Kategorie: Arbeitsklima

Tipps zum Umgang mit Mobbing & Diskriminierung am Arbeitsplatz

Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz lassen den Gang ins Büro zum Albtraum werden. Wir erklären, wie Sie sich gegen Mobbing wehren können und was Sie tun sollten, wenn Kollegen gemobbt oder diskriminiert werden.

Diskriminierung und Mobbing: Was bedeutet das eigentlich?

Diskriminierung bezeichnet die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft, aus rassistischen Gründen, wegen des Geschlechts, der sexuellen Orientierung, der Religion oder Weltanschauung, aufgrund einer Behinderung oder des Alters.

Am Arbeitsplatz kann Diskriminierung die Form von Mobbing annehmen. Das Wort Mobbing leitet sich vom englischen Begriff „to mob“ ab, der so viel wie „anpöbeln“ oder „bedrängen“ bedeutet.

Schätzungen zufolge sind in Deutschland rund 1,5 Millionen Beschäftigte von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen. Andere Erhebungen gehen davon aus, dass elf Prozent der Berufstätigen in Deutschland schon einmal Erfahrungen mit Mobbing gemacht haben. Nach internationalen Studien sind 81,3 Prozent der Mobbing-Opfer Frauen, 18,7 Prozent Männer.

Wie äußert sich Mobbing am Arbeitsplatz?

Nicht jedes unfreundliche Verhalten der Kollegen oder Vorgesetzten ist mit Mobbing gleichzusetzen. Mobbing ist vielmehr dadurch definiert, dass schikanierende und herablassende Handlungen systematisch und über einen längeren Zeitraum hinweg erfolgen.

Typische Beispiele für Mobbing am Arbeitsplatz:

• Die Kollegen verbreiten Gerüchte über Sie, die Sie bei anderen Mitarbeitern, Vorgesetzten oder Kunden herabsetzen sollen.
• Man enthält Ihnen bewusst Informationen vor, die Sie zum Erledigen Ihrer Aufgaben benötigen.
• Ihr Chef teilt Ihnen nur sinnlos erscheinende Aufgaben zu, die weit unter Ihren Kompetenzen liegen.
• Ihr Vorgesetzter kritisiert Sie lautstark vor anderen Beschäftigten und versucht, Sie auf diese Weise bloßzustellen.
• Sie sind sexuellen Übergriffen wie unangebrachten Berührungen oder anzüglichen Bemerkungen ausgesetzt.
• Vorgesetzte oder Kollegen leugnen, dass bestimmte Anweisungen gegeben oder Absprachen getroffen wurden. Dieser Versuch, Ihre eigene Wahrnehmung infrage zu stellen, wird als Gaslighting bezeichnet.

Mobbing hat schwerwiegende Auswirkungen

Personen, die von Mobbing betroffen sind, fühlen sich häufig schutz- und hilflos. Die Schikanen am Arbeitsplatz können schwere psychische, aber auch körperliche Folgen nach sich ziehen. Betroffene leiden unter einem verringerten Selbstwertgefühl, Depressionen und Schlafstörungen. Sie sind häufiger krank und ihre Arbeitsleistung lässt nach

Negative Auswirkungen hat Mobbing auch für den Betrieb. Wirtschaftsexperten gehen davon aus, dass deutschen Unternehmen durch Mobbing und Diskriminierung pro Jahr bis zu 2 Milliarden Euro Schaden entstehen. Nicht nur nimmt die Produktivität der gemobbten Mitarbeiter ab, auch das Betriebsklima verschlechtert sich. Das Vertrauen der Beschäftigten in die Unternehmensführung sinkt, die Verunsicherung steigt, die Motivation lässt nach.

Mobbing und Diskriminierung: Das sagt das Gesetz

Bei Diskriminierung am Arbeitsplatz greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Werden etwa Frauen aufgrund ihres Geschlechts von bestimmten Aufgaben ausgeschlossen oder Bewerber wegen eines ausländisch klingenden Nachnamens nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen, besteht Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz. Allerdings muss die Diskriminierung eindeutig nachgewiesen werden.

Ein allgemeines Anti-Mobbinggesetz gibt es in Deutschland nicht. Einige Teilaspekte des Mobbings können dennoch strafrechtlich relevante Handlungen gemäß Strafgesetzbuch (StGB) darstellen. Dazu gehören:

• Beleidigung, üble Nachrede und Verleumdung (§§ 185-187 StGB)
• Körperverletzung (§ 223 StGB)

So wehren Sie sich gegen Mobbing am Arbeitsplatz

Sind Sie von Mobbing am Arbeitsplatz betroffen, können Sie zunächst versuchen, die Schikanen zu ignorieren. Bleibt eine Reaktion aus, stellen manche Angreifer ihr Verhalten ein. Führt das bloße Ignorieren nicht zum Erfolg, haben Sie folgende Möglichkeiten:

• Grenzen aufzeigen: Sprechen Sie die mobbende Person unter vier Augen an und erklären Sie ihr deutlich, dass sie Grenzen überschritten hat und ihr Verhalten einstellen soll. Machen Sie klar, welche Konsequenzen den Angreifer erwarten können.
• Hilfe suchen: Wenden Sie sich an Vorgesetzte, den Betriebsrat oder Vertrauenspersonen. Das Betriebsverfassungsgesetz legt fest, dass Arbeitgeber Mobbing-Vorwürfen nachgehen müssen (§ 84 BetrVG). Alternativ können Sie Ihre Beschwerde an den Betriebsrat richten, der den Arbeitgeber informieren muss (§ 85 BetrVG). Eine Ansprechstelle bei Diskriminierung bietet die Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hotline: 0800 – 546 546 5).
• Vorfälle dokumentieren: Halten Sie schriftlich fest, wann sich welche Vorfälle ereignen. Kommt es zu strafrechtlich relevanten Handlungen, haben Sie Beweise in der Hand.

Kollegen werden diskriminiert und gemobbt – was tun?

Stellen Sie fest, dass Kollegen gemobbt werden, sollten Sie die Beteiligten ansprechen. Suchen Sie zunächst das Gespräch mit der gemobbten Person, um dem Betroffenen Ihre Unterstützung auszusprechen. Anschließend sprechen Sie mit den mobbenden Personen und versuchen zu vermitteln. Geht das Mobbing von Vorgesetzten aus, wenden Sie sich an den Betriebsrat oder an eine lokale Beratungsstelle – am besten gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter.

Führungskräfte und Arbeitgeber müssen eingreifen, wenn Sie Diskriminierung und Mobbing am Arbeitsplatz bemerken. Das geht aus der im Bundesgesetzbuch festgeschriebenen allgemeinen Fürsorgepflicht hervor (§§ 617 – 619 BGB). Das AGG sieht zudem vor, dass Führungskräfte ihre Beschäftigten vor Diskriminierung schützen müssen (§ 12 AGG). Kommen Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, können Betroffene Schadensersatzansprüche und Schmerzensgeld geltend machen.

Am besten setzen sich Unternehmen bereits präventiv gegen Mobbing ein. Dabei helfen zum Beispiel Informations- und Aufklärungskampagnen. Zudem empfiehlt es sich, Mobbing- und Konfliktbeauftragte zu benennen und eine Beschwerdestelle im Betrieb einzurichten.

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Die Spülmaschine ist voll! Welche Geschirr-Regeln gelten im Büro?

Wenn sich das Geschirr auf, statt in ihr stapelt und sich niemand wirklich verantwortlich fühlt, kann eine Spülmaschine in der Teeküche am Arbeitsplatz für ordentlich Zündstoff sorgen. Mit klaren Regeln lassen sich Chaos und Unfrieden unter den Kollegen vermeiden.

Die Ausgangslage: der Geschirrspüler in der Büroküche

Um Kaffee zu kochen, den Pausensnack zu holen und natürlich für den kurzen Schnack zwischendurch ist die Küche im Büro ein zentraler Raum für die Mitarbeitenden. Neben der Kaffeemaschine und dem Kühlschrank gehört auch eine Spülmaschine zur Standard-Ausstattung. Da das praktische elektronische Gerät den ungeliebten Abwasch übernimmt, sollte es mit ihr doch eigentlich kein Problem geben – sollte man meinen.

Denn im Hinblick auf die Themen Ordnung und Sauberkeit unterscheidet sich das persönliche Empfinden häufig deutlich. Während die einen es ganz genau nehmen, stört die anderen auch ein etwas höherer Geschirrberg weniger. In einer Gemeinschaftsküche kommt erschwerend hinzu, dass sich häufig niemand wirklich verantwortlich fühlt. Und wer hat schon Lust, sich bei der Arbeit um Teller, Tassen und Besteck der Kollegen zu kümmern? Die Folge mag dann komplettes Chaos sein. Wird die Maschine erst gar nicht angestellt, dann könnte es irgendwann nicht nur eklig werden, sondern auch unhygienisch und in der Folge gesundheitlich bedenklich.

Wer ist zuständig? Die rechtliche Seite

Grundsätzlich sind Angestellte nicht dafür angestellt, sich um das Ein- und Ausräumen der Spülmaschine zu kümmern. Gleiches gilt für die allgemeine Ordnung in der Teeküche. Sofern es nicht explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kann der Vorgesetzte keinen Mitarbeiter zu diesen Aufräum- und Reinigungsarbeiten verpflichten. Um die groben Arbeiten kümmert sich zudem in der Regel das beauftragte Reinigungspersonal.

Es gibt jedoch ein Aber: Denn die Nutzung des Geschirrspülers darf durchaus mit Pflichten und Auflagen verbunden sein. Wer daher Teller, Tassen, Gläser und Besteck verwendet, hat sich auch an der Reinigung des Geschirrs zu beteiligen.

So kann es funktionieren: klare Regeln aufstellen

Um Konflikte zu verhindern und Ordnung und Hygiene in der Büroküche sicherzustellen, geht es (vor allem bei einem größeren Team) nicht ohne Regeln. Diese müssen klar kommuniziert werden. Eine goldene Regel lautet dabei zum Beispiel, dass jeder das Geschirr, das er selbst verwendet, auch ein- beziehungsweise wegräumt. Selbstverständlich sollte es zudem sein, Tasse und Co. nicht erst im Spülbecken oder auf der Ablage zwischenzulagern. Ist die Spülmaschine voll, dann stellt sie die Person an, die das letzte Teil hineinstellt.

