Rueckkehr ins Buero

Kathrin Mannier

Zurück ins Büro? Die Debatte um die Präsenzpflicht

Viele große Unternehmen möchten ihre Mitarbeitenden wieder häufiger im Büro sehen – nicht nur in Deutschland. Wie eine Studie des Immobilien-Beratungsunternehmens JLL zeigt, haben weltweit 33 Prozent der Unternehmen eine Anwesenheitspflicht eingeführt. Weitere 27 Prozent könnten sich eine solche Pflicht zumindest vorstellen.

Welche Vorteile sehen Betriebe in der Präsenzarbeit? Welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten? Das und mehr erfahren Sie in diesem Beitrag.

Unternehmen weltweit fordern die Rückkehr ins Büro

Der JLL-Studie zufolge erwarten rund 87 Prozent der befragten Unternehmen, dass ihre Beschäftigten wenigstens von Zeit zu Zeit im Betrieb präsent sind. Immer mehr Unternehmen ziehen es demnach auch in Erwägung, Beschäftigte für ihre Präsenz zu belohnen, etwa durch finanzielle Anreize, bevorzugte Aufgaben oder Beförderungen.

Welche Vorteile sehen Unternehmen in der Präsenzarbeit?

Eine groß angelegte Homeoffice-Studie vom Future of Work Lab an der Universität Konstanz, durchgeführt seit März 2020, kommt zu einem ähnlichen Ergebnis wie die JLL-Erhebung: Führungskräfte, Vorstände und Geschäftsführer wünschen sich nach der Corona-Pandemie wieder mehr Präsenzarbeit.

Wie die Konstanzer Studienautoren erklären, ist in der deutschen Arbeitskultur die Gleichsetzung von Präsenz mit Produktivität stark verankert. Führungskräfte gehen also davon aus, dass Beschäftigte im Büro konzentrierter und produktiver arbeiten.

Weiterhin drücke der Wunsch nach einer Präsenzpflicht die Angst vor einem Kontrollverlust aus. Das zeige sich vor allem dort, wo Führungskräfte nur wenig Vertrauen in ihre Mitarbeitenden haben.

Homeoffice oder Präsenzpflicht – rechtliche Rahmenbedingungen

Ein Rechtsanspruch auf die Arbeit im Homeoffice besteht in Deutschland nicht. Wer zu Hause arbeiten möchte, kann diesen Wunsch an seinen Arbeitgeber herantragen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können dann eine Betriebsvereinbarung für die sogenannte mobile Arbeit treffen. Der Arbeitgeber ist aber nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch des Arbeitnehmers nachzukommen.

Aus der Politik gibt es immer wieder die Forderung, den Anspruch auf mobile Arbeit gesetzlich zu regeln. Sowohl Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck (Die Grünen) als auch Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) haben sich für ein Recht auf Homeoffice ausgesprochen. Umgesetzt wurde dies aber noch nicht.

Präsenzpflicht nur in einem Fünftel der deutschen Unternehmen

In der öffentlichen Debatte wirkt es derzeit so, als würde sich die Präsenzpflicht in deutschen Unternehmen durchsetzen. Die Realität sieht jedoch etwas anders aus, wie die Konstanzer Homeoffice-Studie darlegt. Aktuelle Studienbefragungen aus dem April 2024 unter 1.023 Teilnehmern zeigen, dass nur 22 Prozent der Unternehmen in Deutschland tatsächlich eine Präsenzpflicht eingeführt haben.

Der JLL-Studie zufolge hat sich stattdessen in vielen deutschen Großstädten die Hybridarbeit etabliert: Drei bis vier Tage in der Woche arbeiten die Beschäftigten im Büro, den Rest der Zeit im Homeoffice. Weltweit entscheidet sich etwa die Hälfte der Befragten für diese Lösung.

Auch in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, Köln, München und Stuttgart verbrachten Beschäftigte im Juli und August 2023 durchschnittlich drei Tage pro Woche im Büro. Der Anteil derjenigen, die gar nicht oder maximal zwei Tage pro Woche im Büro arbeiten, lag im ersten Halbjahr 2023 bei rund 20 Prozent. Im ersten Halbjahr 2022 waren es noch mehr als 40 Prozent.

Präsenzpflicht führt häufiger zu Belastungssymptomen

Viele Arbeitnehmer schätzen es durchaus, Zeit im Büro zu verbringen und dort Kontakte mit den Kollegen zu pflegen. Fragen und Probleme lassen sich von Angesicht zu Angesicht oft schneller klären als über digitale Kommunikationsmittel.

Dennoch: In der Konstanzer Studie berichten Beschäftigte aus Firmen mit Präsenzpflicht wesentlich häufiger von Gesundheitsproblemen wie Belastungs- und Erschöpfungssymptomen als andere Arbeitnehmer. Gleichzeitig stellen sie kaum eine Leistungssteigerung fest.

Mitarbeitenden zumindest teilweise die Arbeit im Homeoffice zu ermöglichen, kann die Motivation steigern und sich dadurch für Unternehmen als vorteilhaft erweisen.

Betriebsrat im Unternehmen

Kathrin Mannier

Betriebsrat – Wissenswertes für Arbeitnehmer

Der Betriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer. Zu seinen Aufgaben gehört es unter anderem, mit Arbeitgebern über die Ausgestaltung von Verträgen und Betriebsvereinbarungen zu verhandeln und auf die Einhaltung von Dienstplänen zu achten. Seine Rechte und Pflichten sind gesetzlich im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert.

Im folgenden Artikel erfahren Sie mehr zur betrieblichen Mitbestimmung.

Der Betriebsrat: gesetzliche Grundlagen

Das erste deutsche Betriebsrätegesetz wurde 1920 in der Weimarer Republik erlassen. Seit 1952 gilt das Betriebsverfassungsgesetz, das 1972 noch einmal umfassend novelliert wurde.

Mit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 hat der Gesetzgeber zudem die Gründung von Betriebsräten erleichtert und die Mitbestimmungsrechte erweitert. Für Betriebsräte in der Verwaltung und den Behörden des öffentlichen Dienstes sind die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder ausschlaggebend.

Übrigens: Neben Betriebsräten für einen einzelnen Betrieb gibt es in größeren Unternehmen auch Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte.

Aufgaben des Betriebsrats

Kurz gesagt ist der Betriebsrat dafür zuständig, die Interessen der Beschäftigten zu vertreten und stellvertretend für die Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber zu verhandeln.

Konkret legt das Betriebsverfassungsgesetz fest, dass Betriebsrat und Arbeitgeber mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Beschäftigten und des Betriebs zusammenarbeiten sollen (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

Im Einzelnen kommen dem Betriebsrat dabei die folgenden Aufgaben zu:

– Er wacht darüber, dass geltende Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen eingehalten werden.

– Er nimmt Vorschläge und Anregungen aus der Belegschaft entgegen, verhandelt diese mit dem Arbeitgeber und wirkt auf die Umsetzung hin.

– Er sichert die Beschäftigung im Betrieb.

– Er ist zuständig für die Durchsetzung der Gleichberechtigung am Arbeitsplatz.

– Er fördert die Eingliederung ausländischer Beschäftigter sowie besonders schutzbedürftiger Personen.

– Er ist für den betrieblichen Umweltschutz verantwortlich.

Rechte und Pflichten

Die Rechte des Betriebsrats sind ebenfalls gesetzlich festgeschrieben (§§ 87 – 113 BetrVG). Notfalls kann der Betriebsrat seine Rechte gerichtlich durchsetzen. Das unterscheidet ihn von informellen Gremien wie einer Beschäftigtenversammlung oder einem runden Tisch. So kann auch nur der Betriebsrat rechtlich verbindliche Betriebsvereinbarungen mit dem Arbeitgeber treffen.

Mitwirken darf der Betriebsrat an den folgenden Entscheidungen des Arbeitgebers:

– Personalangelegenheiten

– Soziale Angelegenheiten

– Wirtschaftliche Angelegenheiten, Lohngestaltung

– Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Unfallprävention

– Arbeitsablauf, Arbeits-, Pausen- und Urlaubszeiten

– Arbeitsplatzgestaltung und Leistungsüberwachung

Neben seinen Rechten hat der Betriebsrat auch gesetzlich bindende Pflichten. So ist er zum Beispiel zur Verschwiegenheit verpflichtet. Betriebsratsmitglieder müssen sich zudem regelmäßig fortbilden, um die Interessen der Belegschaft professionell vertreten zu können. Außerdem müssen sie an Betriebsratssitzungen und sogenannten Monatsgesprächen mit dem Arbeitgeber teilnehmen.

Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Einen Betriebsrat im Unternehmen einzusetzen, bietet der Belegschaft einige Vorteile:

– Betriebe mit Betriebsrat zahlen im Durchschnitt mehr Geld.

– Die Arbeitsplätze sind sicherer.

– Es gelten bessere Arbeitsbedingungen mit mehr Freizeit.

– Kritik und Vorschläge können effektiv an den Arbeitgeber herangetragen werden.

– Betriebsräte bieten Unterstützung bei individuellen Problemen wie Diskriminierung oder Mobbing.

Auch für Unternehmen bringt die betriebliche Mitbestimmung Vorteile mit sich. Gerade in Zeiten wirtschaftlicher und sozialer Umbrüche ist es wichtig, das Unternehmen gemeinsam mit den Beschäftigten zu gestalten.

Wie eine Erhebung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2024 herausgefunden hat, erzielen Unternehmensentscheidungen bessere Ergebnisse, wenn die Expertise der Beschäftigten eingebunden wird. Unternehmen mit Betriebsrat arbeiten demnach auch produktiver und innovativer als Firmen ohne betriebliche Mitbestimmung.

Dennoch wird laut WSI jede fünfte Betriebsratsgründung behindert. Vor allem in inhabergeführten Unternehmen stößt die betriebliche Mitbestimmung oft auf Schwierigkeiten. Allerdings ist dieses Recht gesetzlich geschützt. Versucht ein Arbeitgeber, die Einführung eines Betriebsrats zu verhindern, kann das sogar strafrechtliche Folgen haben.

Betriebsrat gründen – die Bedingungen

Betriebsratswahlen finden bundesweit alle vier Jahre vom 1. März bis zum 30. Mai statt. Betriebe, in denen es noch keinen Betriebsrat gibt, können jederzeit wählen.

Entschließt sich die Belegschaft eines Unternehmens, einen Betriebsrat zu gründen, gelten dafür bestimmte Bedingungen:

– Im Betrieb müssen mindestens für wahlberechtigte Beschäftigte tätig sein.

– Drei der Beschäftigten müssen wählbar sein.

Zum Betriebsrat wählen lassen können sich alle Beschäftigten älter als 18 Jahre, die dem Betrieb oder einem anderen Unternehmen des Konzerns mindestens sechs Monate angehören.

Wahlberechtigt sind alle Beschäftigten, die bis zum Wahltag das 16. Lebensjahr vollendet haben, auch Auszubildende, befristet Beschäftigte und Aushilfen. Leitende Angestellte, die unternehmerische Aufgaben wahrnehmen, dürfen dagegen nicht wählen.

Die Größe des Betriebsrats hängt von der Anzahl der Wahlberechtigten ab:

– Bis zu 20 Wahlberechtigte: eine Person

– Bis zu 50 Wahlberechtigte: drei Personen

– Bis zu 100 Wahlberechtigte: fünf Personen

– Bis zu 200 Wahlberechtigte: sieben Personen

– Bis zu 400 Wahlberechtigte: neun Personen

Der Betriebsrat wird immer in geheimer und unmittelbarer Wahl gewählt. Seit der Einführung des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes 2021 gilt für Unternehmen mit bis zu 100 Beschäftigten ein vereinfachtes Wahlverfahren.

Die Tätigkeit im Betriebsrat wird nicht vergütet. Mitglieder genießen allerdings einen besonderen Kündigungsschutz. Das gilt auch für alle Beschäftigten, die sich in einer bestimmten Funktion bei der Betriebsratswahl einbringen, zum Beispiel als Wahlvorstand.

In ETFs investieren

Carsten Voeller

Geld in ETFs investieren – Vorteile und Nachteile

ETFs als Geldanlage liegen im Trend. Hinter der Abkürzung verbirgt sich der Begriff Exchange Traded Funds. Bei ETFs handelt es sich also um Indexfonds, die an der Börse gehandelt werden.

Was bedeutet das konkret? Welche Vorteile bieten ETFs gegenüber anderen Geldanlagen? Und was sollten Sie bei der Investition in ETFs beachten? Hier erhalten Sie Antworten.

Was sind ETFs und wie funktionieren sie?

Ein Fonds investiert immer in mehrere verschiedene Wertpapiere. Statt viele einzelne Aktien oder Anleihen zu kaufen, erwerben Sie mit einem Fonds eine Sammlung mehrerer kleiner Anteile

So verhält es sich auch bei Exchange Traded Funds, den ETFs. Die Besonderheit: Anders als bei klassischen Publikumsfonds ist bei einem ETF festgelegt, in welche Wertpapiere investiert wird. Bei klassischen Fonds bestimmt das ein Fondsmanager, ein ETF bildet dagegen einen bestimmten Aktienindex nach, beispielsweise den Deutschen Aktienindex DAX.

Investieren Sie in einen auf dem DAX basierenden ETF, erhalten Sie kleine Anteile an den dort gelisteten 40 Unternehmen. Erwerben Sie einen ETF, der auf dem MSCI World Aktienindex basiert, streuen Sie Ihre Investition sogar auf rund 1.600 Unternehmen aus aller Welt. Die Entwicklung des ETFs folgt der Entwicklung des jeweiligen Index. Man spricht dabei auch vom passiven Fondsmanagement.

Mit einem ETF müssen Sie aber nicht zwangsläufig Aktien erwerben. Es gibt auch Exchange Traded Funds, die sich aus anderen Anlageklassen zusammensetzen. So lassen sich je nach Art der Investition folgende ETFs unterscheiden:

  • Aktien-ETFs
  • Geldmarkt-ETFs
  • Renten-ETFs
  • Rohstoff-ETFs
  • Multi-Assets-ETFs, die in verschiedene Anlageklassen investieren, meist in Aktien, Rohstoffe und Renten

Welche Vorteile bieten ETFs gegenüber herkömmlichen Anlagemethoden?

