Co-Working-Spaces

Carsten Voeller

Außergewöhnliche Co-Working-Spaces

Co-Working – das bedeutet, eine Bürofläche gemeinsam und flexibel zu nutzen. Das Ziel: In Co-Working-Spaces sollen Menschen unabhängig an ihren Projekten arbeiten, ohne dabei auf eine Gemeinschaft von Gleichgesinnten verzichten zu müssen. Nicht nur freiberufliche Kreativschaffende und Start-ups nutzen Co-Working-Einrichtungen, auch Unternehmen haben den Trend entdeckt und lassen einen Teil der Belegschaft in externen Büroräumen arbeiten.

Weltweit gibt es mittlerweile mehr als 28.000 Co-Working-Spaces, darunter einige sehr ausgefallene Einrichtungen auf dem Wasser, zu Land und am Meer. Hier stellen wir sechs dieser außergewöhnlichen Arbeitsorte vor.

Der Co-Working-Boom hält an

Alleine im Homeoffice arbeiten – das ist vielen kreativen Köpfen zu einsam. So hat sich die Idee zum Co-Working entwickelt, bei dem sich junge Gründer, Künstler, Autoren und andere motivierte Menschen einen Arbeitsraum teilen.

Die Corona-Krise hat den Co-Working-Boom in Deutschland nur zeitweise gestoppt. Zwar mussten einige Co-Working-Spaces schließen, die meisten konnten nach Ende der Restriktionen ihre Türen aber wieder öffnen.

Viele Unternehmen haben während der Corona-Krise derweil die Vorzüge des Remote-Workings erkannt und lassen zumindest einen Teil ihrer Belegschaft entweder im Homeoffice oder in Co-Working-Einrichtungen arbeiten. Ein Ende dieses Trends ist nicht in Sicht.

Ausgefallene Co-Working-Spaces: Arbeiten auf Hausbooten, am Meer und in alten Gutshöfen

Mehr als 1.200 Co-Working-Spaces soll es in Deutschland geben. So berichtet es der Bundesverband Co-Working Spaces Deutschland BVCS. Um die kreativen Ideen besser fließen zu lassen, befinden sich viele dieser Spaces nicht einfach in grauen Büroräumen. Gearbeitet wird auf dem Wasser, in kunterbunten Räumlichkeiten oder fernab des städtischen Trubels auf dem Land. Auch weltweit gibt es einige Co-Working-Spaces, die Arbeit und Entspannung miteinander verbinden.

Hier zeigen wir Ihnen, wo Sie solche außergewöhnlichen Orte finden.

1. LORE – das Hausboot in Hamburg

Arbeiten auf dem Hausboot? LORE Hamburg macht es möglich. Der schwimmende Co-Working-Space liegt in der City Süd vor Anker, umgeben von Wasser und in der Nähe von grünen Parks. Auf 115 Quadratmetern stehen 14 Arbeitsplätze zur Verfügung, natürlich inklusive schnellem Internet, Druckern, Konferenzräumen und allen anderen Annehmlichkeiten, die Sie im Büroalltag benötigen. In der Pause können Sie sich ein kleines Ruderboot schnappen und die Elbe entlang schippern. Arbeitsplätze gibt es nur auf monatlicher Basis zu mieten.

2. Brucklyn Hall – bunt und individuell in Erlangen

Die Brucklyn Hall in Erlangen besteht zwar aus klassischen Büroräumen, diese sind aber so bunt und individuell gestaltet, dass garantiert keine Langeweile aufkommt. Steht kreativen Köpfen der Sinn nach Natur, können sie im „Forest Hill“-Raum arbeiten. Künstlerisch geht es im „Pop Art“-Raum zu, die „Pixel Corner“ präsentiert sich farbenfroh verpixelt. Zusätzlich zu den Arbeitsplätzen gibt es einen Kids Space, einen Entspannungs- und Yoga-Raum sowie Duschen.

3. juggleHUB – Co-Working mit Kinderbetreuung in Berlin

Co-Working ist ja schön und gut, aber wer kümmert sich während der Arbeitszeit um die Kinder? Das juggleHUB in Berlin möchte jungen Eltern eine Lösung bieten. Gelegen in einem schönen Altbau im Prenzlauer Berg gibt es kurzzeitige oder feste Schreibtischarbeitsplätze zu mieten. Die komplette Büroinfrastruktur ist natürlich inklusive – genauso wie eine flexible Kinderbetreuung. Im juggleHUB hat sich auch ParentPreneurs gegründet, ein Netzwerk für Eltern, die vor der Gründung eines Unternehmens stehen oder sich bereits in der Startphase befinden.

4. Mindspot – frische Nordseeluft in St. Peter-Ording

Arbeiten bei frischer Nordseeluft? Das funktioniert im Mindspot in St. Peter-Ording. Die Büroräume sind skandinavisch-puristisch eingerichtet und sollen den Kopf genauso freipusten wie ein Strandspaziergang nach Feierabend. Nur 300 Meter vom Deich entfernt und ganz in der Nähe des Böhler Leuchtturms stehen 14 voll ausgestattete Schreibtischarbeitsplätze und zwei Seminarräume bereit.

5. Coconat – Arbeiten auf einem ehemaligen Gutshof in Klein Glien

Viele Co-Working-Spaces befinden sich mitten in der Stadt. Nicht so das Coconat. Der Name steht für „community and concentrated work in nature“ – Gemeinschaft und konzentriertes Arbeiten in der Natur. Entsprechend liegt der gemeinschaftliche Arbeitsort im 43-Seelen-Dorf Klein Glien, etwa eine Stunde von Berlin entfernt. Im ehemaligen Gutshof stehen auch Zimmer zur Übernachtung zur Verfügung. So lassen sich Co-Working und Co-Living miteinander verbinden.

6. Hubud – Worktation auf Bali

Auch rund um die Welt gibt es Co-Working-Spaces, die zur Worktation einladen, zur Kombination aus Arbeit und Urlaub. Dazu gehört etwa das Hubud in Balis Kulturzentrum Ubud. Während Sie in einem Bambusgebäude arbeiten, blicken Sie auf Reisfelder und Vulkane – ideal für alle, die der Großstadt entfliehen wollen.

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Handwerker

Carsten Voeller

Handwerker-Termin: Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten

Ob zum Ablesen des Stroms, zur Heizungswartung oder auch für dringende Reparaturen, es kommt immer mal wieder vor, dass Handwerker die Wohnung betreten müssen. Was aber ist, wenn der Termin mit der eigenen Arbeitszeit kollidiert? Haben Arbeitnehmende jetzt Anspruch auf Sonderurlaub, vielleicht sogar bezahlten?

Die Ausgangslage: Der Handwerker meldet sich an

Mieter, aber auch Eigentümer kennen das Procedere: Im Briefkasten finden sie einen Zettel des Schornsteinfegers, der sich für eine (gesetzlich verpflichtende) Kontrolle in der nächsten Woche ankündigt. Oder es ist das Heizungsunternehmen, das im Mietshaus in jeder Wohnung den Heizkostenverteiler austauscht und einen Termin um 11 Uhr am kommenden Donnerstag vorgibt …

Da die Arbeitszeiten der Handwerker häufig mehr oder weniger den eigenen entsprechen, sind zeitliche Überschneidungen nicht auszuschließen. Angestellte stehen nun vor der Frage, was sie tun und welche Prioritäten sie setzen sollen – einerseits müssen sie schließlich die Termine wahrnehmen, sind teilweise sogar dazu verpflichtet, andererseits stehen sie in der Pflicht, ihre Arbeitsleistung bei ihrem Arbeitgeber erbringen.

Muss der Arbeitgeber mir für den Handwerkertermin freigeben?

Grundsätzlich sind Unternehmen nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden Sonderurlaub zu gewähren, nur weil diese die Handwerker in die Wohnung lassen müssen. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer sind auf die Toleranz und den guten Willen ihres Arbeitgebers angewiesen. Fragen Sie daher nach, ob Sie für den begrenzten Zeitraum von der Arbeit fernbleiben dürfen. Stimmt der Vorgesetzte zu, dann gilt die Wahrnehmung des Termins als Freizeit beziehungsweise Sonderurlaub, der nicht vom Chef bezahlt wird. Angestellte müssen die verpasste Zeit nacharbeiten. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Zustimmung jedoch auch verweigern.

Keine Regel ohne Ausnahme: Handelt es sich um einen akuten Notfall, wie zum Beispiel einen Wasserrohrbruch oder eine undichte Gasleitung, dann steht das Recht auf der Seite der Arbeitnehmenden. Damit der Schaden schnellstmöglich behoben werden kann, darf er von der Arbeit fernbleiben und erhält sogar weiterhin seinen Verdienst. Möglich macht dies der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Was mache ich, wenn der Vorgesetzte mir nicht freigibt?

Gibt der Chef kein Go und besteht darauf, dass sein Mitarbeiter bei der Arbeit erscheint, haben Sie folgende Optionen:

  • Sie vereinbaren einen neuen Termin mit dem Handwerksunternehmen: Mieter und Eigentümer haben in der Regel die Möglichkeit, den vorgeschlagenen Termin abzulehnen und einen alternativen auszumachen. Unter Umständen ist beim Dienstleister sogar ein Zeitfenster vor oder nach dem eigenen Feierabend frei. Falls nicht, fragen Sie den Vorgesetzten vorab, wann es aus seiner Sicht möglich wäre.
  • Je nach Betriebsvereinbarung können Sie an dem jeweiligen Tag im Homeoffice arbeiten und somit sogar zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
  • Sie organisieren einen Vertreter. Ohne größeren organisatorischen Aufwand dürfte das bei den Nachbarn (die ebenfalls einen Handwerkertermin haben) möglich sein. Unter Umständen helfen alternativ Freunde oder Verwandte? Vielleicht ist auch der Vermieter vor Ort und betritt mit Ihrer Erlaubnis die Wohnung.
  • Findet sich gar keine Lösung, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als einen Tag unbezahlten Urlaub, notfalls auch Sonderurlaub zu nehmen. Sofern keine betriebsbedingten Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber diesen auch genehmigen.
  • Keine gute Idee ist es übrigens, einfach zur Arbeit zu gehen und den Termin (ohne vorher abzusagen) einfach nicht wahrzunehmen. Der Vermieter beziehungsweise der Handwerker selbst kann dann nämlich seine Ausfallzeit in Rechnung stellen.

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Time Blocking

Carsten Voeller

Time Blocking – die eigene Zeit effektiv managen

Wer tagtäglich von Meeting zu Meeting hetzt, an verschiedenen Projekten arbeitet und zwischendurch auch noch E-Mails beantwortet und Telefonate erledigt, verliert irgendwann den Überblick. Um die eigene Zeit effektiv zu strukturieren und zu nutzen, kann Time Blocking eine gute Möglichkeit sein. Bei dieser Form des Zeitmanagements wird die verfügbare Zeit bewusst in Blöcke eingeteilt.

Was ist Time Blocking?

Die Methode des Time Blockings sieht vor, eine Struktur in den eigenen Kalender beziehungsweise Tagesablauf zu bringen. Hierbei werden bestimmten Aufgaben beziehungsweise ganzen Aufgabenbereichen definierte Zeitfenster eingeräumt. Mit anderen Worten: Man macht Termine mit sich selbst, um zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt eine Aufgabe anzugehen und zu erledigen. Time Blocking stellt die Erweiterung einer To-do-Liste dar – die Aufgaben werden nicht nur benannt, sondern zeitlich strukturiert aufgelistet.

Ist Time Blocking die richtige Methode für mich?

Diese Form des Zeitmanagements lohnt sich für alle Personen, die

  • sich eine verlässliche Struktur im Arbeitsalltag wünschen.
  • bei mehreren Aufgaben schnell den Überblick verlieren.
  • häufig zwischen verschiedenen Aufgaben jonglieren.
  • die kontrollieren möchten, wie viel Zeit sie mit welchen Aufgaben verbringen.
  • sich schnell aus dem Konzept bringen lassen und sich nur schwer auf ein Thema konzentrieren können.
  • sich mit ihren Aufgaben schnell überfordert fühlen.

Konkrete Umsetzung: Wie organisiere ich mich beim Time Blocking?

Damit das Zeitmanagement gelingt und unter dem Strich auch etwas bringt, sind folgende Tipps für die praktische Umsetzung beim Erstellen eines Plans hilfreich:

  • Zunächst gilt es, alle einmaligen, aber auch regelmäßigen Aufgaben aufzulisten und diese nach Relevanz und Wichtigkeit zu ordnen.
  • Ähnliche Aufgaben werden zu einem Oberthema zusammengefasst. Zum Beispiel: E-Mails, Kurznachrichten und Telefonate fallen unter die Rubrik „Kommunikation“. Zum Oberbegriff „Organisatorisches“ gehören allgemeine Erledigungen, die Ablage oder auch Terminvereinbarungen.
  • Schätzen Sie den Aufwand der Aufgaben möglichst realistisch ein und planen entsprechende Zeiten. Die einzelnen Blöcke sollten zeitlich nicht zu kurz gefasst sein: Wer zehn oder mehr Blöcke pro Tag erstellt, verliert nicht nur den Überblick, sondern ist auch schnell überfordert, wenn man zu Beginn des Tages einen gefühlt fast unüberwindbaren Berg an Arbeit vor sich hat.
  • Legen Sie bei der Planung größte Sorgfalt an den Tag. Werden Termine und Aufgaben vergessen und nicht eingetragen, dann existieren sie schlichtweg im Kalender nicht – und werden womöglich vergessen.
  • Time Blocking sollte sich immer an den eigenen Bedürfnissen orientieren. So beginnen Frühaufsteher ihren täglichen Plan bereits um 7 Uhr morgens, während Nachteulen lieber am Abend noch einen Block einschieben. Die unliebsamen Aufgaben erledigt man zudem bestenfalls in der individuell produktivsten Zeit.
  • Vergessen Sie nicht, auch Zeitblöcke für Pausen einzuplanen – und sich diese auch bewusst zu nehmen.
  • Die wichtigste Voraussetzung für ein Gelingen des Time Blockings ist, sich exakt daranzuhalten. Es ist dabei empfehlenswert, einen gewissen zeitlichen Puffer einzubauen, denn nicht immer im Leben geht alles nach Plan und manchmal kommt dann doch etwas Unvorhergesehenes dazwischen.

Welche Vorteile bietet das Time Blocking?

Wer sich für das Time Blocking entscheidet und dieses auch konsequent umsetzt, profitiert von einem effektiven Zeitmanagement mit folgenden Vorteilen:

  • Indem Sie Aufgaben bestimmte Zeiten zuordnen, können Sie sich auf diese gezielt fokussieren und die volle Konzentration darauf lenken. Unter dem Strich steigert dies die Produktivität sowohl in quantitativer als auch qualitativer Hinsicht.
  • Die Strukturierung ermöglicht es, Prioritäten zu erkennen und zu setzen.
  • Steht eine Aufgabe schwarz auf weiß im Kalender, ist das eigene Pflichtgefühl größer, diese genau zu der Zeit auch in Angriff zu nehmen, als wenn man sie nur auf der imaginären To-do-Liste hat.
  • Die eigene Planung erhält Struktur. Sie bleiben so zudem immer Herr über Ihren Tagesablauf.
  • Innerer Zeitdruck sowie Stress lassen sich effektiv mit dem Time Blocking verhindern. Indem wichtige Aufgaben im Kalender stehen, können diese gedanklich bereits gestrichen werden.