Etwas zeitaufwendiger wird es beim Ausräumen der Maschine: Sofern nicht das Reinigungspersonal zuständig ist, könnte es zum Beispiel reihum gehen. Möglich ist es auch, eine Liste in der Küche auszuhängen. Hier trägt man sich ein, wenn man diese Aufgabe erledigt hat. Wer fünfmal dran war, erhält eine kleine „Belohnung“. Eine weitere Option: Eine Person meldet sich freiwillig und erledigt diesen Dienst. Das könnte zum Beispiel ein Mitarbeiter mit einem Assistenzjob sein. Und ganz umsonst übernimmt man die Aufgabe natürlich nicht – das Ausräumen der Spülmaschine gehört natürlich zur Arbeitszeit und wird daher vergütet.

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Hilfe, Kontrollfreaks im Büro

Für Führungskräfte ist es eine ständige Gratwanderung: Wie viel Eigenverantwortung gestehen sie ihren Mitarbeitern zu? Wie viel Kontrolle üben sie aus?

Zu wenig Kontrolle kann dazu führen, dass Prozesse aus dem Ruder laufen und Aufgaben nicht erledigt werden. Zu viel Kontrolle allerdings wirkt sich negativ auf die Produktivität der Beschäftigten aus und hemmt Innovationen.

Vom Kontrollzwang und dem richtigen Umgang mit Kontrollfreaks handelt der folgende Artikel.

Kontrollzwang – woher kommt er und wie äußert er sich?

Unter Kontrollzwang versteht man aus medizinischer Sicht eine Zwangsstörung. Betroffene verspüren einen nicht zu unterdrückenden inneren Zwang, Dinge zu überprüfen und zu kontrollieren. Sie prüfen zum Beispiel ständig, ob sie das Licht oder den Herd ausgeschaltet haben. In Deutschland leiden rund zwei Prozent der Bevölkerung unter diesem Krankheitsbild.

Hinter dem Zwang, andere Menschen und ihr Handeln zu kontrollieren, steckt nicht unbedingt eine solche Zwangsstörung. Manchmal kann ein stark kontrollierendes, manipulatives Verhalten auf eine Persönlichkeitsstörung hindeuten.

Wenn der Chef zum Kontrollfreak wird, ist die Ursache aber meist eine andere: Angst. Vorgesetzte stehen selbst unter dem Druck, Ergebnisse erbringen zu müssen. Mit dem Druck wächst die Angst, eigenen oder fremden Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden.

Um die eigene Position zu schützen, entwickeln sie eine Kontrollsucht. Vor allem perfektionistische Menschen, die hohe Ansprüche an sich selbst stellen, sind betroffen.

Herausforderung für Führungskräfte: Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Mit der Frage, wie stark sie ihre Untergebenen kontrollieren sollen, müssen sich Führungskräfte so gut wie jeden Tag beschäftigen.

Grundsätzlich lassen sich zwei Extreme unterscheiden:

1. Die Kontrollfreaks

Diese Vorgesetzten treten als Mikro-Manager auf. Sie erklären Aufgaben bis ins kleinste Detail und überprüfen den Arbeitsfortschritt engmaschig. Mitarbeitende haben das Gefühl, dass Ihnen der Chef bei der Arbeit ständig über die Schulter blickt.

Ein solches Verhalten demotiviert die Beschäftigten auf Dauer. Noch dazu bringt es den Zeitplan der Führungskräfte durcheinander, die sich mit Details aufhalten, statt sich um ihre eigenen Aufgaben zu kümmern. Innovationen können in einem solchen Arbeitsumfeld kaum entstehen.

2. Die Laissez-faire-Anhänger

Vorgesetzte dieses Typs verzichten fast ganz auf Kontrolle und gestehen den Beschäftigten viel Eigenverantwortung zu. Das klingt zunächst positiv – werden Arbeitsleistungen kaum oder überhaupt nicht kontrolliert, kann das aber auch Nachteile haben. Eventuell werden Deadlines nicht eingehalten oder Meilensteine von Projekten nicht erreicht.

Zu wenig Kontrolle kann auch Unsicherheit schaffen: Mitarbeitende sind sich nicht sicher, welche Ziele sie erreichen sollen oder ob sie ihre Aufgaben richtig erledigen.

Der goldene Mittelweg

Die Herausforderung als Führungskraft besteht nun darin, einen Mittelweg zwischen diesen beiden Extremen zu finden. Zum Führungsauftrag gehört es, die Mitarbeitenden zu unterstützen, sie zu motivieren und zur Weiterentwicklung anzuhalten. Gute Führungskräfte zeigen Präsenz, ohne die Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Arbeit einzuschränken.

Dabei übernehmen sie die folgenden Aufgaben:

• Sie legen Ziele fest und identifizieren Aktivitäten, die zum Erreichen dieser Ziele notwendig sind.
• Sie delegieren Aufgaben an die Beschäftigten.
• Sie überprüfen, ob die geplante Vorgehensweise angemessen ist.
• Sie beschaffen die zum Erreichen der Ziele notwendigen Ressourcen.
• Sie überwachen den Arbeitsfortschritt und bewerten Zwischenergebnisse.
• Sie stehen dem ausführenden Team als Ansprechpartner zur Verfügung.
• Sie prüfen das Endergebnis.

Mein Chef ist ein Kontrollfreak – was tun?

Gehört Ihr eigener Chef zu den Kontrollfreaks, können Sie einige Maßnahmen ergreifen, um sich mehr Freiräume bei der Arbeit zu verschaffen:

• Beobachten Sie das Verhalten Ihres Vorgesetzten: In welchen Situationen neigt er besonders zu Kontrolle? Auf welche Weise übt er sie aus? In welchen Situationen kann er auch einmal locker lassen? Können Sie sein Verhalten einschätzen, lassen sich bessere Strategien entwickeln.
• Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten: Welche Gründe könnte es für sein Verhalten geben? Steht er selbst gerade unter großem Druck? Mehr Verständnis ändert die Lage zwar nicht, hilft Ihnen aber, Ihren eigenen Ärger in den Griff zu bekommen.
• Handeln Sie proaktiv: Ihr Chef fragt ständig nach Zwischenergebnissen? Schlagen Sie Deadlines vor, zu denen Sie Bericht erstatten. Bitten Sie selbst um Feedback, kann dies ebenfalls dazu beitragen, den Kontrollzwang des Chefs etwas zu zügeln.
• Halten Sie sich an Absprachen, um Vertrauen aufzubauen. Je mehr Ihr Vorgesetzter Ihnen vertraut, umso mehr Freiheiten genießen Sie.

Geht die Kontrollsucht des Chefs langfristig über Ihre Schmerzgrenze hinaus und vergiftet das Arbeitsklima, sollten Sie über einen Jobwechsel nachdenken – der eigenen Gesundheit zuliebe.

So bändigen Sie Kontrollfreaks unter den Kollegen

Auch Kollegen können sich als echte Kontrollfreaks herausstellen. Sie spielen sich als Mikro-Manager auf, überprüfen Ihre Arbeitsergebnisse und kommandieren Sie sogar herum.

Eventuell starten sie Machtspielchen, um die eigene Position zu stärken und Sie abzuwerten. Leidet Ihre Arbeit unter dem Verhalten eines kontrollsüchtigen Kollegen, ist Handeln gefragt.

Meist lassen sich Kontrollfreaks im Kollegenkreis nur durch eine klare Rollenverteilung und eindeutige Grenzen zwischen den Verantwortlichkeiten eindämmen.

Machen Sie Ihrem Kollegen also unmissverständlich klar, wo sein Aufgabenbereich endet und Ihrer beginnt. Kommen Sie allein nicht weiter, sollten Sie sich an Vorgesetzte wenden.

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Keine Ellenbogen-Mentalität mehr – Empathie ist jetzt gefragt

Am Arbeitsplatz hatten die Ellenbogen lange Zeit eine besondere Funktion: Fuhr man sie rücksichtslos nach rechts und links aus, konnte man die Konkurrenz schnell ausschalten und die eigene Karriere vorantreiben. Dieses Verhalten hat längst ausgedient. Heute ist es vielmehr die Empathie, mit der Menschen im Beruf punkten können.

Empathie: Was ist das eigentlich?

Mit Empathie bezeichnen wir die Fähigkeit, sich in andere Menschen hineinzuversetzen und deren Gefühle, Gedanken und Motive zu erkennen und zu verstehen. Eigenschaften wie Mitgefühl, Einfühlungsvermögen, Anteilnahme und Verständnis beschreiben sehr gut, was empathische Menschen auszeichnet.

Typisch für Empathen ist, dass sie gut zuhören können. Sie sind zudem in der Lage, anhand der Mimik, der Gestik, der Körperhaltung und dem Klang der Stimme die Gefühlsverfassung einer Person zu erfassen. Diesen Menschen gelingt es dann, einfühlsam und sensibel auf andere Personen einzugehen.

Warum es sich lohnt, die Ellenbogen nicht mehr auszufahren

Empathie am Arbeitsplatz hat einen wesentlichen Vorteil, der allen Mitarbeitenden ganz gleich in welcher Branche und in welchem Unternehmen zugutekommt: Die Zusammenarbeit mit Menschen, die gegenseitiges Verständnis aufbringen und die sich verstehen, führt zu einem angenehmen Arbeitsklima und in der Folge zu mehr Zufriedenheit im Job. Daraus resultierend trägt empathisches Verhalten dazu bei, die Motivation zu erhöhen, die Leistung zu steigern und die Produktivität zu erhöhen.

Empathie macht sich natürlich auch in der Außenwirkung gut: Da diese Menschen direkt sympathisch auf andere wirken, erleichtert dies die Kundenakquise und -bindung, was letztlich die Umsätze steigert. Von empathischen Menschen im Arbeitsumfeld sowohl mit Kollegen als auch Führungskräften profitieren daher alle Personen in einem Unternehmen.

Mit Empathie lässt sich grundsätzlich immer punkten. Es gibt aber auch Bereiche und Berufe, in denen die Eigenschaft besonders gefragt ist: Dazu gehören:

• Ärzte, Therapeuten und Pflegepersonal
• Pädagogen (Lehrer und Erzieher)
• Richter und Anwälte
• Schauspieler
• Unternehmensberater und Coaches
• Vertriebler und Kundenberater

Empathie im Büro: Tipps für ein angenehmes Arbeitsklima

Empathie ist eine Fähigkeit, die man bestenfalls bereits mitbringt. Es ist aber auch möglich, das Mitgefühl zu trainieren und zu verbessern. Folgende Tipps sind dabei hilfreich:

• aktiv zuhören

Wer nicht nur sich selbst gerne reden hört, sondern auch Kollegen und Mitarbeitenden ein Ohr schenkt, macht bereits viel richtig. Im besten Fall signalisieren Sie Ihrem Gegenüber zudem durch entsprechende Gestik und Mimik, dass Sie zuhören – und die Person (nicht nur akustisch) verstehen.