Gegenüber herkömmlichen Anlagemethoden wie einzelnen Aktien bieten ETFs eine Reihe von Vorteilen:

  • Geringere Kosten: Im Gegensatz zu Investmentfonds mit aktivem Management sind die Kosten für ETFs wesentlich geringer.
  • Höhere Transparenz: Informationen zu ETFs, die einen bekannten Aktienindex nachbilden, können Sie jederzeit im Internet abrufen. In der Regel halten die Fondsgesellschaften Sie sogar täglich über die exakte Zusammensetzung des Portfolios auf dem Laufenden. Bei herkömmlichen Investmentfonds können Sie dagegen meist nur die zehn größten Positionen im Monat abrufen.
  • Schnelle Verfügbarkeit: Da ETFs an der Börse gehandelt werden, können Sie als Anleger oder Anlegerin jederzeit kurzfristig über Kauf und Verkauf entscheiden. Besonders einfach funktioniert der Börsenhandel über Online-Broker wie Trade Republic, Scalable Capital oder ING. Mit wenigen Klicks können Sie Ihren ETF zu Geld machen. Klassische Publikumsfonds werden dagegen nur einmal am Tag über die Fondsgesellschaft gehandelt, wobei oft hohe Ausgabeaufschläge anfallen. Beim Börsenhandel von ETFs zahlen Sie nur die Ordergebühren der Bank sowie eine geringe Differenz zwischen An- und Verkaufspreis.
  • ETF-Sparpläne: Fast jeden ETF können Sie mittlerweile auch als ETF-Sparplan erhalten, meist schon ab einer Sparrate von 1,00 Euro. Nutzen Sie die Aktionsangebote von Online-Brokern, entfallen beim Börsenhandel häufig sogar die Ordergebühren.
  • Breite Risikostreuung: Mit ETFs investieren Sie in mehrere Wertpapiere. Dadurch streuen Sie Ihr Verlustrisiko weiter als bei der Investition in Einzelanlagen. Je größer das Portfolio, umso geringer Ihr individuelles Risiko.
  • Einlagenschutz über Sondervermögen: Sollte eine ETF-Gesellschaft Insolvenz anmelden müssen, sind die Kundeneinlagen als Sondervermögen vom Unternehmensvermögen getrennt und daher vor Pfändung geschützt.

Info: ETF Produktkosten
Die Produktkosten für ETFs setzen sich aus den laufenden Kosten (hauptsächlich Verwaltungsgebühren) sowie den Transaktionskosten zusammen. Letztere fallen an, wenn der ETF an den Index angepasst wird und dafür Wertpapiere hinzugekauft oder verkauft werden. Die Produktkosten machen jeweils einen bestimmten Prozentsatz des Anlagebetrags aus.

Hat die Investition in ETFs auch Nachteile?

Wie jedes Investitionsgeschäft bringt auch die Geldanlage in ETFs ein paar Risiken mit sich. So unterliegt auch das im ETF zusammengefasste Portfolio den marktüblichen Schwankungen. Je nach Verkaufszeitpunkt erhalten Sie also nicht unbedingt die investierte Summe zurück, sondern machen Verluste.

Die Passivität der ETFs kann ihrerseits einen Nachteil darstellen. Bei negativen Marktentwicklungen greift kein Fondsmanager steuernd ein, stattdessen bilden die ETFs stur die Entwicklung des jeweiligen Index ab. Bei Verkäufen von Fondsanteilen kann es zudem zu Liquiditätsengpässen während der Abwicklung kommen.

Legen Sie Ihr Geld in ETFs statt in Aktien an, verzichten Sie zudem auf Ihr Stimmrecht in den jeweiligen Unternehmen.

Das Kontrahentenrisiko bei synthetischen ETFs

Ein weiteres Risiko, das Sie kennen sollten, bevor Sie in ETFs investieren, ist das sogenannte Kontrahentenrisiko. Es bezieht sich vor allem auf sogenannte synthetische ETFs, kann aber alle Fonds betreffen.

Bei synthetischen ETFs handelt es sich um ETFs, die einen Index „künstlich“ nachbilden. Diese Anlageform war vor allem in den 2000er-Jahren beliebt und kommt heute nur noch selten vor.

Das Prinzip: Bei einem synthetischen ETF gehen der ETF-Anbieter und eine Bank ein Tauschgeschäft ein, auch als Swap bezeichnet. Die Bank garantiert dem Anbieter die Wertentwicklung des dem ETF zugrunde liegenden Aktienindex. Der Anbieter kauft im Gegenzug ein von der Bank zusammengestelltes Aktienportfolio und garantiert der Bank dessen Weiterentwicklung.

Für Anleger besteht die Sorge, dass einer der Vertragspartner pleite geht und sie Verluste machen. In der Praxis ist dieses Risiko jedoch gering. Gemäß der europäischen Vorschriften zur Regulierung von Investmentfonds (OGAW) darf das Kontrahentenrisiko maximal 10 Prozent des Fondsvermögens betragen. Außerdem müssen die Vertragspartner Sicherheiten stellen.

Investieren in ETFs: Das sollten Sie beachten

Möchten Sie in ETFs investieren, sollten Sie die folgenden Punkte beachten:

1. Vorsicht bei Themen-EFTs

Fondsgesellschaften lassen sich immer wieder neue ETFs einfallen, die nach verschiedenen Themen zusammengestellt sind. So gibt es beispielsweise Krypto-ETFs, Clean-Energy-ETFs und ähnliche Fonds. Eine solide Anlagestrategie sind solche ETFs jedoch nicht. Besser beraten sind Sie, wenn Sie ETFs wählen, die sich auf große, marktbreite Indizes wie den MSCI World Index beziehen.

2. Vorsicht bei der Vermittlung von ETFs auf Honorarbasis

Honorarvermittler verlangen teilweise Tausende Euro für die Vermittlung von fondsgebundenen Rentenversicherungen, bei denen die Beiträge in ETFs investiert werden. Häufig versprechen sie Steuervorteile, die gar nicht existieren. Versicherungsvermittler kreieren derweil eigene Indizes mit zum Teil fragwürdigen Anlagestrategien. Vermögensverwalter berechnen Entgelte von 1,5 Prozent im Jahr, welche die Kostenvorteile der ETFs aufwiegen. Ein wirklicher Mehrwert bietet sich durch die Vermögensverwaltung jedoch nicht, da sie ETFs meist nach Gutdünken kaufen und verkaufen. Statt höherer Rendite kommen nur höhere Kosten auf Sie zu.

Urheber des Titelbildes: eglazunoff/ 123RF Standard-Bild

Überlastung

Carsten Voeller

Es geht nichts mehr, Chef! Eine Überlastungsanzeige stellen

Es gibt Momente im Job, in denen ist einfach alles zu viel. Dabei ist es nicht nur ein Gefühl der Überforderung, sondern die Arbeitsbelastung ist de facto zu hoch. Zum eigenen Schutz, aber auch um womöglich folgenschwere Fehler zu vermeiden, sollten betroffene Angestellte jetzt die Reißleine ziehen. Ein erster wichtiger Schritt ist es, eine Überlastungsanzeige zu stellen.

Überlastungsanzeige: Was ist das denn?

Selbst wer genau in den Gesetzestexten hinschaut, wird den Begriff nicht entdecken. In andere Worte gefasst findet sich die Überlastungsanzeige jedoch im Arbeitsrecht wieder: Hier gibt es die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers, wenn er durch äußere Umstände daran gehindert wird, seine Tätigkeit ordnungsgemäß auszuführen. Bedeutet: Der Mitarbeitende muss seinen Chef darauf hinweisen, wenn ihm alles zu viel wird. Auslöser für die Überlastung können zum Beispiel ein zu starker Druck, Personalmangel oder ein sehr hohes Arbeitsaufkommen sein.

Die Überforderung anzeigen: Warum sollte ich das tun?

Die Überlastungsanzeige sollten überforderte Mitarbeitende nicht bloß als reine Formalität verstehen, die lediglich für zusätzlichen Arbeitsaufwand sorgt. Vielmehr rechtfertigen es zwei wichtige Gründe, die Überforderung anzuzeigen:

  • Der Arbeitnehmer denkt an seine eigene Gesundheit und die möglichen Folgen, die die weitere Belastung mit sich bringt. Indem er seinen Arbeitgeber über den Zustand informiert, geht er von einer Besserung beziehungsweise Entspannung der Lage aus. Der Arbeitgeber steht schließlich gegenüber seinen Angestellten in der Fürsorgepflicht.
  • Der Arbeitnehmer möchte sich vor möglichen rechtlichen Konsequenzen schützen: Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn er aufgrund einer Überbelastung Fehler begeht, die Schäden am Unternehmen selbst oder an Dritten verursachen. Das können zum Beispiel Beschwerden von Kunden durch fehlerhafte Bearbeitungen sein. Auch Fristversäumnisse gehören dazu. Im schlimmeren Fall entsteht tatsächlich ein körperlicher Schaden, wenn sich Personen in der Pflege bei Personalmangel nicht ausreichend um einzelne Patienten kümmern können.

Gut zu wissen: Eine Überlastungsanzeige gehört übrigens nicht nur zu den Rechten des Arbeitnehmers. Sie ist sogar seine Pflicht, wenn die Belastung zu groß wird.

Den Chef aufmerksam machen: Wie stelle ich die Anzeige?

Eine vorgeschriebene Form, wie Sie auf die überfordernde Situation aufmerksam machen, gibt es nicht. Um im Zweifel aber nachzuweisen, dass man frühzeitig den Mund aufgemacht hat, empfiehlt sich unbedingt die Schriftform. Neben den reinen Formalitäten mit Angabe des Namens, des Datums und der Tätigkeit schildern Betroffene in dem Schreiben zudem die Situation, die zu der Überlastung führt. Werden Sie dabei so konkret wie möglich, sodass es nicht zu Missverständnissen kommt. Wichtig ist zudem, den Grund für die Überlastungssituation zu nennen und im Anschluss auch noch auf die möglichen oder bereits eingetretenen persönlichen wie beruflichen Konsequenzen hinzuweisen. Die Überlastungsanzeige wird mit den folgenden oder ähnlichen Worten geschlossen: Diese überlastende Situation ist nicht länger tragbar. Ich bitte Sie, diesen Zustand schnellstmöglich zu ändern und entlastende Maßnahmen zu ergreifen.

Der Vorgesetzte ist informiert: Und nun?

Die Reaktion auf die Anzeige kann sehr unterschiedlich ausfallen: Während sich der eine Vorgesetzte die Kritik annimmt und alles daran setzt, die Situation zu entspannen, fühlt sich der andere gar angegriffen und in die Ecke gedrängt. Wer jetzt Druck ausübt oder gar mit Kündigung droht, verletzt seine Pflichten als Arbeitgeber erneut.

Angestellte sind jetzt gut beraten, sich Rückendeckung vom Betriebsrat einzuholen und notfalls rechtliche Schritte einzuleiten. Denn tritt keine Besserung ein, drohen sogar Schmerzensgeld und Schadensersatzansprüche. Wichtig ist jedoch, dass betroffene Mitarbeitende die Überforderungsanzeige keineswegs als Freifahrtschein ansehen und sich entspannt zurücklehnen – nur weil sie etwas Schriftliches in der Hand haben, bedeutet dies nicht, dass sie in Zukunft ohne Konsequenzen pflichtwidrig handeln dürfen.

Urheber des Titelbildes: nadezdagorosko/ 123RF Standard-Bild

Berufsrechtsschutz

Carsten Voeller

Rechtsschutz im Job: Auf Ärger mit dem Arbeitgeber vorbereitet sein

Eine unerwartete Kündigung, ein unfaires Arbeitszeugnis und ausbleibende Lohnzahlungen: Im Job kommt es immer mal wieder zu Situationen, die Beschäftigte nicht einfach hinnehmen wollen. Um sich jetzt nicht allein gegen das Unternehmen zur Wehr zu setzen, ist ein Anwalt für Arbeitsrecht empfehlenswert. Wer Angst vor den hohen Kosten für den Rechtsbeistand und das Gericht hat, kann mit einer Berufsrechtsschutzversicherung vorsorgen.

In diesen Situationen sind Angestellte nicht allein

Darf mein Chef das überhaupt? Diese Frage dürfte einigen Angestellten nicht unbekannt sein. Manchmal fühlen sie sich nicht nur ungerecht behandelt, sondern sie sind es de facto auch. Das betrifft zum Beispiel das Arbeitszeugnis, bei dem der Beschäftigte gar nicht gut abschneidet. Vielleicht ist es auch das bereits versprochene Weihnachtsgeld, das dann doch nicht auf dem Konto landet? Unter Umständen sind Sie mit einer Abmahnung nicht einverstanden oder haben gar eine fristlose Kündigung erhalten? Auch Mobbing, Ausgrenzung und Diskriminierung sind mögliche Gründe, sich mit dem Chef anzulegen.

Für Fälle wie diese rund um den Ärger mit dem Arbeitgeber ist eine Arbeitsrechtsschutzversicherung gedacht. Sie leistet immer dann, wenn es um rechtliche Fragestellungen und Auseinandersetzungen im Berufsleben geht. Auf die jeweiligen Interessen zugeschnitten gibt es sie sowohl für angestellte Arbeitnehmende als auch für Arbeitgeber, für Selbstständige und für Beamte.

Neben betriebsinternen Streitigkeiten sind Versicherte zudem geschützt bei rechtlichen Auseinandersetzungen mit Rentenversicherungsträgern, mit der Agentur für Arbeit oder mit Berufsgenossenschaften.

Was bringt mir die Arbeitsrechtsschutzversicherung?

Die Rechtsschutzversicherung für Berufstätige übernimmt sämtliche Kosten, die für arbeitsrechtliche und juristische Auseinandersetzungen anfallen. Dazu gehören im Wesentlichen die Kosten für den Anwalt (bestenfalls frei wählbar) und das Gericht. Die Versicherungen zahlen regelhaft auch Gutachter, Sachverständige und Mediatoren. Bei einem verlorenen Prozess sind zudem die Kosten der Gegenseite mitversichert. Um am Ende nicht noch draufzahlen zu müssen, ist die Deckungssumme ausreichend hoch gewählt und beträgt mindestens 300.000 Euro pro Schadensfall.

Wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitsrechtsschutz fast immer mit einer Wartezeit belegt ist. Schließt man eine Versicherung ab, müssen Versicherte zunächst drei Monate warten, bis sie erstmals Leistungen erhalten. Leistungsberechtigt sind sie zudem nur dann, wenn der Streit bei Versicherungseintritt noch nicht begonnen hat. Daher: Liegt die Kündigung bereits auf dem Tisch, ist es zu spät, um noch einen Berufsrechtsschutz abzuschließen.

Lohnt sich die Versicherung überhaupt?