Was spricht schon dagegen? Das sind die Nachteile

Auch wenn viele Argumente für das Time Blocking sprechen, muss diese Form des Zeitmanagements nicht für jeden geeignet sind. Dagegen sprechend unter anderem folgende Aspekte:

  • Die starre Zeitplanung lässt wenig Raum für spontane Änderungen und Anpassungen. Vor allem Berufstätige, bei denen sich beispielsweise auch spontan Meetings ergeben oder kurzfristig Gespräche geführt werden müssen, geraten mit dem Time Blocking schnell ins Straucheln.
  • Wem Disziplin schwerfällt und wer sich seine eigene Zeit nur ungern vom Kalender diktieren lassen möchte, wird mit dem Time Blocking nicht nur überfordert, sondern auch schnell gestresst und unzufrieden sein.
  • Bei einigen Aufgaben ist es schwierig, bereits im Vorwege die zu benötigende Zeit richtig einzuschätzen. Werden Zeitfenster zu kurz geplant und/oder Aufgaben unterschätzt, geht der gesamte Tagesplan nicht mehr auf und man gerät unter Zeitdruck.

Time Boxing: Was ist der Unterschied?

Im Rahmend des Zeitmanagements ist auch der Begriff Time Boxing geläufig. Die Ähnlichkeit der beiden Bezeichnungen legt es fast nahe, dass die Unterschiede nicht allzu groß sein dürften, dennoch gibt es einen wesentlichen: Während beim Time Blocking in einem bestimmten Zeitfenster eine bestimmte Aufgabe ansteht, geht es beim Time Boxing darum, diese in der vorab festgelegten Zeit auch mit einem festen Ziel zu erledigen.

Hier ein Beispiel:

  • Time Blocking: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY.
  • Time Boxing: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY und erarbeite währenddessen dafür sämtliche Strategien ODER ich schreibe mindestens zehn Seiten.

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Unbegrenzter Urlaub

René Battmer

Unbegrenzter Urlaub: Wenn Mitarbeiter so viel Freizeit haben, wie sie möchten

Fast klingt es zu schön, um wahr zu sein: Denn welcher Angestellte würde sich nicht darüber freuen, so viele freie Tage im Jahr zu haben wie er möchte und dafür auch noch bezahlt zu werden? Unbegrenzter Urlaub ist längst kein unerfüllter Traum mehr – und dennoch hat dieser Trend in der Arbeitswelt auch Schattenseiten.

Was bedeutet es eigentlich, unbegrenzten Urlaub zu haben?

Tatsächlich ist mit unbegrenztem Urlaub genau das gemeint, was der Begriff aussagt. Gibt es ein entsprechendes Modell in einem Unternehmen, können Angestellte so viel Tage Urlaub nehmen, wie sie möchten – und das in der Regel auf Vertrauensbasis ohne vorher eine entsprechende Erlaubnis vom Chef einzuholen. Unabhängig von der Anzahl der freien Tage wird der Urlaub voll vergütet.

An die Vereinbarung, die auch in Deutschland bereits in einigen Betrieben umgesetzt wird, ist aber natürlich eine wesentliche Bedingung geknüpft: Die Arbeit muss erledigt und das vorgegebene Ziel erreicht werden. Nicht zu vergessen: Bis zum Ende des Jahres nicht genommener Urlaub verfällt und wird auch nicht verrechnet.

Urlaub for free – die Vorteile des Modells

Im Rahmen von New-Work-Modellen und dem Stichwort Work-Life-Balance scheint der unbegrenzte Urlaub nur ein weiterer Baustein zu sein, der die Zufriedenheit, die Flexibilität und die Eigenverantwortung von Mitarbeitern immer mehr in den Fokus stellt. Die Angestellten sollen ausreichend Zeit haben, sich entsprechend ihrer individuellen Bedürfnisse erholen zu können, sodass sie motiviert, produktiv und effektiv arbeiten.

Unter dem Strich, so die Überlegung der Unternehmen, könnte die Leistung bei 40 oder 50 Tagen Urlaub sogar höher sein als bei den gesetzlich vorgeschriebenen 20 freien Tagen. Als zusätzliche Pluspunkte versprechen sich Arbeitgeber in Zeiten von Fachkräftemangel zudem, potenzielle Top-Kräfte anzuwerben und diese möglichst langfristig zu halten.

Ein weiterer Aspekt ist der geringere Verwaltungsaufwand. Mit dem Wegfall der Genehmigungsverfahren sowie der Dokumentation und Kontrolle über die Urlaube der einzelnen Mitarbeiter lässt sich einiges an Personalkosten einsparen. Nicht genommener Urlaub bei Kündigung oder am Ende des Jahres muss zudem nicht ausgezahlt werden.

Die Vorteile im Überblick:

  • höhere Produktivität
  • zufriedene Mitarbeiter
  • Urlaub nach Bedarf
  • mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
  • geringere Personalkosten
  • Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten

Zu hoher Druck – die Nachteile der Regelung

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht danach aussieht, kann es bei der Regelung tatsächlich einen Haken geben. Dabei sind es weniger die Unternehmen, die Angst vor Missbrauch und dauerurlaubenden Angestellten haben. Das Risiko liegt eher auf der Seite der Arbeitnehmer: So kann die scheinbare Eigenverantwortung und Flexibilität auch einen enormen Druck bei den Mitarbeitenden auslösen. Aus Angst, als faul betrachtet zu werden und das Angebot auszunutzen und zu missbrauchen, scheuen sich einige jetzt sogar, Urlaub zu nehmen. Andere möchten vielleicht ihre Kollegen nicht im Stich lassen und befürchten Ausgrenzung und Lästereien.

Gleichzeitig nehmen sich einige Arbeitnehmende eventuell sogar bewusst weniger frei, um ihr hohes Engagement und ihren Fleiß vor dem Vorgesetzten unter Beweis zu stellen. Andere sind schlichtweg mit der Freiheit überfordert, können nicht einschätzen, wie viel Urlaub als angemessen gilt und brauchen stattdessen feste Strukturen, an denen sie sich orientieren können.

Die Nachteile im Überblick:

  • hoher Druck
  • Schuldgefühle gegenüber Kollegen
  • Angst vor dem Karriere-Aus
  • nicht für jeden Mitarbeiter geeignet
  • Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft

Eine ideale Lösung? Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Damit der unbegrenzte Urlaub tatsächlich ein Benefit für beide Seiten ist, bedarf es etwas mehr als lediglich einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag. Wichtig ist vor allem die offene Kommunikation und ein fairer Umgang miteinander. Wenn Mitarbeitende sich lediglich mit einem schlechten Gewissen Urlaub nehmen, bei jedem freien Tag das Gefühl haben, eine Karrierechance zu verpassen oder gar die Kündigung serviert zu bekommen, dann läuft definitiv etwas schief.

Vor allem bei zögernden Mitarbeitern sind jetzt die Vorgesetzten gefragt: Sie sollten nicht nur unbedingt darauf achten, dass ihre Angestellten mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage nehmen, sondern sie sogar dazu ermutigen, sich auch mal eine kurze Auszeit vom Job zu nehmen. Wie auch in anderen Bereichen gehen Chefs idealerweise mit gutem Beispiel voran und gönnen sich auch selbst ihren wohlverdienten Urlaub: Denn sagt der Vorgesetzte selbst auch mal für drei Wochen am Stück Tschüss, dann ist das schlechte Gewissen bei den Angestellten mit Sicherheit weniger groß, wenn man ähnliche Pläne hat und diese umsetzen möchte.

Aus Unternehmenssicht lohnt es sich zudem, die Flexibilität etwas einzuschränken: So könnte eine entsprechende Regelung zum Beispiel vorsehen, dass die freie Urlaubswahl im Falle einer Kündigung keinen Bestand mehr hat. Ansonsten wäre das Risiko groß, dass die Mitarbeitenden ab dem Tag der Kündigung sich einfach freinehmen. Darüber hinaus macht abhängig von der Betriebsstruktur auch ein Antrags- und Genehmigungsverfahren Sinn: Damit lässt sich ausschließen, dass plötzlich alle Angestellten gleichzeitig urlauben wollen und niemand mehr im Büro wäre.

Die Voraussetzungen im Überblick:

  • klare Kommunikation
  • Einhalten der gesetzlichen Regelungen
  • Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick behalten
  • feste Strukturen festlegen
  • Vorgesetzte mit Vorbildfunktion

Urheber des Titelbildes: ake1150/ 123RF Standard-Bild

Geheimnisse

Carsten Voeller

Geheimnisse am Arbeitsplatz: Was Mitarbeiter verschweigen dürfen und was nicht

Für den Erfolg spielt eine offene Kommunikation eine zunehmend wichtige Rolle in Unternehmen. Eine gute Gesprächskultur hat aber auch ihre Grenzen. Vor allem wenn es in den privaten Bereich geht, haben Mitarbeitende auch das Recht zu schweigen. Aber welche Geheimnisse sind eigentlich erlaubt und welche nicht?

Eine Erkrankung

Natürlich versteht es sich von selbst, dass der Arbeitgeber von einer Krankheit seines Angestellten erfährt. Den Grund für die Erkrankung geht das Unternehmen jedoch nichts an, sie ist auch nicht auf der ärztlichen digitalen Bescheinigung vermerkt. Selbst bei einer chronischen und schweren Krankheit besteht keine Pflicht, diese mitzuteilen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Hat die Krankheit eine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz, unterliegen Angestellte der Meldepflicht beim Arbeitgeber. Der Fall ist das beispielsweise bei einer ansteckenden Infektionskrankheit (zum Beispiel Corona). Gleiches gilt für chronische Krankheiten: Ein Mitarbeiter, der Baufahrzeuge fährt oder Maschinen bedient und regelmäßig unter Schwindel und Migräne leidet, muss diese „Einschränkungen“ unbedingt mitteilen.

Eine Schwangerschaft

Wer ein Baby erwartet, kann dieses „süße Geheimnis“ für sich behalten – zumindest so lange, bis es offensichtlich wird. Grundsätzlich besteht keine Pflicht, eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekanntzugeben. Schwangere sind jedoch gut beraten, diese Information möglichst schnell zu kommunizieren: Sie genießen nämlich (neben weiteren Vorzügen) einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft. Dieser gilt aber erst ab dem Zeitpunkt, wenn die „anderen Umstände“ offiziell beim Vorgesetzten verkündet wurde.

Ein Nebenjob

Wer sich nebenbei noch etwas Geld verdienen will und beispielsweise kellnert oder Taxi fährt, muss diese zusätzliche Beschäftigung genauso wenig beim Arbeitgeber melden, wie eine selbstständige Arbeit. Aber Achtung: Eine Anzeigepflicht kann vertraglich vereinbart sein. Teilweise bedarf es dann sogar (je nachdem, was im Arbeitsvertrag steht) einer Zustimmung des Arbeitgebers. Wichtig: Unbedingt zu beachten sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Dieses gibt vor, dass wöchentlich in der Summe mit allen Jobs nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden darf.

Eine Affäre oder eine Beziehung

Ob man mit dem Kollegen aus dem Nachbarbüro oder der Sekretärin aus der Chefetage zwischendurch mal flirtet, eine kurze Affäre hat oder sogar eine Beziehung beginnt, ist einzig und allein Privatsache und geht einen Vorgesetzten nichts an. Wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeit nicht unter der Liebelei leidet. Ein Veto könnten Chefs zudem einlegen, wenn die Beziehung offen zur Schau gestellt wird, zum Beispiel mit wilden Knutschereien.

Eine Vorstrafe

Wer vielleicht aufgrund einer Jugendsünde, eines schlechten Einflusses oder sogar aus niederen Beweggründen eine Vorstrafe (zum Beispiel mit Betrug oder Diebstahl) auf dem Kerbholz hat, muss nicht befürchten, dass diese ihn den Job kostet. Der Angestellte hat erst einmal keine Auskunftspflicht. Es gibt jedoch klare Ausnahmen: Diese gelten dann, wenn eine bestimmte Vorstrafe eine Relevanz für den Job hat. Als Beispiele seien Vorstrafen aufgrund von Diebstahl bei Kassierern oder Wachleuten genannt. Bei Berufskraftfahrern besteht dagegen eine Auskunftspflicht, wenn es verkehrsrechtliche Vergehen gab. In sozialen Berufen, zum Beispiel Polizei und Lehrer, darf der Arbeitgeber ein polizeiliches Führungszeugnis verlangen.

Ein Geldproblem

Wer ständig ein dickes Minus auf dem Konto hat, am eigenen finanziellen Limit jongliert, dauerhaft größere Schulden hat und sich vielleicht sogar in einer Privatinsolvenz befindet, kann zumindest im Hinblick auf die Kommunikation am Arbeitsplatz aufatmen. Angestellte müssen über Geldprobleme nicht mit dem Chef sprechen. Bei einer Insolvenz ist jedoch das Risiko zu berücksichtigen, dass sich der Insolvenzverwalter beim Arbeitgeber meldet, um das pfändbare Gehalt einzufordern. Hier mag das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten unter Umständen die bessere Option sein.

Eine Kündigung

Grundsätzlich sind sowohl Bewerber als auch neue Mitarbeitende nicht dazu verpflichtet, eine Kündigung des vorherigen Arbeitgebers offen zu kommunizieren. Anders sieht es aus, wenn Personaler oder die Führungskraft direkt nachfragen (diese Frage ist übrigens legitim): Hier empfiehlt es sich, den Personen keine Lüge aufzutischen. Denn sollte irgendwann herauskommen, dass es doch eine Kündigung gab, dann ist das Risiko groß, dass dies das Vertrauensverhältnis nachhaltig schädigt. Unter Umständen fechtet das Unternehmen jetzt sogar einen bereits unterschriebenen Arbeitsantrag an.

Urheber des Titelbildes: prathanchorruangsak/ 123RF Standard-Bild

Quiet Firing

Carsten Voeller

Quiet Firing – wenn Mitarbeiter still und heimlich vergrault werden

Die feine, englische Art ist definitiv etwas anderes: Auf subtile Art und Weise verleiden Arbeitgeber einem Mitarbeiter den Job so sehr, dass dieser irgendwann von alleine kündigt. Das bekannte Phänomen hat einen neuen Namen: Quiet Firing

Der stille Rauswurf – was steckt hinter dem Trendbegriff?

Mit „Quiet Firing“ macht ein neuer Begriff vor allem in den sozialen Medien von sich reden: Das „leise Feuern“ ist dabei als Pendant zum „Quiet Quitting“ zu sehen. Während bei letzterem der Mitarbeitende in seinem Job nur noch das Nötigste tut und innerlich kündigt, handelt es sich beim Quiet Firing um eine bewusste und gezielte Rauswurf-Strategie des Arbeitgebers.

Mit dem Ziel, dass der Mitarbeitende irgendwann von alleine kündigt, macht der Chef ihm das Leben bei der Arbeit auf verschiedene Arten und Weisen mehr und mehr schwer. Dabei geht er jedoch subtil vor: Gezieltes Mobbing gibt es nicht. Es wird auch nicht offen kommuniziert, dass die betreffende Person eigentlich gar nicht mehr erwünscht ist.

Woran erkenne ich das Quiet Firing?

