Low Performer

Carsten Voeller

Low Performer – wenn die Leistung zu wünschen übrig lässt

Hochmotiviert, leistungsstark und engagiert: Diese Eigenschaften wünscht sich wohl jeder Arbeitgeber von seinen Angestellten. Die Realität zeigt aber nicht immer dieses rosige Bild. Denn in (fast) jedem Unternehmen gibt es auch Menschen, deren Leistungen deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben. Diese sogenannten Low Performer können sogar den unternehmerischen Erfolg gefährden.

Was ist eigentlich ein Low Performer?

Die wortwörtliche Übersetzung „Niedrigleister“ oder „Minderleister“ sagt bereits alles aus: Bei Low Performern handelt es sich um Menschen, die eine vergleichsweise geringe oder schlechte Leistung im Job erbringen. Diese bleibt unter den Anforderungen und der Leistung der Kollegen. Man unterscheidet dabei zwischen Angestellten, die

  • eine schlechte Arbeitsqualität erbringen (qualitative Leistung)
  • zu langsam oder zu wenig arbeiten (quantitative Leistung)

Darüber hinaus ist zu differenzieren, ob der Mitarbeiter

  • nicht leistungsfähig ist
  • keine ausreichende Leistungsbereitschaft hat

Häufig ist es eine Überforderung, die dazu führt, dass die Leistungsfähigkeit des Angestellten unterdurchschnittlich ist. Persönliche Probleme oder ein schlechtes Arbeitsklima mögen sich zum Beispiel dahinter verbergen. Eine Ursache kann aber auch in fehlenden Fachkenntnissen zu finden sein. Hinter einem Mangel an Leistungsbereitschaft verbirgt sich häufig ein Motivationsproblem.

Typische Anzeichen – daran erkennt man Low Performer

Menschen, die bei der Arbeit nicht alles geben (können), erkennt man nicht immer auf den ersten Blick. Hellhörig sollten Chefs bei folgenden Anzeichen werden:

  • Die Fehlzeiten häufen sich.
  • Es passieren regelmäßig Fehler.
  • Der Angestellte drückt sich vor Aufgaben und gibt diese an Kollegen ab.
  • Kollegen oder Kunden beschweren sich über die Person.
  • Der Mitarbeiter macht während der Arbeitszeit (zu) häufig Pausen.
  • Die Person zeigt keine Eigeninitiative und macht nur das, was sie muss.
  • Persönliche Telefonate und Nachrichten nehmen überhand.
  • Das eigene Verhalten ist unkollegial und unangemessen.

Lösungen für das Problem suchen

Wer als Chef selbst den Kopf in den Sand steckt und denkt, mit abwarten und Tee trinken das Problem in den Griff zu bekommen, der sollte nicht mit einer Verbesserung rechnen – im Gegenteil. Denn jetzt ist eine klare Reaktion gefragt. Nicht selten lautet das Zauberwort dabei Motivation.

In einem ersten wichtigen Schritt sollte der Vorgesetzte zunächst das Gespräch suchen. Hierbei heißt es dann,

  • den Mitarbeiter auf seine schlechte Performance anhand von Beispielen hinzuweisen.
  • (eventuell) die möglichen Ursachen zu erfragen.
  • herauszufinden, ob der Mitarbeiter seine Aufgaben nicht erledigen kann oder nicht erledigen will.
  • gemeinsame Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen.
  • Unterstützung bei der Umsetzung anzubieten (zum Beispiel auch mit Fortbildungsseminaren und besseren „Arbeitswerkzeugen“).
  • als Motivator zu fungieren, regelmäßig Feedback zu geben und bei einer Verbesserung nicht mit Lob zu sparen.

Sollte sich die Situation dennoch nicht verbessern und der Minderperformer keine Bereitschaft zu einer Mehrleistung zeigen, dann kann der Augenblick für eine erste Abmahnung gekommen sein. Eine Kündigung wäre dann der letzte Schritt, wenn sich weiterhin keine Verbesserung einstellt. Hier steht der Arbeitgeber jedoch in der Beweispflicht und muss nachweisen können, dass der Angestellte tatsächlich über einen langen Zeitraum eine schlechte Performance abgeliefert hat.

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Berufsunfähigkeitsversicherung

Carsten Voeller

Berufsunfähigkeitsversicherung – warum sie so wichtig ist

Fast jeder besitzt eine Hausratversicherung, um sein Hab und Gut abzusichern, auch ein Haftpflichtschutz ist obligatorisch für den Fall, dass wir anderen Menschen einen Schaden zufügen. Geht es allerdings um die Sicherung der eigenen Arbeitskraft, scheinen wir deutlich unbekümmerter zu sein. Dabei ist das Risiko, den Job nicht bis zum Eintritt ins Rentenalter ausüben zu können, durchaus hoch. Um die finanzielle Existenz im Fall der Fälle nicht aufs Spiel zu setzen, ist eine Berufsunfähigkeitsversicherung eine wichtige und von unabhängigen Experten empfohlene Absicherung für alle Berufstätigen.

Versicherung abschließen – es kann schließlich jeden treffen

Wer jung ist und im Job gerade durchstartet, macht sich in der Regel wenig Gedanken darüber, dass eine schwere Krankheit oder ein Unfall die Karriere innerhalb kürzester Zeit beenden kann. Dabei können auch Personen, die tagtäglich einer „ungefährlichen“, sitzenden Bürotätigkeit nachgehen, beispielsweise durch ein Rückenleiden oder eine psychische Erkrankung, dauerhaft berufsunfähig werden.

Und wer nicht mehr arbeitet, der verdient auch nichts mehr. Die gesetzliche Erwerbsminderungsrente fängt gerade mal einen Bruchteil des bisherigen Einkommens auf. Die Unfallversicherung zahlt dagegen nicht bei einem krankheitsbedingten Ausfall. Die Folge: Der bisherige Lebensstandard kann nicht aufrechterhalten werden, da deutlich weniger Geld zur Verfügung steht – eine Berufsunfähigkeitsversicherung fängt die Verluste auf.

Gegen Berufsunfähigkeit versichert – was das bedeutet

Mit einer entsprechenden Absicherung erhält man im Falle einer Berufsunfähigkeit eine monatliche BU-Rente in einer individuell festgelegten Höhe. Ein Anspruch auf diese Rente besteht so lange, wie die Berufsunfähigkeit anhält, maximal aber bis zum Ablauf der vereinbarten Leistungszeit. Idealerweise endet diese erst mit dem Rentenalter.

Ein Anspruch auf die Versicherungssumme besteht üblicherweise dann, wenn

  • Sie zu mindestens 50 Prozent
  • für einen voraussichtlichen Zeitraum von mindestens sechs Monaten
  • aufgrund von Krankheit, Körperverletzung oder mehr als altersgemäßem Kräfteverfall
  • den aktuellen Beruf nicht mehr ausüben können.

Mit abgedeckt sind auch psychische Erkrankungen.

Gut zu wissen: Die staatlichen Leistungen in Form der Erwerbsminderungsrente bleiben trotz Auszahlung der privaten BU-Rente erhalten.

