Eine Minderheit von sieben Prozent sieht in der Flexibilität eine Gefahr, weil sie zur pausenlosen Arbeit verleiten könne.

Ganz unrecht haben die Skeptiker nicht, wie andere Untersuchungen belegen. Wie bei allen Dingen kommt es auch beim Home Office aufs Maßhalten an.

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Zeiterfassung am Arbeitsplatz – die Vor- und Nachteile im Detail

Die Produktivität ist der Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens. Einige Arbeitgeber nutzen zu diesem Zweck elektronische Systeme zur Zeiterfassung am Arbeitsplatz. Eine solche Maßnahme soll die Angestellten zu einer produktiveren und effektiveren Arbeitsweise animieren. Welche konkreten Vor- und Nachteile bringt die digitale Zeiterfassung mit sich?

 

Zeiterfassung am Arbeitsplatz: Das sind die Vorteile

Zu den größten Vorteilen einer elektronischen Zeiterfassung am Arbeitsplatz zählt zweifelsfrei der minimierte Aufwand im Bereich Controlling.

So können Unternehmen viel Zeit und Geld sparen, wenn die Kontrolle der Arbeitszeiten nicht mehr manuell erfolgen muss, sondern automatisch von einer funktionalen Software über Zeiterfassungsterminals übernommen wird.

Außerdem ermöglicht die zentrale Überwachung der Arbeitszeiten die Erstellung von Auswertungen für individuelle Arbeitszeitprofile.

Aber auch die Arbeitnehmer können von der exakten Zeiterfassung am Arbeitsplatz profitieren: So werden Überschreitungen der regulären Arbeitszeit minutengenau erfasst, wodurch das Ärgernis unbezahlter Überstunden der Vergangenheit angehört.

 

Zeiterfassung am Arbeitsplatz: Welche Nachteile sind zu befürchten?

Kritiker sehen in der digitalen Personalzeiterfassung am Arbeitsplatz einen Einschnitt in das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Demzufolge könnten sich die Angestellten überwacht fühlen, was häufig zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas führt.

Darüber hinaus würde das ergebnisorientierte Arbeiten in den Hintergrund geraten, da der Faktor Zeit in den Mittelpunkt gestellt wird: Wenn die Arbeitnehmer deshalb weniger zielstrebig arbeiten, resultiert dieses Problem in schlechteren Arbeitsergebnissen.

Ein weiterer Nachteil liegt in einer möglichen ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit: Wenn beispielsweise alle Mitarbeiter von Montag bis Donnerstag ihre Arbeitszeit ableisten, ist dies sicherlich nicht im Sinne des Unternehmens.

 

Abschließende Tipps und Hinweise zur elektronischen Zeiterfassung

Wenn sich ein Unternehmen für die digitale Zeiterfassung am Arbeitsplatz entscheidet, ist eine individuell abgestimmte Lösung empfehlenswert. Zu diesem Zweck gilt es eine Software auszuwählen, die perfekt zu den Arbeitsstrukturen des jeweiligen Betriebs passt und die richtigen Systemvoraussetzungen mitbringt.

Einige Programme sind zudem mit mobilen Endgeräten wie Tablets und Smartphones nutzbar, was mit einem erhöhten Komfort für die Arbeitnehmer verbunden ist.

Die digitale Erfassung der Arbeitszeiten kann somit eine sinnvolle Maßnahme darstellen, wenn sie genau auf die speziellen Anforderungen des Unternehmens ausgerichtet ist.

 

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Home Office Pro und Contra

Acht von zehn Jobsuchenden wünschen sich laut einer im Jahr 2015 durchgeführten Studie des Jobportals Monster.de einen Arbeitgeber, der ihnen flexible Arbeitsorte und -zeiten ermöglicht. Die Zahl der Deutschen, die zuhause arbeiten, geht allerdings − gegen den Trend in Europa − kontinuierlich zurück. So hat das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) herausgefunden, dass 2012 4,7 Millionen Menschen regelmäßig im Home Office arbeiteten. Das sind 800.000 weniger als noch 2008.

 

Präsenzkultur in deutschen Unternehmen

Es gibt gute Argumente für das Arbeiten zuhause und ebenso gute, ins Büro zu gehen. In den meisten Betrieben stoßen Arbeitnehmer mit ihrem Wunsch nach einer zeitweisen Arbeit im Home Office auf taube Ohren. Viele Arbeitgeber vermuten, dass die Heimarbeiter faulenzen und dadurch nicht genug leisten. Angestellte, die zuhause arbeiten, werden seltener befördert als ihre Kollegen, die jeden Tag ins Büro kommen. Denn Vorgesetzte merken sich eher diejenigen, die sichtbar sind.

Nach wie vor ist die deutsche Unternehmenskultur eine Präsenzkultur, in der diejenigen die größten Aufstiegschancen haben und das höchste Gehalt bekommen, die am meisten Zeit im Büro verbringen und ihren Schreibtisch als Letzte verlassen. Auch wenn das nicht förderlich für die Work-Life-Balance und immer noch ein Karrierekiller für Mütter und Väter ist.