Der schiefe Blick des Chefs? Das fehlende Lächeln, die Abfuhr für ein gemeinsames Mittagessen oder doch die direkte Kritik vor den Kollegen? Was fällt unter die Rubrik „normales“ Verhalten und was ist bereits ein Warnsignal? Die Unsicherheit bei Angestellten kann groß sein. Da die Vorgesetzten beim Quiet Firing in eine passive Rolle schlüpfen und den Druck nicht offensichtlich, sondern indirekt ausüben, ist es gar nicht so einfach, die Anzeichen sofort zu erkennen und auch richtig zu deuten.

Hellhörig werden sollte man vor allem dann, wenn kritische Situationen in verschiedenen Bereichen gehäuft beziehungsweise regelmäßig auftreten. Das sind mögliche Beispiele.

  • Langeweile: Die eigenen Aufgaben werden sukzessive weniger, da Kollegen sie übernehmen oder sie schlichtweg keine Relevanz mehr haben. Der Arbeitstag geht nur noch schleichend vorbei, da über eine längere Zeit Däumchen drehen angesagt ist.
  • Beschäftigung ohne Mehrwert: Wenn nicht die fehlenden Aufgaben, dann können es auch die sinnlosen Beschäftigungen sein, die Mitarbeiter vergraulen. Das Ziel hierbei ist es, dass sich der Angestellte nicht mehr gebraucht fühlt.
  • Ausschluss: Dieses Vorgehen ist besonders schmerzhaft: Wenn die eigenen Ideen und Vorschläge komplett ignoriert werden, man plötzlich nicht mehr beim Teammeeting dabei ist und auch beim Mittagessen außen vor gelassen wird, dann ist der Wink mit dem Zaunpfahl sehr deutlich.
  • Kritik: Hören Sie immer häufiger kritische Bemerkungen, äußert der Chef vielleicht sogar vor den Kollegen, dass Sie etwas falsch gemacht haben oder gibt er einer anderen Person (und nicht Ihnen) in einem Konflikt Recht, dann muss dies nichts heißen, die Antennen dürfen aber durchaus ausgefahren werden.
  • fehlende Wertschätzung: Es muss gar nicht immer die direkte Kritik sein, auch mangelnde Wertschätzung, scheinbares Desinteresse und emotionale Distanz sind Warnhinweise. In diesem Zusammenhang sollte man sich jedoch die Frage stellen, ob es eine Veränderung im Verhalten des Vorgesetzten gibt oder ob er eigentlich schon immer so war.
  • geringes Gehalt: Liegt die letzte Gehaltserhöhung gefühlt Lichtjahre zurück, gibt es auch keine Aussicht auf einer Verbesserung des eigenen Kontostands und fühlt man sich insgesamt deutlich zu gering entlohnt, dann könnte dies ein weiterer Indikator für Quiet Firing sein.

Warum dieses Verhalten? Das sind mögliche Motive für das Quiet Firing

Die Gründe, die zum Quiet Firing führen, sind vielfältig. Das können zum Beispiel eine Unzufriedenheit mit der Arbeit des Angestellten selbst sein, eine schwierige wirtschaftliche Lage und auch persönliche Differenzen – gleichzeitig gibt es jedoch keinen triftigen Kündigungsgrund, um den Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Vielleicht stecken auch finanzielle Überlegungen dahinter und man möchte keine Abfindung zahlen.

Unabhängig von den Beweggründen lässt sich Quiet Firing zumindest aus menschlicher Sicht jedoch nicht rechtfertigen. Einen guten Chef zeichnet immer aus, dass er mit offenen Karten spielt, Probleme anspricht, über Lösungen diskutiert und im Zweifel auch das Wort Kündigung auf den Tisch bringt.

Habe ich eine Chance? Diese Möglichkeiten haben Betroffene

Angestellte, die den Verdacht haben, dass man sie am liebsten loswerden möchte, sollten dies nicht einfach so hinnehmen – es sei denn, sie spielen selbst mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen. Es gilt: Je früher man aktiv wird, desto besser stehen die Chancen, nicht das Opfer von Quiet Firing zu werden.

Was jetzt zu tun ist:

  • realistische Einschätzung: Um nicht aus einem Impuls heraus die Situation möglicherweise falsch einzuschätzen, gilt zunächst: tief durchatmen und versuchen, das Verhalten des Chefs nicht aus der emotionalen Sichtweise zu betrachten, sondern das Geschehene auf die Sachebene zu bringen und sich die Frage zu stellen: Geht es tatsächlich gegen mich persönlich? Bei diesem Aspekt ist es hilfreich, mit Freunden oder der Familie zu sprechen und sich eine Einschätzung von außen einzuholen.
  • Dokumentation: Wer sich betroffen fühlt, beginnt am besten direkt damit, die Handlungen des Vorgesetzten zu dokumentieren. Gleichzeitig lohnt es sich, die eigene Arbeit und damit verbunden die Leistung schriftlich zu fixieren – für den Fall der Fälle können so „Beweise“ gesammelt werden.
  • Engagement zeigen: Bevor man die Schuld bei anderen sucht, lohnt es sich immer, sich auch an die eigene Nase zu fassen und das eigene Verhalten zu reflektieren: Kann ich selbst im Hinblick auf die Leistungsbereitschaft, die Qualität der Arbeit oder auch im Umgang mit Kollegen etwas ändern beziehungsweise verbessern, indem ich eventuell an meinen eigenen Stellschrauben etwas drehe?
  • Gespräch: Auch wenn es schwerfallen mag, führt an einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten nun kein Weg mehr vorbei. Zeigt sich der Chef grundsätzlich offen dafür, ist dies als gutes Zeichen zu werten. Gibt es dagegen wenig Gesprächsbereitschaft, dann bestehen Betroffene bestenfalls darauf. Die eigentlichen Bedenken trägt man dann möglichst sachlich und nicht wütend oder anklagend vor.
  • höhere Führungsebene: Verändert sich die Situation durch ein Gespräch nicht oder weigert sich der Chef sogar zu reden, dann darf der Angestellte bestenfalls mit vorheriger Ankündigung die nächsthöhere Führungsebene oder auch den Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzuziehen – und bei Bedarf auch die eigenen Dokumentationen vorbringen.
  • Entscheidung fällen: Stellt sich insgesamt kein „Erfolg“ ein, dann sollten Sie bestenfalls nochmal in sich gehen und überlegen, ob Sie wirklich für ein Unternehmen arbeiten möchten, das die eigene Leistung nicht wertschätzt und Sie nur wie einen Fußableger behandelt. Die Frage, ob dies vielleicht ein guter Anlass für Veränderung und einen Wechsel des Arbeitgebers ist, sei jetzt durchaus berechtigt.

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Urlaub Kinder

Carsten Voeller

Schulpflichtige Kinder: Haben berufstätige Eltern ein Recht auf Urlaub in den Ferien?

Für zwei Wochen im Februar in die Sonne fliegen? Einen Kurzurlaub im September planen? Für Eltern ist die freie Urlaubswahl zumindest terminlich unmöglich. Spätestens dann, wenn die Kinder in die Schule kommen, sind sie auf die Schulferien angewiesen. Aber haben sie als Angestellte auch ein Recht darauf, während dieser zwölf Wochen des Jahres ihre Urlaubstage zu nehmen?

Das sagt das Arbeitsrecht

Der Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz festgehalten: Darin heißt es wortwörtlich in § 7.1: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.“ Diese klare Aussage wird jedoch durch zwei Komponenten eingeschränkt. Das sind:

  • Betriebliche Gründe sprechen gegen den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt.
  • Es gibt andere Angestellte, die „unter sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang, zumindest aber den gleichen Anspruch haben.

Ein pauschales Recht besteht bei Angestellten mit schulpflichtigen Kindern daher nicht. Da sie selbst unter die Kategorie „soziale Gesichtspunkte“ fallen, stehen die Chancen jedoch sehr gut, dass ihr Wunsch berücksichtigt wird.

Was tun, wenn mehrere berechtigte Ansprüche zeitlich kollidieren?

Während Eltern mit schulpflichtigen Kindern im Vergleich zu einem Single-Angestellten definitiv die besseren Karten haben, sieht es bei Kollegen mit einer ähnlichen familiären Konstellation schon anders aus. Unter Umständen gibt es zudem weitere „Urlaubskonkurrenz“. Priorität haben zudem Mitarbeitende,

  • deren Partner an feste Urlaubszeiten (zum Beispiel durch Betriebsschließung) gebunden ist.
  • die unmittelbar im Anschluss an eine Krankheit oder eine Reha-Maßnahme ihren Urlaub nehmen wollen.

Abhängig davon, wie viele Kollegen einen Anspruch anmelden und wie viele Personen im Betrieb anwesend sein müssen, kann es zu Kollisionen kommen. Die finale Entscheidung trifft jetzt der Chef: Seine Aufgabe ist es, die Wünsche abzuwägen und dabei die gesetzlichen Regelungen nicht außer Acht zu lassen. Findet sich keine Lösung beziehungsweise kein Kompromiss innerhalb der Ferienzeiten, dann heißt es im Zweifel: Dieses Jahr nimmt der eine, im nächsten Jahr der andere Urlaub zu seiner Wunschzeit (zum Beispiel während der Weihnachtsferien).

Grundsätzlich haben Arbeitgebende übrigens die Möglichkeit, ihren individuellen Urlaubsanspruch vor einem Arbeitsgericht auch im Hinblick auf den Zeitraum durchzusetzen. Ob dieses Vorgehen erfolgversprechend ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier gilt es zudem gut abzuwägen – zu einer guten und positiven Stimmung am Arbeitsplatz wird eine Klage garantiert nicht beitragen.

Wenn Wünsche kollidieren: Diese Lösungen gibt es

Um größere Konflikte, eine Menge Frustration und vielleicht sogar das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, bei der Urlaubsplanung zu vermeiden, können folgende Tipps hilfreich sein:

  • Der Arbeitgeber gibt einen konkreten Termin zum Start der Urlaubsplanung vor. Innerhalb eines bestimmten Zeitraums darf dann jeder seine Wünsche äußern. Erst danach fängt die konkrete Vergabe an.
  • Vor allem in der langen Zeit der Sommerferien begrenzt sich bei entsprechendem Arbeitsaufwand und bei mehreren Mitarbeitenden mit schulpflichtigen Kindern die maximale Urlaubsdauer auf zwei Wochen.
  • Angestellte ohne Kinder müssen zurückstecken, eine Möglichkeit wäre jedoch, ihnen stattdessen die Brückentage zuzugestehen oder ihnen auf eine andere Art und Weise entgegenzukommen.
  • Bei sich abzeichnenden zeitlichen Kollisionen kann es sehr hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit den betreffenden Kollegen zu suchen und nicht alles direkt über die Führungsebene laufen zu lassen. Wichtig ist, auf der Sachebene zu bleiben, die eigenen Wünsche mit einer Begründung zu äußern und sich dann die der anderen Partei(en) anzuhören. Wenn jeder einen Schritt auf den anderen zugeht, stehen die Chancen für einen Kompromiss gut.

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Geduld lernen

Carsten Voeller

Geduld lernen – warum diese Tugend im Job so wichtig ist

Die Situation kennen viele: Das Wartezimmer beim Arzt ist proppenvoll, man ist zu stundenlangem untätigen Warten verdammt, obwohl man selbst noch wichtige berufliche Termine wahrnehmen muss. Die Fähigkeit, das Warten jetzt auch emotional zu ertragen, heißt Geduld. Diese Eigenschaft besitzt nicht jeder, sie kann aber trainiert werden – und nebenbei sogar die Karriere beflügeln.

Nicht warten können: Was bedeutet es eigentlich, Geduld haben zu können?

Liest man im Duden nach, dann lautet die allgemeine Definition von Geduld: „Ausdauer im ruhigen, beherrschten, nachsichtigen Ertragen oder Abwarten von etwas“. Mit anderen Worten kann Geduld auch als „Kunst des Wartens“ bezeichnet werden. Dabei geht es weniger um das Überbrücken der Zeitspanne selbst (meist gibt es überhaupt keine Wahl), sondern vielmehr darum, diese gelassen und ruhig zu überstehen, ohne dabei von den eigenen negativen Emotionen beherrscht zu werden. Geduldige Menschen schaffen es, innere Anspannungen bewusst wahrzunehmen und diese zu akzeptieren.

Beim Thema Geduld unterscheidet man dabei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Arten:

  • die spontane, kurzfristige Geduld: eine konkrete Situation bei tatsächlichem oder gefühltem Zeitdruck zu meistern
  • die anhaltende, langfristige Geduld: auf ein Ziel und eine weit entfernte Belohnung hinzuarbeiten

Reißt der Geduldsfaden? Das sind typische Anzeichen für Ungeduld

Das Wartezimmer-Beispiel ist nur eines von vielen, in denen ungeduldige Menschen auf die harte Geduldsprobe gestellt werden. Nicht jeder Mensch reagiert jedoch in jeder Situation gleich und zeigt sich ungeduldig. Dennoch gibt es einige typische Verhaltensweisen, die (vor allem in geballter Form) ein Indikator für Ungeduld sind – und sich natürlich auch im Arbeitsalltag negativ offenbaren:

  • Entscheidungen werden spontan und ohne lange Überlegungen getroffen.
  • Ein kilometerlanger Stau auf der Autobahn, das Warten an der Supermarktkasse oder lange Warteschleifen am Telefon sind Trigger, die Gefühle wie Wut, Verzweiflung und Ohnmacht hervorrufen, unter Umständen sogar zu aggressivem Verhalten führen.
  • Das Warten auf eine andere Person fällt schwer und sorgt für Ärger – vor allem dann, wenn diese nicht zur verabredeten Zeit erscheint. Stilles Sitzen oder ruhiges Stehen sind für Ungeduldige jetzt fast nicht möglich. Ist die Zeitspanne der Verspätung größer, dann fällt die eigene Reaktion ungehalten und vorwurfsvoll aus.
  • Möchte man Dinge haben, werden diese am liebsten sofort angeschafft, Vorsätze direkt in die Tat umgesetzt.
  • Sich auf eine Sache länger zu konzentrieren, fällt manchmal schwer, da man in den Gedanken schon mehrere Schritte vorausplant.
  • Das lange Hinarbeiten auf ein Ziel führt zu Frustration und unter Umständen sogar zum Abbruch einer angefangenen Aufgabe.

Warum es geduldige Menschen im Job einfacher haben

Von der Eigenschaft Geduld können auch Kollegen und Chefs profitieren, es ist aber vor allem die eigene Person, die die größten Vorteile daraus zieht: Während die kurzfristige Geduld für weniger Stress und einen geringeren inneren Zeitdruck sorgt, trägt vor allem die langfristige Geduld zu privatem wie auch beruflichem Erfolg bei. Dabei gibt es gute Gründe, warum es geduldige Menschen im Job einfacher haben:

  • Entscheidungen werden objektiver und nicht aus einem Impuls heraus getroffen.
  • Sie wirken auf andere Personen ausgeglichen und gewinnen Sympathiepunkte.
  • Lösungsorientiertes Denken fällt leichter.
  • Rückschläge und stressige Situationen werfen Sie nicht aus der Bahn.
  • Das langfristige Ziel wird nicht aus den Augen verloren.
  • Es gibt keinen inneren Druck, etwas erreichen zu wollen. Man ist und wirkt weniger angespannt.