Versicherung abschließen – hier ist Vorsicht geboten

Eine Berufsunfähigkeitsversicherung gehört zu den wichtigsten Versicherungen, aber auch zu den komplexesten und kompliziertesten. Um den passenden Versicherungsschutz zu erhalten, sollten Sie bei diesen Aspekten genau hinschauen:

  • Wichtige Klausel: Damit der Versicherer nicht etwa argumentiert, dass die berufsunfähige Person, die zuvor als Pilot gearbeitet hat, nun auch einen Job als Sachbearbeiter übernehmen könnte und die Leistung letztlich verweigert, sollte jede gute Police die Klausel „Verzicht auf abstrakte Verweisung“ enthalten. In dem Fall zahlt die Versicherung die BU-Rente bereits dann, wenn die momentane Tätigkeit nicht mehr ausgeführt werden kann.
  • Gesundheitsprüfung: Eine Berufsunfähigkeitsversicherung kann nur abschließen, wer vorher einige Gesundheitsfragen beantwortet hat. Hier ist Hand aufs Herz angesagt, denn spätestens im Leistungsfall wird der Versicherer diese Angaben genau nachprüfen. Und sollte sich jetzt herausstellen, dass man es mit der Wahrheit nicht ganz so genau genommen hat, ist die Auszahlung gefährdet. Seien Sie sich aber bewusst, dass Vorerkrankungen das Risikopotential und damit den Beitrag erhöhen. Unter Umständen ist sogar gar kein Abschluss möglich.
  • Beruf: Auch der ausgeübte Beruf und damit das Risiko für eine Berufsunfähigkeit beeinflusst die Beitragshöhe. So müssen Feuerwehrleute und Maurer deutlich tiefer in die Tasche greifen als beispielsweise Vertriebsmanager oder Buchhalter.
  • Alter: Wer am Anfang seiner Karriere steht, hat wahrscheinlich wenig Muße, sich mit möglichen Krankheiten zu beschäftigen. Gerade jetzt im jungen Alter ist jedoch der beste Zeitpunkt, um eine Berufsunfähigkeitsversicherung abzuschließen. Aufgrund des geringen Risikos sind die Beiträge jetzt noch vergleichsweise günstig (und bleiben es auch). Selbst bei einem Wechsel des Berufs bleibt der Versicherungsschutz unverändert bestehen.

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Kurzbewerbung

René Battmer

Kurzbewerbung – kurz und knapp von sich überzeugen

Als Auftakt für einen neuen Job kann sie ideal sein. Eine gute Kurzbewerbung vermittelt einen guten ersten Eindruck, sie weckt (auch ohne Stellengesuch) das Interesse des Personalchefs und kann dann sogar der Türöffner für eine steile Karriere sein. Wie man von sich in der Kürze überzeugt und wann eine Kurzbewerbung angesagt ist – dieser Ratgeber hat Antworten.

Was muss rein? Das gehört in eine Kurzbewerbung

Eine Kurzbewerbung ist, wie der Name bereits sagt, kurz. Die kleine Schwester der ausführlichen Bewerbung konzentriert sich auf das Wesentliche und besteht nur aus:

  • dem Anschreiben (eine Seite)
  • dem Lebenslauf (eine Seite, maximal zwei Seiten)
  • einem Bewerbungsfoto (optional)

Nicht enthalten sind dagegen Zeugnisse, Arbeitsproben, Referenzen und ein Deckblatt. Kurzbewerbungen werden häufig per E-Mail (vorzugsweise als PDF-Dokument) versandt, sodass auch eine Bewerbungsmappe nicht benötigt wird.

Da die Kurzbewerbung nur einen geringen Umfang hat, besteht die große Herausforderung darin, bereits beim Anschreiben und Lebenslauf von sich und seinen Qualifikationen zu überzeugen. Inhaltlich sollten Sie sich bei der Kurzbewerbung am Stil der ausführlichen Bewerbung orientieren. Eine speziell auf das Unternehmen zugeschnittene Bewerbung sollte es in der Regel daher schon sein. Im besten Fall schreiben Sie sogar einen konkreten Ansprechpartner an – hier ist etwas Vorabrecherche gefragt.

Hinweis: Eine ausführliche Bewerbung ersetzt eine Kurzbewerbung in aller Regel aber nicht. Hat die erste Bewerbung überzeugt, verlangen viele Unternehmen je nach Position, die besetzt werden soll, noch eine ausführliche Bewerbung mit allen wichtigen Unterlagen.

Jetzt kommt sie gut an – die Einsatzmöglichkeiten für die Kurzbewerbung

Nicht immer ist eine kurze Bewerbung gewünscht und auch sinnvoll. Es gibt aber einige Gelegenheiten, bei denen Sie mit einer Kurzbewerbung sogar viele Pluspunkte sammeln können:

  • Initiativbewerbung: Wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, ohne sich auf eine konkret ausgeschriebene Stelle zu beziehen, kann mit einer kurzen Initiativbewerbung zunächst einmal ausloten, ob auf der anderen Seite überhaupt Interesse besteht und eine Stelle frei ist.
  • Auf Verlangen: In dem Fall ist die Kurzbewerbung definitiv die richtige Form. Wenn ein Unternehmen ausdrücklich eine Kurzbewerbung verlangt, dann hält man sich als Bewerber bestenfalls daran. Einige Unternehmen stellen dafür sogar Online-Formulare zur Verfügung, die dann natürlich auch genutzt werden sollten.
  • Jobmesse: Als eine Art Give-away funktioniert die Kurzbewerbung auf Berufs- und Ausbildungsmessen. Wer auf Jobsuche ist, hinterlässt hier an ausgewählten Ständen einfach seine Unterlagen in Papierform. Für diesen Fall ist keine personalisierte Bewerbung notwendig.
  • Minijobs: Handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung, bei der fachliche Qualifikationen weniger eine Rolle spielen, dann liegen Bewerber in jedem Fall mit einer Kurzbewerbung richtig.

Die Vorteile einer Kurzbewerbung

Für Bewerber liegen die wesentlichen Vorteile einer Kurzbewerbung auf der Hand: Sie sparen Zeit, Aufwand und natürlich auch Geld für die Bewerbungsmappe und die Kopien. Kurzbewerbungen können zum Beispiel auf Messen eine Visitenkarte ersetzen und sind deutlich aussagekräftiger.

Aber auch Personaler profitieren von den Kurzbewerbungen: Ihr Aufwand in Bewerbungsprozessen und der Bewerberauswahl reduziert sich deutlich, da sie sich innerhalb kürzester Zeit einen guten ersten Eindruck über die Qualifikationen des Bewerbers verschaffen können.

Berücksichtigt werden sollte jedoch das Risiko, dass man als Bewerber zu schnell abgelehnt wird, wenn man auf den ersten Blick nicht zu 100 Prozent zum Anforderungsprofil passt. Von einer Kurzbewerbung ist daher für Jobsuchende abzuraten, die als Quereinsteiger eine Stelle suchen.

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Spritpreise

Carsten Voeller

Steigende Spritpreise – wie Pendler Kosten sparen können

Die Preise für Benzin und Diesel haben ein Niveau erreicht, das viele Autofahrer verzweifeln lässt. Mit einem Tankrabatt will die Bundesregierung nun übergangsweise für eine finanzielle Entlastung sorgen. Profitieren sollen vor allem die Pendler, die Tag für Tag für den Weg zur Arbeit auf ihr Auto angewiesen sind. Aber reicht dieser Rabatt aus und was kann man zusätzlich tun, um die Spritkosten zu senken?

Die Voraussetzungen: So viel kostet der Weg zur Arbeit

Dass man für einen Liter Benzin oder Diesel mehr als zwei Euro zahlen muss, war vor rund einem Jahr noch lediglich eine unangenehme Vorstellung. Mit Beginn des Ukraine-Kriegs ist sie zur bitteren Realität geworden. Rein rechnerisch bedeutet dieser Preis für Autofahrer Mehrkosten von rund 30 Prozent. Hier eine Beispielrechnung für einen Pendler, der jeden Tag einen Arbeitsweg von 60 Kilometern für die Hin- und Rückfahrt hat und im Schnitt 8 Liter Sprit auf 100 Kilometer verbraucht:

  • Spritkosten 1,50 Euro /Liter = Summe: 144 Euro / Monat
  • Spritkosten 2 Euro / Liter = Summe: 192 Euro / Monat
  • Spritkosten 2,50 Euro / Liter = Summe: 240 Euro / Monat

Mit dem Tankrabatt soll sich zumindest temporär in den Sommermonaten vom 1. Juni bis zum 31. August mit Senkung der Energiesteuer die Lage an den Zapfsäulen entspannen. Sofern die Mineralölkonzerne die Senkung 1:1 weitergeben, würden sich die Preise für Benzin damit um rund 30 Cent pro Liter und für Diesel um 14 Cent pro Liter reduzieren.