Zum Pflichtprogramm beim Versicherungsschutz gehört eine Arbeitsrechtsschutzversicherung nicht, sie kann je nach persönlicher Situation aber durchaus sinnvoll sein. Bevor Sie die Versicherung abschließen, lohnen sich daher folgende Überlegungen:

  • Baustein: Es ist nicht möglich, den Berufsrechtsschutz als einzelne Versicherung abzuschließen. Er ist vielmehr ein einzelner Baustein einer Rechtsschutzversicherung, die in der Regel auch die Bereiche Privat und Verkehr mit abdeckt.
  • Risiko: Die individuelle Wahrscheinlichkeit, Versicherungsleistungen in Anspruch zu nehmen, ist ebenfalls relevant: Wie wahrscheinlich ist der Fall, dass ich irgendwann im Job einen Rechtsbeistand brauche? Gab es schon häufiger Ärger und Unstimmigkeiten mit dem Arbeitgeber? Sind bereits andere Beschäftigte gegen das Unternehmen vorgegangen? Ist die Branche „anfällig“ für Rechtsstreitigkeiten?
  • Vorhandener Rechtsschutz: Mitglieder einer Gewerkschaft sind häufig automatisch rechtsschutzversichert.
  • Kostenfaktor: Eine Rolle spielt auch der finanzielle Aspekt: Wie hoch ist der monatliche Beitrag? Passt er in mein Budget? Und wie viel zahle ich effektiv, wenn ich die Versicherungsbeiträge in der Steuererklärung geltend mache?
  • Sicherheitsaspekt: Wie wichtig ist es mir persönlich, für den Fall der Fälle finanziell abgesichert zu sein? Welche Rolle spielt für mich die Sicherheit?

Urheber des Titelbildes: armmypicca/ 123RF Standard-Bild

Kinder Entlastung

Carsten Voeller

Kinderfreibetrag: Wann es für Eltern diese steuerliche Vergünstigung gibt

Dass Kinder eine Menge Geld kosten, weiß jeder, der eigenen Nachwuchs hat. Aber während die Ausgaben für Eltern deutlich höher sind als für Singles, wächst ihr Einkommen nicht automatisch mit. Eine gewisse finanzielle Unterstützung gibt es jedoch vom Staat. Neben Elterngeld und Kindergeld gehört dazu auch der Kinderfreibetrag. Dank ihm bleibt Arbeitnehmenden mehr vom Bruttogehalt.

Kinderfreibetrag: Was bedeutet das?

Der Begriff Kinderfreibetrag ist im deutschen Steuerrecht zu finden: Ziel und Zweck ist es, Eltern steuerlich zu entlasten. Hierbei handelt es sich um einen festen Betrag, der bei der Steuererklärung vom Bruttogehalt abgezogen wird. Aufgrund des daraus resultierenden geringeren Einkommens reduziert sich die Steuerbelastung und das Einkommen in der Familie ist höher.

Lohnt sich das? So hoch ist der Kinderfreibetrag

Die Höhe des Kinderfreibetrags ist klar festgelegt und wird alljährlich angepasst. Neben einem Grundfreibetrag gibt es dabei zusätzlich auch einen Freibetrag für einen Betreuungs- und Erziehungs- oder Ausbildungsbedarf (BEA-Freibetrag). Für das Jahr 2024 gelten dabei folgende pauschale Summen unabhängig von der Höhe des Einkommens:

KinderfreibetragBEA-FreibetragGesamtbetrag
beide Elternteile6.384 Euro2.928 Euro9.312 Euro
ein Elternteil3.192 Euro1.464 Euro4.656 Euro

Wer bekommt den Kinderfreibetrag?

Der Kinderfreibetrag steht zunächst einmal allen berufstätigen Eltern zu. Konkret gilt dieser Anspruch

  • ab der Geburt des Kindes (dem Monat der Geburt)
  • für jedes einzelne Kind (je mehr Kinder, desto höher der Freibetrag)
  • für alle minderjährigen Kinder
  • für volljährige Kinder bis zum 25. Lebensjahr, die sich in der Ausbildung befinden oder ein freiwilliges soziales/ ökologisches Jahr absolvieren
  • für Kinder mit einer Behinderung über das 25. Lebensjahr hinaus
  • für alle leiblichen, Pflege- und Adoptivkinder
  • für alle Eltern, die Kindergeld beziehen

Konkurrenz zum Kindergeld: Was ist sinnvoller?

Wie bei so vielen Dingen im Leben gibt es auch beim Kinderfreibetrag ein großes Aber: Schließlich handelt es sich um eine Entweder-oder-Lösung. Tatsächlich gibt es vom Vater Staat nur eine der beiden Unterstützungen – und zwar jeweils diejenige, die für die Eltern im individuellen Fall günstiger ist.

Dabei müssen Sie nicht selbst zum Taschenrechner greifen. Vielmehr übernimmt das Finanzamt die sogenannte Günstiger-Rechnung und verrechnet bei Bedarf die Beträge automatisch. Die Einkommensgrenze, ab der der Kinder-Freibetrag die bessere Option ist, liegt bei rund 80.000 Euro Jahreseinkommen für Paare beziehungsweise 40.000 Euro für Alleinerziehende.

Zum Vergleich: Das Kindergeld beträgt pauschal pro Kind 250 Euro pro Monat.

Urheber des Titelbildes: fizkes/ 123RF Standard-Bild

Business Outfit Vinted

Carsten Voeller

Business-Outfits bei Vinted & Co. kaufen?

Wer sich für nachhaltige Mode interessiert, hat bestimmt schon einmal von Vinted gehört. Die Plattform für Secondhand-Kleidung ist momentan angesagtes Gesprächsthema bei Menschen, die Wert auf klimaneutrale Fashion legen.

Doch finden Sie in Shops wie Vinted und Co. auch hochwertige Business-Outfits? Worauf sollten Sie beim Einkauf von Bürokleidung aus zweiter Hand achten? Diese und weitere Fragen beantworten wir im folgenden Artikel.

Was ist Vinted?

Neu ist Vinted nicht. Die Plattform für den Verkauf von Secondhand-Kleidung ist aus den bereits bekannten Websites Kleiderkreisel und Mamikreisel hervorgegangen.

Hinter dem Portal steckt das Unternehmen Vinted Limited aus Litauen, gegründet im Jahr 2008. Heute ist Vinted Limited in 16 europäischen Ländern vertreten und zählte im Jahr 2022 mehr als 65 Millionen Mitglieder.

Was Vinted von vielen anderen Online-Shops für Secondhand-Ware unterscheidet: Auf der Plattform kaufen Kunden ihre Ware direkt von anderen Privatpersonen.

Business-Outfits bei Vinted kaufen – so funktioniert’s

Möchten Sie bei Vinted einkaufen, laden Sie sich die App herunter oder besuchen die Website im Browser. Nun können Sie in verschiedenen Kategorien stöbern oder direkt einen Suchbegriff eingeben.

Im Bereich der Bürokleidung stehen für Frauen zum Beispiel Blusen, Röcke und Kleider und für Herren Anzüge und Oberhemden zur Auswahl. Die Plattform ermöglicht es Ihnen, gezielt nach der gewünschten Produktkategorie, Größe, Farbe und Zustand zu suchen. Bevorzugen Sie bestimmte Materialien oder Marken, können Sie Ihre Suche auch dahingehend einschränken. Darüber hinaus lässt sich eine Preisspanne festlegen.

Haben Sie einen Artikel gefunden, der Ihnen gefällt, können Sie sich in aller Ruhe die Produktbeschreibung durchlesen und Fotos ansehen. Treten weitere Fragen auf, besteht die Möglichkeit, sich direkt mit dem Verkäufer in Verbindung zu setzen. Für den Kauf stehen verschiedene Zahlungsmöglichkeiten zur Verfügung.

Der Kauf bei Privatpersonen ist natürlich mit einem gewissen Risiko verbunden. Vinted bietet daher einen besonderen Käuferschutz. Käufer zahlen für jede Transaktion eine Gebühr in Höhe von 5 Prozent des Verkaufspreises plus 0,70 Cent. Im Gegenzug verspricht Vinted, persönliche Daten, Geld und Käufe zu schützen.

Kommt eine Sendung nicht an, wird während des Versands beschädigt oder weicht erheblich von der Beschreibung ab, erhalten Käufer ihr Geld zurück. Voraussetzung ist, dass sie ihre Beschwerde innerhalb von zwei Tagen nach Erhalt des Artikels melden. Die Kosten für eine Rücksendung sind allerdings vom Käufer zu tragen.

Alternativen zu Vinted

Suchen Sie nach gebrauchter Business-Kleidung, gibt es eine Vielzahl an weiteren Shops. Online-Händler wie Second Life Fashion, Phönix Schöner Leben oder Carou bieten ebenfalls eine große Auswahl an Büromode. Shops wie Vite EnVogue verkaufen gebrauchte Designerstücke. Eine weitere Alternative stellen Wiederverkaufsportale wie ReSale und Momox dar, die ebenfalls gebrauchte Kleidung anbieten.

Möchten Sie sich direkt beim Kauf einen Eindruck vom Zustand der Kleidung verschaffen, suchen Sie örtliche Secondhand-Geschäfte auf. Neben inhabergeführten Läden gibt es größere, bundesweit vertretene Ketten wie Humana und die Oxfam Shops.

Secondhand-Mode kaufen: Vorteile und Nachteile

Bürokleidung sollte in einem einwandfreien Zustand sein sowie professionell und seriös wirken. Lassen sich solche Stücke überhaupt aus zweiter Hand finden? Die Antwort lautet ja – sofern Sie bereit sind, ein wenig Zeit in die Suche zu investieren.

Der Kauf gebrauchter Kleidung bietet einige Vorteile:

  1. Secondhand-Mode schont den Geldbeutel.
  2. Der Kauf von Secondhand-Kleidung verringert den Produktionsaufwand und es entsteht weniger Müll, was das Klima schont.
  3. Aus zweiter Hand lassen sich häufig individuelle Kleidungsstücke finden, die sich von der Masse abheben.

Wenn Sie sich für gebrauchte Kleidung entscheiden, sollten Sie sich aber auch über einige Nachteile bewusst sein:

  1. Das Angebot ist begrenzt. Das bedeutet, Sie finden nicht unbedingt genau das Kleidungsstück, das Sie suchen.
  2. Die Produktionsbedingungen gebrauchter Kleidung lassen sich manchmal schlechter nachvollziehen. Das gilt insbesondere bei Kleidung, die im außereuropäischen Ausland produziert wird und nicht den EU-Regularien unterliegt.
  3. Auch Secondhand-Kleidung hat manchmal lange Transportwege hinter sich. Größere Händler und Online-Shops kaufen die Ware meist von Zwischenhändlern auf und lassen sie zum Teil im Ausland sortieren. Anschließend werden die Produkte zurück nach Deutschland gefahren. Beim Kauf von privat, wie ihn Vinted ermöglicht, entfällt dieser Nachteil.
  4. Der Secondhand-Einkauf verleitet eventuell dazu, mehr zu kaufen, als Sie tatsächlich brauchen. Wie das Wuppertal Institut berichtet, steigen zwar die Verkaufszahlen für Secondhand-Mode. Das führt allerdings nicht dazu, dass der Umsatz von First-Hand-Kleidung zurückgeht. Stattdessen wird insgesamt mehr Mode gekauft.

Secondhand Business-Outfits kaufen: Darauf sollten Sie achten

Entscheiden Sie sich dafür, Ihre Bürokleidung gebraucht zu kaufen, beachten Sie folgende Punkte:

  • Überlegen Sie sich, was Sie eigentlich kaufen möchten, und suchen Sie gezielt.
  • Wählen Sie Shops, bei denen die Ware vor Verkauf genau überprüft wird. Bei privaten Verkäufen wie auf Vinted prüfen Sie Fotos der Kleidung sorgfältig auf eventuelle Mängel.
  • Achten Sie auf hochwertige Stoffe und eine gute Verarbeitung. Bevorzugen Sie natürliche, langlebige Materialien wie Wolle und Baumwolle.
  • Beim Online-Kauf von gebrauchter Kleidung sollten Sie die Rückgabebedingungen der Shops prüfen.
  • Waschen Sie gebrauchte Kleidungsstücke nach dem Kauf gründlich. Dadurch verschwindet auch der muffige Geruch, der Secondhand-Kleidung manchmal anhaftet.

Urheber des Titelbildes: gritsiv/ 123RF Standard-Bild

Erholungsbeihilfe

Carsten Voeller

Erholungsgeld – der Bonus für Urlaub und Co.

Das klingt verlockend: Der Chef übernimmt die Kosten für die Anreise zum Strandurlaub, er zahlt die Übernachtungen für das Hotel oder spendiert die Wellnessbehandlungen bei einer kurzen Auszeit. Erholungsgeld macht all dies möglich. Dieser freiwillige Zuschuss bringt Vorteile sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber.

Geld für die Erholung: Was steckt hinter dem Begriff?

Erholungsgeld, auch als Erholungsbeihilfe bezeichnet, ist eine Zuwendung, die ein Arbeitgeber seinen Angestellten freiwillig zur Verfügung stellt. Der Zuschuss ist dabei (die Bezeichnung legt es nahe) zweckgebunden und soll der Erholung des Arbeitgebers dienen. Wie genau der Mitarbeiter diese Erholung gestaltet, bleibt ihm dabei selbst überlassen. Bei der Erholungsbeihilfe handelt es sich um eine einmalige Zahlung, die Vollzeit- und Teilzeitangestellten genauso wie Minijobbern und Werkstudenten in einem Unternehmen maximal einmal pro Jahr zugutekommt.

Warum kein Urlaubsgeld? Das sind die wichtigen Unterschiede

Urlaubsgeld und Erholungsgeld: Warum gibt man ein- und demselben Zuschuss verschiedene Namen, mag man sich bei oberflächlicher Betrachtung fragen. Bei beiden finanziellen Zuwendungen handelt es sich schließlich um eine freiwillige Zahlung des Arbeitsgebers, die mit der Freizeit in Verbindung steht. Während das Urlaubsgeld jedoch unabhängig von der Höhe komplett versteuert werden muss, sieht es beim Erholungsgeld anders aus: Der Zuschuss ist bis zu einer bestimmten Höhe sozialversicherungsfrei und für den Arbeitnehmer zudem steuerfrei. Lediglich der Arbeitgeber zahlt 25 Prozent pauschale Steuer.

Gut zu wissen: Die beiden Zahlungen schließen sich nicht gegenseitig aus. Daher ist es theoretisch möglich, sowohl Urlaubsgeld als auch Erholungsbeihilfe zu erhalten.