Auf die Geduldsprobe stellen: geduldiges Verhalten lernen

Ungeduld ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das teilweise angeboren, teilweise aber auch durch Erfahrungen und Prägungen in der Kindheit entstanden ist. Meist ist diese Eigenschaft tief in uns verwurzelt, dennoch gibt es Wege und Möglichkeiten, die zu mehr Gelassenheit führen.

Hier einige praktische Tipps, um Geduld zu trainieren:

  • Machen Sie sich bewusst, dass Sie mit Ihrer Ungeduld eine Situation nicht verändern oder beschleunigen können. Die einzige Konsequenz ist der eigene Frust, der Sie jedoch nicht weiterbringt.
  • Löst eine Situation Ungeduld und damit innerlichen Stress aus, dann kann auch Ablenkung hilfreich sein: Bestenfalls lässt sich die „gewonnene“ Zeit sogar sinnvoll nutzen. Nehmen Sie für die Zeit im Wartezimmer doch einfach einen Laptop mit und arbeiten hier weiter. Und was spricht dagegen, im Stau über das Projekt mit dem Kollegen am Telefon zu sprechen?
  • Es lohnt sich, auch kleine Fortschritte zu sehen und zu erkennen. Am Beispiel des Wartezimmers bedeutet dies, dass jeder aufgerufene Patient einen selbst näher zum eigenen Termin mit dem Arzt bringt. Im beruflichen Kontext sind es die kleinen Erfolge, die letztlich dazu führen, dass man die Karriereleiter weiter emporsteigt.
  • Planen Sie Verzögerungen und auch Rückschläge bereits im Vorwege ein. Wer sich innerlich darauf einstellt, dass es beim Arzt länger dauern mag, der meistert die tatsächlich eingetretene Situation besser.
  • Geduld wird belohnt: Personen, die sich vor Augen führen, dass sich das Warten am Ende auszahlt und es vielleicht sogar eine Belohnung gibt, meistern stressige Situationen besser und souveräner.
  • Da Ungeduld auch immer etwas mit Stress zu tun hat, ist regelmäßige körperliche Betätigung eine wichtige präventive Maßnahme – wer sportlich aktiv ist, baut Stress ab. Gleichzeitig tragen Atem- und Entspannungsübungen zu mehr Ausgeglichenheit und Gelassenheit bei.

Für Ungeduldige ist es wahrscheinlich leichter gesagt als getan, die Tipps umzusetzen. Zwar wird sich nicht von heute auf morgen die große Wesensveränderung einstellen, selbst kleine Schritte dürfen aber als Erfolg gewertet werden. Machen Sie sich bewusst: Auf dem Weg zu mehr Geduld ist immer eine Menge Geduld gefragt.

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Carsten Voeller

5 einfache Ideen für wirklich erfolgreiches Recruiting

Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Wer qualifiziertes Personal finden möchte, kann sich nicht mehr allein auf den althergebrachten Recruiting-Prozess per Stellenanzeigen verlassen. Neue Ideen sind gefragt. Erfolgversprechende Recruiting-Strategien müssen nicht immer kompliziert und teuer sein.

Hier stellen wir Ihnen fünf einfache Lösungen vor, die Sie mit geringem Aufwand umsetzen können.

Der Recruiting-Prozess

Recruiting bedeutet nichts anderes als Personalbeschaffung. Das Ziel ist es, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Der übliche Recruiting-Prozess besteht aus den folgenden Schritten:

  • Analyse des Anforderungsprofils
  • Stellenausschreibungen veröffentlichen
  • Vorauswahl der Bewerber
  • Bewerbungsgespräch und Tests zur finalen Bewerberauswahl
  • Vertragsunterzeichnung und Onboarding

Aktuelle Herausforderungen in der Personalbeschaffung

Klassische Stellenausschreibungen allein reichen nicht mehr aus, um geeignete Bewerber zu finden. Der Fachkräftemangel ist in zahlreichen Branchen spürbar. Insbesondere hoch qualifizierte Talente sind hart umkämpft. Junge Fachkräfte erwarten heute viel: nicht nur ein angemessenes Gehalt, sondern auch eine gute Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeitmodelle, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Aufstiegschancen.

Hinzu kommt, dass durch die digitale Transformation der Arbeitswelt neuartige Jobprofile und Rollen entstehen, für die vollkommen neue Qualifikationen gefragt sind. Entsprechend müssen Unternehmen ihre Anforderungsprofile anpassen.

Auch etablierte Rollen verändern sich. Starre Hierarchien brechen auf, althergebrachte Aufgaben fallen weg, neue kommen hinzu. Das erfordert hohe Flexibilität, sowohl von den Bewerbern als auch von den Unternehmen.

Mit einfachen Lösungen die idealen Kandidaten für offene Stellen finden

Wollen Unternehmen geeignete Kandidaten auf sich aufmerksam machen, müssen sie kreativ werden. Dabei führen aber nicht nur aufwendige und teure Strategien zum Erfolg. Oft reicht es schon, den Recruiting-Prozess durch kleine Veränderungen zu optimieren. Fünf solcher Möglichkeiten stellen wir Ihnen hier vor.

  1. Auf internes Recruiting setzen
    Das Gute liegt oft ganz nah – und die besten Bewerber für eine offene Stelle finden sich im eigenen Unternehmen. Das interne Recruiting wird in vielen Betrieben eher stiefmütterlich behandelt. Viele Arbeitgeber kennen ihre Beschäftigten einfach nicht gut genug, um ihr Talent richtig einschätzen zu können.
    Das sollte sich ändern, denn internes Recruiting bietet viele Vorteile. Die Mitarbeiter sind bereits mit den Strukturen und Arbeitsabläufen im Unternehmen vertraut, das Onboarding nimmt weniger Zeit in Anspruch, der Bewerbungsprozess verkürzt sich und ist dadurch weniger kostenintensiv. Zugleich stärkt das interne Recruiting die Mitarbeiterbindung.
  2. Stellenanzeigen überarbeiten
    Die große Konkurrenz im Kampf um die besten Mitarbeiter erfordert, dass auch Unternehmen sich bei ihren potenziellen neuen Beschäftigten bewerben. Von den typischen Stellenanzeigen fühlen sich junge Talente heute kaum noch angesprochen. Unternehmen sollten daher überlegen, wie sie ihre Stelleninserate modern aufbereiten können. Das gelingt zum Beispiel durch eine lockere Ansprache, die aber nicht zu anbiedernd wirken sollte, durch attraktive und auffällige Designs, Fotos und Videos.
    Die Inserate sollten auch klar herausstellen, welche Benefits die Stelle in Ihrem Unternehmen von der Konkurrenz abheben. Dabei kann es sich zum Beispiel um interne Fortbildungen handeln, spezielle Arbeitszeitmodelle, die unternehmenseigene Kinderbetreuung oder andere nicht monetäre Vorzüge.
  3. Mobile Recruiting
    Eine Karriere-Website gehört heute für die meisten Unternehmen zum Standard. Das Angebot ermöglicht es Bewerbern nicht nur, sich direkt online zu bewerben, sie können sich auch über den Arbeitgeber informieren. Im besten Fall stellen sich Führungskräfte und Mitarbeiter durch kurze Texte oder Videos vor. Das wirkt nahbar und erlaubt einen persönlicheren Einblick ins Unternehmen.
    Neben einer Karriere-Website lohnt sich auch der Einsatz mobiler Recruiting-Tools. Laut einer Studie der Online-Jobbörse Monster aus dem Jahr 2022 möchte sich gerne jeder Dritte Jobsuchende per Smartphone über Stellenausschreibungen informieren und bewerben. Betriebe sind daher gut beraten, ihre Karriere-Websites für mobile Geräte zu optimieren.
    Von Vorteil ist es, wenn Bewerber ihre Kontakt- und Lebenslaufdaten direkt aus sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn auf die Karriere-Website überspielen können. Weiterhin können Unternehmen Bewerbern einen QR-Code anbieten, der sie zu einem automatisierten Interview über WhatsApp führt.
    Derartige standardisierte Interviews lassen sich mit Chat-Bots einfach umsetzen. Die Antworten der Bewerber können anschließend automatisch gerankt werden. Das erleichtert die Vorauswahl.
  4. Bewerbungsprozess vereinfachen
    Mobile Recruiting vereinfacht bereits den Bewerbungsprozess und baut Einstiegshürden ab. Auch der klassische Weg der Bewerbung per Post oder E-Mail sollte so einfach wie möglich gehalten werden. Überlegen Sie zum Beispiel, ob Sie wirklich noch ein Anschreiben von den Kandidaten benötigen. Die wichtigsten Informationen zu Qualifikationen und Ausbildung stehen im Lebenslauf.
    Ob die Chemie stimmt, findet man im Bewerbungsgespräch heraus. Genauso, ob die Bewerber die passenden sozialen Kompetenzen für die Stelle mitbringen. Warum also nicht auf das Anschreiben verzichten? Durch ein vereinfachtes Bewerbungsverfahren lassen sich meist mehr Kandidaten erreichen.
  5. Talentpool anlegen
    Ein Bewerber bringt hervorragende Qualifikationen mit, passt aber nicht genau zur aktuell ausgeschriebenen Position? Oder haben Sie interessierte Initiativbewerbungen erhalten, aber gerade keine Stelle frei?
    Nutzen Sie diese Möglichkeiten, um einen Talentpool anzulegen. Große Unternehmen setzen schon lange auf diese Strategie. Müssen schnell neue Positionen besetzt werden, findet sich im Talent Pool vielleicht der geeignete Kandidat – und Sie können den Bewerbungsprozess enorm abkürzen.

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Rechte Chef

Carsten Voeller

Direktionsrecht: Was darf der Chef anordnen und was nicht?

Dass der Arbeitsbeginn bereits um 7 Uhr morgens ist, der Mitarbeiter auch mal Kopierarbeiten erledigt oder einen bestimmten Dresscode beachtet, sind typische Regelungen, die unter das Direktionsrecht fallen. Was der Chef seinen Angestellten vorschreiben darf und wo seine Grenzen sind, erklärt dieser Ratgeber.

Was besagt das Direktionsrecht?

Chef bestimmt, Mitarbeiter führt aus – vereinfacht gesagt lässt sich das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bezeichnet, mit diesen wenigen Worten zusammenfassen. Festgehalten ist es in § 106 GewO (Gewerbeordnung) sowie in § 315 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Der Arbeitgeber hat demnach das Recht, auf Grundlage des Arbeitsvertrags, gesetzlicher und tarifrechtlicher Regelungen sowie von Betriebsvereinbarungen bestimmte (darin nicht bereits eindeutige geregelte) Anweisungen beziehungsweise Aufgaben zu erteilen.

In welchen Bereichen darf der Arbeitgeber Weisungen erteilen?

Es gibt mehrere Bereiche, in denen das Weisungsrecht zum Tragen kommt. Hier einige konkrete Beispiele für zulässige Regelungen:

Die Arbeitszeit

  • Aus dem Servicegedanken für den Kunden heraus möchte der Chef den Betrieb bereits um 7 Uhr öffnen. Der Angestellte Tim M. soll seinen Dienst daher bereits eine Stunde früher als bisher antreten, hat dafür aber auch eine Stunde eher Feierabend.
  • Damit in der Mittagspause immer ein Mitarbeiter erreichbar ist, legt der Vorgesetzte feste Essenszeiten für die einzelnen Angestellten fest. So muss Ida W. von 11.45 Uhr bis 12.30 Uhr pausieren, während ihre Bürokollegin erst um 12.30 für 45 Minuten in die Pause darf.
  • Ein Geschäft soll künftig auch am Samstag geöffnet sein. Die wöchentliche Arbeitszeit ändert sich für den Angestellten Sven K. auf Anweisung des Chefs von bisher Montag bis Freitag auf nun Dienstag bis Samstag.

Der Arbeitsort

  • Verkäuferin Carola C. vertritt auf Wunsch ihres Vorgesetzten künftig an zwei Tagen in der Woche eine Kollegin in einer nahegelegenen Filiale.
  • Handwerker Timo F. übernimmt ein größeres Einzugsgebiet, um bei Kunden zu Hause Möbel einzubauen.

Der Arbeitsinhalt

  • Felix F. betreut die Kreditoren in der Buchhaltung eines Unternehmens und ist ab sofort und mit entsprechender Einarbeitung auch für die Debitoren in der Firma zuständig.
  • Hat Birgit M. bislang am Empfang des Hotels lediglich die eingehenden Anrufe angenommen und Gäste willkommen geheißen, ist sie nun auch für die E-Mail-Anfragen zuständig.

Das Verhalten

  • Der Filialleiter einer Bank erwartet von seinen Angestellten, dass sie täglich im Anzug beziehungsweise im Business-Dress bei der Arbeit erscheinen.
  • Zum Fasching möchte der Bäcker, dass seine Mitarbeitenden im Verkaufsraum ein buntes Hütchen aufsetzen und sich Luftschlangen um den Hals hängen.

Der Arbeitgeber verbietet den Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit.

Wichtig zu wissen:
In den meisten Arbeitsverträgen gibt es bereits konkrete schriftliche Vereinbarungen zu den genannten Bereichen. Diese darf der Chef nicht einfach aushebeln. So wäre es beispielsweise nicht zulässig, eine Arbeitswoche von 40 Stunden auf eine 30-Stunden-Woche zu reduzieren oder auf Samstagsarbeit zu bestehen, wenn im Vertrag von einer Vollzeitstelle beziehungsweise von einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag die Rede ist. Ähnlich sieht es aus, wenn der Angestellte gemäß Vertrag als Verkäufer angestellt ist: In dem Fall kann niemand von ihm verlangen, die Buchhaltung zu übernehmen.

Die Grenzen des Direktionsrechts: Das sind die Rechte der Arbeitnehmer

Abgesehen von vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen darf der Chef darüber hinaus auch nicht einfach willkürlich von einem Weisungsrecht Gebrauch machen. Hier gilt der Grundsatz des billigen Ermessens. Dies bedeutet mit anderen Worten, dass die Interessen des Arbeitnehmers sowie die individuellen Umstände immer ausreichend berücksichtigt werden müssen. Das sind Beispiele für die Grenzen des Direktionsrechts:

  • Definitiv nicht erlaubt sind Aufgaben, die gesetzlich verboten oder sittenwidrig sind. Das kann zum Beispiel eine Anweisung sein, im Straßenverkehr die geltende Geschwindigkeitsbegrenzung zu überschreiten.
  • Sofern es keine Überstundenklausel gibt, darf der Arbeitgeber seine Angestellten nicht zu Überstunden verpflichten. Eine Ausnahme stellt Mehrarbeit im Notfall dar. Diese ist temporär zu rechtfertigen und fällt unter die Treuepflicht des Angestellten.
  • Die Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht zumutbar. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn er zu einem neuen Arbeitsort nicht mehr länger 30 Minuten täglich unterwegs ist, sondern drei Stunden.
  • Die Persönlichkeitsrechte und die Religionsfreiheit dürfen von den Weisungen nicht berührt werden: Ein Arbeitgeber kann beispielsweise nicht verlangen, dass eine Angestellte ihr Kopftuch abnimmt (sofern sie es aus religiösen Gründen trägt), auch wenn dieses nicht der Kleiderordnung im Betrieb entspricht.
  • Der Vorgesetzte kommt seiner Fürsorgepflicht nicht nach: Dieser Fall würde eintreten, wenn durch die Übertragung einer neuen Aufgabe das Tragen von Schutzkleidung erforderlich wäre, diese in der passenden Größe jedoch nicht verfügbar ist.