Praktische Tipps, um Spritkosten zu sparen

Die Spritkosten werden natürlich auch geringer, wenn die Intervalle, in denen Sie eine Tankstelle ansteuern müssen, länger werden. Mit einigen praktischen Tipps kann man dazu beitragen, den Spritverbrauch möglichst gering zu halten:

  • Beim Anfahren und Beschleunigen wird frühzeitig in den nächsthöheren Gang geschaltet. Dieses untertourige Fahren spart eine Menge Benzin.
  • Wer vorausschauend fährt und nicht ständig abrupt abbremst, hat gute Chancen, seine Kosten zu senken.
  • Transportieren Sie in Ihrem Auto nur die Dinge, die Sie wirklich benötigen. Ist der Kofferraum vollgepackt, dann frisst dieser Ballast unnötig Sprit.
  • Gibt es längere Standzeiten an Ampeln oder Bahnübergängen, dann schaltet man den Motor bestenfalls aus.
  • Abgefahrene Reifen mit nur noch wenig Profil sind wahre Spritfresser. Achten Sie bei den Reifen zudem auf den optimalen Reifendruck.
  • Wer auf die Klimaanlage und die Standheizung verzichten kann, der sollte dies tun.

weitere Tipps: Sparpotenzial besteht zudem darin, seinen Tank abends aufzufüllen. In der Zeit zwischen 18 und 22 Uhr sind die Spritpreise in aller Regel am günstigsten. Auch an den freien Tankstellen zahlen Sie für Benzin und Diesel in der Regel ein paar Cent weniger.

Nicht immer ist es möglich, aber vielleicht gibt es für den Weg zur Arbeit ja auch sinnvolle Alternativen zum Auto? Mit dem Umstieg auf Bus oder Bahn oder sogar auf das Fahrrad spart man nicht nur Geld, sondern leistet auch einen Beitrag für die Umwelt. Auch Fahrgemeinschaften können unter Umständen eine günstigere Lösung sein.

Unterstützung vom Unternehmen? Diese Möglichkeiten gibt es

Der Gedanke, aufgrund der hohen Spritpreise lieber im Homeoffice zu arbeiten, ist zwar nachvollziehbar, aber nur möglich, wenn der Arbeitgeber dem auch zustimmt. Denn rein rechtlich ist er nicht dazu verpflichtet, seine Angestellten daheim arbeiten zu lassen. Hierbei greift das sogenannte Wegerisiko: Wie sie zur Arbeit kommen und wie viel dies kostet, ist nämlich allein eine Angelegenheit der Angestellten. Und selbst wenn die Spritkosten extrem hoch sind, ist das natürlich noch lange kein Grund, nicht zur Arbeit zu erscheinen. Dies würde einer Arbeitsverweigerung gleichkommen, was im schlimmsten Fall zu einer Kündigung führen kann.

Viele Arbeitgeber sind aber durchaus bereit, ihre Angestellten zu unterstützen: So können neben dem Homeoffice und flexiblen Arbeitszeiten auch Tankgutscheine oder Fahrtkostenzuschüsse jetzt eine echte Hilfe für Mitarbeiter sein, die auf das Auto angewiesen sind.

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Schweigepflicht

Carsten Voeller

Pst, nicht weitersagen – was es mit der Schweigepflicht auf sich hat

Es gibt Dinge, die gehören zur Privatsphäre und gehen andere Menschen nichts an. Dazu gehören zum Beispiel der Gesundheitszustand, familiäre Probleme und die Finanzen. Gegenüber bestimmten Berufsgruppen muss man all diese persönlichen Angelegenheiten aber manchmal schon offenbaren. Damit diese „Geheimnisse“ bei Ärzten, Notaren und Rechtsanwälten gut aufgehoben sind und nicht an Dritte weitergegeben werden, gibt es die Verschwiegenheitspflicht.

Per Definition: So ist die Schweigepflicht geregelt

Persönliche und auch betriebliche Geheimnisse für sich zu behalten, sollte für viele Berufsgruppen nicht nur aus Gründen der Solidarität selbstverständlich sein, sondern die Geheimhaltung ist sogar gesetzlich verankert. Geregelt ist die Verschwiegenheitspflicht im Strafgesetzbuch §203: Darin heißt es wortwörtlich: „Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm […] anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.“

Sinn und Zweck dieser Schweigepflicht sind vor allem der unmittelbare Schutz der Privatsphäre und vor Diskriminierung sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Personen, die sich einer bestimmten Berufsgruppe anvertrauen.

Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt dabei vor allem für folgende „Geheimnisträger“:

  • Ärzte und Psychologen
  • Rechtsanwälte, Notare, Wirtschaftsprüfer und Notare
  • Mitarbeiter von offiziellen Beratungsstellen
  • Sozialarbeiter
  • Mitarbeiter von Versicherungen
  • Amtsträger
  • Beamte (für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichtete)
  • öffentlich bestellte Sachverständige
  • Datenschutzbeauftragte
  • Betriebsräte

Gut zu wissen: Auch für Arbeitnehmer, die nicht zu dieser Berufsgruppe gehören, gilt eine Verschwiegenheitspflicht bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Diese hat selbst dann Bestand, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag genannt wird und endet nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was fällt alles unter die Verpflichtung zur Verschwiegenheit?

Welche Informationen unter die Schweigepflicht fallen, lässt sich am Beispiel eines Arztes gut exemplarisch darstellen. Hierbei umfasst die Pflicht zur Verschwiegenheit:

  • die Tatsache, dass eine Person überhaupt Patient ist
  • den Gesundheitszustand beziehungsweise die Art der Erkrankung
  • den Krankheitsverlauf
  • die Behandlung inklusive Diagnostik
  • Meinungen und Äußerungen, die dem Arzt anvertraut wurden
  • persönliche Informationen (zum Beispiel die Wohn- und Lebenssituation, die religiöse und sexuelle Orientierung, Finanzen etc.)
  • Informationen über dritte Personen, die der Patient gegeben hat

Wem gegenüber gilt die Schweigepflicht?

Diese Regelung ist klar und einfach: Die Verschwiegenheitspflicht gilt gegenüber jeder Person. Selbst dem Ehepartner darf man beispielsweise nicht anvertrauen, dass Person XY an einer unheilbaren Krankheit leidet. Auch Angehörigen der betreffenden Person sind Ärzte, Notare, Psychologen und weitere Berufsgruppen zu Stillschweigen verpflichtet. Das gilt sogar bei Minderjährigen – zu berücksichtigen ist hierbei jedoch das Alter und die Einsichtsfähigkeit des Kindes.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Schweigepflicht jedoch aufgehoben werden. Das ist der Fall, wenn

  • eine ausdrückliche (schriftliche) Erlaubnis der zu schützenden Person vorliegt.
  • es eine stillschweigende beziehungsweise mutmaßliche Erlaubnis gibt (zum Beispiel die Weitergabe von Patientendaten an einen anderen Arzt, wenn der Patient mit einer Überweisung einverstanden ist).
  • eine gesetzliche Auskunftspflicht (zum Beispiel des Arztes an die Krankenkassen) besteht.
  • eine Straftat verhindert werden kann.
  • ein zu rechtfertigender Notstand (zum Beispiel eine Kindeswohlgefährdung) vorliegt.

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Kann Workation funktionieren?

Carsten Voeller

Kann Workation funktionieren?

Arbeit und Urlaub miteinander verbinden – dieses Konzept steckt hinter dem Kunstwort Workation, zusammengesetzt aus den englischen Begriffen „work“ (Arbeit) und „vacation“ (Urlaub). Unter welchen Bedingungen kann Workation funktionieren? Ist das Prinzip zukunftsfähig?

Workation: Arbeit und Urlaub vereinen

Die Corona-Krise hat zu einigen Veränderungen im Arbeitsleben geführt. Während des Lockdowns wurde das in Deutschland bislang verschmähte Home Office zur Notwendigkeit. In den eigenen vier Wänden fällt so manchem allerdings die Decke auf den Kopf. Nachdem die Reisebeschränkungen wieder gelockert wurden, gewann ein anderes Arbeitskonzept an Beliebtheit: Workation.

Workation bedeutet, dass Arbeit und Urlaub an einem attraktiven Urlaubsort im Wechsel stattfinden. Einen Teil des Tages beschäftigt man sich also mit seinen Aufgaben, den anderen Teil nimmt man an Ausflügen und Erkundungstouren teil oder entspannt am Strand.