Auf die Höhe kommt es an: So bleibt die Beihilfe steuerfrei

Damit die Zahlung für den Angestellten brutto wie netto bleibt, gibt es beim Erholungsgeld Höchstgrenzen. Diese sind wie folgt festgesetzt:

  • 156 Euro für Arbeitnehmer
  • 104 Euro für die Ehegatten der Arbeitnehmer
  • 52 Euro für jedes Kind der Arbeitnehmer

Eine verheiratete Angestellte mit zwei Kindern kann so pro Jahr 364 Euro steuerfrei erhalten. Komplett steuerfrei ist die Erholungsbeihilfe bis zu einer Höhe von 600 Euro, wenn diese dazu beiträgt,

  • die Gesundheit eines Mitarbeiters wiederherzustellen.
  • den allgemeinen Gesundheitszustand eines Angestellten zu verbessern.

Gut zu wissen: Bei den Höchstbeträgen handelt es sich um sogenannte Freigrenzen. Mit anderen Worten: Bereits ein Überschreiten von nur einem Euro würde dazu führen, dass auf den gesamten Betrag Sozialversicherungsabgaben und Steuern anfallen würden.

Wofür lässt sich das Geld zur Erholung verwenden?

Damit das Geld auch tatsächlich seinen Zweck erfüllt, gelten bei der Verwendung gewisse Voraussetzungen. Das sind:

  • Der Mitarbeiter muss mindestens fünf Tage am Stück Urlaub nehmen.
  • Ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Auszahlung und Erholungsurlaub muss innerhalb von drei Monaten gegeben sein.
  • Ein Nachweis, wie und wofür das Erholungsgeld genutzt wurde, ist in Form von Belegen und Quittungen zu erbringen.

Der Begriff Erholung ist dabei weit gefasst. Akzeptiert werden unter anderem folgende Nachweise von/für

  • Hotels und Ferienwohnungen
  • Bahn- und Flugtickets
  • Kuren
  • Ausflügen
  • Wellnessmaßnahmen
  • Eintrittskarten für Freizeitparks, Schwimmbäder, Zoos und Kinos
  • Restaurantbesuche

Warum profitiert auch der Arbeitgeber?

Auch für Arbeitgeber bietet die Erholungshilfe einen Mehrwert. Schließlich sparen sie sich die hohen Sozialversicherungsabgaben, die beispielsweise beim Urlaubsgeld anfallen würden. Die Erholungsbeihilfe ist daher ein gutes Instrument zur Mitarbeitermotivation und -bindung – von der unter dem Strich natürlich auch die Arbeitgeber profitieren.

Urheber des Titelbildes: siraphol/ 123RF Standard-Bild

Wiedereingliederung

Carsten Voeller

Zurück im Job – so gelingt der Wiedereinstieg nach der Krankheit

Von 0 auf 100 ist keine gute Idee, wenn Mitarbeitende nach einer längeren Erkrankung oder nach einem schweren Unfall erst nach Monaten wieder zurück an ihren Arbeitsplatz kommen. Der Wiedereinstieg ist jetzt oft eine große Herausforderung und kann weitere Zeit in Anspruch nehmen. Damit die Rückkehr in den Job gelingt, gibt es verschiedene Möglichkeiten.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: der rechtliche Anspruch

Damit Arbeitgeber die Chance haben, sich in ihrem Job wieder einzufinden, gibt es das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM. Dieses hat seine gesetzliche Grundlage im Sozialgesetzbuch und ist daher rechtlich für jedes Unternehmen bindend, das Mitarbeitende beschäftigt. Andersherum besteht die Pflicht übrigens nicht: Angestellte haben das Recht, eine angebotene BEM abzulehnen.

Die Möglichkeit einer individuellen Wiedereingliederung steht dabei allen Beschäftigten zu, die innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen erkrankt waren. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine ununterbrochene oder um eine wiederholt auftretende krankheitsbedingte Abwesenheit handelt. Der Arbeitgeber steht jetzt in der Pflicht, den Rückkehrern entsprechende Maßnahmen anzubieten und diese mit ihnen zu besprechen.

Welche Maßnahmen gibt es für eine erfolgreiche Rückkehr?

Für einen gelungenen Wiedereinstieg gilt es zunächst, die individuelle Situation des Arbeitgebers zu betrachten. Folgende Überlegungen sind dabei hilfreich:

  • Ist die Person wieder zu 100 Prozent fit oder dauert der Genesungsprozess noch an?
  • Haben sich die Anforderungen an den Arbeitsplatz geändert?
  • Ist der Beschäftigte überhaupt in der Lage, den bisherigen Job noch auszuführen?
  • Bedarf es Anpassungen an die Arbeitsumgebung?
  • Hat die angestellte Person Nachholbedarf in bestimmten Fach- und Wissensbereichen?

Abhängig von den Voraussetzungen umfasst das BEM dann eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:

  • die stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell“)
  • Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen
  • eine organisatorische oder technische Anpassung des Arbeitsplatzes
  • Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz
  • Veränderung der Arbeitsorganisation
  • gesundheitsfördernde Maßnahmen und unterstützende Angebote

Das Hamburger Modell: die typische Herangehensweise

Eine bewährte Eingliederungsmethode stellt das sogenannte „Hamburger Modell“ dar. Hierbei handelt es sich um eine stufenweise Wiedereingliederung. Schritt für Schritt soll der Angestellte in den Job zurückfinden, ohne dabei gesundheitlich überfordert zu werden. In einem Zeitraum zwischen sechs Wochen und sechs Monaten (abhängig von der Schwere und Dauer der Erkrankung) steigert sich die Arbeitszeit sukzessive. Während man in der ersten Woche beispielsweise nur an zwei Tagen für vier Stunden arbeitet, sind es in Woche zwei bereits vier Tage. Ab Woche drei erhöht sich die tägliche Arbeitszeit auf sechs Stunden. Nach sechs Wochen ist der Beschäftigte wieder komplett einsatzbereit.

Der Wiedereingliederungsplan wird bestenfalls vom behandelnden Arzt ausgestellt und berücksichtigt die individuellen Voraussetzungen des Patienten. Eine Anpassung des Plans ist jederzeit abhängig vom Gesundheitszustand möglich. Läuft es rund, ist auch ein schnellerer Einstieg möglich. Ist das Gegenteil der Fall, darf die Handbremse angezogen werden. Unter Umständen wird während der Wiedereingliederung auch deutlich, dass der Gesundheitszustand die Aufnahme der Arbeit noch nicht zulässt.

Während der kompletten Zeit der Wiedereingliederung gilt die beschäftigte Person als arbeitsunfähig. Dementsprechend erhält sie auch keinen Verdienst vom Arbeitgeber. Ihr Entgelt zahlt der Träger der Rehabilitationsmaßnahme. Das ist entweder die Kranken- oder die Rentenversicherung.

Die Wiedereingliederung: Auch der Arbeitgeber profitiert

Die Vorteile von maßgeschneiderten Wiedereingliederungsmaßnahmen für Arbeitnehmer liegen auf der Hand. Aber auch der Arbeitgeber kann daraus einen Nutzen ziehen. Das sind seine Pluspunkte:

  • Die Chancen stehen gut, dass die Mitarbeitenden langfristig wieder voll arbeitsfähig sind.
  • Individuelle Maßnahmen sorgen für eine höhere Zufriedenheit bei den Angestellten und stärken eine langfristige Bindung an den Arbeitgeber.
  • Das Image des Unternehmens wird positiv gefördert.
  • Krankheitsbedingte Fehlzeiten lassen sich langfristig signifikant senken.

Urheber des Titelbildes: faizalramli/ 123RF Standard-Bild

Chef abmahnen

Carsten Voeller

Abmahnung an den Chef – wenn Angestellte sich gegen Fehlverhalten wehren

Eine Abmahnung ist im Job keine Einbahnstraße: Denn nicht nur Vorgesetzte dürfen ihre Angestellten abmahnen. Auch Mitarbeiter müssen das Fehlverhalten ihrer Chefs nicht einfach hinnehmen – in begründeten Fällen haben sie das Recht, ebenfalls eine Abmahnung auszusprechen.

Jetzt ist sie gerechtfertigt: die Abmahnung an den Vorgesetzten

Wenn der Vorgesetzte querschlägt, sich nicht an vertragliche Vereinbarungen hält und einfach macht, was er will, dürfen die Angestellten natürlich ihren Unmut äußern. Wer nicht einfach nur die Arme verschränken oder sich angriffslustig wehren möchte, der kann ein Instrument aus dem Arbeitsrecht nutzen – und dem Chef eine Abmahnung aussprechen.

Gerechtfertigt ist eine Abmahnung immer dann, wenn der Vorgesetzte ein Fehlverhalten an den Tag legt und gegen vertragliche Vereinbarungen verstößt. Zur besseren Einordnung sind dies einige konkrete Beispiele:

  • Der Chef zahlt den vereinbarten Lohn nicht pünktlich oder gar nicht.
  • Die gesetzlich vorgeschriebenen Pausenzeiten werden nicht eingehalten.
  • Das Gehalt wird ohne triftigen Grund gekürzt.
  • Es kam zu Mobbing oder zu einer sexuellen Belästigung durch den Vorgesetzten. Vielleicht wurde man auch durch Kollegen gemobbt und der Chef hat nicht eingegriffen.
  • Der Vorgesetzte verlangt Überstunden, die nicht vereinbart wurden.

Wie mahne ich richtig ab? Auf diese Formalitäten ist zu achten

Eine Abmahnung erfolgt entweder mündlich oder schriftlich. Aus Beweisgründen ist die Schriftform empfehlenswert. Auch wenn hierbei keine bestimmten Formalitäten vorgegeben sind, lohnt es sich dabei, einige Aspekte wie folgt zu beachten:

  • Aus dem Schriftstück geht eindeutig hervor, dass es sich um eine Abmahnung handelt. Um Zweifel auszuschließen, platzieren Sie auch genau dieses Wort in das Schreiben.
  • Eine Abmahnung enthält unbedingt Angaben zum Datum des Vorfalls, zum Ort des Geschehens sowie zur genauen Beschreibung des Fehlverhaltens.
  • Formulieren Sie zudem explizit, dass es sich bei dem Verhalten um eine Verletzung des Arbeitsvertrags oder des Arbeitsrechts handelt.
  • Stellen Sie klar, dass der Chef sein Verhalten zu unterlassen hat und formulieren Sie, welche möglichen Konsequenzen Sie daraus ziehen, wenn er sich nicht daran hält.
  • Um sicherzugehen, dass die Abmahnung den Empfänger auch tatsächlich erreicht, wird der Brief per Einschreiben versandt. Ebenfalls möglich ist die persönliche Übergabe.

Tipp: Bevor Angestellte vorschnell eine Abmahnung aussprechen, ist in aller Regel ein klärendes Gespräch zunächst die bessere Option. Denn ist eine Abmahnung erstmal ausgesprochen, verhärten sich die Fronten schnell. Die Chancen auf eine gütliche Einigung rücken in weite Ferne. Und vielleicht reicht es bereits aus, wenn Sie dem Vorgesetzten mit freundlichen, aber bestimmten Worten deutlich machen, dass sein Verhalten nicht in Ordnung ist.

Welche Folgen hat eine Abmahnung an den Vorgesetzten?

Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, den Vorgesetzten zum einen auf seinen Pflichtverstoß aufmerksam zu machen und ihm zum anderen die Möglichkeit zu geben, diesen wieder „gut“ zu machen beziehungsweise ihn nicht noch ein weiteres Mal vorkommen zu lassen. Gleichzeitig weist der Angestellte auf die möglichen Konsequenzen hin. Er droht zum Beispiel mit einer Kündigung. Diese darf bei einem schweren Fehlverhalten sogar außerordentlich und fristlos erfolgen. Je nach Art des Vergehens kann der Mitarbeitende zudem ankündigen, rechtliche Schritte einzuleiten. Das ist zum Beispiel dann sinnvoll, wenn er Schadensersatzforderungen geltend machen oder Lohnrückstände einklagen möchte.

Urheber des Titelbildes: zgel/ 123RF Standard-Bild

Silver Worker

Carsten Voeller

Silver Worker – wenn die Rente kein Grund zum Ausruhen ist

Was mit 30 Jahren noch so verlockend klingt, ist es mit Mitte 60 dann plötzlich gar nicht mehr: Wenn die Arbeit von jetzt auf gleich komplett wegfällt und mit ihr eine wichtige Beschäftigung, kann das ziemlich unbefriedigend sein. Um weiterhin eine sinnvolle Aufgabe zu haben und zusätzlich Geld zu verdienen, entscheiden sich immer mehr Menschen, im Rentenalter noch weiterzuarbeiten: Das müssen die sogenannten Silver Worker jetzt beachten.

Silver Worker: Was bedeutet das eigentlich?

Das Silber im Namen bezieht sich nicht etwa auf Schmuck und Reichtum und auch keineswegs auf das „alte Eisen“. Es ist vielmehr eine Anspielung auf die Haarfarbe, die mit zunehmenden Alter immer grauer wird. Und genauso wenig, wie es eine Altersgrenze für das Ergrauen der Haare gibt, bezieht sich der Begriff „Silver Worker“ (silberner Arbeiter) auf ein konkretes Alter. Fakt ist aber, dass mit der Bezeichnung die älteren Arbeitnehmer gemeint sind – und das sind häufig die Personen 60plus, die kurz vor der Rente stehen oder das Rentenalter sogar bereits erreicht haben.

Welche Regelungen gelten für die Arbeit im Ruhestand?

Für wen der Ruhestand trotz Erreichen des Rentenalters keine Option ist und wer lieber noch etwas weiterarbeiten möchte, kann dies natürlich tun. Wer sich körperlich fit fühlt und einen Arbeitgeber findet, der hat dazu alle Möglichkeiten. Der große Vorteil: Finanzielle Grenzen zur Höhe des Verdienstes gibt es nicht.

Im Hinblick auf die Auszahlung der Altersrente können Sie zwischen folgenden Optionen wählen:

  • weiterarbeiten ohne Rente

Bei dieser Variante verzichten Sie zunächst auf die Auszahlung einer Rente. Wer diese erst später in Anspruch nimmt, erhält für jeden Monat, der über das 67. Lebensjahr hinaus freiwillig gearbeitet wird, einen Zuschlag auf die Rente in Höhe von 0,5 Prozent. Aufs Jahr gerechnet sind dies 6 Prozent. Die Rente erhöht sich natürlich zusätzlich, wenn man weiterhin in die Rentenkasse einzahlt. Die Beiträge für die Arbeitslosenversicherung entfallen jetzt.

  • weiterarbeiten mit Rente

Alternativ besteht die Möglichkeit, die Rentenzahlung ganz regulär in Anspruch zu nehmen. Ein großer Pluspunkt ist, dass jetzt keine Beiträge für die Rentenversicherung mehr gezahlt werden müssen und unter dem Strich mehr vom Lohn übrig bleibt. Der Arbeitgeber führt jedoch weiterhin Beiträge an die Rentenversicherung ab.