Was passiert, wenn ich die Anweisungen nicht beachte?

Sofern sich der Arbeitgeber an die genannten Rahmenbedingungen hält, spielt es keine Rolle, ob dem Mitarbeitenden die Anweisungen gefallen oder nicht. Vielmehr hat er diesen mit seiner Pflicht zur Loyalität Folge zu leisten. Seine explizite Zustimmung ist daher nicht erforderlich. Auch der Betriebsrat hat in dem Fall kein Wörtchen mitzureden. Wer sich als Arbeitnehmer nicht an die neuen Regeln hält, der riskiert eine Abmahnung und sogar die Kündigung.

Anders sieht es aus, wenn die Weisung nicht gültig beziehungsweise nicht rechtmäßig ist. In dem Fall steht es Ihnen zu, diese nicht zu befolgen. Wichtig: Wer nur davon ausgeht, dass die Anweisung nicht zulässig ist, der ist gut damit beraten, sich vorher abzusichern und zur Sicherheit der Weisung unter Vorbehalt zunächst nachzukommen – ansonsten kann bei einem Irrtum von Ihrer Seite ebenfalls die Kündigung drohen. Eine Möglichkeit besteht nun darin, sich beim nächsthöheren Vorgesetzten oder bei einem Betriebsrat zu beschweren. Abhängig von der Art und dem Ausmaß der Weisung sollten Sie sich zudem juristischen Rat einholen, um die eigenen Erfolgsaussichten einschätzen zu können.

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Nachfrage Arbeitgeber

René Battmer

Beim alten Chef nachfragen – sind Erkundigungen bei Bewerbungen erlaubt?

Trotz der einwandfreien Bewerbungsunterlagen und eines positiven Eindrucks beim Vorstellungsgespräch ist der Personaler nicht komplett überzeugt. Ist der Bewerber tatsächlich so gut, wie er sich verkauft und stimmen seine Angaben wirklich? Zur Sicherheit fragt er lieber nochmal beim aktuellen Arbeitgeber nach. Aber sind solche Erkundigungen überhaupt erlaubt und was haben sie für Konsequenzen für die Bewerber?

Die rechtliche Seite: Das sind die Grenzen des Nachfragens

Eine eindeutige Antwort gibt es nicht auf die Frage, ob der potenziell neue Arbeitgeber beim alten Erkundigungen über den Bewerber einholen darf. Es gibt weder ein Gesetz noch eine andere rechtliche Grundlage mit entsprechenden Vorgaben. Dennoch gilt in Deutschland das sogenannte Recht auf informelle Selbstbestimmung, das im Rahmen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nochmal mehr an Bedeutung gewonnen hat. Dieses Recht besagt, dass jede Person selbst bestimmen darf, welche Informationen und persönlichen Daten sie von sich selbst preisgeben möchte.

Konkret könnte dieses Recht folglich so ausgelegt werden: Eine Nachfrage ist nur zulässig, wenn der Bewerber vorher gefragt wird und seine ausdrückliche Zustimmung gegeben hat. Ob dies in der Praxis tatsächlich immer so gehandhabt wird, sei dahingestellt. Personaler sind nicht selten gut untereinander vernetzt und ob es einen Anruf tatsächlich gegeben hat, lässt sich meist nur schwer nachweisen. Und selbst wenn der Bewerber vorab gefragt wird, ist kaum von Freiwilligkeit die Rede – zumindest dann nicht, wenn er den Job tatsächlich haben möchte: Denn stimmt er nicht zu, erweckt seine Weigerung schnell den Anschein, dass er etwas zu verbergen hat.

Bei der unklaren rechtlichen Lage unterscheidet man aber dennoch eindeutig zwischen zwei Szenarien:

  1. Das Arbeitsverhältnis des Bewerbers besteht noch und ist nicht gekündigt: Nachfragen sind nicht zulässig. Hier kommen das Persönlichkeitsrecht und die Fürsorgepflicht des künftigen Arbeitgebers zum Tragen. Wer auf Nummer sicher gehen möchte, der weist bereits in der eigenen schriftlichen Bewerbung darauf hin und bittet um Diskretion.
  2. Das Arbeitsverhältnis ist bereits gekündigt und besteht nicht mehr: Gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts sind Erkundigungen über ehemalige Mitarbeiter im Einzelfall erlaubt.

Was darf der alte Arbeitgeber sagen?

Hat der Bewerber sein schriftliches Okay gegeben, dann ist ein Anruf beim alten oder bestehenden Arbeitgeber erlaubt – es gibt jedoch Grenzen. So dürfen längst nicht alle Fragen gestellt werden und auch der alte Chef muss sich an bestimmte Regeln halten.

Unzulässig sind beispielsweise Fragen, die die Privatsphäre des Mitarbeitenden betreffen. Auskünfte über eine Schwangerschaft, zur sexuellen Orientierung oder Religionszugehörigkeit dürfen daher nicht eingeholt beziehungsweise gegeben werden. Anders sieht es bei Straftaten aus: Wurde der Bewerber beispielsweise am Arbeitsplatz als Langfinger erwischt und dafür verurteilt, dann kann diese Tatsache durchaus kommuniziert werden.

Für den alten Arbeitgeber gilt zudem: Er muss stets bei der Wahrheit bleiben und sich wohlwollend äußern. Seine Angaben dürfen zudem nicht denen im Arbeitszeugnis widersprechen. Grundsätzlich erlaubt sind Informationen zur Arbeitsleistung, zu den Qualifikationen des Bewerbers sowie zum Kündigungsgrund.

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Ferienjob

Carsten Voeller

Ferienjobs – Infos für Jugendliche, Eltern und Unternehmen

In der Sonne liegen oder doch lieber das Taschengeld aufbessern? Vor dieser Frage stehen Jugendliche in den Ferien. Mit einem Ferienjob können junge Menschen schon früh ihre beruflichen Neigungen austesten und ihr erstes eigenes Geld verdienen. Das fördert Selbstständigkeit und Eigenverantwortung.

Was es für Unternehmen, Jugendliche und Eltern vor der Aufnahme eines Ferienjobs zu beachten gibt, erklärt der folgende Artikel.

Arbeit während der Ferien: Beliebt sind Jobs im Event- und Servicebereich

Früher halfen Jugendliche während der Ferien bei der Ernte, führten Hunde aus oder arbeiteten im Betrieb der Eltern mit. Heute ist eine Reihe von neuen Jobmöglichkeiten hinzugekommen. Zu Beispiel können junge Menschen Betriebe beim Aufbau ihrer Social Media-Profile unterstützen oder online Produkttests veröffentlichen.

Offizielle Statistiken, wie viele Jugendliche einem Ferienjob nachgehen, gibt es nicht. Die Online-Jobbörse Gelegenheitsjobs.de hat allerdings eine Umfrage nach den beliebtesten Ferienjobs durchgeführt. Ganz oben stehen bei den jungen Jobbern demnach die folgenden Tätigkeiten:

  1. Jobs aus dem Bereich Event, Service und Fundraising
  2. Marktorschungsjobs, zum Beispiel Umfragen in der Fußgängerzone
  3. Kinderbetreuung und Tiersitting
  4. Jobs aus dem Bereich Logistik und Kurierfahrten
  5. Tätigkeiten als Mysteryshopper/ Testkäufer und Online-Heimarbeit

Ferienjobs: Wichtige Infos für Unternehmen

Kinderarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten. Ausnahmen gibt es allerdings für Kinder und Jugendliche ab 13 Jahren. Da sie weniger Erfahrung mitbringen als ihre erwachsenen Kollegen, bedürfen jugendliche Ferienjobber aber eines besonderen Schutzes. Das zeigt schon ein Blick in die Unfallstatistik: Demnach ist die Zahl der Arbeitsunfälle unter Jugendlichen etwa doppelt so hoch wie die der Erwachsenen.

Möchten Unternehmen minderjährige Ferienjobber beschäftigen, müssen sie sich an die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes halten. Verstöße werden mit Bußgeldern belangt und können in schweren Fällen auch als Straftat verfolgt werden.

Achtung: Arbeitgeber müssen Ferienjobs als kurzfristige Beschäftigung (Personengruppe 110) im DEÜV-Verfahren bei der Minijob-Zentrale melden. Auch die Meldung bei der Unfallversicherung erfolgt über den Arbeitgeber.

Die wichtigsten Regelungen für Ferienjobber

  • Kinder ab 13 Jahren: Schülerinnen und Schüler ab 13 Jahren dürfen nur mit Zustimmung der Eltern beschäftigt werden und nur für maximal zwei Stunden täglich (3 Stunden in der Landwirtschaft) zwischen 8:00 und 18:00 Uhr. Zudem dürfen sie nur leichte Tätigkeiten ausführen, zum Beispiel Zeitungen austragen oder Nachhilfe geben.
  • Jugendliche ab 15 Jahren: Wer älter als 15 Jahre aber noch nicht volljährig ist, darf maximal 20 Tage im Jahr arbeiten, also zum Beispiel vier Wochen in den Sommerferien. Eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden am Tag darf dabei nicht überschritten werden. Die Nachtarbeit zwischen 20:00 und 6:00 Uhr sowie die Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist für Jugendliche nicht gestattet. Ausnahmen für diese Regel bestehen in der Gastronomie und im Bäckereihandwerk, in der Landwirtschaft und im Gesundheitsdienst.
  • Jugendliche ab 16 Jahren: Gastronomiebetriebe dürfen Jugendliche ab 16 Jahren bis 22 Uhr beschäftigen
  • Jugendliche ab 18 Jahren: Volljähriger Schüler, Schülerinnen und Studierende dürfen an bis zu 50 Tagen im Jahr einem Ferienjob nachgehen. Alles, was darüber liegt, entspricht nicht mehr den Bedingungen eines Ferienjobs.

Info: Mindestlohn und Sozialversicherungen

Volljährige Ferienjobber erhalten den Mindestlohn, für Minderjährige gilt er allerdings nicht. Ist die Beschäftigung auf 70 Tage bzw. drei Monate eines Kalenderjahres befristet, sind Ferienjobber von Sozialversicherungsbeiträgen (Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung) befreit. Gleiches gilt für längerfristige Minijobs mit maximal 520 Euro Monatseinkommen (Stand 2023).

Jobben während der Ferien: Was müssen Jugendliche wissen?

Viele Jugendliche interessiert vor allem, wie viel Geld sie mit einem Ferienjob verdienen können. Das hängt vom Arbeitgeber ab. Die allgemeinen Bedingungen wie Arbeitszeit und Stundenlohn sollten schriftlich festgehalten werden – auch wenn man Hilfstätigkeiten für die Nachbarn ausführt.

Beim Verdienst gibt es noch einige weitere Regeln zu beachten:

  • Bis zu einer monatlichen Einkommensgrenze von 485 Euro bleiben Jugendliche familienversichert (Stand 2023).
  • Wer BAföG erhält, darf nicht mehr als 520,92 Euro brutto im Monat hinzuverdienen (6.251,04 Euro Euro brutto im Jahr).
  • Das Einkommen aus Ferienjobs unterliegt grundsätzlich der Lohnsteuer – entweder dem individuellen Steuersatz oder der Arbeitgeber führt einen Pauschalbetrag von 25 Prozent des Gehalts ans Finanzamt ab. Ferienjobber gehören aber in der Regel zur Steuerklasse I. Hier gilt ein Steuerfreibetrag von 10.908 Euro im Jahr.
  • Wird doch Lohnsteuer einbehalten, können Ferienjobber sich das Geld über die jährliche Einkommenssteuererklärung zurückholen.

Damit Arbeitgeber die elektronische Lohnsteuerkarte ELStAM nutzen können, müssen Ferienjobber die folgenden Daten vorlegen:

  • Steueridentifikationsnummer (Steuer-ID)
  • Geburtsdatum
  • Auskunft, ob es sich um das erste Dienstverhältnis handelt

Was es für Eltern zu beachten gibt

Für Eltern wichtig zu wissen: Verdienen sich Schüler und Schülerinnen über einen Ferienjob Taschengeld hinzu, kann dies zu Kürzungen bei anderen Einnahmen führen. So kann zum Beispiel der gesetzliche Unterhalt reduziert werden.

Auch auf das Kindergeld kann sich der Ferienjob auswirken: Haben volljährige Kinder bereits eine erste Berufsausbildung oder ein Erststudium abgeschlossen, bleiben sie nur kindergeldberechtigt, wenn sie keiner Erwerbstätigkeit nachgehen. Arbeiten sie mehr als 20 Stunden pro Woche in einer nicht-geringfügigen Beschäftigung, erlischt der Kindergeldanspruch.

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Scary Hour Trick

Carsten Voeller

Scary-Hour-Trick: So werden unliebsame Aufgaben schneller erledigt

Die lästige Ablage, die Korrespondenz mit einem schwierigen Kunden oder die eintönige Tabellenkalkulation für die Bilanz – im beruflichen und privaten Alltag gibt es immer mal wieder Aufgaben, die so unbeliebt sind, dass wir sie in schönster Regelmäßigkeit gerne vor uns herschieben. Damit sich der Berg an Arbeit aber nicht irgendwann so hoch auftürmt, dass kein Ende mehr in Sicht ist, kann ein einfacher Trick gegen die Aufschieberitis helfen: die Scary-Hour-Methode.

Die Horrorstunde? Das hat es mit dem Begriff auf sich

Der Begriff dürfte sich in keinem deutschen Wörterbuch finden lassen: Vielmehr handelt es sich bei der sogenannten Scary-Hour-Methode (deutsch für: Horrorstunden-Methode) um eine Wortkreation der US-Amerikanerin Laur Wheeler. Die TikTokerin wollte ihre eigene Prokrastination nicht länger hinnehmen, sondern aktiv etwas dagegen tun. Um ihr eigenes Chaos in den Griff zu bekommen und die angehäuften Aufgaben sukzessive abzubauen, entschied sie für sich, diesen jeden Tag genau eine Stunde zu widmen.

Scary-Hour-Methode: So funktioniert sie

Je nach Arbeitsaufwand wird einmal pro Tag, jeden zweiten Tag oder einmal pro Woche in einem festen Zeitfenster von genau 60 Minuten all das erledigt, was sonst zu kurz kommt. Damit das gelingt, sind Ablenkungen tabu. Mit anderen Worten: Stellen Sie das Smartphone auf lautlos, deaktivieren Sie die Benachrichtigungen am Computer und schließen Sie die Tür zum Büro. In der folgenden Stunde – bestenfalls stellen Sie einen Timer – gilt es dann, sich voll und ganz auf die „Scary-Hour-Aufgabe“ zu fokussieren und konzentriert zu arbeiten. Entschuldigungen gelten jetzt genauso wenig wie Trödelei. Nach Ablauf der 60 Minuten ist direkt Schluss: Selbst, wenn eine Aufgabe noch nicht erledigt ist, widmet man sich anderen (angenehmeren) Arbeiten.

Eine Stunde Horror am Tag: Lohnt sich das?