Erst die Arbeit, dann auf zur Erkundungstour

Das Prinzip von Workation hat sich bereits vor der Corona-Krise entwickelt und basiert auf Work & Travel-Programmen. Bei der Workation reist man allerdings nicht umher, sondern bleibt an einem Ort. Statt Hilfsdienste zu verrichten, geht man seiner gewohnten Tätigkeit nach.

Ein wenig ähnelt Workation dem „Hotel Office“, einem anderen Arbeitsprinzip, das sich während der Corona-Pandemie verbreitet hat. Während das „Hotel Office“ sich allerdings in der Nähe zum eigentlichen Wohnort befindet und ein ruhiges Arbeiten ermöglichen soll, geht es für die Workation in die Ferne.

Mittlerweile bieten mehrere Reiseveranstalter Workation-Aufenthalte an. Firmen können diese für ihre Mitarbeiter buchen, Arbeitnehmer und Freiberufler können aber auch selbst eine Buchung aufgeben. Bei einigen Veranstaltern kann man sogar mit der ganzen Familie verreisen. Kostenloses WLAN, ruhig gelegene und gut ausgestattete Zimmer sowie Computer und andere Hardware zum Ausleihen sollen das professionelle Arbeiten ermöglichen.

Workation eignet sich selbstverständlich nicht für alle Branchen. Verbreitung gefunden hat das Arbeitsprinzip vor allem in den wissensintensiven Dienstleistungsbereichen. Webdesigner, Texter, Blogger, Programmierer und Finanzdienstleister müssen nicht zu Hause oder im Büro sitzen, sondern können ihrer Tätigkeit von überall aus nachgehen.

Workation – ein Arbeitskonzept mit Zukunft?

Workation soll Abstand zum Alltag bieten, die Zufriedenheit und Motivation steigern und das Networking mit Gleichgesinnten ermöglichen. Doch welche Perspektive hat das Arbeitskonzept?

Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, lohnt sich ein Blick auf die Entwicklung der Distanzarbeit während der Corona-Krise. Während des ersten Lockdowns im März 2020 arbeitete rund die Hälfte aller Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Home Office, jeder Vierte arbeitete vollständig von zu Hause aus. Das geht aus Daten der Mannheimer Corona Studie und einer Bitkom-Umfrage hervor. Während dieser Zeit zeigte sich, dass viele Arbeitsprozesse auch aus der Ferne heraus erledigt werden können. Mit den schrittweisen Lockerungen kehrten allerdings gut zwei Drittel der Beschäftigten wieder an ihren Arbeitsplatz im Büro zurück.

Workation verlangt nun, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auf noch mehr Flexibilität einlassen. Beschäftigte in Workation können im Notfall nicht schnell an den Arbeitsplatz gerufen werden. Ganz billig ist ein Workation-Aufenthalt ebenfalls nicht. Bevor Firmen ihren Mitarbeitern einen Workation-Aufenthalt gestatten, müssen sie überzeugt sein, dass auch tatsächlich die geforderte Arbeitsleistung erbracht wird.

Unter welchen Bedingungen kann Workation funktionieren?

Es erscheint unwahrscheinlich, dass sich Workation als Arbeitsprinzip auf breiter Basis durchsetzt. Für Freiberufler und Beschäftigte, die ihre Arbeit vorrangig über das Internet erbringen, kann Workation allerdings Abwechslung zum Arbeitsalltag bieten.

Neben einem Beruf, der das Arbeiten aus der Ferne erlaubt, benötigt Workation vor allem viel Selbstdisziplin. Mit dem Strand vor der Haustür fällt es eventuell schwerer, sich auf Routineaufgaben zu konzentrieren, als im grauen Büro. Damit Workation funktioniert, müssen weiterhin klare Absprachen mit Arbeitgebern, Kunden und Kollegen getroffen werden. Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen eindeutig zugeordnet werden. Schließlich braucht es noch ein wenig Mut, um den Schritt in den Arbeitsurlaub zu wagen.

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Carsten Voeller

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – so kann man sich wehren

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist leider keine Seltenheit. Wie eine Statistik der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 zeigt, haben mehr als 50 Prozent aller Beschäftigten bereits sexuelle Übergriffe auf der Arbeit erlebt oder waren Zeuge davon. Die meisten Betroffenen sind Frauen, doch auch Männer können Opfer von anzüglichen Bemerkungen und Berührungen werden. Dieser Artikel zeigt, wie man sich wehren kann.

Sexuelle Belästigung im Arbeitsrecht

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz handelt es sich um eine Straftat. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt vor, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor sexuellen Übergriffen zu schützen haben (§ 12 AGG). Das kann zum Beispiel durch eine Abmahnung, aber auch durch die Kündigung des Täters bzw. der Täterin geschehen.

Zusätzlich zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann die sexuelle Belästigung strafrechtliche Folgen haben. Das Strafgesetzbuch sieht für sexuelle Belästigung eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder eine Geldstrafe vor (§ 18i, Absatz 1 StGB). Strafrechtlich verfolgt wird die Tat allerdings nur, wenn die Betroffenen sie zur Anzeige bringen.

Kein harmloser Flirt – sexuelle Belästigung als Machtdemonstration

Was eigentlich unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist, definiert § 3 Absatz 4 AGG: Sexuelle Belästigung umfasst demnach ein „unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten“, das die Würde der betreffenden Person verletzt.

Ein solches Verhalten kann viele Formen annehmen:

  • Verbale Übergriffe wie sexuelle Anspielungen und obszöne Bemerkungen.
  • Körperliche Übergriffe wie unerwünschte Berührungen.
  • Non-verbale Übergriffe wie anzügliche Blicke, das Versenden von E-Mails oder SMS mit sexuellem Inhalt oder die Verbreitung von pornografischem Material am Arbeitsplatz.

Betroffenen wird häufig vorgehalten, dass sie das Geschehen zu ernst nehmen oder einen harmlosen Flirt falsch interpretieren. Die Grenze zwischen einem Flirtversuch und einem sexuellen Übergriff kann tatsächlich schmal sein. Der wesentliche Unterschied: Ein Flirt geschieht in beiderseitigem Einverständnis. Bei sexueller Belästigung fehlt dieses Einverständnis. Die Betroffenen fühlen sich erniedrigt und beschämt.

Die Übergriffe verfolgen meist nicht das Ziel, tatsächlich mit den Betroffenen anzubandeln. Vielmehr handelt es sich bei sexueller Belästigung um eine Machtdemonstration, bei der die Autorität der anderen Person untergraben wird.

Wie setzen Sie sich gegen sexuelle Belästigung zur Wehr?

Vielen Betroffenen fällt es schwer, über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu sprechen. Sie schämen sich oder akzeptieren das Geschehen aus Gewohnheit. Eventuell fragen sie sich sogar, ob sie überreagieren und das als anzüglich empfundene Verhalten falsch deuten.

Wer sich am Arbeitsplatz sexuell belästigt fühlt, muss dies jedoch nicht hinnehmen. In akuten Situationen sollten Sie zunächst die andere Person darauf hinweisen, dass Sie sich belästigt fühlen. Hält die Belästigung an, können Sie von drei Rechten Gebrauch machen:

  1. Beschwerderecht (§ 13 AGG): Betroffene haben das Recht, die sexuelle Belästigung bei einer Beschwerdestelle oder dem Betriebsrat im Unternehmen zu melden. Gibt es eine solche Stelle nicht, können sie sich direkt an den Arbeitgeber wenden. Wie beschrieben, muss dieser eingreifen und Beschäftigte vor sexueller Belästigung schützen.
  2. Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG): Unternimmt der Vorgesetzte nichts, können Betroffene die Arbeitsleistung verweigern.
  3. Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG): Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht im ausreichenden Maße nach, können Betroffene gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen.

Wichtig zu wissen: Betroffene müssen sich nicht an bestimmte Fristen halten, um eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu melden. Eine frühzeitige Meldung ist jedoch von Vorteil, vor allem, wenn es um eventuelle Schadensersatzansprüche geht.