Gute Gründe, um im Rentenalter weiterzuarbeiten

Für Silver Worker ergeben sich gleich mehrere Vorteile, wenn sie sich dafür entscheiden, es im Ruhestand (noch) nicht ruhig angehen zu lassen:

  • Ihnen steht mehr Geld zur Verfügung.
  • Im Hinblick auf die Arbeitszeit sind Silver Worker deutlich flexibler als jüngere Personen, die mitten im Arbeitsleben stehen. Für die Freizeit bleibt dementsprechend noch viel Zeit übrig.
  • Man bleibt geistig und körperlich fit, wenn man durch den Job beansprucht wird.
  • Die Arbeit im Ruhestand wirkt sinnstiftend und vermittelt das gute Gefühl, auch im Alter noch gebraucht zu werden. Sie können die eigene Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen.
  • Silver Worker geben ihr wichtiges Fachwissen weiter.

Andersherum profitieren auch die Arbeitgeber von den Menschen, die bereit sind, ihre Arbeitskraft trotz ihres höheren Alters zur Verfügung zu stellen: Vor allem in Branchen mit einem Fachkräftemangel freut sich garantiert jedes Unternehmen, wenn der langjährig gediente Mitarbeitende noch ein paar Jahre drauflegt. Natürlich lässt sich auch neues Personal akquirieren – denn vielleicht hat man im Alter Lust, nochmal etwas komplett Anderes zu machen?

Aber auch in Bereichen, in denen nicht „Not am Mann“ ist, können die Silver Worker eine Bereicherung sein. Sie punkten mit ihrem Fachwissen und ihrer Erfahrung und stehen zum Beispiel gerne in beratender Funktion zur Verfügung.

Darüber hinaus kann sich jeder Arbeitgeber sicher sein, dass es den Silver Workern definitiv nicht an Motivation fehlt. Denn wer freiwillig weiterarbeitet, der hat in der Regel auch Lust dazu und zeigt sich dementsprechend engagiert. Wichtig ist es jetzt, den Einsatz der älteren Angestellten entsprechend anzuerkennen – und nicht zuletzt mögliche Vorurteile abzubauen. Denn Silver Worker gehören mit Sicherheit nicht zum alten Eisen.

Urheber des Titelbildes: moonsafarii/ 123RF Standard-Bild

Canabislegalisierung

Carsten Voeller

Cannabislegalisierung unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten

Zum 1. April 2024 ist in Deutschland das neue Cannabisgesetz in Kraft getreten. Besitz und Anbau von Cannabis sind für Erwachsene seitdem unter gewissen Umständen legal. Mit der Teillegalisierung möchte die Ampelkoalition dem unkontrollierten Handel entgegentreten und den Jugendschutz stärken.

Doch was bedeutet die Gesetzesänderung unter arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten? Hier erfahren Sie, was Arbeitnehmer und Arbeitgeber zum Cannabiskonsum am Arbeitsplatz wissen sollten.

Cannabislegalisierung: Die wichtigsten Gesetzesänderungen im Überblick

Nach langen Diskussionen hat die Bundesregierung Cannabis von der Liste der verbotenen Substanzen im Betäubungsmittelgesetz gestrichen. Erwachsene dürfen nun bis zu 25 Gramm Cannabis in der Öffentlichkeit bei sich haben. Zu Hause dürfen sie bis zu 50 Gramm sowie bis zu drei weibliche blühende Pflanzen pro Person besitzen.

Wer die erlaubte Menge unterwegs um bis zu fünf Gramm, zu Hause um bis zu zehn Gramm überschreitet, macht sich einer Ordnungswidrigkeit schuldig. Der Besitz größerer Mengen wird mit einer Geldstrafe oder einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren geahndet.

Abgabe nur über Anbauvereinigungen oder Cannabis-Clubs

Cannabissamen für den privaten Anbau dürfen Erwachsene aus EU-Staaten einführen oder online bestellen. Die Abgabe von konsumierbarem Cannabis soll vorerst über nicht gewinnorientierte Anbauvereinigungen oder Cannabis-Clubs erfolgen.

Die Abgabemenge ist auf 50 Gramm pro Mitglied und Monat beschränkt. Mitglieder unter 21 Jahren sollen höchstens 30 Gramm erhalten. Das Cannabis darf dabei einen THC-Gehalt von zehn Prozent nicht überschreiten. Später sollen auch Apotheken oder staatlich lizenzierte Geschäfte Cannabis verkaufen dürfen.

Für Minderjährige bleiben Besitz, Erwerb und Anbau von Cannabis weiterhin verboten. Jugendliche unter 18 Jahren werden aber nicht strafrechtlich verfolgt. Anders dagegen Erwachsene, die Cannabis an Jugendliche weitergeben. Der Cannabiskonsum in Sichtweite von Schulen und Jugendeinrichtungen ist aus Jugendschutzgründen ebenfalls untersagt.

Info: Cannabis im Straßenverkehr

Im Straßenverkehr gilt bislang ein striktes Verbot für das Fahren unter Cannabis-Einfluss. Wer erwischt wird, muss mit mindestens 500 Euro Bußgeld, einem mehrere Monate dauerndem Fahrverbot und zwei Punkten in Flensburg rechnen. Gegebenenfalls kann auch der Führerschein entzogen werden. Geplant ist, dass die Bundesregierung zeitnah einen Grenzwert für THC im Straßenverkehr vorschlägt, ähnlich der 0,5-Promille-Grenze für Alkohol.

Cannabis am Arbeitsplatz – was ist nun erlaubt?

Was bedeutet die Gesetzesänderung aus arbeitsrechtlicher Sicht? Ist der Cannabiskonsum in der Mittagspause nun legal?

Kurz gesagt: nein.

Die Teillegalisierung wirkt sich kaum auf das Arbeitsrecht aus und bedeutet keineswegs einen Freibrief für den Konsum am Arbeitsplatz. Das Arbeitsrecht sieht vor, dass Arbeitgeber das Weisungsrecht am Arbeitsplatz sowie eine Fürsorgepflicht für ihre Mitarbeiter innehaben.

Das Weisungsrecht erlaubt es, Arbeitsbedingungen festzulegen, die den Genuss von Rauschmitteln am Arbeitsplatz untersagen. Die Fürsorgepflicht verlangt von ihnen, sich um die Gesundheit und das Wohlergehen der Belegschaft zu kümmern. Auch daraus kann sich ein Verbot von Rauschmitteln wie Cannabis ableiten.

Missachten Arbeitnehmer bestehende Vorschriften zum Cannabiskonsum am Arbeitsplatz, kann das Abmahnungen oder sogar eine Kündigung zur Folge haben.

Cannabiskonsum: Was Arbeitgeber beachten sollten

Arbeitsrechtler empfehlen Arbeitgebern, klare Regeln für den Cannabisgebrauch einzuführen, ähnlich wie sie vielerorts für den Konsum von Alkohol bestehen. In Unternehmen mit Betriebsrat werden solche Regelungen über Betriebsvereinbarungen getroffen.

Regelmäßige Überwachungen helfen, Missbrauch frühzeitig zu erkennen. Gleichzeitig sollten Interventionsprogramme angeboten werden, um Mitarbeiter mit Suchtproblemen diskriminierungsfrei zu unterstützen.

Ausnahmeregelungen können für den medizinischen Gebrauch von Cannabis getroffen werden, der bereits seit 2017 legal ist. Wer Cannabis aus medizinischen Gründen konsumiert, kann dies über ein entsprechendes Rezept, eine ärztliche Bescheinigung, einen Cannabis-Patientenausweis sowie die Genehmigung der Krankenkasse zur Kostenübernahme nachweisen.

Cannabis am Arbeitsplatz: Das sollten Arbeitnehmer wissen

Ist der Cannabiskonsum am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich verboten, bedeutet das noch lange nicht, dass Arbeitnehmer in der Mittagspause einen Joint rauchen dürfen. Arbeitnehmer schulden ihrem Arbeitgeber ihre ungetrübte Arbeitsleistung. Sie dürfen weder ihre Arbeit noch ihre Kollegen gefährden. Beeinflusst der Cannabiskonsum ihre Leistung negativ, kann das arbeitsrechtliche Maßnahmen nach sich ziehen.

Auch auf dem Weg zur Arbeit sollten Arbeitnehmer kein Cannabis konsumieren. Anders sieht es dagegen nach Dienstschluss aus. Rauchen Beschäftigte auf dem Weg nach Hause einen Joint, ist das ihre Privatsache, so lange sie am nächsten Tag wieder einsatzbereit zur Arbeit erscheinen.

Allerdings sollten Arbeitnehmer davon absehen, sich einen Joint anzuzünden, wenn sie Arbeitskleidung tragen. Das kann negativ auf die Firma zurückfallen.

Wann kann es zur Kündigung kommen?

Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen, wenn Mitarbeiter bekifft zur Arbeit erscheinen, hängt davon ab, wie stark der Betrieb und andere Beschäftigte durch ihr Verhalten gefährdet werden. Ob eine Kündigung ausgesprochen wird, richtet sich unter anderem nach der Art der Tätigkeit, der Schwere und Häufigkeit des Verstoßes und der Länge der Betriebszugehörigkeit.

Grundsätzlich lässt sich sagen: Je stärker der Cannabiskonsum die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet, desto wahrscheinlicher ist eine Kündigung.

Insbesondere in Betriebsfeldern, in denen Beschäftigte schwere Maschinen bedienen, kann der Einfluss von Rauschmitteln ein erhebliches Sicherheitsrisiko darstellen. Für Personen, die einen Bus, einen LKW oder ein Flugzeug steuern, gilt generell eine Null-Toleranz-Grenze für Rauschmittel.

Urheber des Titelbildes: feellgood/ 123RF Standard-Bild

Denkfehler Finanzen

René Battmer

Nie mehr zu viel Geld ausgeben: 7 typische Finanz-Denkfehler vermeiden

Wenn es das Thema Finanzen geht, dann setzen wir gerne mal die rosarote Brille auf und rechnen uns viele Ausgaben schön. Wer langfristig sparen und nicht mehr zu viel Geld ausgeben möchte, der sollte einige der klassischen Denkfehler künftig gedanklich unbedingt streichen. Folgende 7 Rechnungen gehen nicht auf.

1. Die (falsche) Verhältnisrechnung

Wer würde schon 3.000 Euro für ein Kleidungsstück ausgeben? Auch für das Essen im Restaurant ist diese Summe deutlich zu hoch. Für die hochwertigen Armaturen bei der Einrichtung des neuen Badezimmers stellt dieser zusätzliche Betrag aber plötzlich kein Problem mehr – schließlich erscheinen die 3.000 Euro mit Blick auf die Gesamtkosten in Höhe von 40.000 Euro verschwindend gering.

Vor allem bei größeren Ausgaben passiert es schnell, dass wir viel zu viel Geld ausgeben. Wir neigen dazu, bei Zusatzausgaben eher auf das Verhältnis zur Gesamtsumme zu schauen und weniger darauf, wie hoch der Betrag tatsächlich ist.

Tipp: Behalten Sie immer die absolute Geldsumme im Blick. Auch bei größeren Investitionen darf der Rotstift gerne angelegt werden.

2. Die (falsche) Zeitrechnung

Wenn das Arbeitsleben rund 45 Jahre dauert, dann bleibt mit Anfang 20 und sogar Mitte 30 noch eine Menge Zeit, an die Altersvorsorge zu denken. Menschen, die mit diesem Gedanken durch ihr Berufsleben gehen, stehen am Ende mit nichts beziehungsweise sehr wenig Geld und Reserven da.

Tipp: Natürlich spricht nichts dagegen, auch im Hier und Jetzt zu leben. Wer allerdings in jungen Jahren Monat für Monat einen kleinen Betrag zur Seite legt, der kann auch im Rentenalter noch viele schöne Momente (mit etwas Geld auf der hohen Kante) genießen.

3. Die (falsche) Schnäppchenrechnung

Diese Erfahrung hat wahrscheinlich jeder schon einmal gemacht: Bei dem unglaublich guten Angebot zu einem sagenhaft günstigen Preis müssen wir einfach zuschlagen. Preiswerter wird man Möbelstück A, Lebensmittel B oder Dienstleistung C garantiert nie mehr bekommen …

Diese Annahme mag sogar stimmen. Die Rechnung, ein erstklassiges Schnäppchen geschlagen zu haben, geht jedoch nicht auf. Schließlich hätten wir das Produkt zum Normalpreis niemals gekauft. In dem Fall ist der Spareffekt gleich null. Im Gegensatz: Man hat sogar unnötig viel Geld ausgegeben.

Tipp: Überlegen Sie sich vor jedem Kauf gut, ob ein bestimmtes Produkt tatsächlich benötigt wird – selbst bei einem niedrigen Preis.

4. Die (falsche) Verknappungsrechnung

Dieser einfache Marketingtrick funktioniert bei den meisten Menschen: Aussagen wie „Nur noch wenige Plätze verfügbar“ oder „Jetzt kaufen und nur noch heute diesen attraktiven Preis sichern“, suggerieren eine Knappheit. Genau diese Illusion macht ein Produkt direkt viel attraktiver (schließlich scheint es ja begehrt zu sein) und weckt einen Kaufimpuls. Wer sich jetzt spontan und unter Zeitdruck für den Kauf entscheidet, bereut diesen am Ende häufig – denn in den wenigsten Fällen war er wirklich nötig.

Tipp: Führen Sie sich vor Augen, dass es sich ausschließlich um einen Verkaufstrick handelt und der Druck lediglich künstlich erzeugt wird.

5. Die (falsche) Sunk-Cost-Rechnung

Die sogenannten „versunkenen Kosten“ (Sunk Costs) sind besonders ärgerlich. Es handelt sich dabei um Ausgaben, die man im Nachhinein betrachtet umsonst getätigt hat und die man am liebsten rückgängig machen würde. Ein klassisches Beispiel hierfür ist die Autoreparatur: Vor ein paar Monaten hat man für seinen alten Wagen für TÜV und Rundum-Check die stolze Summe von 800 Euro bezahlt. Kurze Zeit später ist der Motor defekt und die Reparatur schlägt mit über 1.000 Euro zu Buche – dabei ist das Fahrzeug nur noch knapp 2.000 Euro wert. Aufgrund der bereits erfolgten hohen Leistung entscheiden sich viele Menschen jetzt lieber für die Reparatur und nicht für den Verkauf. Man trifft diese (sich höchstwahrscheinlich nicht lohnende) Entscheidung, da ansonsten das Gefühl entsteht, das Geld für die erste Reparatur umsonst ausgegeben zu haben.