 

Pro Home Office

Dass Heimarbeiter effektiv sind, wurde in mehreren Untersuchungen wissenschaftlich belegt: So haben etwa Forscher der Universität Stanford die Arbeitsleistung von Angestellten eines Callcenters im Unternehmen und im Home Office miteinander verglichen. Die Mitarbeiter, die zuhause arbeiteten, erhöhten ihre Produktivität um 13 Prozent, waren seltener krank, machten weniger Pausen und schafften ein größeres Arbeitspensum als vorher. Da ihre Arbeitszufriedenheit anstieg, kündigten 50 Prozent weniger Mitarbeiter als in der Vergleichsgruppe, die täglich ins Büro ging.

Die Voraussetzungen für Heimarbeitsplätze sind mittlerweile optimal. Per Internet ist man bei jeder Telefonkonferenz dabei, hat Datenzugriff ins Firmennetz und kann arbeiten, als sei man direkt in der Firma. Durch den Wegfall des Arbeitswegs sparen Heimarbeiter Zeit, Nerven und sind flexibler. Sie müssen nicht in einem lauten Großraumbüro sitzen, das in der Regel wenig Platz für kreative Phasen und konzentriertes Arbeiten bietet. Zudem müssen keine Unterhaltungen von Kollegen oder laute Telefonate mit angehört werden. In den eigenen vier Wänden finden Arbeitnehmer die nötige Ruhe für ihre Aufgaben. In den meisten Fällen bedeutet die Arbeit im Home Office nicht, dass der Arbeitnehmer keine Präsenz mehr im Unternehmen zeigt. Persönliches Erscheinen bei Meetings und die Kontaktpflege mit den Kollegen ist wichtig. Wenn jedoch wichtige Mitarbeiter prinzipiell an bestimmten Tagen nicht da sind, fallen in dieser Zeit langatmige Meetings weg, so dass sich Besprechungen auf das Notwendigste reduzieren lassen.

 

Contra Home Office

Für die Arbeit im Home Office ist ein hohes Maß an Selbstdisziplin und -motivation, Zeitmanagement und Organisation nötig. Das liegt nicht jedem, denn das eigene Zuhause kann schnell von der Arbeit ablenken. Die Möglichkeit, zwischendurch Wäsche zu waschen oder einzukaufen, kann dazu verführen, sich vollkommen zu verzetteln. Ein weiterer Punkt auf der Negativliste ist ein geringeres soziales Leben aufgrund selteneren Kontakts zu Kollegen. Wer Stress hat, kann außerdem durch die fehlende räumliche Trennung schlechter von der Arbeit abschalten. Dazu kommt, dass ein Büroschnack wegfällt, der eventuell für einen Informationsvorsprung sorgt und der Karriere zuträglich sein kann. Wer ständig zu Hause arbeitet, kann unter Umständen nicht rechtzeitig gegensteuern, wenn etwas den eigenen Interessen zuwiderläuft. Viele Heimarbeiter verlieren außerdem den Überblick darüber, wie viel sie wirklich arbeiten, da sie nur schlecht zwischen Job und Freizeit trennen können und dadurch ständig im Arbeitsmodus bleiben.

Auch wenn Meetings zeitraubend sein können, lassen sich viele Ziele nur im Team erreichen. Um ein gutes Team zu bilden, müssen die Mitarbeiter sich treffen, persönlich kennen und einander einschätzen können. Das funktioniert in der Regel nur, wenn alle regelmäßig ins Büro kommen. Aus Arbeitgebersicht kommt ein weiterer negativer Punkt hinzu: Er kann nicht kontrollieren, was ein Mitarbeiter im Home Office den ganzen Tag macht. Zudem kann eine eingeschränkte Kommunikation zu Problemen in den Abläufen führen. Das betrifft insbesondere Angestellte, deren Aufgaben in enger Absprache mit anderen Abteilungen koordiniert werden. Es ist eben doch einfacher, schnell zum Schreibtisch eines Kollegen zu gehen und sich mit diesem persönlich abzustimmen.

 

Fazit: Das Home Office bietet viele Vorteile − aber nicht für jeden

Die Arbeit im Home Office hat also zwei Seiten. Nicht jeder Arbeitnehmer ist für die Heimarbeit geeignet, denn manche Menschen brauchen die klaren Strukturen im Büro und Druck durch einen Chef im Nacken, um sich zu motivieren und effektiv zu arbeiten. Andere arbeiten besser, wenn sie die Möglichkeit der freien Zeiteinteilung und die familiäre Atmosphäre in der eigenen Wohnung haben. Aus Unternehmenssicht sollte eine gute Infrastruktur vorhanden sein, um die räumlich getrennten Mitarbeiter zu koordinieren und die gemeinsame Arbeit zu organisieren.

 

Die rechtlichen Grundlagen

Arbeitnehmer in Deutschland haben keinen grundsätzlichen Anspruch darauf, die Arbeit im Home Office zu verrichten. Es bedarf einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein, sich aus einer Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag ergeben kann. Die Abmachung ist rechtlich bindend, solange sie für beide Seiten klappt. Sollte das Arrangement aus betrieblichen Gründen nicht mehr funktionieren, kann der Arbeitgeber mit dem Mitarbeiter eine Vertragsveränderung ausmachen. Falls der Arbeitnehmer nicht zustimmt, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Das bedeutet, er kann das Arbeitsverhältnis kündigen, aber anbieten, das Verhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.

 

Was für Erfahrungen haben Sie mit der Arbeit im Home Office gemacht − als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer? Wie haben Sie eventuell aufgetretene Probleme gelöst? Ich freue mich auf Ihr Feedback.

 

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