Konsequenzen für Täter

Nehmen Sie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz also nicht einfach hin, sondern melden Sie die Vorfälle bei der dafür zuständigen Stelle oder direkt beim Vorgesetzten. Arbeitgeber müssen die Täter zumindest abmahnen.

Sexuelle Belästigung kann allerdings auch ein Grund für eine sofortige fristlose Kündigung sein, selbst bei langjährigen Beschäftigten. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (Az.: 4 Sa 644/19). Im verhandelten Fall hatte ein Mann zunächst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst und anzügliche Bemerkungen gemacht. Die Beschäftigte meldete den Vorfall einige Monate später bei der Personalleiterin, dem Mann wurde gekündigt – zurecht, wie das Kölner Gericht feststellte.

Berührungen müssen nicht sexuell motiviert sein, um als sexuelle Belästigung zu gelten. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2017 hervor (Az.: 2 AZR 302/16). Bei der Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale handelt es sich demnach immer um einen sexuell bestimmten Eingriff in die Intimsphäre. Im vorliegenden Fall hatte ein Mann einem Fremdfirmenmitarbeiter schmerzhaft zwischen die Beine gegriffen. Die Firma kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Mann legte Klage gegen die Kündigung ein. Das BAG erklärte die Kündigung allerdings für rechtens.

Außerbetriebliche Anlaufstellen bei sexueller Belästigung

Finden Betroffene am Arbeitsplatz keine Hilfe oder geht die Belästigung gar vom Vorgesetzten aus, stehen diverse andere Anlaufstellen zur Verfügung.

Die Antidiskriminierungsstelle bietet zwei Hilfetelefone an:

  • Das Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen (hilfetelefon.de), Tel-Nummer: 0800 – 0116 016
  • Die allgemeine Hilfe- und Beratungsstelle, Tel-Nummer: 0800 – 546 546 5

In anhaltenden Fällen von sexueller Belästigung kann es zudem empfehlenswert sein, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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Die Grenzen der Loyalität

Carsten Voeller

Die Grenzen der Loyalität

Unternehmen wünschen sich loyale Mitarbeiter. Doch was bedeutet Loyalität überhaupt? Wie können Firmen die Loyalität ihrer Beschäftigten gewinnen? Und wie erkennen Arbeitnehmer, dass Ihre Loyalität ausgenutzt wird? Dieser Beitrag gibt Antworten.

Loyalität – eine innere Haltung

Der Begriff Loyalität kommt aus dem Französischen und lässt sich auch mit „Anständigkeit“ übersetzen. Er geht auf das lateinische Wort „lex“ zurück, das seinerseits so viel wie Gesetz, Vorschrift, Vertrag oder Bedingung bedeutet.

Im Arbeitsleben heißt Loyalität, dass sich Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Sie teilen die Werte und Interessen des Unternehmens und vertreten diese nach außen. Eigene Ziele verfolgen sie nur, wenn diese nicht im Konflikt zu den Unternehmenszielen stehen. Dennoch äußern sie auch konstruktive Kritik und sind allgemein darum bemüht, der Firma zum Erfolg zu verhelfen.

Für Unternehmen sind loyale Mitarbeiter überlebenswichtig. Eine hohe Fluktuation hat zur Folge, dass wichtiges Know-how nicht weitergegeben werden kann. Arbeitsprozesse geraten ins Stocken.

Arbeitgeber können die Loyalität ihrer Mitarbeiter fördern, indem sie sich ebenfalls loyal zeigen und ihren Angestellten Wertschätzung entgegenbringen, zum Beispiel durch

  • eine angemessene Entlohnung,
  • eine transparente Kommunikationskultur,
  • ein angenehmes Arbeitsklima,
  • Weiterbildungsangebote und
  • die Möglichkeit, Familie und Beruf zu vereinen.

Info-Box: Warum sind einige Menschen loyaler als andere?

Anthropologen gehen davon aus, dass Loyalität ihren Ursprung in einem Überlebensmechanismus hat. In früher Vorzeit konnte die Gruppe nur fortbestehen, wenn sich alle Mitglieder gegenseitig unterstützten. Doch warum erscheinen einige Menschen loyaler als andere? Dem liegen gewisse Charaktereigenschaften zugrunde. Sehr loyale Menschen schätzen i.d.R. konservative Werte. Ihnen sind Beständigkeit und langfristige Bindungen wichtig. Doch auch Menschen, die Abwechslung und die sich gern ins Unbekannte stürzen, können sehr loyal sein. Wichtig ist, dass sie sich nicht ausgenutzt fühlen.

Wo verlaufen die Grenzen der Loyalität?

Wie Umfragen zeigen, besitzen rund 70 Prozent aller Beschäftigten keine emotionale Bindung mehr zu ihrem Arbeitgeber. 15 Prozent haben sogar innerlich gekündigt. Das liegt nicht selten daran, dass sie einen Missstand bemerken: Unternehmen fordern häufig mehr Loyalität ein, als sie ihren Mitarbeitern entgegenbringen.

Besonders loyale Mitarbeiter können Gefahr laufen, ausgenutzt zu werden. Nicht umsonst lautet ein geflügeltes Wort, dass mehr Arbeit mit mehr Arbeit belohnt wird.

Ein typisches Beispiel: Es ist kurz vor Feierabend, Sie freuen sich auf einen gemeinsamen Abend mit der Familie. Da kommt der Chef und fragt, ob Sie noch eben eine kleine Aufgabe übernehmen können. Als loyaler Arbeitnehmer stimmen Sie selbstverständlich zu. Schließlich verspätet sich der Feierabend ja nur um eine halbe Stunde. Eine Woche später werden Sie wieder um Überstunden gebeten. Dieses Mal zögert sich der Feierabend um eine Stunde hinaus.

Dass Mitarbeiter ausgenutzt werden, beginnt oft schleichend. Sind Sie erst einmal dafür bekannt, Mehrarbeit zu erledigen, landen schnell noch weitere Aufgaben auf Ihrem Schreibtisch. Obwohl Sie stets Ihr Bestes geben, Überstunden einlegen und die Firma nach bestem Gewissen nach außen vertreten, kommt es nicht zur Gehaltserhöhung. Eventuell lässt sogar der Überstundenausgleich auf sich warten. Eine Beförderung steht ebenfalls nicht im Raum.

Was tun, wenn die eigene Loyalität ausgenutzt wird?

Mit diesen Tipps können Sie dagegen vorgehen, dass Ihre Loyalität ausgenutzt wird:

Kennen Sie Ihre Rechte!

Machen Sie sich mit den rechtlichen Vorgaben wie dem Arbeitsschutzgesetz und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vertraut. Studieren Sie auch das Mitarbeiterhandbuch Ihres Betriebs.

Prüfen Sie die Situation!

Bitten Sie Kollegen oder Vorgesetzte mal wieder um einen Gefallen, prüfen Sie zunächst, ob Sie überhaupt die Energie und Zeit für Mehrarbeit haben.

Lernen Sie, „Nein“ zu sagen!

Vielen Mitarbeitern fällt es schwer, „Nein“ zu sagen. Das gilt insbesondere, wenn man dem Chef gegenübersteht. Ist Ihre To-do-Liste jedoch schon voll, sollten Sie dies auch klar zum Ausdruck bringen. Überforderte Mitarbeiter bringen dem Unternehmen keinen Vorteil.

Suchen Sie das Gespräch!

Fühlen Sie sich von Ihrem Vorgesetzten ausgenutzt, können Sie versuchen, dies offen anzusprechen. Bringt ein solches Gespräch Sie nicht weiter, können Sie sich an den Betriebsrat oder an die Personalabteilung wenden.

Werden Sie sich über Ihre Ziele klar!

Loyalität ist keine Einbahnstraße. Sie sollten nicht nur die Wertvorstellungen Ihres Arbeitgebers vertreten, sondern auch wertgeschätzt werden. Überlegen Sie, ob Sie Ihre Ziele und Werte im aktuellen Job umsetzen können. Ist dies nicht der Fall, ist es vielleicht tatsächlich besser, sich nach einer Alternative umzusehen.