Tipp: Bei jeder Investition wird neu entschieden. Es hat keinen Mehrwert, bereits ausgegebenem Geld hinterherzutrauern und in der Folge womöglich weitere Fehlentscheidungen zu treffen.

6. Die (falsche) Orientierungsrechnung

Der sogenannte Ankereffekt bezieht sich auf das Phänomen, dass wir uns unbewusst von zuvor gelesenen Zahlen und Daten bei einer Entscheidung beeinflussen lassen. Die sogenannte Ankerzahl kann, muss aber nicht unbedingt in Verbindung mit dem Preis oder den Kosten stehen. Ein Beispiel: Bei einer Spendenaktion steht: „Bereits 10 Euro helfen.“ Wir nehmen diesen Betrag als Orientierung und geben mit großer Wahrscheinlichkeit mehr, als wenn wir lesen würden: „Jeder Euro hilft.“

Ein weiteres Beispiel: Ein Händler macht ein übertrieben hohes Angebot für einen Tisch in Höhe von 5.000 Euro. Auch wenn das Möbelstück maximal ein Zehntel des Preises wert ist, nimmt man die hohe Summe dennoch als Anker und zahlt am Ende wahrscheinlich einen höheren Preis, als wenn es von Anfang an ein realistischeres Angebot gegeben hätte.

Tipp: Wem bewusst ist, dass es den Ankereffekt gibt, der lässt sich beim nächsten Mal weniger durch andere Zahlen in die Irre führen.

7. Die (falsche) Verschwendungsrechnung

Menschen, die in den Genuss eines plötzlichen Geldregens kommen, verfallen schnell der folgenden Annahme: Wer viel Geld hat, kann auch viel Geld ausgeben. Sie werden verschwenderisch und geben in kurzer Zeit größere Summen aus. Das Risiko ist dabei hoch, dass das Geld schneller weg ist, als man gucken kann.

Wir kennen den Effekt der falschen Verschwendung bereits im Kleinen: Wer mit 100 Euro shoppen geht, kommt mit diesem Betrag in der Regel aus. Nimmt man hingegen 500 Euro mit, wird das Geld auch ausgegeben – schließlich hat man ja im Hinterkopf, dass das Geld vorhanden ist.

Tipp: Geld ist in der Regel nicht unbegrenzt verfügbar. Wer ein gewisses Polster haben möchte, der kommt nicht darum herum, auch mal zu verzichten und zu sparen.

Urheber des Titelbildes: annlisa/ 123RF Standard-Bild

Cheffing

Carsten Voeller

Cheffing: Wenn die Führung ganz unten anfängt

Etwas Fingerspitzengefühl ist auf jeden Fall gefragt, wenn der Schuss beziehungsweise das Cheffing nicht nach hinten losgehen soll: Um die Situation am Arbeitsplatz insgesamt zu verbessern, kann es manchmal hilfreich sein, wenn Mitarbeitende ihre Vorgesetzten geschickt und subtil beeinflussen und die eigentliche Führung übernehmen.

Was bedeutet eigentlich Cheffing?

In der Struktur eines Unternehmens gibt es häufig eine klare Hierarchie: Die Weisungsbefugnisse laufen dabei über eine oder mehrere Ebenen von oben nach unten. Alle Mitarbeitenden haben einen Vorgesetzten, der Anweisungen erteilt und die Einhaltung der Aufgaben im Blick hat. Selbst bei flacheren Hierarchien gilt, wenn auch weniger drastisch, genau dieses Prinzip.

Aus dieser Ausgangslage heraus entsteht das Cheffing, das auch als Führung von unten bezeichnet wird. Die Mitarbeitenden versuchen hierbei genau andersherum, auf ihre Vorgesetzten auf eine subtile Art und Weise so einen Einfluss auszuüben, dass diese sich unbewusst für die von den rangniederen Angestellten bevorzugte Vorgehensweise entscheiden und Entscheidungen treffen, die letztlich zum Erreichen der Ziele dem gesamten Team zugutekommen.

Bei dem Begriff handelt es sich übrigens um ein Kunstwort, das nicht verwechselt werden sollte mit dem „Bossing“, bei dem der Chef seine Mitarbeitenden gezielt mobbt.

Kann das klappen? Die Voraussetzungen schaffen

Wenn man es genau nimmt, dann ist das Cheffing eine Form der Manipulation. Schließlich möchte man den Vorgesetzten in eine bestimmte Richtung lenken und beeinflusst ihn. Wichtig für das Verständnis der Vorgehensweise ist dabei jedoch, dass weniger der eigene Vorteil im Fokus steht und es auch nicht darum geht, dem Chef eins auszuwischen. Ziel des Cheffings ist es vielmehr, das große Ganze im Blick zu haben und insgesamt eine Verbesserung der Arbeitssituation herbeizuführen – umso besser, wenn man selbst unter dem Strich auch noch erfolgreicher arbeitet.

Damit das gelingt, ist wie eingangs erwähnt eine gute Portion Fingerspitzengefühl nötig: Denn kein Chef wird es gerne sehen, wenn seine Mitarbeitendem ihm den Rang ablaufen, ihn gar bevormunden. Wichtige Voraussetzung ist daher zunächst das Verständnis darüber, wie die vorgesetzte Person „tickt“, welche Charakterzüge sie hat, wo ihre Stärken und Schwächen liegen und welche Verhaltensmuster sie an den Tag legt.

Cheffing gekonnt umsetzen – so gelingt es

Wie und ob Cheffing klappt, steht immer in einem direkten Zusammenhang mit der Persönlichkeit der Führungskraft, seiner Position im Unternehmen und dem jeweiligen Aufgabenbereich. Zur Inspiration haben wir hier einige Tipps für den sensiblen und subtilen Umgang mit dem Chef:

  • Eine wichtige Regel des Cheffings ist es, der Führungskraft beizupflichten, wenn sie Vorschläge macht oder Aufgaben verteilt – und zwar auch dann, wenn Sie diese als unsinnig und überflüssig erachten. So bekommt der Chef nicht den Eindruck, dass seine Autorität untergraben wird. Nach dem Lob können in einem nächsten Schritt dann Alternativen oder Kompromisse ins Spiel kommen. Wer es geschickt anstellt, hat gute Chancen, dass diese umgesetzt werden.
  • Hat die vorgesetzte Person das Gefühl, dass Vorschläge von ihr selbst kommen, dann haben die Mitarbeitenden alles richtig gemacht. Formulierungen, wie „Ich verstehe Ihre Aussage so, dass Sie dies oder das vorschlagen, das gefällt mir sehr gut“, sind häufig zielführend. Wer es geschickt anstellt, der legt dem Vorgesetzten etwas Positives in den Mund, was er nie so formuliert hat. Alternativ ist es auch ein Satz wie, „Sie haben doch mal vorgeschlagen, dass wir das so oder so machen können. Darauf möchte ich jetzt gerne zurückkommen.“
  • Wem es an Kommunikation und Feedback fehlt, der fordert dies einfach ein – und zwar hartnäckig. Haben Sie das Projekt erfolgreich abgeschlossen, dann fragen Sie nach, wie es angekommen ist. Wie fand der Chef den Vorschlag im Meeting und welchen Mehrwert haben die Unterlagen, die Sie zusammengestellt haben. Auch bei der Frage nach einer Gehaltserhöhung bleiben Mitarbeitende dran. Wer regelmäßig nachfragt, hat die gute Chance, dass der Vorgesetzte irgendwann verinnerlicht, wie wichtig den Angestellten die Kommunikation ist, sodass er von selbst aktiv wird.
  • Nimmt es der Chef mit der Zeit nicht so genau, ist er regelmäßig unpünktlich und vergisst auch gerne mal Termine, dann können die Mitarbeitenden ihn daran erinnern – natürlich nicht nach dem Motto: „Vergessen Sie nicht wieder unseren wichtigen Termin mit dem Kunden“. Viel effektiver ist es, wenn sie wie folgt formulieren: „Findet der Termin mit dem Kunden morgen statt?“ Oder: „Dann sehen wir uns ja morgen früh zum Kundentermin.“ Die Angestellten sollten hier ein gutes Vorbild (und stets zuverlässig) sein.

Urheber des Titelbildes: undrey/ 123RF Standard-Bild

Ständige Erreichbarkeit

Carsten Voeller

Ständige Erreichbarkeit – wenn die Arbeit zum 24/7-Job wird

Um sich im Job mit einer hohen Flexibilität, mit großem Engagement und mindestens genauso viel Arbeitseifer zu beweisen, antworten viele Angestellte auch lange nach Feierabend noch auf E-Mails oder gehen ans Telefon, wenn der Chef anruft. Die permanente Erreichbarkeit hat aber auch ihre Schattenseiten: Wir zeigen, warum der 24/7-Job nicht unbedingt der richtige ist.

Die rechtliche Seite: Wann muss ich erreichbar sein?

Diese Information dürfte wenig überraschen. Natürlich ist kein Arbeitnehmer dazu verpflichtet, permanent und ständig für das Unternehmen erreichbar zu sein. Nach Feierabend darf man berufliche Anrufe oder E-Mails daher getrost ignorieren, ohne Konsequenzen befürchten zu müssen. Auch dann, wenn es keine festen Arbeitszeiten gibt, ist die Regelung eindeutig: Nach acht Stunden ist Schluss. Lediglich in Ausnahmefällen beträgt die Arbeitszeit auch mal zehn Stunden.

Darüber hinaus regelt das Arbeitszeitgesetz eine tägliche ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden, in der es definitiv keine berufliche Störung geben darf. Um Missverständnisse auch für Mitarbeitende im Homeoffice auszuschließen, haben sich diese an- und abzumelden. Mit der Erreichbarkeit hört es zudem immer dann auf, wenn sich Angestellte im Urlaub befinden oder wenn sie krank sind.

Lediglich bei einem betrieblichen Notfall ist eine Kontaktaufnahme im Urlaub rechtlich zulässig. Außerdem kann der Chef eine Erreichbarkeit bei den Urlaubstagen verlangen, die über den gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub hinausgehen. Ausnahmen gelten zudem bei einer vertraglich geregelten Rufbereitschaft oder im Bereitschaftsdienst. Auch bei Führungskräften mit einer hohen Verantwortungsposition im Unternehmen können abweichende Regelungen gelten.

Trotz klarer Regelungen: Warum man trotzdem erreichbar ist

Auch wenn die gesetzliche Seite eindeutig ist, machen nicht alle Arbeitgeber von ihrem guten Recht Gebrauch und genießen einfach entspannt ihren Feierabend. Meist ist es die moralische Verpflichtung, die dazu führt, dass wir kurz vor dem Schlafengehen noch schnell auf eine E-Mail antworten oder beim Restaurantbesuch ans Handy gehen. Die Angst, als wenig engagiert und faul zu gelten, ist bei vielen Angestellten hoch. Hinzu kommt der mögliche Konkurrenzdruck, es vielleicht schneller und besser erledigen zu können als die Kollegen. Im Rennen um die Beförderung möchte man schließlich die Nase vorn haben.

Auch die Neugierde ist ein Beweggrund für die Erreichbarkeit außerhalb der regulären Arbeitszeit: Schließlich haben viele das Smartphone heute ständig bei sich. Dementsprechend haben wir jederzeit einen Blick auf eingehende E-Mails, Nachrichten, WhatsApp und Anrufe. Privates und Berufliches vermischen sich da schnell. Und wenn man bereits gesehen hat, dass eine E-Mail des Kollegen angekommen ist, ist die Versuchung groß, diese zu öffnen – schließlich möchte man ja wissen, was „um diese Zeit“ noch so dringend ist.

Die Konsequenzen, wenn der Kopf ständig bei der Arbeit ist

Wer ausnahmsweise abends mal einen Anruf annimmt oder alle zwei, drei Monate nach Feierabend eine schnelle Antwort ins Handy tippt, trägt mit großer Wahrscheinlichkeit keine größere Belastung davon. Anders sieht es aus, wenn man in ständiger (Alarm-)Bereitschaft steht und immer das Gefühl hat, gleich angerufen zu werden oder eine Hiobsbotschaft zu erhalten.

Die Konsequenzen liegen auf der Hand: Gedanklich bleibt man 24/7 bei der Arbeit. Es fällt schwer, abzuschalten und den Kopf freizubekommen. Das Stresslevel ist dauerhaft hoch. Es verwundert wenig, dass die eigene Gesundheit unter diesem Zustand leidet. Neben körperlichen Reaktionen, wie Kopfschmerzen, Müdigkeit und Abgeschlagenheit, kommen auch psychische Belastungen hinzu. Dauerstress kann unter anderem auch zu einem Burn-out führen.

Wer den Gedanken fortführt, stellt fest, dass dies auch Konsequenzen für den Arbeitgeber haben kann: Denn gesundheitlich angeschlagene Mitarbeiter können (während der Arbeitszeit) nicht 100 Prozent ihrer Leistung erbringen und fallen womöglich sogar komplett aus.

Gar nicht so einfach: Die Nicht-Erreichbarkeit üben

Auch wenn es so einfach klingt, dürfte es den wenigsten Menschen leichtfallen, von heute auf morgen plötzlich nicht mehr erreichbar zu sein. Die „Versuchung“ durch die permanent verfügbaren digitalen Verlockungen ist schließlich groß. Hier ein paar Tipps, die dennoch helfen können:

  • Sofern vorhanden, schaltet man das Arbeitshandy abends bewusst aus. Auch der Laptop oder PC wird zum Feierabend regelmäßig heruntergefahren, auch wenn man im Homeoffice arbeitet.
  • Etwas schwieriger wird es beim privaten Handy: Im Grunde hat der E-Mail-Account des Arbeitgebers darauf nichts zu suchen. Ist er doch eingerichtet, dann schalten Angestellte die Synchronisierung ab den Abendstunden einfach aus.
  • Bei WhatsApp-Nachrichten wird es noch herausfordernder, sie zu ignorieren. Hier kann es bereits hilfreich sein, Benachrichtigungen auf stumm zu schalten. Auch wenn es zunächst ungewohnt ist, liest man sie zudem erst am nächsten Arbeitstag.
  • Sprechen Sie mit Ihren Kollegen und mit den Vorgesetzten und zeigen Sie ihnen in freundlichen Worten ihre Grenzen auf. Es ist legitim, offen zu kommunizieren, dass Sie ab einer bestimmten Zeit nicht mehr angerufen und angeschrieben werden möchten.
  • Wer sonst die Hände nicht vom Handy lassen kann, verbannt es zumindest aus dem Bett und aus dem Schlafzimmer – Sie werden sehen, wie viel entspannter Sie schlafen.
  • Legen Sie mindestens einen handyfreien Abend in der Woche ein. Die absolute Sicherheit, dass es keine Störung gibt, kann (mit etwas Gewöhnung) sehr entspannend sein. Wer auf den Geschmack gekommen ist, lässt das Smartphone dann vielleicht sogar noch häufiger aus.