• Interesse zeigen

Zu einem angenehmen Betriebsklima tragen natürlich auch die zwischenmenschlichen Beziehungen bei. Zeigen Sie daher aktiv Interesse am Leben der Kollegen und fragen zum Beispiel nach, ob die Person ein schönes Wochenende hatte oder was sie in ihrer Freizeit gerne macht. Eine gemeinsame Mittagspause bietet sich dafür zum Beispiel gut an.

• unvoreingenommen sein

Nur weil ein Mitarbeiter regelmäßig zu spät kommt, bedeutet dies nicht, dass er unzuverlässig ist. Und nur weil ein Kollege gerne und viel erzählt, ist er nicht zwingend ein dominanter Typ. Auch wenn es schwerfallen mag, ist es kontraproduktiv, andere Personen aufgrund einer bestimmten Verhaltensweise direkt in eine Schublade zu stecken. Versuchen Sie stattdessen, Menschen möglichst vorurteilsfrei zu begegnen und hinterfragen Sie selbst die eigene verfrühte Meinungsbildung.

• die Seite wechseln

Auch wenn eine Meinung oder eine Position so gar nicht der eigenen entspricht, bedeutet dies nicht, dass sie falsch oder weniger wert ist. Es lohnt sich vielmehr, einfach mal die Perspektive zu wechseln und die Situation aus Sicht der anderen Person zu betrachten.

• sich selbst reflektieren

Wie wirke ich auf andere und wie komme ich bei Kollegen und Mitarbeitenden an? Warum sind die anderen nicht meiner Meinung? Stellen Sie sich selbst einmal auf den Prüfstand. Dazu gehört übrigens auch, offen für das Feedback von anderen Menschen zu sein.

• sensibel kritisieren

„Das war einfach nur Mist. Die Aufgabe hätte jeder Depp besser erledigt!“ Wer Kritik auf diese Weise äußert, liegt weit von einem empathischen Verhalten entfernt. Wie wäre es, Kritik stattdessen konstruktiv und auf sachlicher Ebene zu äußern und vor allem nicht verletzend zu sein? Bestenfalls zeigt man zudem noch Verständnis für die Situation der anderen Person.

• bewusst beobachten

Empathische Menschen haben eine „Antenne“ für nonverbale Signale: Um diese zu erkennen, sollten Sie den Mitmenschen Aufmerksamkeit schenken und auf ihre Körpersprache, ihren Gesichtsausdruck und die Tonlage achten. Mit der Zeit entwickeln Sie ein Gefühl für die Emotionen der Personen, auch wenn sie diese nicht direkt äußern.

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Kununu & Co. – das Wichtigste über Arbeitgeberbewertungen

Sich den Frust über den Chef von der Seele schreiben, konstruktive Kritik üben oder auch einmal ein Lob abgeben: Der Reiz von Arbeitgeberbewertungen im Internet ist hoch. Auf solchen Portalen können Mitarbeitende anonym ihre Meinung zum Betriebsklima, zu den Kollegen und ihren Vorgesetzten äußern.

Hier stellen wir Ihnen die wichtigsten Arbeitgeberbewertungsportale vor und zeigen, welche Vorteile, aber auch welche Risiken die Online-Bewertungen haben.

Die 5 wichtigsten Bewertungsportale für Arbeitgeber

Das sind die zurzeit wichtigsten Arbeitgeberbewertungsportale im deutschsprachigen Raum:

1. Kununu.com

Kununu ist das wohl größte Portal für Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum. Laut Angaben der Website-Betreiber sind dort mehr als 9 Millionen sogenannter Insights zu Arbeitgebern zu finden. Pro Woche kommen im Durchschnitt 10.800 Bewertungen hinzu. Allein von März bis August 2023 verzeichnete die Plattform 4,94 Millionen Nutzer. Wer Bewertungen abgeben möchte, muss sich registrieren. Sichtbar sind die Bewertungen auch für nicht angemeldete Besucher. Ein Gehaltscheck ergänzt das Angebot. Zudem unterstützt Kununu Arbeitgeber beim Employer Branding.

2. MeinChef.de

Die Plattform MeinChef.de wurde 2010 gegründet und erinnert optisch eher an ein klassisches Webforum als an eine Bewertungsplattform. Registrierte Nutzer können ihre Arbeitgeber in vielen unterschiedlichen Kategorien bewerten, mit Punkten von 1 bis 5. Für Unternehmen bietet MeinChef.de verschiedene kostenpflichtige Dienstleistungen wie Gütesiegel an.

3. Jobvoting.de

Jobvoting wurde 2006 ins Leben gerufen und gehört damit zu den ältesten Bewertungsportalen im deutschsprachigen Raum. Die Datenbank umfasst aktuell fast 160.000 Arbeitgeber. Mitarbeitende können Bewertungen mit bis zu 5 Sternen abgeben und auch den besten Arbeitgeber wählen. Weiterhin möchte das Portal Arbeitgeber aktiv bei der Selbstdarstellung unterstützen. Eine Stellenbörse gibt es ebenfalls.

4. Glassdoor.de

Glassdoor existiert bereits seit 2007 und ist seit 2018 eine international tätige Tochterfirma der Recruits HR. Die Mission des Portals ist es, mehr Transparenz in die Arbeitswelt zu bringen. Insgesamt stellt Glassdoor mehr als 180 Millionen Bewertungen und Insights zu Unternehmen bereit. Zusätzlich gibt es rund 2,5 Millionen Arbeitgeber-Profile mit Informationen für Bewerber. Die Plattform ist vor allem für Jobsuchende relevant, die sich für eine Stelle in großen, international agierenden Konzernen interessieren.

5. Indeed.com

Indeed gehört wie Glassdoor zu Recruits HR-Familie und ist eigentlich eine Metasuchmaschine für Stellenausschreibungen. Seit einiger Zeit können Arbeitnehmer hier aber auch ihre Chefs bewerten, mit bis zu 5 Sternen in verschiedenen Kategorien vom Gehalt bis zur Jobsicherheit. Anders als auf anderen Portalen können Arbeitgeber die Bewertungen nicht kommentieren.

Arbeitgeberbewertungsportale – welche Vorteile bieten Sie?

Arbeitgeberbewertungsportale schaffen mehr Transparenz, bieten persönliche Einsichten in verschiedene Unternehmen, erlauben aber auch den Arbeitgebern, an ihrer Selbstdarstellung zu arbeiten. Die Internet-Portale weisen also eine ganze Reihe von Vorteilen auf:

• Für Bewerber: Bewerber können sich vorab genauer über einen Arbeitgeber informieren und erhalten wertvolle Einblicke in die Unternehmenskultur sowie das Arbeitsklima.
• Für Mitarbeitende: Arbeitnehmer können sachliche Kritik an ihren Arbeitgebern äußern. Auf diese Weise schaffen sie mehr Transparenz. Das ehrliche Feedback führt eventuell zu einem Umdenken der Unternehmen und zu verbesserten Arbeitsbedingungen. Zufriedene Arbeitnehmer können ihre Chefs natürlich auch loben und dem Unternehmen so zu mehr Ansehen verhelfen.
• Für Unternehmen: Unternehmen bieten die Bewertungsportale die Möglichkeit zum Reputationsmanagement. Mit einem Unternehmensprofil können Arbeitgeber Employer Branding betreiben. Die meisten Plattformen bieten Arbeitgebern zudem die Möglichkeit, auf Bewertungen zu antworten. Wer dabei sachlich bleibt und konstruktive Lösungen anbietet, kann damit durchaus bei Bewerbern punkten. Das zeigt unter anderem eine Befragung der Wirtschaftsuni Wien und der FH Krems. Demnach stehen 42 Prozent der Befragten zwar zunächst auf der Seite der Bewertenden. Antwortet der Arbeitgeber überzeugend auf negative Kritik, sind allerdings mehr als drei Viertel bereit, ihre Meinung zu ändern. Zusätzlich erhalten Unternehmen durch die Bewertungen wichtiges Feedback und können besser einschätzen, wie sie von ihren Mitarbeitenden wahrgenommen werden.

Arbeitgeber bewerten: Nachteile und Risiken

Obwohl die Bewertungen anonym bleiben, bergen sie ein gewisses Risiko. Je mehr Details die Bewertenden über sich preisgeben, umso leichter lassen sie sich identifizieren. Eine im Frust geschriebene Bewertung kann so eventuell zur Kündigung führen. Unsachliche negative Kritik kann auch bei der Jobsuche negativ auf den Bewertenden zurückfallen.

Möchten Sie Ihren Arbeitgeber bewerten, bleiben Sie daher sachlich und konstruktiv. Bedenken Sie, dass Sie den Lesern gegenüber eine Verantwortung haben, den Arbeitsplatz möglichst realistisch darzustellen. Von Übertreibungen sollten Sie daher absehen – im Negativen wie im Positiven.

Arbeitgeberbewertungsportale: Wie glaubwürdig sind die Kritiken?

Bleibt die Frage, wie glaubwürdig die Bewertungen auf den Portalen eigentlich sind. Manche Unternehmen erliegen der Versuchung, gefälschte positive Bewertungen veröffentlichen zu lassen. Entweder legen sie zu diesem Zweck falsche Mitarbeiter-Accounts an oder versprechen ihren Angestellten eine Belohnung für positive Kommentare. Auf der anderen Seite stehen frustrierte Ex-Mitarbeiter, die versuchen, durch negative Bewertungen Rache an ihrem Chef zu üben.

Ein wenig Skepsis ist bei der Durchsicht der Bewertungen angebracht. Wie die erwähnte Umfrage der österreichischen Forscher zeigt, halten die Befragten ausgewogene Bewertungen insgesamt für glaubwürdiger als extreme Kritik oder überschwängliches Lob.

Fazit: Der richtige Umgang mit Arbeitgeberbewertungsportalen

Arbeitgeberbewertungsportale stellen heute einen wichtigen Baustein im Recruiting-Prozess dar. Bewerber können die Portale nutzen, um sich genauer über ihr Wunschunternehmen zu informieren. Dabei empfiehlt es sich, stets mehrere Bewertungen durchzulesen und auch einen Blick auf die Antworten der Konzerne zu werfen. Wie sachlich reagieren die Arbeitgeber auf Kritik? Gehen sie auf konstruktive Lösungsvorschläge ein oder schlagen gar selbst Änderungen vor?

Für Unternehmen sind die Portale ein bedeutendes Instrument zur Selbstdarstellung. Ein gut gepflegtes und aktuelles Profil sowie ein offener, sachlicher Umgang mit Kritik helfen dabei, sich Fachkräften als attraktiver Arbeitgeber vorzustellen.

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Frollegen: Sind wir noch Kollegen oder schon Freunde?