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Sonderurlaub

Carsten Voeller

Sonderurlaub – dafür gibt es extra freie Tage

Wer heiratet, Vater wird oder umzieht, hat einen guten Grund nicht bei der Arbeit zu erscheinen. Für diese besonderen Ereignisse muss nicht einmal einer der wertvollen Urlaubstage geopfert werden. Denn jetzt gibt es Sonderurlaub. Wem und unter welchen Voraussetzungen die Extra-Tage zustehen und was das Gesetz dazu sagt, erklärt dieser Ratgeber.

Das sagt das Gesetz

Die Grundlage für den Sonderurlaub ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) §616 zu finden. Darin heißt es, dass ein Arbeitnehmer bei einer vorübergehenden Verhinderung ohne sein Verschulden ein Anrecht auf eine bezahlte Freistellung hat. Weder die Dauer noch die Gründe, die Sonderurlaub rechtfertigen, werden jedoch in diesem Paragrafen genannt. Viele Arbeitgeber orientieren sich deshalb an den Vorgaben des Tarifvertrags im öffentlichen Dienst (TVöD). Grundsätzlich sind sie jedoch nicht zwingend daran gebunden, sodass sie in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen eigene Regelungen (die mit dem Gesetz vereinbar sind) treffen können.

Das sind gute Gründe für Sonderurlaub

Sonderurlab wird in der Regel für folgende Ereignisse / Situationen gewährt:

  • 1 Tag für die Geburt des eigenen Kindes. Diese Regelung gilt nur für den Vater, da sich die Mutter ohnehin im gesetzlichen Mutterschutz befindet.
  • 2 Tage für den Tod eines Verwandten ersten Grades. Dazu gehören der Ehepartner, das eigene Kind oder ein Elternteil. Nicht wenige Arbeitgeber gewähren auch zusätzliche Tage.
  • 1 Tag für die eigene Hochzeit
  • 1 Tag für den Umzug in eine andere Stadt, sofern dieser aus betrieblichen Gründen stattfindet. Unter Umständen wird auch bei privaten Umzügen Sonderurlaub gewährt.
  • jeweils 1 Tag für die 25-jährige und 40-jährige Betriebszugehörigkeit (Jubiläum)
  • 1 Tag pro Jahr für eine schwere Erkrankung für einen im Haushalt lebenden Angehörigen
  • bis zu 5 Tage für erkrankte eigene Kinder im Haushalt unter zwölf Jahren. Danach zahlt bis zu 30 Tage im Jahr die gesetzliche Krankenkasse 67 Prozent des Nettogehalts.

Darüber hinaus gibt es (gemäß TVöD) weitere mögliche Anlässe für Sonderurlaub, wie

  • ein Termin bei der Agentur für Arbeit
  • ein Gerichts- und Behördentermin nach Vorladung. Der Arbeitgeber muss jedoch nicht zahlen, wenn der Beschäftigte einen Verdienstausfall oder eine Zeugenentschädigung für den Tag erhält
  • ein Ehejubiläum der Eltern, zum Beispiel die silberne oder goldene Hochzeit
  • ein Vorstellungsgespräch (nach Kündigung des Arbeitgebers)

Freie Zeit? Nicht in allen Fällen

Nicht immer steht Angestellten jedoch zusätzliche freie Zeit in Form von Sonderurlaub zu. Das betrifft zum Beispiel Arztbesuche. So müssen sie Termine für Vorsorgeuntersuchungen oder Zahnarzt-Behandlungen immer in ihre freie Zeit legen. Ausnahmen gelten jedoch bei ärztlichen Behandlungen, die nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Sonderurlaub gibt es dann jedoch nicht den ganzen Tag, sondern ausschließlich für die Hin- und Rückfahrt sowie die Dauer der Behandlung.

Darüber hinaus gibt es regelhaft keinen Sonderurlaub für

  • die Einschulung des eigenen Kindes
  • Abitur- und Studienabschlussfeiern des Kindes
  • Hochzeiten und Beerdigungen von Freunden und Verwandten zweiten oder dritten Grades
  • ehrenamtliche Tätigkeiten in Vereinen und anderen Institutionen. Ausnahme: Ehrenamtliche, die für die Freiwillige Feuerwehr oder das Technische Hilfswerk im Einsatz sind
  • Kandidaturen für öffentliche Ämter

Wofür und wie lange der Arbeitgeber Sonderurlaub gewährt, können Sie im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung nachlesen. Und im Zweifel lohnt es sich, einfach mal beim Chef nachzufragen, ob bei guten Gründen nicht ein Tag mehr drin ist.

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Kühlschrank

Carsten Voeller

Kühlschrank im Büro – diese coolen Regeln gelten im Büro

Als Service für die Mitarbeiter, die darin frische und verderbliche Lebensmittel aufbewahren können, gibt es in fast jeder Büroküche auch einen Kühlschrank. Fast mag man es nicht glauben, aber das Elektrogerät birgt ein nicht unerhebliches Konfliktpotential. Um Unstimmigkeiten unter den Kollegen zu vermeiden, gibt es aber einige praktische Tipps und Tricks zum coolen Umgang mit dem Kühlschrank.

Der Brennpunkt Kühlschrank im Büro

Um während der Arbeitszeit auch mal ein eisgekühltes Getränk zu genießen und um mitgebrachtes Essen und verderbliche Nahrungsmittel zu lagern, ist ein Kühlschrank im Büro eine praktische Angelegenheit. Die Tatsache, dass er meist von vielen Kollegen gemeinsam genutzt wird, offenbart aber bereits das größte Problem. Während sich der eine Mitarbeiter mit Joghurt, Banane und Co. richtig breit macht, bleibt für den anderen nicht genug Platz. Infolge der Gemeinschaftsnutzung fühlt sich zudem häufig niemand wirklich zuständig, sodass die Hygiene und Reinigung meist zu kurz kommen. Abgelaufene Lebensmittel, verdorbenes Obst und Gemüse, Schimmel und ein fieser Gestank sind dann die Folgen, die nicht nur unangenehm sind, sondern auch schnell zu Konflikten im Büro führen.

Keep cool: Verhaltensregeln zur Nutzung des Büro-Kühlschranks

Zur Entschärfung des Konfliktpotentials rund um den Kühlschrank lohnt es sich, einige feste Regeln für dessen Nutzung aufzustellen:

Regel 1: (Wenig) Platz für alle
Beim Kühlschrank im Büro handelt es sich um ein Gerät, das von allen Mitarbeitern gleichermaßen genutzt werden darf. Dementsprechend sollte Platz für jeden Snack, jedes Getränk und jede Lunchbox sein. Hier ist also Rücksicht gefragt. Wer eine komplette Wochenration mitbringt, handelt nicht kollegial. Außerdem besteht so das Risiko, dass man es gar nicht schafft, die Sachen zu verzehren. Und: Stark riechende Lebensmittel sollten in einem Büro-Kühlschrank immer tabu sein.

Regel 2: Besitzverhältnisse klären
Um Missverständnisse zu vermeiden, beschriftet jeder seine Lebensmittel mit Namen. Auf diese Weise wird es selbst aus Versehen nicht mehr passieren, dass man zu den „falschen“ Lebensmitteln greift und anderen etwas wegisst. Ein weiterer positiver Effekt: Mit der Beschriftung fühlt man sich automatisch zuständig, sodass keine Lebensmittel mehr im Kühlschrank vergessen werden. Sollte man es selbst nicht schaffen, seine Lebensmittel zu verzehren, nimmt man sie entweder wieder mit nach Hause oder schenkt sie den Kollegen.

Regel 3: Verschmutzung sofort entfernen
Jeder, der den Kühlschrank nutzt, sollte sich auch für dessen Sauberkeit verantwortlich fühlen. Ist Ihnen daher beispielsweise der Joghurt oder ein Getränk ausgelaufen, dann ist es auch Ihr Job das Malheur zu beseitigen – und zwar sofort.