Urheber des Titelbildes: malkovkosta/ 123RF Standard-Bild

Entschuldigung

Carsten Voeller

Mehr als nur ein Sorry – eine Entschuldigung an Kunden richtig formulieren

Bitte entschuldigen Sie die Unannehmlichkeiten. Wir bitten um Ihr Verständnis – wer ohnehin schon verärgert ist, den dürften Sätze wie diese nur noch mehr in Rage bringen. Um sich bei Kunden für Fehler zu entschuldigen, reicht ein einfaches Sorry nicht immer aus. Diese Tipps helfen, ein gelungenes Entschuldigungsschreiben zu formulieren und die Wogen wieder zu glätten.

Die Ausgangslage: Jetzt ist eine Entschuldigung angebracht

Wenn die falsche Ware ausgeliefert wurde oder diese zu spät ankommt, wenn Anfragen gar nicht erst beantwortet werden oder es nur eine patzige Rückmeldung vom Kundenservice gibt, wenn Dienstleistungen nicht wie vereinbart erbracht werden, dann sind all dies Gründe, bei denen eine Entschuldigung angebracht ist.

Um einen Kunden zu halten und schlechte Bewertungen zu vermeiden, führt kein Weg an entschuldigenden Worten vorbei. Damit sich die „Geschädigten“ ernst genommen und wertgeschätzt fühlen, ist ein 08/15-Standardschreiben nicht der richtige Weg. Vielmehr sind ehrliche Worte mit einer guten Portion Selbstflexion jetzt die beste Idee für eine langfristige und vertrauensvolle Zusammenarbeit und Kundenbeziehung.

Ein dickes Sorry in passende Worte fassen – so gelingt es

Eine gute Entschuldigung in einer Mail enthält immer einige Kernaussagen wie folgt:

Eine aufrichtige Entschuldigung

Kurz und knapp: Bringen Sie deutlich auf den Punkt, dass der Fehler beziehungsweise das Versehen bei Ihnen liegt und der Kunde nichts falsch gemacht hat.

Beispiel: Es tut uns sehr leid, dass Sie die Ware zu spät erhalten haben. Wir verstehen, wie wichtig ein pünktlicher Liefereingang für Sie ist. Dass es dieses Mal nicht geklappt hat, dafür entschuldigen wir uns.

Eine Erklärung ohne Rechtfertigung

Um transparent zu bleiben, verdient der Kunde eine Erklärung, warum etwas schiefgelaufen ist. Gar nicht gut kommt es jedoch an, wenn man sich in Ausreden flüchtet oder die Schuld auf andere schiebt. Ehrlichkeit siegt jetzt garantiert.

Beispiel: Wir haben uns den Vorgang nochmal genau angeschaut und müssen zugeben, dass der Fehler auf unserer Seite liegt. Aufgrund eines Kommunikationsfehlers wurde die Bestellung leider erst verzögert in Auftrag gegeben. Das entspricht nicht unserem Standard und unseren eigenen Ansprüchen – und sollte natürlich nicht passieren.

Eine Aussicht für eine Lösung

Natürlich sollte der Kunde nun mit der Situation nicht allein gelassen werden. Ein Signal, dass man an einer Lösung arbeitet beziehungsweise diese bereits parat hat, gehört ebenfalls in das Schreiben.

Beispiel: Ihre Bestellung behandeln wir nun mit absoluter Priorität. Dafür haben wir uns bereits mit dem Lieferanten in Verbindung gesetzt und auf die Wichtigkeit einer pünktlichen Lieferung hingewiesen. Spätestens in zwei Tagen sollte die Ware bei Ihnen eintreffen. Sollte das nicht ausreichen, können wir Ihnen als Alternative Produkt xy anbieten.

Eine Wiedergutmachung

Je nach Umfang des Fehlers ist auch eine Wiedergutmachung ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Das Entgegenkommen sollte allerdings in einem angemessenen Verhältnis stehen.

Beispiel: Als kleines Zeichen dafür, wie sehr wir diesen Fehler bedauern, bieten wir Ihnen einen Rabatt für Ihre nächste Bestellung in Höhe von 10 Prozent an.

Ein runder Abschluss

Die Entschuldigung endet am besten mit einem positiven Ausblick. Betonen Sie bestenfalls nochmal, wie wichtig die gute Kundenbeziehung ist.

Beispiel: Wir arbeiten daran, dass Probleme wie diese künftig gar nicht mehr erst entstehen. Bitte haben Sie dieses Mal etwas Nachsicht mit uns.

Und noch mehr Input: hilfreiche Tipps für eine Entschuldigung, die ankommt

Damit die Entschuldigung wirklich beim Kunden ankommt (und das nicht nur im wahrsten Wortsinn) und er sie auch annehmen kann, sind folgende Tipps und Vorgehensweisen sinnvoll.

  • Um treffend zu formulieren, versetzt man sich einmal in die Lage des Kunden.
  • Standard-Antworten sind jetzt fehl am Platz.
  • Eine Reaktion erfolgt zeitnah und nicht erst Tage später.
  • Die in Aussicht gestellte Lösung muss realistisch sein.
  • Ein „Aber“ hat in dem Schreiben nichts verloren.
  • Formulieren Sie nicht nur Versprechen, wie „Wir arbeiten daran, dass dies künftig nicht mehr passiert“, sondern halten Sie sich auch tatsächlich daran.
  • Perfekt ist es, wenn zusätzlich zur schriftlichen sogar noch eine mündliche Entschuldigung erfolgt.
  • Liegt der Fehler eindeutig bei der schreibenden Person, dann darf gerne in der Ich-Perspektive formuliert werden.

Urheber des Titelbildes: liudmilachernetska/ 123RF Standard-Bild

Zeiterfassungssystem

Carsten Voeller

Zeiterfassungssysteme für Unternehmen

Arbeitszeiterfassung ist in Deutschland Pflicht. Die elektronische Zeiterfassung bietet gegenüber den altbekannten Stundenzetteln wesentliche Vorteile für Mitarbeitende, Führungskräfte und die Personalabteilung.

Hier erfahren Sie, welche Anforderungen diese Systeme erfüllen müssen und was Sie bei der Auswahl beachten sollten.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Bereits im Jahr 2019 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) in einem Grundsatzurteil die flächendeckende Arbeitszeiterfassung in der gesamten EU gefordert. In einem Beschluss vom 13. September 2022 stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) fest, dass auch Unternehmen in Deutschland die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzeichnen müssen (Az. 1 ABR 22/21).

Für Unternehmen bedeutet das BAG-Urteil eine große Umstellung. Bis zum Urteilsspruch verpflichtete sie das Arbeitszeitgesetz nämlich nur dazu, die über die vertraglich geregelte Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit zu dokumentieren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Wie eine Studie von CLBO Groß & Cie aus dem Jahr 2019 zeigt, führte die Hälfte der befragten deutschen Unternehmen zu diesem Zeitpunkt überhaupt keine Arbeitszeiterfassung für ihre Mitarbeitenden durch.

Nach dem BAG-Urteil müssen Arbeitgeber ein System einführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit aufgezeichnet werden kann. Noch gibt es keine Vorgaben, in welcher Form diese Dokumentation zu erfolgen hat.

Ein Gesetzesentwurf des Bundesarbeitsministeriums von April 2023 sieht allerdings vor, dass Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit am selben Tag elektronisch erfasst werden müssen. Die Verantwortung für die korrekte Aufzeichnung liegt beim Arbeitgeber. Beschäftigte sollen außerdem das Recht erhalten, die aufgezeichneten Stunden einzusehen.

Zeit sparen mit elektronischer Arbeitszeiterfassung

Die elektronische Zeiterfassung bringt viele Vorteile mit sich. Sie reduziert den Arbeitsaufwand für die Personalabteilung, ist weniger fehleranfällig als die handschriftliche Aufzeichnung und lässt sich dank cloudbasierter digitaler Systeme auch von Mitarbeitenden im Homeoffice nutzen.

Basis für die elektronische Zeiterfassung bildet meist ein Terminal, das sich auf dem Tisch aufstellen lässt oder an der Wand befestigt wird. Beschäftigte melden sich per RIFD-Chipkarte oder per Token auf dem Schlüsselanhänger am Terminal an und ab – ähnlich der guten alten Stempelkarte. Einige Terminals funktionieren auch mit Fingerabdruck oder Gesichtserkennung.

Elektronische Zeiterfassungssysteme: Worauf gilt es bei der Auswahl zu achten?

Bei der Auswahl ist zunächst darauf zu achten, dass die elektronischen Zeiterfassungssysteme die Vorgaben des EuGH erfüllen. Demnach müssen die Systeme …

  • verlässlich,
  • objektiv und
  • zugänglich sein.

Alle Zeiterfassungssysteme sollten zudem datenschutzkonform arbeiten. Das bedeutet, dass sie die Bestimmungen der Datenschutzgrundverordnung (DGSVO) erfüllen. Darüber hinaus sollten sich Unternehmen fragen, welche konkreten Ziele sie mit der Zeiterfassung verfolgen.

Dabei lassen sich drei verschiedene Ausbaustufen unterscheiden:

  • Stufe 1: Das System erfüllt alle arbeitsrechtlichen Anforderungen.
  • Stufe 2: Das System erlaubt es, die Mitarbeiterabrechnung an die erfasste Arbeitszeit zu koppeln.
  • Stufe 3: Mit dem System lassen sich die erfassten Arbeitszeiten direkt beim Kunden abrechnen.

Welche Anforderungen ein elektronisches Zeiterfassungssystem erfüllen muss, richtet sich außerdem nach der Größe des Unternehmens.

Zeiterfassungssysteme für kleine Betriebe

In sehr kleinen Betrieben mit einer Handvoll Mitarbeitenden lässt sich die Zeiterfassung meist noch auf manuellem Wege bewerkstelligen. In Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten lohnt sich aber bereits die Einführung einer elektronischen Zeiterfassung. Gefragt sind Systeme, die ebenso kostengünstig wie zuverlässig sind.

Die grundsätzlichen Anforderungen:

  • Die Systeme müssen sämtliche Arbeits- und Pausenzeiten erfassen.
  • Um Krankheits- und Urlaubstage von Arbeitstagen zu unterscheiden, müssen sich mit den Systemen Abwesenheiten verwalten lassen.

Vorteilhaft ist es, wenn die Systeme die erfassten Daten direkt an den Steuerberater weitergeben können.

Arbeiten alle Beschäftigten im Büro, können kleine Unternehmen auf cloudbasierte Zeiterfassungssysteme verzichten. Sind Mitarbeitende auch von unterwegs aus oder im Homeoffice tätig, sollte der Betrieb dagegen in Online-Systeme investieren, welche die ortsunabhängige Zeiterfassung ermöglichen.

Zeiterfassungssysteme für mittelständische Unternehmen

Elektronische Zeiterfassungssysteme für mittelständische Unternehmen müssen mehr als nur die Basis-Anforderungen erfüllen. Es empfehlen sich cloudbasierte Systeme zur zeit- und ortsunabhängigen Zeiterfassung. Je nach System und Anbieter stehen dafür verschiedene kostenlose und kostenpflichtige Abo-Pläne zur Verfügung.

Um das passende System zu finden, sollten Unternehmen genau prüfen, welche Funktionen sie benötigen, für wie viele Mitarbeiter sich die Abo-Pläne eignen und wie viele Manager die Zeiterfassung verwalten können.

Typische Funktionen umfassen:

  • Basisfunktionen wie Echtzeitkontrolle der Arbeitszeit, Überstundenmanagement und Arbeitszeitberichte
  • Datenspeicherung für mehrere Monate
  • Erstellung von Dienstplänen
  • Projektmanagement-Funktionen

Zeiterfassungssysteme für große Unternehmen

Elektronische Zeiterfassungssysteme für große Unternehmen weisen dieselben Basisfunktionen auf wie Systeme für kleine und mittelständische Unternehmen – allerdings skaliert auf mehrere Tausend Beschäftige.

Von Vorteil sind cloudbasierte Systeme mit umfangreichen Planungs- und Berichtsmöglichkeiten.

Nützliche Zusatzfunktionen für große Unternehmen sind beispielsweise:

  • Ermittlung von Kernarbeitszeiten
  • Arbeitszeitplanung für verschiedene Abteilungen
  • Notfall-Alarm für Unterbesetzung

Im Idealfall lassen sich die Cloud-Abo-Pläne für eine unbegrenzte Anzahl an Mitarbeitern nutzen und von unbegrenzt vielen Managern verwalten.

Urheber des Titelbildes: rawpixel/ 123RF Standard-Bild

Putzen Arbeitsplatz

Carsten Voeller

Frühjahrsputz am Arbeitsplatz: Darf der Chef anweisen, das Büro aufzuräumen?

Auf dem Schreibtisch türmen sich die Aktenberge, on top liegt die dicke Staubschicht. Der Fußboden zeigt deutliche Spuren der letzten Mahlzeiten, die Pflanzen lassen müde die Köpfe hängen und klare Sicht nach draußen ist bei den dreckigen Fensterscheiben Fehlanzeige. Spätestens jetzt ist es Zeit für den Frühjahrsputz im Büro. Doch wer ist eigentlich zuständig?

Die rechtliche Seite: Hier ist der Chef gefragt

Büroangestellte sind in der Regel keine Reinigungskräfte und als solche auch nicht eingestellt. Dementsprechend gehört es auch nicht zu ihren Pflichten, ihr Büro im Unternehmen zu reinigen. Denn wenn es um das Staubsaugen, Putzen, Mülleimer leeren und Staubwischen geht, dann greift die sogenannte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Diese Fürsorgepflicht beinhaltet, den Arbeitsplatz zum Schutz und zur Erhaltung der Gesundheit der Angestellten sicher zu gestalten und sauber zu halten. Dazu gehört die Bereitstellung von intakten Büromöbeln, einer ausreichenden Beleuchtung und Belüftung sowie einer angemessenen Raumtemperatur. Auch die Reinigung des Büros fällt in diese Kategorie. Für diese Aufgabe beauftragen viele Unternehmen eine Reinigungsfirma.

Anders sieht es natürlich aus, wenn die Arbeitsplatz-Reinigung explizit im Arbeitsvertrag als Aufgabe aufgeführt ist – das dürfte aber definitiv die Ausnahme sein. Im Homeoffice versteht es sich dagegen von selbst, dass der Mitarbeiter selbst für Ordnung und Sauberkeit in den eigenen vier Wänden sorgen.