Kollegen verbringen den Großteil des Tages zusammen: Da bleibt es nicht aus, dass man ins Gespräch kommt, sich austauscht, Frust und Erfolgserlebnisse teilt – und mit der Zeit vielleicht sogar eine Freundschaft entwickelt. Wenn Kollegen zu Freunden werden, dann bezeichnet man sie auch als Frollegen. Das hat Vorteile, kann aber auch mal problematisch werden.

Nur ein Kunstwort? Was es mit den Frollegen auf sich hat

Die kreative Wortschöpfung ist eine Kombination der beiden Begriffe „Kollegen“ und „Freunde“ und bezeichnet im wahrsten Wortsinn genau das: Arbeitskollegen – ganz gleich ob männlich oder weiblich – die gleichzeitig auch Freunde (geworden) sind. Sie arbeiten im beruflichen Kontext zusammen und haben gleichzeitig eine private Verbindung. Der hohe Stellenwert dieser Person offenbart sich deutlich, wenn man sich die englische Bezeichnung für Frollegen anschaut. Hier werden befreundete Kollegen sogar „Work wife“ oder „Work husband“ genannt.

Wie wird man eigentlich zum Frollegen?

In der Regel besteht zunächst ein kollegiales Verhältnis: Man teilt sich ein Büro, arbeitet im Team zusammen oder trifft sich jeden Morgen in der Kaffeeküche. Vor allem bei regelmäßigem Kontakt, wenn beide Kollegen auf einer Wellenlänge sind, kommen sie schnell auch privat ins Gespräch. Das mag zunächst der Austausch von Kochrezepten, über Lieblingsserien oder von Erziehungstipps sein, geht aber auch schnell weiter zu intimeren Gesprächen über persönliche Erlebnisse, Probleme in der Partnerschaft und andere private Angelegenheiten. Wer dann nicht mehr bloß in der Mittagspause gemeinsam die Kantine besucht, sondern sich auch in der Freizeit am Abend oder am Wochenende privat trifft, verlässt den Status eines Kollegen in der Regel schnell – und wird zum freundschaftlich verbundenen Kollegen.

Freundschaft mit den Kollegen – deshalb lohnt es sich

Einen Freund direkt am Arbeitsplatz zu haben, hat einige Vorteile für die Befreundeten:

• Arbeitsatmosphäre: Wer einen Verbündeten und Vertrauten im Unternehmen hat, muss Mobbing nicht fürchten. Denn an ein eingespieltes Team wagt sich so schnell niemand heran. Frollegen tragen dabei allgemein zu einer entspannten und lockeren Atmosphäre am Arbeitsplatz bei.
• Austausch: Mit einem guten Freund im Kollegenteam hat man auch bei beruflichen Herausforderungen immer eine Stütze direkt zur Seite. Die vertraute Person steht nicht nur mit Rat und Tat zur Seite, sondern sie weiß auch direkt, worum es geht.
• Zufriedenheit: Menschen, die tagtäglich mit Freunden zusammenarbeiten, sind insgesamt zufriedener in ihrem Job und zeigen sich ausgeglichener. Die Motivation, morgens zur Arbeit zu gehen, ist meist deutlich höher, als wenn es sich bei den Kollegen nur um Einzelkämpfer handelt.
• Produktivität: Durch gegenseitige Unterstützung, gemeinsames Brainstorming und die höhere Zufriedenheit arbeiten Frollegen in der Regel effektiver und produktiver, sie sind insgesamt leistungsfähiger.

Die Kehrseite der Medaille: Nachteile bei Frollegen

Eine Arbeitsfreundschaft kann ihre Risiken haben und Probleme mit sich bringen, die nicht nur die befreundeten Personen selbst betreffen, sondern auch Auswirkungen auf andere Kollegen und das Unternehmen haben können:

• private Angelegenheiten: Kein Arbeitgeber wird es gern sehen, wenn die befreundeten Kollegen während der Arbeitszeit über Privates quatschen und die eigentliche Arbeit vernachlässigen.
• Konkurrenz: Schwierig wird es, wenn plötzlich ein Konkurrenzdenken untereinander entsteht. Das mag zum Beispiel bei einem Projekt der Fall sein, bei dem jeder einzeln nach seinen Leistungen beurteilt wird – und eine Person besser abschneidet. Aber auch dann, wenn ein Frollege intern aufsteigt und der Vorgesetzte des zuvor hierarchisch gleichgestellten Kollegen wird, ist Konfliktpotenzial vorhanden. Und stellen Sie sich mal vor, dass eine Position frei wird, auf die sich beide Kollegen bewerben!
• unklare Grenzen: Die Frage, wo Freundschaft anfängt und Kollegenschaft aufhört, lässt sich spätestens dann nicht mehr eindeutig beantworten, wenn private Konflikte nicht privat zu Hause geregelt, sondern am Arbeitsplatz vor Kollegen und Vorgesetzten ausgetragen werden.
• Pflichtgefühl: Die Verbundenheit zu einem Freund ist höher als zu einem Kollegen. Dementsprechend fühlen wir uns moralisch in der Regel dazu verpflichtet, für diese Person da zu sein und für sie einzuspringen. Das gilt natürlich auch für die Zeit am Arbeitsplatz – nicht immer ist jetzt jedoch genug Zeit, sodass man schnell in einen Gewissenskonflikt geraten könnte.

Kollege und gleichzeitig Freund – so kann es gelingen

Damit das Frollegen-Konzept aufgeht, weder die Beziehung zum Kollegen noch zum Freund darunter leidet und auch das Klima am Arbeitsplatz von der Freundschaft unter Kollegen nicht beeinträchtigt wird, sind folgende Tipps hilfreich:

• Grenzen ziehen: Am Arbeitsplatz haben private Themen nichts verloren. Mögliche Unstimmigkeiten werden daher unbedingt erst nach Feierabend geklärt.
• Kontakte pflegen: Unter der Freundschaft sollte nicht der Kontakt zu den anderen Kollegen leiden. Es ist daher wichtig, sich auch mit anderen Personen im Büro gut zu verstehen und mit ihnen zum Beispiel regelmäßig die Pause zu verbringen.
• langsamer Start: Bei einer beginnenden Freundschaft gilt es zunächst, eine gewisse Vorsicht und Zurückhaltung an den Tag zu legen. Um sich selbst nicht angreifbar zu machen, stellen Sie sich zunächst die Frage, ob Sie der anderen Person wirklich vertrauen können. Lassen Sie es daher lieber langsam angehen.
• gute Kommunikation: Arbeitsfreunde sollten sich die Zeit nehmen, um ihre Vorstellungen und Erwartungen darüber zu besprechen, wie die Beziehung am Arbeitsplatz „ablaufen“ soll. Wenn nötig, werden klare Regeln aufgestellt.
• Hierarchien beachten: Während das Konfliktpotenzial bei Frollegen, die auf einer Hierarchieebene arbeiten, vergleichsweise gering ist, sieht es schon anders aus, wenn der Arbeitsfreund der Vorgesetzte ist. Die Risiken für Neid und Missgunst auf der einen Seite sowie einer ungerechten Bevorzugung gegenüber anderen Mitarbeitern sind hier groß. Grundsätzlich ist diese Konstellation daher eher unglücklich und sollte möglichst vermieden werden.

Gut zu wissen: Genauso wenig wie bei einer Liebesbeziehung dürfen Vorgesetzte eine Freundschaft unter den Mitarbeitenden nicht verbieten. Man muss sie auch nicht darüber informieren. Ein Veto einlegen darf der Chef jedoch dann, wenn die Arbeitsleistung der Frollegen darunter leidet.

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Benjamin-Franklin-Effekt: im Job Sympathiepunkte sammeln

Wer bei den Kollegen im Büro, aber auch bei Vorgesetzten gut ankommen und sich beliebt machen möchte, der bittet diese einfach um einen kleinen oder auch etwas größeren Gefallen. Was auf den ersten Blick unlogisch klingt, ist sogar wissenschaftlich erwiesen und hat einen Namen: Benjamin-Franklin-Effekt.

Wie zeigt sich das Phänomen?

Ein wichtiges Meeting zur Projektplanung steht in wenigen Stunden an: Unerwartet kommt ein dringender privater Termin dazwischen. Um das Meeting nicht absagen zu müssen, bittet man einen Kollegen, dass er als unsere Vertretung daran teilnimmt. Der Kollege erklärt sich netterweise dazu bereit …

Dass dieser selbst durch seine hilfsbereite Geste sympathisch wirkt, dürfte nachvollziehbar sein und nicht weiter verwundern. Andersherum sieht das schon anders aus: Dennoch sammelt auch die Person, die Hilfe einfordert, auf der Gegenseite Sympathiepunkte. Das Phänomen, dass wir Menschen sympathisch finden, denen wir einen Gefallen tun, bezeichnet man als Benjamin-Franklin-Effekt.

Der Namensgeber: Woher kommt die Bezeichnung?

Der Effekt geht auf Benjamin Franklin als einer der Gründerväter der USA aus dem 18. Jahrhundert zurück. So erkannte der amerikanische Staatsmann bereits damals: „Derjenige, welcher dir einmal eine Freundlichkeit erwiesen hat, wird eher bereit sein, dir eine weitere zu erweisen als der, dem du selbst einmal gefällig warst.“ Franklin wandte diese „Technik“ selbst an: So besagt die Geschichte, dass er sich von einem großen Rivalen ein seltenes Buch aus dessen Bibliothek auslieh. Nach wenigen Tagen brachte er es ihm zusammen mit einem Dankesbrief persönlich zurück. Das nächste Treffen verlief dann deutlich angenehmer als vorherige Begegnungen. Beide Männer schlossen sogar eine Freundschaft, die bis an ihr Lebensende hielt.

Erstmals wissenschaftlich belegt wurde der Benjamin-Franklin-Effekt von den Wissenschaftlern David Landy und Jon Jecker im Jahr 1969. Es folgten weitere Auswertungen und Tests, zuletzt im Jahr 2015 von der japanischen Forscherin und Professorin Yu Niiya. Sie alle untermauern die Behauptung von Benjamin Franklin.

Wie erklärt sich der Benjamin-Franklin-Effekt?

Wissenschaftlich erklärt wird der Benjamin-Franklin-Effekt vor allem mit der sogenannten <strong>kognitiven Dissonanz</strong>. Hierbei spielt uns unser Gehirn einen kleinen Streich: Denn dieses möchte unser Denken und Handeln in Einklang bringen. Und da wir von unserem Verständnis nur denjenigen Menschen einen Gefallen tun, die wir auch mögen, sendet das Gehirn unbewusst das Signal aus, dass wir die Person sympathisch zu finden. Dieser Effekt tritt sogar dann ein, wenn wir die Person eigentlich gar nicht so gerne mögen.