Viele kennen das schlechte Gewissen, das sich schnell einstellt, wenn die Aufschieberitis mal wieder zuschlägt. Je mehr Aufgaben wir unerledigt lassen, desto unwohler und gestresster fühlen wir uns. Erschwerend hinzukommt, dass wir irgendwann den Überblick verlieren und gar nicht mehr wissen, was wir zuerst beginnen und was zuletzt anfangen sollen. Der Scary-Hour-Trick soll dazu beitragen, Ruhe und Ordnung in das gedankliche Chaos bringen: Wer genau weiß, dass es eine reservierte Stunde für die lästigen Aufgaben gibt, kann diese mit einem guten Gewissen in der restlichen Zeit gedanklich aus dem Kopf streichen und muss sich nicht mehr damit beschäftigen.

Ein weiterer Pluspunkt ist: Aus der Scary Hour nimmt man das gute Gefühl mit, effektiv etwas geschafft zu haben. Wer sich gewissenhaft an den Zeitplan hält, der kann auf längere Sicht das Intervall sogar verlängern und muss dann vielleicht nicht mehr täglich, sondern nur noch wöchentlich die Horrorstunde überstehen.

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Parkinson Gesetz

Carsten Voeller

Das Parkinsonsche Gesetz – wenn die Zeit die Arbeitsdauer vorgibt

Wer eine Stunde Zeit für eine Aufgabe hat, der benötigt in der Regel auch genau diese Zeit – mit dieser kurzen Beschreibung lässt sich das Phänomen beziehungsweise das Problem des Parkinsonschen Gesetzes auf den Punkt bringen. Die Lösung: Für ein effektiveres Zeitmanagement sollte man nicht bis zur letzten Minute warten.

Keine neue Erkenntnis und doch immer noch aktuell

Je mehr Zeit für eine Aufgabe zur Verfügung steht, desto länger dauert es, sie zu erledigen: Zu dieser Erkenntnis kam Cyril Northcote Parkinson bereit Mitte der 1950er Jahre. Eine Verbindung zur gleichnamigen Erkrankung hat der englische Autor und Historiker dabei übrigens nicht. Sein Prinzip fokussiert sich vielmehr auf das Zeitmanagement nach dem Prinzip „je weniger Zeit, desto höher die Produktivität“.

Parkinson formulierte dabei als Kritik an der britischen Marine folgenden Satz: „Arbeit dehnt sich in genau dem Maß aus, wie Zeit für ihre Erledigung zur Verfügung steht (und nicht in dem Maße, wie komplex die Aufgabe tatsächlich ist.)“ Folgendes Beispiel sollte seine Aussage veranschaulichen: Wenn eine Seniorin im Ruhestand eine Postkarte an den Enkel verschickt, dann nimmt sie sich Zeit: Für das Aussuchen und den Kauf, für die Suche der Adresse, das Formulieren des Textes und den Weg zum Briefkasten benötigt sie fast einen halben Tag. Ein Geschäftsmann mit vollem Terminkalender würde die Aufgabe in gerade mal fünf Minuten erledigen, da er nicht mehr Zeit dafür erübrigen kann.

Das Parkinsonsche Gesetz im heutigen Berufsalltag

Wer über die Theorie nachdenkt, der findet im eigenen beruflichen Alltag bestimmt mehrere konkrete Beispiele, bei denen das Prinzip von Parkinson voll zutrifft. Hier einige typische Situationen:

  • Meetings: Ist eine Konferenz oder ein Meeting für 30 Minuten, eine Stunde oder auch zwei Stunden angesetzt, dann endet die Sitzung auch erst dann, wann sie gemäß Terminkalender enden soll – unabhängig vom tatsächlichen Zeitbedarf. Ist zu viel Zeit vorhanden, dann gibt es vielleicht noch Smalltalk oder die Vortragenden ziehen ihre Redebeiträge einfach (unnötig) in die Länge.
  • Arbeitstag: Wer einen 9-to-5-Job hat, der arbeitet auch genau die acht Stunden, wie vom Arbeitgeber vorgegeben, und schafft sein Soll Tag für Tag unabhängig von einem schwankenden Arbeitsaufkommen.
  • Projektarbeit: Für Projekte steht in der Regel meist ein längerer Zeitraum zur Verfügung. Dabei ist es sehr unwahrscheinlich, dass wir den Auftrag bereits nach zwei Wochen fertigstellen, wenn die Frist erst eine Woche später abläuft. Bei vielen Menschen fängt die arbeitsintensive Zeit sogar erst kurz vor knapp an.

Was können wir für ein besseres Zeitmanagement tun?

Um nicht unnötig viel Zeit zu „vertrödeln“, gibt es eine einfache, aber effektive Lösung: das Zeitlimit knapper festlegen. Denn tatsächlich wird unsere Produktivität deutlich höher, je größer der Zeitdruck ist. Warum daher das Meeting nicht einfach mal kürzer ansetzen oder die Abgabefrist knapp bemessen und vorziehen?

Zusätzlich sind eine gute Organisation und Selbstdisziplin gefragt. Hilfreich kann es sein, sich selbst eigene Deadlines zu setzen (auch wenn eigentlich noch ausreichend Zeit ist) und sich die Aufgaben zeitlich in mehrere Abschnitte einzuteilen. Wichtig ist zudem, nicht immer einen Grund zu finden, die To-dos vor sich herzuschieben, sondern mit einem festen Zeitplan diese auch tatsächlich anzugehen.

Geht es um die optimale zeitliche Ausnutzung des Arbeitstags, kommt die Vier-Tage-Woche dem Parkinsonschen Gesetz sehr entgegen. Hier wird die gleiche Arbeit auf weniger Tage verteilt – und sollte unter dem Strich daher mindestens genauso effektiv sein.

Tipp: Ein guter Ansporn mag das Gefühl sein, seinem Ziel bereits einen Schritt näher gerückt zu sein. Deshalb sollte der Anfang möglich schnell gemacht werden. Die Hürde zum Weitermachen ist jetzt nicht mehr unerreichbar hoch. Motivation von außen, zum Beispiel von Vorgesetzten, Kollegen und Freunden, kann ebenfalls dazu beitragen, dass Aufgaben noch vor Fristende erledigt sind.

Passend dazu: das Edwards-Gesetz

In engem Zusammenhang zum Parkinsonschen Gesetz steht das Edwards-Gesetz oder auch der Goal-Gradient-Effekt. Dieser bestätigt die Theorie von Parkinson und besagt, dass die Investition in eine Aufgabe umgekehrt proportional zur verbleibenden Zeit steigt. Bedeutet: Die Anstrengung ist umso höher, je näher man dem Ziel kommt. Rückt die Deadline näher, strengen wir uns deutlich mehr als, als wenn noch viel Zeit übrig ist.

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Prozessfinanzierung Arbeitsrecht

Carsten Voeller

Prozessfinanzierung im Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht schützt Arbeitnehmer unter anderem vor ungerechtfertigter Kündigung, vor Diskriminierung am Arbeitsplatz und vor Überlastung durch zu lange Arbeitszeiten.

Im Streitfall kann es um sehr viel Geld gehen. So mancher Arbeitnehmer zögert allerdings, das eigene Recht durchzusetzen. Viele fürchten, dass der Arbeitnehmer am längeren Hebel sitzt und sich mithilfe von Staranwälten und guten Kontakten den Sieg vor Gericht erkämpft.

Arbeitnehmer müssten in diesem Fall die Prozesskosten tragen. Die Prozessfinanzierung durch spezielle Dienstleister kann für mehr Chancengleichheit sorgen und Arbeitnehmer vor finanziellen Verlusten schützen. Was sich hinter diesem Konzept verbirgt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Was bedeutet Prozessfinanzierung?

Das Arbeitsrecht betreffende Streitfälle fallen unter das Zivilprozessrecht. Dort gilt der Grundsatz, dass die Kosten des Rechtsstreits vom Verlierer getragen werden. Dazu gehören die Gerichtskosten sowie außergerichtliche Kosten, insbesondere die Anwaltskosten der Gegenpartei. Der Kläger hat zudem in Vorleistung zu treten und muss die Gerichtskosten inklusive der Kosten für den eigenen Anwalt verauslagen.

Genau diese Vorleistungspflicht hält viele Arbeitnehmer davon ab, ihre Interessen rechtlich durchzusetzen. Selbst bei guten Aussichten auf einen erfolgreichen Ausgang des Rechtsstreits verzichten viele auf den Gang vor Gericht oder geben sich mit einem Vergleich zufrieden, bei dem sie sich deutlich unter Wert verkaufen.

Können Arbeitnehmer die Kosten eines Rechtsstreits nicht aus eigener Tasche oder über eine Rechtsschutzversicherung decken, besteht allerdings die Möglichkeit, sich an einen Prozessfinanzierer zu wenden. Diese unabhängigen Dienstleister übernehmen das Kostenrisiko des Rechtsstreits. Im Gegenzug erhalten sie bei erfolgreichem Ausgang eine Gewinnbeteiligung. In der Regel liegt diese bei rund 30 Prozent des Streitwerts.

Bei negativem Ausgang trägt der Prozessfinanzierer die Gerichtskosten, die Kosten des eigenen und des gegnerischen Anwalts sowie die Kosten für Zeugen und Sachverständige.

Wer bietet die Prozessfinanzierung für Arbeitnehmer an?

Die Prozessfinanzierung wurde in Deutschland erstmals im Jahr 1998 durch die Foris AG angeboten. In den folgenden Jahren nahmen hauptsächlich große Rechtsschutzversicherungen die Prozessfinanzierung als Zusatzangebot in ihr Leistungsportfolio auf. Ein Großteil der Versicherungen hat sich mittlerweile aber wieder aus diesem Geschäft zurückgezogen. Heute sind es vor allem private Finanzdienstleister, die diesen Service anbieten.

Prozessfinanzierer arbeiten dabei teilweise mit eigenen internen oder externen Anwälten zusammen. Andere Anbieter überlassen es den Mandanten, einen Anwalt ihrer Wahl zu engagieren.

Voraussetzungen für die Prozessfinanzierung

Die Prozessfinanzierung können Sie in Anspruch nehmen, wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben und auch kein Anrecht auf Prozesskostenhilfe besteht.

Weitere Voraussetzungen:

  • Mindeststreitwert, Höhe abhängig vom jeweiligen Dienstleister, für gewöhnlich aber 100.000 Euro.
  • Der Gerichtsstand befindet sich in Deutschland und deutsches Recht ist anwendbar.
  • Der Fall hat überwiegend deutliche Erfolgsaussichten.
  • Der Beklagte verfügt über eine gesicherte Bonität.

Vorteile für Arbeitnehmer

Ein großer Vorteil der Prozessfinanzierung: Für den Arbeitnehmer entfällt das finanzielle Risiko, das mit einem Rechtsstreit einhergeht. Die Prozessfinanzierung erzeugt darüber hinaus ein finanzielles Gleichgewicht zwischen dem Arbeitnehmer und dem meist deutlich besser situierten Prozessgegner, dem Arbeitgeber.

Selbst wenn der Arbeitnehmer vor Gericht keinen Erfolg haben sollte, bleibt er liquide. Bei erfolgreichem Ausgang berechnen seriöse Dienstleister lediglich zu zuvor vereinbarte Erfolgsbeteiligung. Weitere Kosten fallen nicht an.

Prozessfinanzierung – der typische Ablauf

Nehmen wir an, Sie möchten gegen eine unberechtigte Kündigung klagen und eine Abfindung erstreiten. Sie haben keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen und können auch keine Prozesskostenhilfe in Anspruch nehmen. Bleibt der Weg zum Prozessfinanzierer.

Hier ergeben sich zwei Szenarien:

  1. Der Prozessfinanzierer arbeitet mit internen oder externen Vertragsanwälten zusammen: In diesem Fall schließen Sie nach erfolgreicher Prüfung Ihres Antrags einen Vertrag mit einem vom Prozessfinanzierer gestellten Anwalt ab, der Ihre Vertretung übernimmt. Während der Vertragsdauer dürfen Sie in der Regel keine weiteren Rechtsanwälte oder sonstigen Stellen mit der Durchsetzung Ihrer Belange beauftragen.
  2. Sie beauftragen einen eigenen Anwalt: Einige Dienstleister gestatten es ihren Klienten, einen Anwalt ihres Vertrauens zu engagieren. Ihr Anwalt kann in diesem Fall auf fachkundige Unterstützung durch den Prozessfinanzierer zurückgreifen.

Der weitere Ablauf der Prozessfinanzierung gestaltet sich in beiden Fällen ähnlich. Mit Ihrem Antrag lassen Sie dem Prozessfinanzierer alle Unterlagen zukommen, die im Zusammenhang mit dem Verfahren stehen. Nach eingehender Prüfung der Voraussetzungen, der Erfolgsaussichten und der Bonität des Beklagten erhalten Sie einen Vertrag. Dieser dient gleichzeitig als Finanzierungszusage. Der Dienstleister übernimmt nun sämtliche Prozesskosten sowie das Verlustrisiko und geht in Vorleistung für Gerichts- und Anwaltskosten. Damit kann das Verfahren beginnen.

Damit Ihr Rechtsanwalt und der Prozessfinanzierer Informationen austauschen können, müssen Sie Ihren Anwalt ausdrücklich von der Pflicht zur Verschwiegenheit entbinden (§ 43a Abs. 2 BRAO). Weiterhin unterliegen Sie der Pflicht, Ihren Anwalt sowie den Prozessfinanzierer unverzüglich alle neuen Informationen und Dokumente zum Verfahren zur Verfügung zu stellen.

Nach erfolgreich beschiedenem Verfahren erhalten Sie z.B. eine Abfindung in Höhe von 250.000 Euro. Mit dem Prozessfinanzierer haben Sie zuvor eine Gewinnbeteiligung in Höhe von 30 Prozent vereinbart. Der Dienstleister erhält also 75.000 Euro, die restlichen 175.000 Euro gehen an Sie.

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Singletasking

Carsten Voeller

Singletasking: Darum sollte man sich nur auf eine Sache konzentrieren

Telefonieren und nebenbei eine E-Mail lesen, vielleicht sogar noch den Schreibtisch aufräumen? Menschen, die mehr als eine Aufgabe gleichzeitig erledigen können, gelten als multitaskingfähig. Warum dieser lange gehypte Soft Skill im Berufsleben aber eigentlich gar nicht so erstrebenswert ist und Singletasking die deutlich effektivere Arbeitsweise sein kann, erklärt dieser Ratgeber.

Multitasking versus Singletasking: Das sind die Unterschiede

Multitasking ist die Bezeichnung für die Fähigkeit, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu erledigen oder zwischen diesen schnell hin- und herzuwechseln. Es stellt damit das genaue Gegenteil zum Singletasking dar. Der Begriff zielt darauf ab, ausschließlich eine Aufgabe zu erfüllen und eine nächste erst in Angriff zu nehmen, wenn die erste erledigt ist.

Warum das Singletasking unter dem Strich effektiver ist

Wer viele Dinge gleichzeitig macht, der schafft auch viel – dieser Irrglaube ist bis heute weit verbreitet. Denn tatsächlich erweckt Multitasking lediglich den Anschein, besonders produktiv zu sein und in vergleichsweise kurzer Zeit sehr zu viel schaffen. Tatsächlich ist das aber häufig gar nicht der Fall: Denn wer seine volle Konzentration nicht auf eine Aufgabe fokussiert, ist schnell abgelenkt und nicht komplett bei der Sache. In der Folge schleichen sich nicht nur Fehler ein (die nachträglich korrigiert werden müssen und damit Zeit kosten), sondern man arbeitet auch langsamer, als wenn man seine komplette Aufmerksamkeit einer Aufgabe widmet. Andersherum ist die Produktivität und Leistung beim Singletasking mindestens genauso hoch, in der Regel sogar höher.