Schreibtisch aufräumen: Jetzt muss der Mitarbeiter ran

Die Tatsache, dass das Büro regelmäßig gereinigt wird, sollten Angestellte jedoch keineswegs als Freifahrtschein verstehen, einfach die Sau rauszulassen und den Arbeitsplatz im Chaos versinken zu lassen. Denn tatsächlich sind sie für den von ihnen verursachten Dreck und Müll selbst verantwortlich. Wer beispielsweise die Papp-Kaffeebecher überall auf dem Schreibtisch verteilt, steht in der Verpflichtung, diese zu entsorgen. Und auch um die Aktenberge auf dem Boden und dem Schreibtisch hat sich der Mitarbeiter selbst zu kümmern.

Vor allem dann, wenn das Büro mehr und mehr vermüllt und in keinem ansehnlichen Zustand mehr ist, kann der Vorgesetzte sogar von seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und den chaotischen Mitarbeiter zum Aufräumen verpflichten. Anderenfalls droht eine Abmahnung, wenn nicht gar eine Kündigung.

Gut zu wissen: Das Aufräumen des Schreibtisches gehört zur Arbeitszeit und wird natürlich auch vergütet.

Was dem einen gefällt …

Im Hinblick auf die Ordnung am Arbeitsplatz spielt auch immer das individuelle Empfinden eine Rolle. Denn was für die einen das reine Chaos ist, fällt bei den anderen noch unter die Kategorie strukturierte Ordnung. Nicht ganz eindeutig ist es, wenn Mitarbeitende sich selbst häuslich einrichten und beispielsweise Fotos aufstellen, Deko-Elemente platzieren und ihre eigenen Pflanzen mit ins Büro bringen. Hier kollidiert das Haus- und Weisungsrecht des Arbeitgebers mit dem Persönlichkeitsrecht des Angestellten. Dementsprechend gibt es keine eindeutige Antwort auf die Frage, was erlaubt ist und was nicht. Das persönliche Gespräch und konstruktive Absprachen sollten hierbei immer an erster Stelle stehen, um möglichst einen goldenen Mittelweg zu finden, wenn es um die Ordnung am Arbeitsplatz geht.

Urheber des Titelbildes: armmypicca/ 123RF Standard-Bild

Jugendarbeit

Carsten Voeller

Früher Karrierestart – diese Regeln gelten für Jugendliche im Job

Wer bereits nach der 10. Klasse eine berufliche Ausbildung beginnt, startet früh – und minderjährig – ins Arbeitsleben. Aber auch zur Aufbesserung des Taschengelds machen viele Jugendliche unter 18 Jahren erste Erfahrungen in der Arbeitswelt. Um sie vor übermäßigen Belastungen und Überforderungen zu schützen, gelten für die jungen Erwachsenen besondere Regeln.

Die rechtliche Grundlage: das Jugendarbeitsschutzgesetz

Der Jugendarbeitsschutz ist ein Gesetz, das genau wie das Kündigungsschutz- und Datenschutzgesetz unter die Rubrik Arbeitsrecht fällt. Das „Gesetz zum Schutz der arbeitenden Jugend“ (JArbSchG) zielt dabei darauf ab, minderjährigen Personen besonderen Schutz in der Erwachsenen-Arbeitswelt zu bieten. Dementsprechend sind es vor allem vorbeugende Maßnahmen, die das Gesetz enthält. Dazu gehören Vorgaben zur Arbeitszeit, zur Art und zum Umfang der Arbeit, zu den Pflichten des Arbeitgebers sowie zur gesundheitlichen Betreuung.

Jugendliche & Kinder: wen das Gesetz schützt

Grundsätzlich gilt der Schutz des Gesetzes für alle Personen, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob sie sich in der Ausbildung befinden, ob sie im festen Angestelltenverhältnis beschäftigt sind oder ob es sich um einen Ferienjob handelt.

Als Jugendliche gelten gemäß Gesetz Personen zwischen dem 15. und 18. Lebensjahr. Für alle Jüngeren greift der Kinderarbeitsschutz. Wer noch keine 15 Jahre alt ist, darf keiner regulären Beschäftigung nachgehen. Ferienjobs bis zu 4 Wochen im Jahr sind erst erlaubt, wenn man mindestens 15 Jahre alt ist.

Jetzt wird es konkret: Diese Regelungen gelten

Die Arbeitszeiten

Wenn es um die Arbeitszeiten geht, dann sind die Vorgaben für Jugendliche streng wie folgt geregelt:

  • Die 40-Stunden-Woche darf nicht überschritten werden.
  • Der Arbeitstag darf nicht länger als acht Stunden dauern. Ausnahmen: Überstunden von bis zu einer halben Stunde sind zulässig, wenn sie am Ende der Woche „abgebummelt“ werden. Außerdem ist es in der Landwirtschaft während der Ernte erlaubt, dass über 16-Jährige bis zu neun Stunden täglich arbeiten.
  • Die Arbeitswoche beträgt maximal 5 Tage.
  • Am Samstag haben Jugendliche genauso arbeitsfrei wie an Sonn- und Feiertagen. Ausnahme: In bestimmten Branchen (zum Beispiel im Krankenhaus oder in der Gastronomie) ist auch Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig. In der daran anschließenden Woche besteht dann ein Anspruch auf einen freien Tag.
  • Die Arbeitszeit liegt zwischen 6 und 20 Uhr. Geringe Abweichungen sind in einigen Bereichen (zum Beispiel im Bäckerhandwerk, in der Gastronomie und in der Landwirtschaft) zulässig.

Die Freizeit / der Urlaub / die Freistellung

  • Nach spätestens 4,5 Stunden Arbeit ist eine Pause von 30 Minuten einzulegen.
  • Wer mehr als sechs Stunden arbeitet, hat das Recht auf Minimum 60 Minuten Auszeit. Jede Pause dauert mindestens 15 Minuten.
  • Die Dauer des Jahresurlaubs hängt vom Alter ab: 15-Jährige dürfen sich mindestens 30 Tage freinehmen und 16-Jährige 27 Tage. Wer 17 Jahre alt ist, darf 25 Tage urlauben.
  • Für die Zeit in der Berufsschule werden die jungen Erwachsenen von der Arbeit freigestellt. Hat der Schultag mehr als fünf Unterrichtsstunden, besteht keine Verpflichtung mehr, nachmittags in den Betrieb zu kommen. Die Zeit soll vielmehr für die Nachbereitung des Unterrichts genutzt werden.
  • Für die Abschlussprüfungen und den Tag vor der Prüfung erhält ein Auszubildender ebenfalls frei.
  • Die Zeiten in der Berufsschule und für die Prüfungen gelten als Arbeitszeit.

Die Art der Arbeit

  • Die Arbeit darf nicht gefährlich sein: So ist es nicht erlaubt, dass die jungen Menschen besonderer Hitze, Kälte, Nässe oder Lärm ausgesetzt sind. Auch dürfen sie nicht in Berührung mit gefährlichen Emissionen, Strahlen oder Stoffen kommen.
  • Der Job darf die eigene Leistungsfähigkeit nicht überschreiten.
  • Akkordarbeit ist verboten.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich einen Nachweis über den Gesundheitszustand des jungen Beschäftigten vorlegen zu lassen.

Für Recht und Ordnung: Bei Jugendlichen wird genau hingeschaut

Damit alles seine Ordnung hat, gibt es mehrere Organe, die genau hinschauen, dass das Gesetz auch eingehalten wird. Auf diese Weise soll verhindert werden, dass es der Arbeitgeber an der einen oder anderen Stelle vielleicht nicht so genau nimmt. An erster Stelle ist die zuständige Aufsichtsbehörde verantwortlich. Aber natürlich sind auch die Berufsschullehrer, die Eltern und die Kollegen in der Pflicht, einen besonderen Blick auf die jungen Beschäftigten zu werfen – und bei Nichteinhaltung der Vorgaben direkt das Gespräch mit den Vorgesetzten zu suchen.

Wer sich nicht an die Regelungen hält, kann übrigens als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße rechnen. In schweren Fällen werden Verstöße sogar als Straftat verfolgt.

Urheber des Titelbildes: seventyfour74/ 123RF Standard-Bild

Fake Work

Carsten Voeller

Fake Work – wenn die Arbeit zur reinen Zeitverschwendung wird

Der seitenweise Bericht, den eigentlich keiner liest, das Meeting, das mal wieder ergebnislos endet und die Akte, die mehrmals geöffnet wird, nur um sie wieder zu schließen – viele Aufgaben, die auf den ersten Blick scheinbar produktiv sind, erweisen sich auf den zweiten als reine Zeitverschwendung. Arbeit ohne erkennbaren Mehrwert bezeichnet man auch als Fake Work.

Fake Work: Was steckt hinter dem Begriff?

Mit Scheinarbeit lässt sich der Begriff treffend übersetzen. Fake Work stellt dabei das genaue Gegenteil von Real Work, sprich der echten und „richtigen“ Arbeit dar. Es bedeutet aber nicht, dass sich Angestellte bewusst vor der Arbeit drücken. Entscheidend ist für die Definition daher nicht, wie beschäftigt man war, sondern wie produktiv sich die Beschäftigung erweist. Bietet das Ergebnis (trotz intensiver Arbeit) unter dem Strich keinen wirklichen Nutzen und tendiert die Effektivität gen Null, dann spricht man von Fake Work. Geprägt wurde der Begriff von den Unternehmern Brent D. Peterson und Gaylan W. Nielson, die ein Buch zu dem Thema veröffentlicht haben.

Typische Beispiele: Wie äußert sich Fake Work?

Im Business-Alltag gibt eine Menge möglicher Szenarien, den ganzen Tag zu arbeiten, am Ende aber nichts geschafft zu haben. Dies sind einige Beispiele für Fake Work:

  • E-Mails werden im Überfluss von A nach B (und wieder retour) geschickt. Die wenigsten Inhalte sind jedoch wirklich relevant und zielführend. Viele eigene Kommentare könnte man sich auch häufig sparen. Und auch das Lesen unzähliger Mails, bei denen man unnötigerweise im CC oder BCC steht, kostet unter dem Strich lediglich Zeit.
  • Der Jour fixe, das Teammeeting, die Führungskräfterunde und der formelle Austausch – in vielen Unternehmen treffen sich die Menschen gerne und regelmäßig. Zwar gibt es immer gute Gründe für die unterschiedlichsten Zusammenkünfte, nicht selten haben diese jedoch keine klare Agenda und Zielsetzungen und bleiben damit ergebnislos.
  • Protokolle führen, Berichte schreiben und Dokumente ausfüllen sind immer dann unproduktive Aufgaben, wenn das Ergebnis am Ende keiner liest, keine weitere Beachtung erhält und die Unterlagen lediglich im Aktenordner landen.
  • Ist der Plan wirklich richtig? Muss doch nochmal etwas verbessert werden? Und sollen wir das Projekt überhaupt angehen? Eine konstruktive Diskussion über Ideen und Entscheidungen ist grundsätzlich sinnvoll. Artet diese aber in scheinbar endlose Gespräche und Debatten aus, dann dürfte auch dieses Verhalten ein Beispiel für Fake Work sein – genauso übrigens wie bürokratische Vorgänge und Genehmigungsverfahren, die sich endlos in die Länge ziehen.
  • Unter die Rubrik Fake Work fällt auch die unverhältnismäßig lange und intensive Beschäftigung mit Aufgaben. Wer sich beispielsweise während der Erstellung eines Konzepts immer wieder in Kleinigkeiten verliert und bei der Recherche vom Hölzchen aufs Stöckchen kommt, der investiert eine Menge Zeit umsonst. Auch das ständige Wechseln von einer Aufgabe zu einer anderen vergeudet unter dem Strich unnötige Energie.
  • Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern nicht genug vertrauen und sie deshalb ständig kontrollieren und überwachen, könnten ihre Arbeitszeit ebenfalls sinnvoller nutzen.

Die Folgen: So wirkt sich die Zeitverschwendung aus

Dass Fake Work nicht unbedingt gewollt ist, dürfte nicht weiter verwundern. Gründe dafür gibt es einige: Dabei kostet die ineffektive Arbeit eine Menge Zeit und in der Folge natürlich Geld. Schließlich wird die Arbeitskraft bezahlt, ohne dass sie einen Beitrag am Unternehmenserfolg und -umsatz leistet. Fake Work betrifft aber nicht immer nur einen Mitarbeiter, sondern ganze Abläufe in Betrieben, sodass der finanzielle Verlust nicht nur ein Gehalt betrifft, sondern viel größere Dimensionen annehmen kann.

Nicht zu unterschätzen ist die persönliche Demotivation der Mitarbeitenden: Wer ständig unnütze Aufgaben erledigt und an ergebnislosen Meetings teilnimmt, ist irgendwann so frustriert, dass er gar keinen Spaß mehr an seiner Arbeit hat. Die möglichen Folgen: Die Person fällt aufgrund von Krankheit oder sogar einer Kündigung aus.

Effektiver arbeiten: Was kann man gegen Fake Work tun?

Um Fake Work zu vermeiden, geht es häufig nicht ohne ein grundsätzliches Umdenken in der Arbeitskultur. Dafür sind an erster Stelle das Unternehmen beziehungsweise die Führungskräfte gefragt. Dies sind einige Maßnahmen für produktiveres Arbeiten:

  • Mitarbeitende erhalten einen definierten Aufgabenbereich mit klaren Zielen und Vorgaben. Es wird zudem offen kommuniziert, welchen Sinn und Zweck bestimmte Aufgaben haben.
  • Es gibt klare Zeitvorgaben für die Erledigung der Aufgaben. Der Vorgesetzte überprüft, ob diese erledigt wurden und spricht (wenn es angebracht ist) seinen Dank und sein Lob aus.
  • Die Angestellten erhalten bei Bedarf Schulungen zum Thema Zeitmanagement.
  • Meetings werden möglichst kurz angesetzt und fokussieren sich auf die wichtigsten Themen. Eine Tagesordnung sorgt für Struktur. In einem Protokoll hält man die Ergebnisse und Ziele fest. Es versteht sich von selbst, dass Sie im Blick behalten, ob diese erreicht beziehungsweise erfüllt werden.
  • Die Rollen und Verantwortlichkeiten sind klar definiert, sodass sich Missverständnisse oder Doppelarbeit vermeiden lassen. Eine gute Führungskraft erkennt zudem die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden: Während bei dem einen das Delegieren die richtige Strategie ist, arbeitet der andere besser mit klaren Vorgaben und Ansagen.
  • Regelmäßiges Feedback der Angestellten, aber auch der Vorgesetzten trägt zu einem konstruktiven Miteinander bei, das Fake Work gar nicht erst entstehen lässt.

Urheber des Titelbildes: rawpixel/ 123RF Standard-Bild