Darüber hinaus gibt es weitere Erklärungsansätze: So spielt unser emotionales Bedürfnis, von anderen gebraucht zu werden, eine große Rolle. Hierbei fühlt man sich wichtig und in der überlegenden Rolle, wenn man als „Retter in der Not“ auftritt. Darüber hinaus erleben die helfenden Menschen Wertschätzung in Form von Dank und Anerkennung.

Den Benjamin-Franklin-Effekt im Job für sich nutzen

Wer sich bislang im Job scheute, andere um etwas zu bitten, der darf künftig getrost mutiger sein und durchaus auch mal freundlich nach- und anfragen. Das häufig befürchtete Risiko, dass Kollegen oder Geschäftspartner mit dem Kopf schütteln oder uns gar als Faulpelz oder Schmarotzer abstempeln, ist sehr gering. Im Gegenteil: Sie können sich auf diese Weise sogar bei Kollegen, die einen weniger gern mögen, beliebt machen – und ganz nebenbei noch einen praktischen Nutzen aus Ihrer Bitte ziehen. Hier einige konkrete Beispiele für den Gefallen unter Kollegen:

• Gehst du in die Büroküche? Wäre es möglich, dass du mir einen Kaffee mitbringst?
• Könntest du mich nach Feierabend bitte ein Stück mit dem Auto mitnehmen? Mein Fahrrad hat einen Platten und die öffentlichen Verkehrsmittel sind momentan immer so voll.
• Hast du die Projektbeschreibung gelesen, die der Chef herumgeschickt hat? Würdest du mir kurz sagen, was darin steht? Ich schaffe es zeitlich vor dem Meeting nicht mehr. Das wäre echt eine große Hilfe.
• Ich habe einen kleinen Notfall in der Familie und schaffe es nicht mehr, Kunde XY anzurufen und über den neuen Termin zu informieren. Könnte ich dich bitten, das heute zu übernehmen?
• Du hast den Ratgeber passend zum Workshop gekauft? Kann ich mir das Buch ausleihen, wenn du es gelesen hast? Das würde mich ja sehr interessieren.

Die Liste an Beispielen lässt sich natürlich beliebig erweitern und dient an dieser Stelle nur zur Inspiration.

Damit die Strategie aufgeht: wichtige Tipps

Damit der Schuss nicht nach hinten losgeht, sollte man jedoch einige Tipps beachten:

• Übertreiben Sie es nicht und bitten Sie andere nicht inflationär um einen Gefallen.
• Äußern Sie nur realistische Wünsche, die für andere auch zeitlich und vom Aufwand umsetzbar sind.
• Bedrängen Sie andere Personen nicht und bringen diese damit in eine unangenehme Situation. Ein Nein sollte sofort akzeptiert werden.
• Ein aufrichtiges Dankeschön trägt zum Gelingen des Benjamin-Franklin-Effekts unbedingt bei.

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Vom Chef ignoriert – Ghosting am Arbeitsplatz

Die dringende E-Mail bleibt mehrere Tage unbeantwortet, die Anrufe laufen ins Leere und persönlich zu Gesicht bekommt man ihn sowieso nicht mehr. Dass der Chef nicht erreichbar ist, kann natürlich mal vorkommen, wird seine Abwesenheit jedoch zur Regel, dann ist von Ghosting am Arbeitsplatz die Rede. Was Betroffene tun können, wenn sie vom Vorgesetzten ignoriert werden, erklärt dieser Blog-Beitrag.

Was bedeutet Ghosting am Arbeitsplatz?

Den Begriff Ghosting kennen wir aus der Welt des Datings, wenn die andere Person plötzlich den Kontakt abbricht und verschwindet, als hätte sie nie existiert. Dieses Phänomen kann sich auch am Arbeitsplatz zeigen, wenn Vorgesetzte (teilweise auch Kollegen) plötzlich und gefühlt ohne konkreten Anlass und Auslöser weder auf Nachrichten, Anrufe noch Anfragen reagieren. Einer direkten Konfrontation gehen sie aus dem Weg. Es scheint tatsächlich, als hätten sie sich wie ein Geist in Luft aufgelöst.

Warum ignoriert er mich? Die Gründe für Ghosting

Eine pauschale Antwort gibt es nicht: Die Gründe für Ghosting am Arbeitsplatz sind meist individuell und daher unterschiedlich. Ein mögliches Motiv ist eine mangelnde Konfliktlösungsfähigkeit. Der Vorgesetzte versucht vielleicht, unangenehmen Gesprächen oder Konfrontationen aus dem Weg zu gehen, indem er seine Angestellten einfach ignoriert. Manchmal spielen auch eine unzureichende Kommunikationsfähigkeit, Desinteresse an der Arbeit der Angestellten und fehlende Wertschätzung eine Rolle. Nicht zuletzt kann das Ghosting auch als Mittel verwendet werden, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Durch die Ignoranz soll der Angestellte so weit gebracht werden, dass er aufgibt und von selbst die Kündigung einreicht.

Kein vorschnelles Urteil: Ist es wirklich Ghosting?

Selbst wenn alle Alarmglocken klingeln, steckt nicht jedes Mal Ghosting hinter dem seltsamen Verhalten beziehungsweise der Nichtreaktion des Chefs. Manchmal sind Menschen längere Zeit im Stress, überlastet oder haben vielleicht auch persönliche Probleme, die sie davon abhalten, auf Nachrichten zu antworten. Es lohnt sich daher, vorher sämtliche Erklärungen in Betracht zu ziehen, bevor man die Ignoranz auf sich selbst bezieht.

Handeln statt Zurück-Ghosten: Möglichkeiten, um mit Ignoranz am Arbeitsplatz umzugehen

Für die Betroffenen ist das Gefühl, vom Chef ignoriert zu werden, nicht nur frustrierend, sondern auch verletzend. Während einerseits die eigenen Aufgaben aufgrund einer fehlenden Reaktion des Vorgesetzten nicht zu Ende gebracht werden können und man entsprechend eine geringere Leistung erbringt, leidet andererseits das eigene Selbstwertgefühl. Dauerhaft kann dieses Verhalten sogar die eigene berufliche Entwicklung behindern.

Um diese negativen Konsequenzen zu verhindern, sollten Arbeitnehmer nicht selbst zum Ghoster werden und das unfaire Verhalten ihrerseits ignorieren, sondern es besser machen und aktiv werden. Hier einige Strategien:

• Selbstreflexion: In einem ersten Schritt darf man gerne bei sich schauen und überlegen, ob man eventuell selbst ein Fehlverhalten an den Tag gelegt hat oder die eigene Arbeitsleistung nicht den Erwartungen des Vorgesetzten entspricht. Ist dies der Fall, dann gilt es, einen Kurswechsel einzuschlagen und erstmal an sich selbst zu arbeiten.
• Kommunikation: An einem klärenden Gespräch führt kein Weg vorbei. Und auch dann, wenn der Chef Sie mehr oder weniger ignoriert, gilt es hartnäckig zu bleiben und einen Termin zu vereinbaren. Schuldzuweisungen und emotionale Ausbrüche sind hierbei dann wenig hilfreich. Bestenfalls schildern betroffene Mitarbeitende die Situation aus Ihrer Sicht und fragen nach den Gründen und vor allem einer möglichen Lösung.
• Austausch: Erleben die Kollegen ein ähnliches Verhalten? Leiden sie genauso unter der Ignoranz des Chefs? Nach dem Motto „Geteiltes Leid ist halbes Leid“ lohnt es sich, andere Mitarbeitende mit ins Boot zu holen und sie nach ihren Erfahrungen zu fragen. Sind weitere Angestellte betroffen, geht es weniger darum, den Vorgesetzten mit Lästereien zu verteufeln, als vielmehr um Teamwork: Denn gemeinsam fällt es mit Sicherheit deutlich leichter, den Chef auf sein Verhalten hinzuweisen.
• Konsequenzen: Zeigt sich der Vorgesetzte nicht gesprächsbereit, ändert er sein Verhalten nicht und liefert auch keine Begründung für sein Verhalten, dann dürfen Sie sich tatsächlich die Frage stellen, ob der Job unter diesen Voraussetzungen wirklich der richtige ist. Wer dauerhaft unter Ghosting leidet, wird langfristig keine Freude in seinem Job haben. Überlegen Sie jetzt, ob ein Jobwechsel nicht vielleicht die bessere Option ist – unter Umständen besteht ja auch die Möglichkeit, intern die Abteilung zu wechseln.

Ghosting vermeiden: Diese Vereinbarungen können helfen

Damit sich Mitarbeitende gar nicht erst (zu Recht oder auch nicht) geghostet fühlen, können klare und präventive Absprachen und Vereinbarungen mit dem Vorgesetzten helfen, zum Beispiel:

• Ist der Chef unzufrieden mit der Arbeitsleistung, dann kommuniziert er dies sofort, direkt und klar.
• Es finden regelmäßig Treffen zum gegenseitigen Austausch statt. Hierbei werden wichtige Aufgaben besprochen, Fragen beantwortet und mögliche Kritik geäußert.
• Konkrete allgemeine Absprachen erleichtern den Arbeitsalltag, zum Beispiel: Wichtige E-Mails werden mit einer Priorität gekennzeichnet und müssen schnellstmöglich beantwortet werden. Unter Umständen ist es auch hilfreich, dem Vorgesetzten eine Deadline vorzugeben. Antwortet er nicht, darf der Angestellte selbst entscheiden.

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Wenn der Ex-Partner der Arbeitskollege ist

Ein Beziehungs-Aus kann sehr schmerzhaft sein. Wer mitten im tiefsten Liebeskummer steckt, dem fällt es wahrscheinlich nicht einfach, den Arbeitsalltag zu meistern oder überhaupt zu überstehen. Umso schwerer ist es, wenn der Ex-Partner ein Arbeitskollege ist, dem man Tag für Tag im Büro über den Weg läuft. Dieser Ratgeber hat Tipps für einen professionellen (und schmerzfreien) Umgang mit der schwierigen Situation.

Die Ausgangssituation: das Aus am Arbeitsplatz

Die Ausgangslage dürfte immer ähnlich sein: Wer irgendwann mit seinem Ex am Arbeitsplatz konfrontiert ist, der hat genau hier zuvor zwischen Schreibtischen, Meetingraum und Büroküche mit seinem Partner gearbeitet und unweigerlich auch Zeit miteinander verbracht. Was eine Zeit lang mit Kribbeln im Bauch und gemeinsamen schönen Momenten verbunden war, kehrt sich nach einem Beziehungsaus komplett ins Gegenteil um.