Regel 4: Ein Putzplan
Im Kühlschrank spielt die Hygiene eine bedeutende Rolle. Damit sich darin nicht irgendwann krankheitserregende Keime und Bakterien tummeln, ist hin und wieder eine gründliche Reinigung angesagt. Hier sollte jeder Mitarbeiter einmal an der Reihe sein. Im besten Fall stellt man gemeinsam im Team einen Putzplan auf.

Regel 5: offene Kommunikation
Auch wenn es noch so banal klingt, lassen sich Unstimmigkeiten und Streitereien bereits im Keim ersticken, indem die Kollegen offen miteinander kommunizieren. Denn vielleicht handelt es sich nur um ein Versehen, dass man zum falschen Getränk gegriffen hat. Und vielleicht war es gar nicht Kollege XY, der die Sauerei veranstaltet hat. Unter Umständen kann es nach vorheriger Absprache aber sinnvoll sein, kleine Strafen einzuführen. Damit alle etwas davon haben, müssten Regelbrecher eventuell einen Kuchen ausgeben oder ein paar Euro in die Bürokasse stecken.

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Junger Chef

Carsten Voeller

Mein Chef ist 25 – wie Mitarbeiter mit jungen Vorgesetzten umgehen

„Was kann der mir schon sagen, er hat doch noch gar keine Erfahrung!“ oder: „Mit dem theoretischen Uni-Wissen kommt er bei uns nicht weit!“ Diese ohne ähnliche Gedanken kommen vielen langjährigen Mitarbeitenden in den Kopf, wenn ihnen plötzlich ein neuer und sehr junger Chef vor die Nase gesetzt wird. Wir haben hilfreiche Tipps, wie man mit Chefs umgeht, die fast noch grün hinter den Ohren sind.

Erfahrung meets Experimentierfreude – eine schwierige Konstellation

Es ist gut nachvollziehbar, wie schwierig und auch explosiv die folgende Situation ist: Man ist bereits seit vielen Jahren in einem Unternehmen beschäftigt, ist hier die Karriereleiter hinaufgestiegen, bringt eine Menge Wissen und Erfahrung mit und muss sich plötzlich von einem absoluten Neuling im Business etwas sagen lassen. Den wenigsten Menschen wird dies leichtfallen. Meist hapert es bereits daran, die neue Person ernst zu nehmen. Während die Erfahrenen dabei gerne alles so belassen würden, wie es bislang immer gut funktioniert hat, sind die jungen Chefs dagegen etwas experimentierfreudiger und möchten meist gerne neue Wege gehen.

Es verwundert nicht, dass es auch für die junge Führungskraft eine harte Bewährungsprobe ist, sich unter den Angestellten zu behaupten und durchzusetzen. Die größten Konfliktpotentiale bestehen dabei darin, dass unterschiedliche Erfahrungsgrade und Ansichten sowie verschiedene Auffassungen von einem gutem Führungsstil aufeinanderprallen.

Tipps für den Umgang mit dem jüngeren Chef

Damit der Arbeitsalltag nicht zu einer großen Belastung wird und Sie weiterhin gerne für das Unternehmen arbeiten, ist es hilfreich, mit dem Juniorchef gut klarzukommen. Diese Tipps können zu einem entspannten Verhältnis beitragen.

  • keine Ablehnung: Auch wenn es vielleicht schwerfallen mag, sollten Sie den neuen Chef nicht von vornherein ablehnen, sondern ihm offen ohne Vorurteile begegnen. Führen Sie sich vor Augen, dass es einen guten Grund geben mag, die zu seiner Einstellung geführt haben und er (wahrscheinlich) über wichtige Kompetenzen verfügt.
  • dosierte Ratschläge: Auch wenn der alte Hase im Business vieles wahrscheinlich tatsächlich besser weiß, werden gute Ratschläge immer nur wohldosiert eingesetzt. Anregungen sollten zudem niemals als Besserwisserei platziert werden. Denn es kommt garantiert nicht gut an, wenn der Mitarbeiter seinem Chef sagen will, wie er seinen Job zu machen hat.
  • neue Chance nutzen: Die Veränderung auf der Führungsebene muss nicht (nur) schlecht sein. Vielleicht eröffnen sich auf diese Weise sogar ganz neue Chancen auf interessante Aufgaben und spannende Herausforderungen. Auf Ideen, die die Mitarbeitenden einbringen, wird der neue Chef zudem bestimmt positiv reagieren. Und garantiert kommen auch Lernbereitschaft und Motivation sehr gut an.

Auch der junge Chef ist gefragt

Natürlich ist die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen langjährigem Profi und Young Professional keine Einbahnstraße. Auch der junge Chef muss seinen Teil dazu beitragen, um die Gunst der neuen Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Dafür ist es zunächst einmal wichtig, dass man sich der eigenen Stärken und Kompetenzen bewusst ist und auch genauso auftritt. Wer überzeugend und selbstbewusst ist, verschafft sich schneller Respekt. Sympathiepunkte sammelt man dann unter anderem dafür, die Erfahrung der älteren Mitarbeiter zu schätzen, sie auch mal um Rat zu fragen, in Änderungen einzubeziehen und ihnen bestenfalls auch ein Feedback zu geben. Die Basis für eine gute Zusammenarbeit wird dabei idealerweise direkt vom ersten Tag an gelegt.

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Englische Mails

Carsten Voeller

Home Office mit Handy – häufige Fehler in englischen E-Mails entdecken (und künftig vermeiden)

Auch in Deutschland ist die Arbeitswelt längst international geworden. Rund die Hälfte aller Arbeitnehmer muss im Job regelmäßig in einer Fremdsprache kommunizieren. Es gibt heute schließlich kaum noch Unternehmen, die nicht Zweigstellen, Niederlassungen, Partner oder Dienstleister im Ausland haben. Sprechen die Kunden, Lieferanten, Geschäftspartner oder auch Kollegen nicht deutsch, dann läuft die Kommunikation meist in englischer Sprache. Um auch im schriftlichen E-Mail-Verkehr nicht direkt unangenehm aufzufallen, ist es hilfreich, die typischen deutschen Fehler zu kennen – um sie dann nie wieder zu machen.

Missverständnisse vermeiden – auf richtige Übersetzung achten

Es gibt einige Fehler, die überführen uns schnell (aus englischer Sicht) als Fremdsprachler. Viele Begriffe und Formulierungen sind dabei sogenannte Scheinanglizismen, bei denen wir fälschlicherweise annehmen, dass es sie im Englischen in ähnlicher Form gibt. Das sind die häufigsten Fehler, die wir machen – aber besser vermeiden sollten:

  • „Handy“ ist ein bekanntes Beispiel für einen Begriff, der englisch klingt, es aber nicht ist. Das Smartphone heißt bei Engländern und Amerikanern „mobile“.
  • Ebenfalls nicht üblich ist die Verwendung des Begriffs Home Office. So heißt es anstelle von „I’m doing home office“ richtig „I am working from home.“
  • Einen Beamer gibt es im Englischen nicht. Hier heißt die korrekte Bezeichnung „projector“.
  • Bitte schreiben Sie den Chef nicht mit „chief“ an, wenn Sie ihn nicht mit einem Stammeshäuptling gleichsetzen. Richtig ist „boss“ oder „CEO“.
  • „Become“ übersetzen wir gerne mit „bekommen“, obwohl es „werden“ heißt.
  • Auch wenn es fast so klingt, „notice“ ist keine Notiz, sondern eine Nachricht.
  • Ein ebenfalls beliebter Fehler ist es, „actual“ im Kontext von „aktuell“ zu verwenden. Übersetzt bedeutet der Begriff nämlich „wirklich“.
  • Wer einen Termin vereinbaren will, trifft ein „appointment“ und nicht einen „term“.
  • „Cheers“ ist eine Formulierung, die Sie gerne verwenden dürfen, sofern die Korrespondenz nicht allzu förmlich ist. Sie bedeutet nämlich keineswegs „Prost“, sondern vielmehr „Danke“.
  • Deutsche Redewendungen sollten niemals wortwörtlich übersetzt werden, da sie in den allermeisten Fällen nicht verstanden werden. Ein absolutes No-Go sind Formulierungen, wie „Everything in butter“, „That’s not my beer“ oder gar „I understand only trainstation“.
  • Mehrere Personen nennt man im Englischen (zumindest im normalen Sprachgebrauch) nicht „persons“, sondern besser „people“.
  • Um einen Vorschlag zu machen, nutzt man den Begriff „suggestion“ und vergisst lieber ganz schnell „proposal“. Das Wort bedeutet nämlich Antrag oder Angebot.