Welche weiteren Vorteile bietet das Singletasking?

Wer auf das Singletasking setzt, ist nicht nur mindestens genauso schnell wie beim Multitasking, sondern profitiert gerade im Arbeitsleben von weiteren Vorteilen. Das sind:

  • weniger Anstrengung und Stress: Allein die Vorstellung, eine E-Mail zu schreiben, nebenbei dem Anrufer zuzuhören und gleichzeitig nach Stift und Papier zu suchen, verursacht gedanklich bereits Stress. Es erstaunt daher wenig, dass Multitasking für unser Gehirn eine Höchstleistung ist. Dementsprechend anstrengend ist es auch. Dagegen wird beim Singletasking deutlich weniger Energie benötigt, sodass diese für weitere Aufgaben zur Verfügung steht.
  • bessere Ergebnisse: Die volle Konzentration auf eine Aufgabe führt dazu, dass wir diese gewissenhafter ausführen und so ein besseres und fehlerfreies Ergebnis erzielen können als beim Multitasking. Auch der Vorgesetzte wird es zu schätzen wissen, wenn Aufgaben zu seiner vollen Zufriedenheit ausgeführt werden.
  • mehr Wertschätzung: Auch wenn es vielen Multitaskern gar nicht bewusst ist, kann ich Verhalten durchaus sehr unhöflich sein. Denn wer nur halbherzig bei der Sache ist, während er sich mit einer Person unterhält, kann dieser schnell vor den Kopf stoßen. Dagegen kommt es auf jeden Fall gut an, wenn Sie Ihrem Gegenüber wertschätzend Ihre volle Aufmerksamkeit schenken.

Vom Multi zum Single: So klappt die neue Art der Arbeitsorganisation

Tatsächlich dürfte es vielen Menschen erstmal gar nicht so leichtfallen, vom Multi- in den Singlebetrieb zu schalten. Es erfordert nämlich einiges an Disziplin, sich nicht ablenken zu lassen und ausschließlich an einer Aufgabe zu arbeiten. Damit dies gelingt, lohnt es sich, folgende Tipps zu berücksichtigen:

  • To-do-Listen bringen Struktur in den Arbeitsalltag. Wichtig ist natürlich, sich auch daran zu halten. Wichtig ist es hierbei, sich (zeitlich) realistische Ziele zu setzen, Prioritäten zu setzen und auch Pausen einzuplanen.
  • Lernen Sie, auch mal „Nein“ zu sagen, wenn der Kollege Sie mal wieder bittet, eine Aufgabe für ihn zu übernehmen, obwohl Sie gerade beschäftigt sind.
  • Falls möglich im jeweiligen Job, darf das Telefon während der Erledigung einer Aufgabe auch mal auf stumm geschaltet werden. Erst im Anschluss ruft man zurück.
  • Pop-up-Benachrichtigungen sind Gift für alle Menschen, die Singletasker werden wollen, schließlich unterbrechen Sie uns bei der Arbeit und stören die Konzentration. Daher sollten Sie diese unbedingt deaktivieren. Planen Sie stattdessen lieber im Anschluss ein Zeitfenster ein, um E-Mails und Co. zu lesen.
  • Auch eine hohe Geräuschkulisse kann für unnötige Ablenkung sorgen und die Arbeit unterbrechen. Suchen Sie sich daher sofern möglich, einen möglichst ruhigen Ort zum Arbeiten.
  • Wer zwischendurch einen wichtigen Gedanken oder einen Einfall hat, macht sich schnell eine Notiz auf einem bereitliegenden Zettel. So spukt der Gedanke nicht länger im Kopf herum, gerät aber dennoch nicht in Vergessenheit.
  • Das Singletasking kann nur erfolgreich sein, wenn angefangene Aufgaben auch definitiv zu Ende gebracht werden. Erst wenn man einen Haken daran gemacht hat, geht es an die nächste Task.

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Migräne

Carsten Voeller

Migräne am Arbeitsplatz

Betroffene wissen es: Eine Migräne ist viel mehr als ein gewöhnlicher Kopfschmerz. Sie zeichnet sich durch heftige, meist einseitige Schmerzen aus, in manchen Fällen begleitet von Sehstörungen, Übelkeit und Erbrechen. An Arbeit ist zunächst nicht mehr zu denken.

Wie gehen Sie also mit Migräne am Arbeitsplatz am besten um? Hier gibt es Tipps.

Migräne: Was ist das eigentlich?

Als Migräne bezeichnet man anfallsartig auftretende, heftige Kopfschmerzen, die meist von weiteren Beschwerden begleitet werden. Ein Migräneanfall kündigt sich häufig einige Tage vor den eigentlichen Schmerzen an. Typische Vorzeichen sind Nervosität und Stimmungsschwankungen, Appetitlosigkeit oder aber Heißhungerattacken und Kälteempfindlichkeit.

Bei rund 20 Prozent der Betroffenen geht die Migräne mit einer sogenannten Aura einher: Vor den Augen flimmern Lichtblitze oder eigenartige Formen, in einigen Fällen treten Sprachstörungen, Lähmungserscheinungen oder Missempfindungen wie Kribbeln in den Fingern auf.

Die Schmerzen sind meistens auf eine Kopfseite begrenzt und werden von Betroffenen als pochend, pulsierend, hämmernd oder ziehend beschrieben. Oft verstärken sie sich bei körperlicher Aktivität. Lichtempfindlichkeit, Übelkeit und Erbrechen sind häufige Begleiterscheinungen. Die Symptome halten manchmal nur wenige Stunden an, manchmal mehrere Tage.

Migräne – Häufigkeit und Ursachen

Frauen leiden häufiger unter Migräne als Männer. Etwa jede siebte Frau in Deutschland hat zumindest gelegentlich mit Migräneanfällen zu kämpfen. Am weitesten verbreitet ist das Krankheitsbild in der Altersgruppe der 25- bis 45-Jährigen. Der volkswirtschaftliche Schaden von Krankschreibungen aufgrund von Migräne beläuft sich jährlich auf mehrere Milliarden Euro.

Die Ursachen für Migräne sind noch nicht eindeutig geklärt. Mediziner vermuten, dass eine vorübergehend stärkere Durchblutung der Gehirngefäße oder kleine Entzündungen an den Gefäßwänden zu den Schmerzen führen. Auch eine gestörte Reizverarbeitung im Gehirn sowie die Ernährung scheinen einen Einfluss auf das Krankheitsbild zu haben. Die Veranlagung zur Migräne wird vermutlich vererbt.

Migräne diagnostizieren und behandeln

Von Migräne spricht man erst, wenn die genannten Symptome häufiger als fünf Mal aufgetreten sind. Um das Krankheitsbild diagnostizieren zu lassen, müssen Betroffene ihrem Arzt ein Schmerztagebuch vorlegen. Dort notieren sie Ort, Dauer und Abstand der Attacken sowie eventuelle Begleitsymptome.

Zur Behandlung akuter Anfälle werden klassische Schmerzmittel wie Acetylsalicylsäure, Paracetamol und Ibuprofen eingesetzt. Gute Ergebnisse erzielt zudem die Behandlung mit spezifischen Migränemedikamenten aus der Gruppe der Triptane. Diese Medikamente sollten allerdings nicht häufiger als zehn Mal im Monat eingenommen werden, da sie ansonsten ihrerseits Migräneattacken auslösen können.

Zur Vorbeugung von Migräneanfällen empfehlen Mediziner Entspannungsübungen wie Meditation und autogenes Training, aber auch regelmäßigen Ausdauersport wie Laufen und Radfahren an der frischen Luft. Sinnvoll kann nach ärztlicher Beratung auch eine Ernährungsumstellung sein. Konservierungsstoffe, Geschmacksverstärker und histaminreiche Lebensmittel wie Schokolade, bestimmte Früchte und Rotwein gehören zu den typischen Migräne-Triggern. Komplementäre Behandlungsmethoden wie Akupunktur können die Therapie unterstützen.

Tipps für den Arbeitsalltag mit Migräne

Auch am Arbeitsplatz finden sich viele Migräneauslöser. Dazu gehören etwa flackernde Bildschirme, Lärm, starke Gerüche wie Parfüm, Stress und Druck sowie körperliche Anstrengung.

Komplett vermeiden lassen sich diese Faktoren nicht. Viele typische Trigger können aber reduziert werden. Wer häufiger von Migräneanfällen geplagt wird, sollte daher das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten suchen. Schildern Sie Ihre Beschwerden und finden Sie gemeinsam Wege, die Ihnen die Arbeit erleichtern. Das kann zum Beispiel das Aufstellen von Trennwänden im Großraumbüro sein oder die Möglichkeit, Pausen individuell einzuteilen, um Abstand von der Bildschirmarbeit zu gewinnen.

Sprechen Sie offen über Ihr Krankheitsbild, können Sie so auch Vorgesetzte und Kollegen für Ihre Beschwerden zu sensibilisieren. Gibt es noch weitere Betroffene, besteht sogar die Möglichkeit, spezielle Trainer in den Betrieb einzuladen. Die zeigen den Mitarbeitern, wie sie im hektischen Arbeitsalltag Entspannungsmöglichkeiten finden und wieder leistungsfähiger werden.

Betroffene sollten zudem ihre Migränemedikamente immer zur Hand haben. Kommt es zum Anfall, gilt es, unverzüglich den Vorgesetzten zu informieren. Falls möglich, ziehen Sie sich bei einer Attacke in einen Ruheraum zurück oder gehen direkt nach Hause. Tritt die Attacke zu Hause auf, melden Sie sich umgehend krank. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) benötigen Sie i.d.R. nach drei Tagen. Einige Arbeitgeber fordern die AU aber schon zu einem früheren Zeitpunkt an.

Wichtig: Migräne ist kein Kündigungsgrund
Laut Arbeitsrecht darf Ihnen aufgrund einer Migräne allein nicht ohne Weiteres gekündigt werden. Arbeiten Sie ansonsten zuverlässig und unterlaufen Ihnen bei der Krankschreibung keine Fehler, liegt kein Kündigungsgrund vor. Es ist jedoch von Vorteil, sich offen mit dem Arbeitgeber über das Krankheitsbild auszutauschen.

Wenn Kollegen unter Migräne leiden

Leiden Kollegen unter Migräne, ist es wichtig, Verständnis zu zeigen. Migräneattacken sind eben nicht mit herkömmlichen Kopfschmerzen vergleichbar. Es handelt sich um heftige Schmerzen, die sich negativ auf die gesamte Wahrnehmung auswirken.

Mit einer Migräneattacke weiterzuarbeiten ist daher nicht möglich und würde je nach Arbeitsplatz auch eine Gefahr für den Betroffenen sowie andere Personen darstellen. Zeigen Sie sich daher kulant und hilfsbereit. Bieten Sie zum Beispiel an, den Vorgesetzten zu informieren, wenn ein Migräneanfall droht, oder begleiten Sie Ihren Kollegen zum Ruheraum oder zum Betriebsarzt.

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Quiet Hiring

Carsten Voeller

Quiet Hiring – neuer Begriff, bewährte Praxis

Nach Quiet Quitting ist Quiet Hiring der neue Trend in der Arbeitswelt. Und auch wenn der Begriff bislang eher unbekannt war, ist die Praxis, die sich hinter der Wortschöpfung verbirgt, keine neue: Beim Quiet Hiring erhalten Angestellte neue Aufgaben.

Was verbirgt sich hinter dem Arbeitsmarkttrend?

Wörtlich übersetzen lässt sich der Begriff mit „stilles Einstellen“. Im Gegensatz zum Quiet Quitting, wenn Arbeitnehmer nur noch so viel arbeiten, wie unbedingt nötig ist, übernehmen sie beim Quiet Hiring zusätzliche Aufgaben. Mit anderen Worten: Unternehmen verzichten auf eine öffentliche Ausschreibung von neuen Jobs und auf Neueinstellungen. Sie teilen dem bereits vorhandenen Personal neue Aufgaben, Rollen und Kompetenzen zu. Der Fokus beim Quiet Hiring liegt daher auf der internen Mitarbeiterförderung, auf Fort- und Weiterbildungen sowie auf innerbetrieblichen Rotationen.

Warum liegt Quiet Hiring im Trend?

Aus unternehmerischer Sicht gibt es mehrere Argumente, die für die „stille Einstellung“ sprechen. Dabei sind es vor allem die Personalnot und die angespannte Situation am Arbeitsmarkt, die Arbeitgeber dazu veranlassen, eine Stelle lieber intern zu besetzen. Vor allem in Branchen, in denen händeringend nach qualifiziertem Fachpersonal gesucht wird, können die (Um-)Besetzung einer Stelle und die Förderung des bereits vorhandenen Personals eine gute Option sein.

Gleichzeitig ist das Quiet Hiring in der Regel die vergleichsweise kostengünstigere Lösung für das Unternehmen, das sich in Zeiten steigender Kosten neuen finanziellen Herausforderungen stellen muss. Die Praxis der internen Nachbesetzung ist nicht zuletzt eine schnelle und unbürokratische Möglichkeit, dringliche Aufgaben schnell und effektiv erledigen zu lassen – ein langwieriger Einstellungs- und Einarbeitungsprozess entfällt schließlich. Manchmal ist Quiet Hiring auch eine Folge von betriebsbedingten Entlassungen von Mitarbeitern: Unter den verbleibenden Angestellten werden die Aufgaben dann aufgeteilt.

Die Chancen und Risiken für die Mitarbeitenden

Ob das Quiet Hiring von den Angestellten beziehungsweise „Betroffenen“ positiv oder negativ aufgenommen wird, hängt im Wesentlichen von den damit verbundenen Rahmenbedingungen ab. Grundsätzlich kann die Übertragung von weiteren Aufgaben, zusätzlichen Kompetenzen und neuen Herausforderungen eine gute Chance für die Mitarbeitenden sein: Schließlich könnte die Arbeit abwechslungsreicher werden, die Karriere weiter Fahrt aufnehmen und auch der Verdienst steigen.

Tatsächlich muss die Realität aber nicht immer so rosig aussehen: Kritikpunkte mögen sein, dass das Quiet Hiring ohne vorherige Kommunikation und Abstimmung mit den Angestellten erfolgt, dass der Arbeitsaufwand deutlich ohne einen angemessenen Gehaltsausgleich steigt und/oder die neuen Aufgaben nicht den eigenen Interessen und Fähigkeiten entsprechen.