Die Person, mit der man am liebsten gar nicht mehr reden möchte und mit der man eigentlich abschließen will, läuft uns nun im Büroflur über den Weg oder sitzt in der Kantine am Nebentisch und verhindert den notwendigen Kontaktabbruch. Die berufliche Umgebung macht es zudem schwer, die nun hochkommenden Gefühle wie Trauer, Wut, Unverständnis und Verzweiflung einfach zu äußern.

Welche Tipps helfen im Umgang mit der schwierigen Situation?

Frisch Getrennte stehen vor der riesigen Herausforderung, zumindest am Arbeitsplatz möglichst professionell mit der Situation umzugehen. Das ist leichter gesagt als getan. Folgende Tipps können dabei hilfreich sein:

• Der Umgang sollte zumindest innerhalb der Büroräume fair bleiben. Hier ist nicht der Ort dafür, Streitigkeiten und Unstimmigkeiten auszutragen oder gar seiner Wut freien Lauf zu lassen. Falls möglich, sprechen beide zunächst lieber gar nicht miteinander. Eine mögliche Aussprache findet immer nur in den eigenen vier Wänden beziehungsweise auf neutralem Boden statt.
• Auch wenn man dem Ex womöglich die Pest an den Hals wünscht, sollten diese Negativ-Gefühle nicht gegenüber den Kollegen oder gar dem Vorgesetzten geäußert werden. Noch kontraproduktiver wäre es, den Ex-Partner vor den anderen schlecht zu machen und zu versuchen, die Kollegen auf die eigene Seite zu ziehen. Dies führt letztlich nur zu einem Loyalitätskonflikt und einer angespannten Arbeitsatmosphäre.
• Auch wenn Lästereien definitiv fehl am Platz sind, darf man die Kollegen durchaus über die Trennung informieren. Wer die Fakten auf den Tisch bringt, der vermeidet Spekulationen und Tuscheleien. Sinnvoll ist auf jeden Fall, die Schreibtischnachbarn im Büro einzuweihen. Mögliche traurige Phasen müssen jetzt nicht verleugnet werden, sondern haben zwischendurch mit tröstenden Worten vielleicht sogar einen Platz.
• Der Arbeitsplatz ist definitiv nicht der richtige Ort, um Liebeskummer zu verarbeiten – unabhängig davon, ob der ehemalige Partner denselben Arbeitgeber hat oder nicht. Unterstützung bei der Verarbeitung sucht man sich besser im privaten Umfeld bei Freunden und der Familie oder gegebenenfalls auch mit therapeutischer Unterstützung.
• Ist die Situation für eine oder beide Personen besonders herausfordernd, dann spricht nichts dagegen, den Vorgesetzten einzuweihen – ein Gespräch kann sogar hilfreich sein. Der Wunsch, dass einer der Ex-Partner temporär den Arbeitsplatz (zumindest räumlich) wechselt, ist jetzt legitim und unter Umständen sogar umsetzbar. Vielleicht besteht sogar die Möglichkeit, abwechselnd im Homeoffice zu arbeiten, sodass man sich zeitweise gar nicht mehr über den Weg läuft.
• Im größten emotionalen Notfall hilft es nur, die Reißleine zu ziehen: Vielleicht sehen Sie die Trennung nicht zuletzt als Chance für einen Neuanfang und orientieren sich auch beruflich neu. Diese Entscheidung sollte jedoch niemals aus einem Impuls heraus und im größten Trennungsschmerz getroffen werden, sondern gut überlegt sein.

Gut zu wissen: Schaffen die beiden Getrennten es nicht, auf einer sachlichen Ebene normal und sachlich miteinander umzugehen, hat der Arbeitgeber das Recht einzugreifen. Hier kann zunächst ein „Kontaktverbot“ ausgesprochen werden. Gibt es regelmäßig kritische Situationen, leidet die Arbeitsleistung und vergiften die offen ausgetragenen Streitigkeit das ganze Arbeitsklima, dann kann der Chef sogar eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung aussprechen.

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Schon gehört …? Was es mit dem Flurfunk auf sich hat

„Weißt du schon, dass Mitarbeiterin XY das Unternehmen nächsten Monat verlässt …?“ Diese oder eine ähnliche Gesprächssituation haben viele Angestellte mit Sicherheit schon einmal erlebt. Man begegnet sich auf dem Büroflur, unterhält sich kurz und tauscht Neuigkeiten aus dem beruflichen Alltag aus. Die Antwort des Kollegen mag dann lauten: „Ach, das erklärt, warum die Stelle YZ neu ausgeschrieben wurde. Mein Tischnachbar im Büro will sich darauf intern bewerben.“ Dieses Beispiel zeigt anschaulich, worum es beim Flurfunk geht.

Flurfunk: Was ist damit gemeint?

Eine allgemeine Definition des Begriffs gibt der Duden vor: Beim Flurfunk handelt um „eine inoffizielle Weitergabe von Informationen besonders innerhalb von Unternehmen und Behörden“. Der Begriff leitet sich von der Vorstellung ab, dass Gespräche unter Kollegen häufig auf dem Firmenflur stattfinden, wo man fast schon beiläufig Neuigkeiten austauscht, um diese dann ungezielt, ungefiltert und meist schneller als über offizielle Kanäle zu verbreiten. Aber: Die Flurfunk-Kommunikation ist grundsätzlich nicht örtlich an den namensgebenden und eher symbolhaft gemeinten „Flur“ gebunden, sondern sie könnte auch an jedem anderen Ort inner- und außerhalb des Unternehmens stattfinden.

Flurfunk funktioniert dabei sowohl über den Dialog von zwei oder mehr Personen als auch über das zufällige Mitbekommen / Mithören eines Gesprächs, da zum Beispiel die Tür des Büros offensteht oder sich die Personen an einem „öffentlichen“ Ort (wie in der Büroküche oder im Kopierraum) unterhalten.

Welche Art von Informationen der Flurfunk beinhaltet, gibt die Definition nicht vor: Von Klatsch, Tratsch und Gerüchten bis hin zu offiziellen Neuigkeiten und Ankündigungen kann alles dabei sein und ist alles möglich. Der Wahrheitsgehalt des Flurfunks geht nach unserem Verständnis des Begriffs aber meist über reine Mutmaßungen hinaus und beschränkt sich nicht nur auf das Hörensagen. Es muss sich jedoch nicht zwingend um gesicherte und belegte Tatsachen handeln.

Deshalb kann der Flurfunk besser als sein Ruf sein

Der Flurfunk nimmt in den meisten Unternehmen eine wichtige Rolle im Büroalltag ein. Seine Bedeutung sollte daher nicht unterschätzt werden: Denn Flurfunk ist mehr als bloß ein „Informationshappen im Vorbeigehen“: Vor allem der soziale Aspekt spielt hier eine Rolle. Das Gefühl der Zusammengehörigkeit und der Teamgeist können gestärkt werden, indem die Kollegen andere Mitarbeiter ins Vertrauen ziehen und sie mit Informationen versorgen. Flurfunk ist zudem ein guter Stimmungsindikator. Wer als Vorgesetzter sensibel ist und seine Antennen ausfährt, kann auf diese Weise mögliche Sorgen und Probleme der Belegschaft wahrnehmen – und bestenfalls direkt (richtig) reagieren.

Nicht zu unterschätzen ist darüber hinaus die schnelle Verbreitung von Informationen. Nicht immer bieten sich E-Mails oder Kurznachrichten als Medium dafür an, vor allem dann nicht, wenn es keinen Nachweis darüber geben soll, wer die Nachricht verbreitet hat. Der Flurfunk hat sich zudem als der „kurze Dienstweg“ etabliert. Ohne erst zeitintensiv Teammeetings einzuberufen oder an einer Formulierung zu feilen, kann die betriebsinterne Kommunikation auch deutlich unkomplizierter ablaufen.

Dennoch ist Vorsicht geboten: die Risiken des Flurfunks

Flurfunk funktioniert ähnlich wie das „Stille-Post-Prinzip“ und birgt daher immer das Risiko, dass sich der Wahrheitsgehalt von Informationen von Person zu Person immer weiter verfälscht. Vorsicht ist daher immer dann geboten, wenn man die Information nicht aus erster Hand erhält, sondern von Dritten oder Vierten nach dem Prinzip „Ich habe gehört, dass …“. Missverständnisse und Missstimmungen sind jetzt vorprogrammiert. Ängste können unter Umständen geschürt („Achtung, der Chef setzt den Rotstift an!“) und Konflikte ausgelöst werden („Der Kollege XX hat sich schlecht über die Abteilung beim Vorgesetzten geäußert“). Diese führen nicht nur zu schlechter Stimmung, sondern gipfeln womöglich sogar im Mobbing.

Damit es erst gar nicht so weit kommt, sind die Unternehmen beziehungsweise die Führungskräfte gefragt. Eine offene Kommunikation, eine angenehmes Betriebsklima, ein transparenter Informationsfluss sind gute Möglichkeiten, dass der Flurfunk genau das bleibt, was seine Definition auch vorsieht – eine inoffizielle Weitergabe von Informationen.

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Fremdschämen am Arbeitsplatz – wenn die Kollegen peinlich sind

Flache Witze vor den Kunden, fehlende Tischmanieren beim Geschäftsessen oder zu laute Telefonate – Situationen, wie diese, können ganz schön peinlich sein. Wenn sich die Kollegen am Arbeitsplatz danebenbenehmen und sich selbst und andere in unangenehme Situationen bringen, dann kann das schnell ein Gefühl des Fremdschämens auslösen. Was hat es mit dem Fremdschämen auf sich und wie gehen wir am besten damit um? Dieser Ratgeber hat Antworten.

Fremdschämen: Was ist das eigentlich?

Auch wenn es das Gefühl schon deutlich länger gibt, einen Platz im Duden als umgangssprachliche Bezeichnung hat das „Fremdschämen“ erst im Jahr 2009 erhalten. Darin wird der Begriff mit „sich stellvertretend für andere, für deren als peinlich empfundenes Auftreten schämen“ erklärt. Dieses Gefühl tritt vor allem bei empathischen Menschen auf. Sie empfinden ein starkes Gefühl von Scham stellvertretend für eine andere Person, die gegen bestehende Normen und Werte verstößt, dies aber selbst gar nicht wahrnimmt. Das Gefühl, dass uns andere peinlich sind, tritt häufiger bei Menschen auf, zu denen wir eine „Beziehung“ haben (zum Beispiel Partner oder Kollegen) als bei uns unbekannten Personen.

Das ist so peinlich! Typische Situationen zum Fremdschämen

Jeder wird mit Sicherheit schon einmal eine Situation des Fremdschämens erlebt haben. Und auch wenn wir selbst im Grunde Außenstehende sind, empfinden wir die Situation mindestens genauso peinlich, als wenn sie uns selbst passiert wäre. Vielleicht war sogar einer der folgenden „beliebtesten“ Fremdschäm-Klassiker aus dem Berufsleben dabei?

• Ein Kollege schmatzt beim Essen in der Kantine laut und isst mit offenem Mund.
• Nach dem Essen bleibt der Kollegin die Hälfte des grünen Salats zwischen den Zähnen hängen.
• Jemand erzählt einen Witz, über den niemand lachen kann.
• Der Büropartner führt ein Gespräch mit Kunden und bringt Fachvokabular an, das an dieser Stelle völlig fehl am Platz ist.
• Die Kollegin fährt im Meeting anderen Menschen permanent über den Mund und drängt sich in den Vordergrund.
• Andersherum kann auch der Kollege, der keinen vollständigen Satz herausbringt, ohne dabei zu stottern und rot zu werden, in der Außenwirkung für uns selbst peinlich sein.
• Die Person kommt nach dem Toilettengang mit Klopapier am Bund zurück. Noch schlimmer ist es, wenn der Rock in der Strumpfhose hängenbleibt.
• Der Kollege niest in seine Hand und reicht danach anderen Personen die Hand.
• Unangenehm kann es auch werden, wenn die Kollegin einen neuen Vorgesetzten oder wichtigen Kunden mit einer rangniederen Person verwechselt.
• Während der Bürokollege lautstark über andere Mitarbeitende lästert, erscheinen diese genau in dem Moment im Büro.

Wie gehe ich mit peinlichen Kollegen um? Tipps gegen das Fremdschämen

Das Gefühl des Fremdschämens kann ganz schön unangenehm sein, zumal wir in dem Moment keinen Einfluss auf eine peinliche Situation haben und sie schlichtweg „ertragen“ müssen. Handelt es sich dabei um einen einmaligen Ausrutscher des Kollegen, dann sieht man bestenfalls darüber hinweg und tut ihn mit einem Schulterzucken oder einem Schmunzeln ab. Je nach Situation kann es auch angebracht sein, die Person dezent darauf hinzuweisen (zum Beispiel auf die Essensreste zwischen den Zähnen).

Anders sieht es aus, wenn es regelmäßig zu Fremdschäm-Momenten kommt, die mehrere Mitarbeiter in eine unangenehme Situation bringen oder sogar dem Ruf des Unternehmens schaden können. Ein No-Go ist es jetzt jedoch, die betreffende Person vor versammelter Mannschaft lautstark auf den Fauxpas aufmerksam zu machen und sich womöglich sogar über sie lustig zu machen – das sorgt höchstens für eine weitere Situation zum Fremdschämen.

Vielmehr ist jetzt Fingerspitzengefühl angesagt. Führen Sie sich zunächst vor Augen, dass dem Kollegen die Peinlichkeit der Situation gar nicht bewusst ist und er wahrscheinlich aus allen Wolken fällt, wenn er damit konfrontiert wird. Ein Gespräch unter vier Augen, bei dem man die Person vorsichtig, höflich und direkt auf sein Verhalten anspricht, kann jetzt eine gute Möglichkeit sein, dass Momente des Fremdschämens künftig gar nicht mehr entstehen. Wichtig ist, dabei nicht den erhobenen Zeigefinger herauszuholen und von oben herab zu agieren. Ein guter Einstieg könnte sein, von sich selbst eine peinliche Geschichte zu erzählen. Im Idealfall schmunzeln am Ende dann beide über das Geschehene.

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Aktives Zuhören oder die Kunst der empathischen Kommunikation

Wer sich in einem Gespräch am liebsten selbst zuhört und andere nur reden lässt, um sich in dieser Zeit seine eigenen Worte zurechtzulegen, der macht definitiv etwas falsch. Vor allem im Job ist aktives Zuhören wichtig und kann viele Vorteile haben. Dabei ist es gar nicht so einfach, diesen Soft Skill sowohl im Beruf als auch im Alltag umzusetzen.

Zuhören und gleichzeitig aktiv sein: Was bedeutet der Begriff?

Auf den ersten Blick passen die beiden Begriffe erstmal nicht wirklich zusammen: Denn wer zuhört, der hat ja gar nicht den aktiven Part. Im Gegenteil, man verhält sich doch eigentlich ruhig und passiv, um der anderen Person das Wort zu überlassen und sie aussprechen zu lassen. Das stimmt nur bedingt. Denn beim aktiven Zuhören geht es vor allem darum, aufmerksam und interessiert während der gesamten Redezeit zuzuhören und dies dem Gegenüber auch zu vermitteln. Mit anderen Worten, man ist aktiv dabei, überlasst aber anderen den aktiven Part.

Warum lohnt es sich, anderen aktiv zuzuhören?

Auch wenn man es kaum vermuten mag, ist die Liste an Vorteilen beim aktiven Zuhören lang. Denn wer anderen zuhört, der beachtet nicht nur die Grundregeln des respektvollen und wertschätzenden Miteinanders am Arbeitsplatz, sondern ist gleichzeitig höflich und kommt sympathisch rüber. Aktives Zuhören trägt gleichzeitig dazu bei, Missverständnisse zu vermeiden und Konflikte zu verhindern. Für eine effektive Zusammenarbeit und für erfolgreiche Verhandlungen sind das auf jeden Fall die besten Voraussetzungen.

Darüber hinaus können Sie von weiteren Aspekten profitieren. Indem man sich in die Lage und die Gefühle der anderen Person hineinversetzt, ist es deutlich einfacher, die passenden Argumente zu finden, um sie von der eigenen, womöglich anderen Ansicht zu überzeugen. Wer aktiv zuhört, der liest unter Umständen auch zwischen den Zeilen und erkennt mögliche Feinheiten, die bei oberflächlichem Zuhören gar nicht aufgefallen wären. Wichtig ist das nicht nur intern bei der Kommunikation Kollegen, sondern auch im Umgang mit Bewerbern, Kunden und Geschäftspartnern. Nicht zuletzt können Sie das aktive Zuhören nach dem Motto „Wissen ist Macht“ auch zum eigenen Vorteil nutzen – denn nur wer richtig zuhört, dem entgehen auch keine wichtigen Informationen.

Aktiv zuhören: ein Kinderspiel?

Im Grunde klingt es erst einmal ganz einfach, anderen Menschen aktiv zuzuhören. Vor allem in einem stressigen Alltag und bei Zeitmangel mag es aber durchaus zu einer Herausforderung werden. Und selbst bei entspannteren Rahmenbedingungen will aktives Zuhören gelernt sein und erfordert je nach Typ und individuellen Voraussetzungen einiges an Übung und manchmal auch Überwindung. Damit das aktive Zuhören gelingt, sind folgende Tipps hilfreich:

volle Konzentration
Leichter gesagt als getan: Spricht eine andere Person, dann sollte Ihre gesamte Aufmerksamkeit und volle Konzentration auf sie und den Inhalt des Gesagten gerichtet werden. Achten Sie darauf, dass Ihre Gedanken nicht abschweifen und lassen Sie sich nicht ablenken. Es versteht sich von selbst, dass man sich während des Gesprächs nicht gleichzeitig mit anderen Dingen beschäftigt. Ein No-Go ist jetzt zum Beispiel der ständige Blick auf das Smartphone.

aktive und positive Körpersprache
Während eine andere Person spricht, können Sie ihr nonverbal das eigene Interesse signalisieren und vermitteln, dass die volle Aufmerksamkeit ausschließlich ihr gehört. Dazu gehören zum Beispiel eine zu der Person hingewandte, offene Körperhaltung (keine verschränkten Arme), der direkte Blickkontakt, ohne die Person anzustarren, sowie ein freundliches Lächeln. Ein bestätigendes Nicken – sofern es angebracht ist – kann ebenfalls Bestandteil des aktiven Zuhörens sein. Auf diese Weise zeigen Sie Verständnis und sind empathisch.

Person ausreden lassen
Vor allem für temperamentvolle Menschen dürfte es manchmal nicht ganz einfach sein, andere Personen ausreden zu lassen – vor allem dann, wenn diese viel zu sagen und einen langen Redeanteil haben. Es ist jedoch ein wichtiges Zeichen von Respekt und Wertschätzung, den Gesprächspartner nicht zu unterbrechen. Um den eigenen Gedanken nicht zu verlieren, spricht aber nichts dagegen, mögliche Ergänzungen, Ideen und Anmerkungen kurz zu notieren und dann im Anschluss einzubringen.

Vorurteile beiseiteschieben
Wer bereits von vornherein denkt, dass bei Kollege XY ohnehin nichts Vernünftiges herauskommen kann oder wer Bewerber YZ auf den ersten Blick direkt in die sprichwörtliche Schublade gesteckt hat, der sollte sich nicht wundern, wenn das mit dem aktiven Zuhören nicht wirklich funktioniert. Es lohnt sich, möglichst vorurteilsfrei in jedes Gespräch zu gehen und der Person (selbst bei schlechten Erfahrungswerten) eine Chance zu geben.

tatsächlich aktiv werden
Zum aktiven Zuhören gehört abschließend aber auch ein aktiver Part. In Sprechpausen oder dann, wenn der Gesprächspartner fertig ist, gibt es verschiedene Möglichkeiten der Resonanz. Wer jetzt zum Beispiel Nachfragen stellt, der signalisiert der anderen Person, dass man wirklich zugehört hat. Auch ein kurzes Resümee ist jetzt je nach Situation angebracht. Abhängig vom Inhalt ist zudem eine gewisse Anteilnahme oder eine Bestätigung eine gute Reaktion. Natürlich schließen auch kritische Worte das aktive Zuhören nicht aus.

Aktiv zuhören und dann? Passende Formulierungen

Um seinem Gegenüber eindeutig zu signalisieren, dass man ihm zugehört hat, können folgende Formulierungen hilfreich sein:

• „Könnten Sie den Aspekt bitte nochmal ausführen?“ Diese Nachfrage zeigt Interesse und beinhaltet, dass man sich Zeit für die Person nimmt.
• „Das verstehe ich“ oder „Das sehe ich genauso“ Mit diesen kurzen Sätzen vermitteln Sie Zustimmung ohne Wenn und Aber und wirken gleichzeitig empathisch.
• „Ich höre daraus, dass…“ Mit dieser Aussage zeigt man nicht nur, dass man zugehört hat, sondern geht sogar auf Nummer sicher, alles richtig aufgenommen und interpretiert zu haben. Möglich ist alternativ auch eine Frage à la „Habe ich das richtig verstanden?“
• „Das tut mir sehr leid!“ Passend ist dieser Satz vor allem bei Beschwerden und Kritik. Mit wenigen Worten bezeugt man seine Empathie und sein Verständnis und nimmt der anderen Person den Wind aus den Segeln.