Quiet Hiring als Erfolgsfaktor: Das sind die Voraussetzungen

Damit sowohl Unternehmen als auch Mitarbeitende von der inoffiziellen Beförderung profitieren, ist es wichtig, dass einige Voraussetzungen erfüllt sind. Dazu gehören:

vorhandene Kompetenzen:

Ein Unternehmen wird definitiv nur dann einen Vorteil aus dem Quiet Hiring ziehen, wenn die Angestellten die neuen, ihnen übertragenden Aufgaben auch erfüllen können. Hier spielt der Faktor Zeit eine Rolle. Wichtig ist zudem der Kompetenzerwerb. Sofern der Angestellte bestimmte Fähigkeiten oder notwendiges Fachwissen noch nicht besitzt, hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass er diese (zum Beispiel durch Fortbildungen) erlangt.

realistische Ziele:

Quiet Hiring ist natürlich nicht so zu verstehen, dass zusätzliche Aufgaben einfach wahllos unter der Belegschaft verteilt werden. Vielmehr muss die jeweilige Arbeit grundsätzlich zu den Fähigkeiten und Kompetenzen der betreffenden Person passen. So kann ein Buchhalter nicht einfach die Marketingabteilung leiten und ein Lagermitarbeiter ist nicht unbedingt im Vertrieb richtig aufgehoben.

offene Kommunikation:

Offen und ehrlich sollten Vorgesetzte auf ihre Mitarbeitenden zugehen, wenn es um die Übertragung von Aufgaben geht. Eine klare Kommunikation ist jetzt das A und O. Welche Aufgaben kommen auf mich zu? Welche Erwartungen sind daran geknüpft, was verändert sich und bietet die Veränderung tatsächlich Chancen für einen beruflichen Aufstieg? All das sind Fragen, die vorab geklärt werden müssen.

gerechte Entlohnung:

Wer seinen Angestellten neue Aufgaben gibt, ohne dies entsprechend zu würdigen, muss nicht mit Freude und Dankbarkeit auf der anderen Seiten rechnen. Mehrarbeit sollte sich dementsprechend auch immer auf dem Konto der Mitarbeitenden bemerkbar machen.

gemeinsame Entscheidung:

Wer sich engagierte und erfolgreiche Mitarbeitende wünscht, der bezieht diese bestenfalls in die Entscheidung mit ein und stellt sie nicht vor vollendete Tatsachen.

schriftliche Vereinbarung:

Selbst kleinere Veränderungen im Aufgabenbereich sollten immer schriftlich festgehalten werden. Für beide Seiten besteht so Planungssicherheit, mögliche Konflikte lassen sich von vornherein vermeiden.

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Jobmythen

Carsten Voeller

Job-Mythen: die größten Irrtümer rund um das Arbeitsrecht

Für Arbeit am Sonntag erhalte ich mehr Geld und in der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen. Stimmt das wirklich? Auch wenn uns einige Regelungen logisch erscheinen, bedeutet das nicht, dass sie auch stimmen. Vor allem bei arbeitsrechtlichen Fragen vertrauen viele Angestellte auf ihr juristisches Halbwissen und liegen schnell daneben. In diesem Artikel räumen wir mit den zehn größten Job-Mythen rund um das Arbeitsrecht auf. Hätten Sie es gewusst?

Mythos 1: Im Bewerbungsgespräch muss man die Wahrheit sagen

Das kommt darauf. Wer in einem Vorstellungsgespräch seine eigene Vita beschönigt und das Blaue vom Himmel über die beruflichen Stationen herunterlügt, der muss sich nicht wundern, wenn er den Job nicht erhält. Eine Lüge im Vorstellungsgespräch kann sogar noch Jahre später den Job kosten. Auch wenn Bewerbende natürlich grundsätzlich bei der Wahrheit bleiben müssen, gibt es jedoch eine Ausnahme: Stellt der Personaler unzulässige Fragen zum Privatleben (Sind Sie schwanger? Haben Sie Vorerkrankungen? Leben Sie in einer Partnerschaft?), hat jeder Bewerber das Recht, diese mit einer Lüge zu beantworten, ohne eine rechtliche Konsequenz befürchten zu müssen.

Mythos 2: Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden

Stimmt nicht. Für einen Arbeitsvertrag gibt es keine vorgeschriebene Form. Daher ist ein Arbeitsverhältnis auch dann rechtswirksam, wenn es durch mündliche Absprache, einen Handschlag oder ein schlüssiges Handeln beider Vertragsparteien zustande kommt. Als Nachweis ist ein Arbeitsvertrag jedoch unbedingt empfehlenswert. Arbeitnehmer haben sogar das Recht auf ein Schriftstück, das ihre Tätigkeit bestätigt.

Mythos 3: In der Probezeit darf ich keinen Urlaub nehmen

Eine missverständliche Formulierung im Bundesurlaubsgesetz sorgt dafür, dass viele Menschen der Ansicht sind, sich während der Probezeit nicht freinehmen zu dürfen. Zwar besteht gemäß BUrlG erst nach Ablauf der Probezeit ein gesetzlicher Anspruch auf den kompletten Jahresurlaub, während der Probezeit erwirbt man aber zumindest anteilige Ansprüche. Pro Monat sind das (bei 25 Tagen Urlaub pro Jahr) 2,08 Tage. Dementsprechend Angestellte in der Probezeit nach drei Monaten bereits sechs Tage Urlaub angespart. Diese dürfen theoretisch auch direkt genommen werden, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Mythos 4: Eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit ohne Angabe von Gründen möglich

Das ist falsch. Für eine fristlose Kündigung bedarf es auch während der Probezeit eines triftigen und schwerwiegenden Grunds. Das kann zum Beispiel eine Straftat oder Arbeitsverweigerung sein. Ansonsten gilt für die Probezeit eine reguläre, gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten. Eine Angabe von Gründen ist dabei jedoch nicht notwendig.

Mythos 5: Kollegen dürfen untereinander nicht über ihr Gehalt sprechen

Auch wenn der Arbeitgeber dies vielleicht gern so hätte, verbieten kann er seinen Mitarbeitenden nicht, mit den Kollegen über ihren Verdienst zu sprechen. Ein entsprechendes Verbot würde das Recht der freien Meinungsäußerung verletzen. Dementsprechend sind auch sogenannte Verschwiegenheitsklauseln in Arbeitsverträgen unwirksam. Das Gegenteil ist sogar der Fall: So rückt das Thema Gehaltstransparenz in der Arbeitswelt immer mehr in den Fokus, um mehr Lohngerechtigkeit zu erreichen.

Mythos 6: Für Arbeit an Sonn- oder Feiertagen erhalte ich einen Zuschlag

Leider nein. Auch wenn es häufig so gehandhabt wird, einen gesetzlichen Anspruch auf eine höhere Entlohnung haben Angestellte nicht, wenn sie an einem Sonntag oder an einem Feiertag arbeiten. Wichtig zu wissen ist jedoch, dass eine Beschäftigung an den gesetzlich verankerten arbeitsfreien Tagen nur für bestimmte Berufsgruppen überhaupt zulässig ist. Lässt sich die Arbeit auch an einem anderen Tag erledigen, dann ist Sonntags- und Feiertagsarbeit verboten. Gut zu wissen: Für Nachtarbeit müssen Arbeitgeber ihren Angestellten einen angemessenen Zuschlag zahlen

Mythos 7: Bei Streik oder Glatteis dürfen Arbeitnehmer zu Hause bleiben

Nein, dürfen sie nicht. Auch wenn die Straßen spiegelglatt sind und Busse und Bahnen aufgrund eines Warnstreiks nicht fahren, liegt das Wegerisiko grundsätzlich beim Angestellten. Mit anderen Worten: Er hat dafür zu sorgen, dass er pünktlich bei der Arbeit erscheint. Bleibt er dem Betrieb ohne Entschuldigung fern, droht sogar eine Abmahnung. In „kritischen“ Fällen lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber bereits im Vorwege zu sprechen und nach möglichen Lösungen suchen.

Mythos 8: Der Arbeitgeber darf erst ab dem dritten Krankheitstag eine AU verlangen

Die Drei-Tage-Regel ist in der Arbeitswelt weit verbreitet, eine rechtliche Grundlage dafür gibt es jedoch nicht. Abhängig vom Arbeits- oder Tarifvertrag können Unternehmen bereits ab Tag eins der Erkrankung auf eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) vom Arzt bestehen. Bedeutet: Auch bei einem kleinen Infekt ist in dem Fall bereits ein Arzt aufzusuchen. Der Grund für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz muss darauf jedoch nicht angegeben werden.

Mythos 9: Wer trotz Krankschreibung arbeitet, ist nicht versichert

Das ist falsch. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist schließlich kein Arbeitsverbot. Wer seine Arbeit frühzeitig nach einer Erkrankung wieder aufnimmt, ist über seine Krankenversicherung sowie die gesetzliche Unfallversicherung weiterhin geschützt. Der Versicherungsschutz gilt auch für den Arbeitsweg. Schwierig wird es jedoch, wenn ein Unfall infolge eines Krankheitssymptoms passiert.

Mythos 10: Die Stundenanzahl lässt sich nicht einfach verkürzen

Den wenigsten Angestellten ist klar, dass es ihr gutes Recht ist, aus ihrer Vollzeitstelle eine Teilzeitstelle zu machen. Möglich ist das bereits, wenn sie seit wenigstens einem halben Jahr im Job arbeiten und das Unternehmen mindestens 15 Menschen beschäftigt. Ein entsprechender Antrag bedarf der Schriftform. Wer seine Stunden reduziert, muss aber natürlich auch mit einem geringeren Verdienst rechnen.

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Ehrenamt

Carsten Voeller

Sich neben dem Job engagieren: die Vereinbarkeit von Ehrenamt und Beruf

Nach Feierabend die Fußballmannschaft trainieren, als Helfer die Feuerwehr unterstützen oder Spenden für Obdachlose sammeln – es gibt viele Möglichkeiten, sich freiwillig zu engagieren. Auch wenn der Balanceakt manchmal groß ist, können natürlich auch Berufstätige ein Ehrenamt ausüben. Dieser Ratgeber erläutert, was es dabei alles zu beachten gibt.

Voll berufstätig: Welches Ehrenamt kann ich nebenbei ausüben?

Die Wahl eines geeigneten Ehrenamts hängt von verschiedenen Faktoren ab. Für Menschen, die voll im Berufsleben stehen, steht dabei als oberste Prämisse die (zeitliche) Vereinbarung von ehrenamtlicher Tätigkeit mit dem Job. Hier gilt: Die Arbeit steht an erster Stelle und darf unter dem Engagement nicht leiden. Der freiwillige Einsatz muss daher so geplant werden, dass er zeitlich nicht mit dem Job kollidiert und nicht so kräftezehrend ist, dass man seine berufliche Tätigkeit nicht mehr vernünftig ausüben kann.

Bei einem Nine-to-five-Job ist es daher ohne Weiteres möglich, abends um 19 Uhr die Chorprobe zu leiten oder an der Vorstandssitzung des Minigolfvereins als Schriftführer teilzunehmen. Wer hingegen unregelmäßige Arbeitszeiten (zum Beispiel Schichtdienst oder Überstunden) hat, der sollte lieber nicht auf ein Ehrenamt zurückgreifen, bei dem feste Termine eingehalten werden müssen. Möglich wäre zum Beispiel die Betreuung eines Feriencamps während des eigenen Urlaubs, die Organisation eines Wohltätigkeitsbasars oder das Sammeln von Spenden für einen guten Zweck.

Darüber hinaus ist es bei der Entscheidung wichtig, dass die ehrenamtliche Tätigkeit zu den Engagierten passt, ihnen Spaß macht und sie dahinterstehen – sie engagieren sich schließlich freiwillig und unentgeltlich und „opfern“ für die Aufgabe ihre Freizeit.

Brauche ich die Zustimmung meines Arbeitgebers für das Ehrenamt?

Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer frei über seine freie Zeit außerhalb der Arbeitszeit verfügen und benötigt daher nicht die Zustimmung seines Chefs, ob er Kinder trainieren darf oder als Schriftführer beim Naturschutzverein aktiv ist. Angestellte sind aber gut beraten, ihre ehrenamtliche Tätigkeit beim Arbeitgeber anzugeben. Häufig gibt es sogar eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Anzeigepflicht. Diese regelt die Meldung von Nebentätigkeiten, zu der auch ein Ehrenamt formal gehört.

Verbieten darf das Unternehmen das Ehrenamt nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel wenn es sich um die Konkurrenz handelt, die Art der Tätigkeit dem Ruf des Betriebs schaden kann oder betriebliche Interessen nicht gewahrt werden. Schwierig könnte es zudem werden, wenn das Ehrenamt sehr viel Zeit in Anspruch nimmt und der Angestellte seine eigentliche Arbeit nicht mehr in angemessener Form ausführen könnte. Für diesen Fall steht der Arbeitgeber aber in der Beweispflicht.

Muss ich die Aufwandsentschädigung für meine ehrenamtliche Tätigkeit versteuern?

Wer sich ehrenamtlich engagiert, erhält für die Tätigkeit keine Entlohnung – denn damit wäre der Sinn und Zweck des Ehrenamts verfehlt. Wohl aber zahlen Vereine und Institutionen den Engagierten häufig eine Aufwandsentschädigung. Diese soll vor allem die entstandenen Kosten (zum Beispiel für die Anfahrt) decken. Bis zu einem Betrag von 840 Euro pro Jahr bleibt dieser Betrag steuer- und sozialabgabenfrei. Neben dieser Ehrenamtspauschale gibt es zudem den Übungsleiterfreibetrag in Höhe von 3.000 Euro. Dieser richtet sich an Personen, die einen ehrenamtlichen Posten im pädagogischen Bereich mit „Verantwortung“ haben. So profitieren von dem Übungsleiterfreibetrag zum Beispiel Trainer, Ausbilder oder Chorleiter.

Wann muss mich mein Arbeitgeber für mein Ehrenamt freistellen?

Wer eine Tanzgruppe leitet, einen Bürgerbus steuert oder mit Senioren einkaufen geht, der darf nicht damit rechnen, dass sein Chef ihm zwischendurch mal freigibt, weil ein wichtiger Ehrenamts-Termin dazwischenkommt. Tatsächlich gibt es aber Tätigkeiten, bei denen Unternehmen zu einer Freistellung gesetzlich verpflichtet sind. Voraussetzung ist, dass diese im öffentlichen Interesse liegen.

Wie viele Stunden beziehungsweise Tage pro Jahr diese Freistellung möglich ist und ob zudem eine Vergütung erfolgt, ist von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich und hängt auch von der Art des Ehrenamts ab. Folgende Tätigkeiten fallen dabei unter die Rubrik „öffentliches Ehrenamt“:

  • Schöffen und ehrenamtliche Richter
  • Helfer der freiwilligen Feuerwehr
  • Katastrophenhelfer beim Deutschen Roten Kreuz (DRK)
  • Hilfskräfte des Technischen Hilfswerks (THW)
  • Kinder- und Jugendbetreuer
  • Gemeinderatsmitglieder

Wie sind Ehrenamtliche versichert?

Das Risiko, dass beim Fußballtraining, der Fahrt zur Kirchengemeinde oder während einer anderen Tätigkeit etwas passiert, ist natürlich nicht komplett auszuschließen. Ehrenamtliche sind für den Fall der Fälle kostenlos über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Sollten sie selbst einen Schaden verursachen, ist dieser zudem in der Regel über die Haftpflicht des Vereins oder der Institution abgedeckt. Freiwillig Engagierten rät die Verbraucherzentrale jedoch, zur Sicherheit selbst eine private Haftpflicht sowie eine private Unfallversicherung oder Berufsunfähigkeitsversicherung abzuschließen.

Was haben Arbeitgeber davon, wenn Mitarbeitende ein Ehrenamt übernehmen?

Von dem Engagement ihrer Mitarbeitenden können auch die Unternehmen profitieren. So sind Menschen, die sich in ihrer Freizeit für andere Menschen einsetzen, meist teamfähig, verantwortungsbewusst und zuverlässig. Ein Unternehmen kann zudem den eigenen Ruf verbessern, indem es soziale Verantwortung zeigt und die engagierten Angestellten unterstützt.

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