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Lachtherapie – darum kann sie helfen

„Lachen ist die beste Medizin“ – so weiß es ein altes Sprichwort. Tatsächlich wird Lachen zu therapeutischen Zwecken eingesetzt. Die sogenannte Lachtherapie soll die Selbstheilungskräfte des Körpers anregen, das Herz-Kreislauf-System stärken und dabei helfen, Stress abzubauen.

Lachen als Therapie – funktioniert das wirklich? Im folgenden Artikel erfahren Sie, was es mit der Lachtherapie auf sich hat.

Lachtherapie und Lachyoga – Lachen für mehr Gesundheit und Wohlbefinden

Die moderne Lachtherapie geht auf den US-amerikanischen Wissenschaftsjournalisten Norman Cousins zurück. Ihm gelang es, eine chronische Entzündung seiner Wirbelsäule durch Lachen zu heilen. In einer Autobiografie berichtete er von seinen Erfahrungen und erregte damit großes Aufsehen. Die Wissenschaft des Lachens, die sogenannte Geleotologie, war geboren.

In den USA werden bereits seit 1985 Lachtherapeuten und Klinik-Clowns zur Unterstützung medizinischer Behandlungen eingesetzt. Im Jahr 1995 entwickelte der indische Arzt Dr. Madan Kataria schließlich das Lachyoga, eine Verbindung aus bestimmten Streck- und Dehnübungen, Atemtechniken, Blickkontakt mit anderen Teilnehmern und herzhaftem Lachen. Lachyoga ist heute eine der am weitesten verbreiteten Formen der Lachtherapie.

Mittlerweile haben sich Menschen auf der ganzen Welt zu mehr als 6.000 „Lachclubs“ zusammengeschlossen und praktizieren Lachyoga nach Katarias Methode. An jedem ersten Sonntag im Mai feiern sie den Weltlachtag. Besonders große Beliebtheit genießt die Lachtherapie nach wie vor in den USA und in England. Dort werden die Kosten auch von bestimmten Krankenversicherungen übernommen. In Deutschland ist das noch nicht der Fall, obwohl sich die Lachtherapie auch hierzulande immer weiter durchsetzt.

Lachen und seine positive Wirkung auf den Organismus

Beim Lachen werden die Gesichtsmuskeln angespannt und die Atmung intensiviert sich, was zu einem höheren Gasaustausch in der Lunge und mehr Atemkapazität führt. Die Bronchien erweitert sich, der Puls steigt. Das hat positive Auswirkungen auf den gesamten Körper.

Eine Studie der Loma Lina University in Kalifornien, USA, fand heraus, wie genau das Lachen das Immunsystem beeinflusst:

• Während des Lachens schüttet der Organismus schmerzstillende und stimulierende Opiate und Katecholamine aus.
• Lachen steigern die Produktion von Immunzellen und Antikörpern.
• Lachen erhöht die Zahl der Blutkörperchen und regt die Produktion der körpereigenen Antikrebsstoffe an.

Meta-Studie: Therapeutisches Lachen ist tatsächlich gesund

Eine groß angelegte Meta-Studie aus Jena konnte die gesundheitsfördernde Wirkung der Lachtherapie ebenfalls bestätigen. Die Auswertung von 45 Studien aus 14 Ländern fand Hinweise, dass therapeutisches Lachen unter anderem den Blutzuckerspiegel und den Blutdruck senken, chronische Schmerzen lindern, die Beweglichkeit verbessern und sich positiv auf die psychische Gesundheit auswirken kann.

Das simulierte Lachen, begleitet von Atem- und Entspannungsübungen, hat demnach sogar einen größeren psychologischen Effekt als spontanes Lachen. Zudem zeigte sich, dass die Lachtherapie in der Gruppe wirkungsvoller ist als das therapeutische Lachen allein. Jüngere Menschen profitieren stärker als ältere.

Lachyoga: Beispielhafter Ablauf einer Therapieeinheit

Für die Lachtherapie gibt es viele unterschiedliche Methoden. Beim Lachyoga lernen die Teilnehmer zunächst, willentlich zu lachen. Der Kurs beginnt mit Atem- und Dehnübungen, die in Klatschen und spielerische Übungen mit pantomimischen Elementen übergehen. Während dieser Übungen nehmen die Teilnehmer Blickkontakt zueinander auf. Oft führt dies schon nach kurzer Zeit zu einem befreiten Lachen.

Lachyoga-Kurse machen sich dabei zunutze, dass Lachen ansteckend ist. Zu Beginn kostet es vielleicht ein wenig Überwindung, in der Gruppe lauthals loszulachen. Diese Hemmungen sind in der Regel jedoch schnell überwunden.

Lachtherapie – positive Auswirkungen auf den Berufsalltag

Die Lachtherapie wird auch außerhalb von Lachyoga-Kursen und Lachclubs praktiziert. So machen sich einige Unternehmen die gesundheitsfördernde Wirkung des Lachens ebenfalls zunutze.

Was bringt die Lachtherapie für den Berufsalltag? Lachen baut Stress ab und fördert die geistige Entspannung. Die Freisetzung von Endorphinen löst Ängste und wirkt ausgleichend auf die Psyche. Die Lachtherapie kann so zum Beispiel helfen, mit stressigen beruflichen Situationen leichter zurechtzukommen.

Passen Sie aber bitte auf, dass Sie sich nicht totlachen …

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Souverän mit Beschwerden umgehen: 7 Tipps, um Kunden zu halten

Verteidigung und Angriff sind nicht immer die besten Optionen. Vor allem bei Beschwerden und Reklamationen von Kunden gibt es deutliche effektivere Lösungen, von der alle Seiten profitieren. Dieser Ratgeber gibt wichtige Tipps, um souverän und erfolgreich mit Beschwerden umzugehen.

Darum ist ein gutes Beschwerdemanagement wichtig

Ein gutes Beschwerdemanagement gehört heute zu einem wesentlichen Bestandteil der Kundenbindung. Es dient vor allem dazu, Kunden zu halten und den guten Ruf des Unternehmens zu schützen. Schließlich spricht es sich im digitalen Zeitalter in den sozialen Medien und auf Bewertungsplattformen schnell herum, wenn es gute Gründe für Beschwerden – und andersherum auch für Weiterempfehlungen gibt. Dabei neigen unzufriedene und aufgebrachte Menschen sehr schnell dazu, ihre Missstimmung mit anderen zu teilen und publik zu machen. Dementsprechend wichtig sollte der „richtige“ Umgang mit Beschwerden sein – ganz gleich, ob es sich um ein defektes Produkt, eine verspätete Lieferung, eine Preiserhöhung oder um eine langsame Bearbeitung handelt.

Hilfreiche Tipps für die Kundenbindung

Neben kundenfreundlichen Serviceleistungen, wie beispielsweise eine gut erreichbare Hotline ohne lange Wartezeiten oder entsprechende Online-Formulare, spielen vor allem die Menschen und das persönliche Gespräch mit den Kunden eine wichtige Rolle im Umgang mit Beschwerden. Hier die wichtigsten Verhaltenstipps, um einen kühlen Kopf zu bewahren und aufgebrachte Kunden zu besänftigen.

Freundlich bleiben
Das oberste Gebot bei jeder Kundenbeschwerde lautet, immer nett und freundlich zu bleiben. Selbst wenn verärgerte Menschen sich lautstark Luft machen und ihren Unmut äußern, sind Sie ruhig und besonnen. Wichtig ist es dabei, den Vorwurf nicht persönlich zu nehmen und stets auf der Sachebene zu bleiben.

Zuhören
Natürlich sollte die Person die Gelegenheit bekommen, ihre Situation zu schildern und die Problematik darzustellen. Daher heißt es zunächst einmal zuzuhören. Kurze Äußerungen, wie „Ja“ oder „Das verstehe ich“, signalisieren, dass sie aktiv dabei sind. Bestenfalls machen Sie sich zudem Notizen. Unnötige Nachfragen lassen sich so vermeiden.

Nachfragen
Um den Sachverhalt und vor allem die Ursache und die Auswirkungen zu verstehen, benötigen Sie alle Informationen. Das kann bedeuten, an der einen oder anderen Stelle auch mal nachzufragen. Denn nur dann, wenn das Problem erkannt und verstanden wird, kann es auch eine Lösung geben.

Verständnis
Jeder Mensch mag es, wenn man Verständnis für seine Situation hat und ihn ernst nimmt. Mit empathischen Sätzen, wie „Ich kann sehr gut verstehen, dass Sie sich aufregen“, oder „Das ist wirklich unglücklich gelaufen. Für mich ist es nachvollziehbar, dass Sie aufgebracht sind“, nehmen Sie Kunden direkt den Wind aus den Segeln. Menschen, die sich zuvor noch lautstark geäußert haben, werden wahrscheinlich spätestens jetzt ihren Ton mäßigen.

Entschuldigung/Bedauern
Eine Entschuldigung ist nicht immer angebracht, aber auf jeden Fall bei einem berechtigten Vorwurf sinnvoll, wenn vonseiten des Unternehmens etwas schiefgelaufen ist. Auch wenn Sie nicht persönlich die Schuld trifft, können Sie stellvertretend eine entsprechende Formulierung („Ich entschuldige mich dafür.“) finden. Ein absolutes No-Go wäre es jedoch, einen Kollegen oder eine Abteilung vor dem Kunden an den Pranger zu stellen. Liegt die Verantwortung nicht beim Unternehmen, können Sie aber zumindest Ihr Bedauern ausdrücken, ohne dabei einen Fehler einzugestehen.

keine Verteidigung
Auch wenn es meist unsere erste Reaktion ist, der größte Fehler wäre es nun, in eine Verteidigungshaltung zu gehen und sich zu rechtfertigen. Selbst wenn man selbst im Recht ist, hat es letztlich keinen Mehrwert, die verärgerte Person nochmal explizit darauf hinzuweisen. Daher: Die Meinung des Kunden muss gar nicht erst hinterfragt werden.

Lösungen finden
Die Zufriedenheit eines Kunden hängt im Wesentlichen davon an, ob eine Lösung für sein Problem gefunden wird. Bestenfalls schütteln Sie direkt einen Vorschlag aus dem Ärmel, der die Person besänftigt und sie zufriedenstellt. Und auch wenn der Kunde im Unrecht ist, zahlt sich Kulanz in vielen Fällen unter dem Strich durchaus aus.

Sollte es nicht sofort eine Lösung geben, dann kommunizieren Sie jedoch deutlich, dass Sie sich kümmern oder das Anliegen weitergeben. Seien Sie dabei verbindlich und erklären falls nötig, warum die Bearbeitung etwas Zeit in Anspruch nehmen kann.

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