Praktische Tipps zum Formulieren englischer E-Mails

Für eine erfolgreiche Korrespondenz auf Englisch lohnt es sich, einige wichtige Tipps zu berücksichtigen. Denn wer grundsätzlich stilsicher ist, dem werden auch kleinere Fehler schneller verziehen.

  • Einen Text zunächst auf Deutsch vorzuformulieren und ihn dann wortwörtlich zu übersetzen oder gar ein Übersetzungstool zu nutzen, kann schnell nach hinten losgehen. So entsteht schnell ein peinliches „Denglisch“, das nicht unbedingt gut ankommt.
  • Schreiben Sie stets nach der KISS-Formel: Nach dem Motto „Keep it short and simpel“ ist es empfehlenswert, kurze Sätze zu formulieren und möglichst schnell auf den Punkt zu kommen.
  • Höflichkeit ist auch im englischen E-Mail-Verkehr unbedingt angesagt. Eine Anrede sollte genauso obligatorisch sein wie eine Verabschiedung. Auch mit einem „please“ oder „thank you“ vergibt man sich nichts.

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Lästereien im Büro

Carsten Voeller

Lästereien am Arbeitsplatz – so geht man damit um

„Hast du schon gehört, dass …?“ Ein bisschen Klatsch und Tratsch gehört im Büroalltag einfach dazu. Der Grat zwischen Austausch von Neuigkeiten und Lästereien ist jedoch häufig schmal. Über andere Kollegen (schlecht) zu reden, ist dabei häufig mehr als nur eine Feststellung von Tatsachen. Und auch wenn Lästereien ein absolutes No-Go sein sollten, kommen sie doch häufiger vor, als man denkt.

Darum lästern wir

Die Gründe, warum gelästert wird, sind vielfältig. Häufig stecken soziale Aspekte dahinter. Indem wir über andere reden, verbindet uns ein gemeinsames Thema. Dieser Austausch führt nicht selten zu einer Verbundenheit und einer gewissen emotionalen Nähe. Lästereien dienen aber auch als Ventil, um den eigenen Frust loszuwerden. Sie können darüber hinaus auch dazu beitragen, dass wir uns überlegen fühlen. Manchmal haben wir auch ein persönliches Problem mit einem Kollegen und möchten andere Mitarbeiter „mit ins Boot“ holen, damit sie für uns Partei ergreifen. Und vielleicht steckt auch einfach nur ein ausgeprägtes Mitteilungsbedürfnis, Sensationslust oder schlichtweg Langeweile dahinter.

Ganz gleich, welche Gründe Menschen dazu bewegen, über andere zu lästern, es gibt immer eine Person, die das gar nicht lustig finden dürfte – der- oder diejenige, über die gelästert wird. Besonders unangenehm wird es, wenn nach dem Stille-Post-Prinzip Neuigkeiten über den Flurfunk immer weiter ausgeschmückt werden, sodass von den eigentlichen Fakten am Ende nicht mehr viel übrig bleibt.

Nicht mit einsteigen – richtig reagieren, wenn Kollegen lästern

Wer mit Kollegen arbeitet, die gerne und regelmäßig über andere lästern, muss sich dem bösen Tratsch natürlich nicht anschließen. Hier einige Tipps für den richtigen Umgang mit Lästerkollegen:

  • Problem ansprechen: Es kann sehr effektiv sein, die lästernden Kollegen offen darauf anzusprechen, dass Sie das Gerede als störend empfinden – und zwar nicht nur im Hinblick auf die Lautstärke, sondern auch auf den Inhalt.
  • Lästerei im Keim ersticken: Möchte ein Kollege Sie in ein Tratsch-Gespräch über andere verwickeln, sollte er im besten Fall direkt abgewürgt werden. Klare Worte, wie „Was Kollege XY macht, geht uns nichts an“ oder „Wir werden fürs Arbeiten und nicht fürs Lästern bezahlt“, weisen selbst das größte Tratschmaul in seine Schranken.
  • Lästerei öffentlich ansprechen: Natürlich sollen Sie die lästernden Personen nicht öffentlich an den Pranger stellen. Durchaus erlaubt ist es aber beispielsweise, in einem Team-Meeting auf Lästereien hinzuweisen, ohne dabei jemanden direkt zu nennen. Und auch ein anonymer Hinweis am Schwarzen Brett könnte den Effekt haben, dass einige Personen ihr Verhalten überdenken.
  • Niemals zurücklästern: Wer sich von den Lästereien der Kollegen derart gestört fühlt, dass er selbst über ihr Verhalten herzieht, schlägt in die gleiche Kerbe und handelt unprofessionell und kein bisschen besser.

Selbst von Lästereien betroffen – das ist jetzt zu tun

Natürlich möchte niemand die Zielscheibe für Lästerattacken am Arbeitsplatz werden. Häufig wissen die Betroffenen überhaupt nicht, was sie falsch gemacht haben, wenn beispielsweise beim Betreten eines Raumes plötzlich alle Gespräche verstummen. Um nicht zum Außenseiter und womöglich sogar zum Mobbingopfer zu werden, lohnt es sich, direkt aktiv zu werden.

Die beste Lösung ist jetzt, ein Gespräch unter vier Augen mit der Läster-Person zu suchen. Wer freundlich nach dem Grund fragt, erlebt meist direkt einen peinlich berührten Kollegen, der sein Getratsche künftig einstellen wird. Ein persönliches Gespräch kann aber auch dazu beitragen, mögliche Konflikte und Unstimmigkeiten aus der Welt zu schaffen.

Führt das Gespräch nicht zum „Erfolg“, dann sollte der Weg über den Vorgesetzten laufen. Ratsam ist das vor allem dann, wenn die Lästereien in Mobbing ausarten und von der betroffenen Person als belastend empfunden werden. Und: Wer nicht möchte, dass man über ihn lästert, der sollte natürlich selbst mit gutem Beispiel vorangehen und sich niemals öffentlich kritisch, herablassend und sensationshungrig über die Kollegen äußern.

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Vornamen

Carsten Voeller

Andreas & Katja – diese Vornamen sind besonders erfolgreich im Job

Um im Job erfolgreich zu sein, gutes Geld zu verdienen und vielleicht sogar eine Führungsposition zu bekommen, benötigt man nicht nur Fachwissen, Berufserfahrung und weitere Kompetenzen, sondern auch den richtigen Vornamen. Auch wenn es befremdlich und fast schon unfair klingen mag, ist es tatsächlich so, dass es ein Dirk oder eine Sabine einfacher hat, Karriere zu machen, als ein Kevin oder eine Chantal.

Warum hat der Name einen Einfluss auf die Position und das Gehalt?

Rein rational lässt sich die Tatsache natürlich nicht erklären, warum der Vorname Einfluss auf unseren Job und unser Leben haben soll. Er steht schließlich in keinem Zusammenhang mit unserer Intelligenz und unserem Charakter. Welchen Namen wir tragen, geht letztlich ja sogar nur auf eine Entscheidung zurück, die die Eltern zu einem Zeitpunkt getroffen haben, als man selbst noch nichts zu sagen hatte.

Obwohl demnach der eigene Vorname eigentlich keine Rolle spielen sollte, tut er das dennoch. Denn ganz unbewusst lösen Namen bestimmte Assoziationen im Hinblick auf das Alter, die Herkunft, die Bildung und die Intelligenz einer Person aus. Diese entstehen unter anderem aufgrund von eigenen Erfahrungen, vor allem aber durch Stereotypen. Immer dann, wenn wir eine Person noch nicht kennen, möchten wir unbewusst unsere Informationslücken über sie schließen und – da wir noch keine weiteren Anhaltspunkte haben – ziehen wir Rückschlüsse allein aufgrund des Namens.

Hier wird der Erfolg in die Wiege gelegt – erfolgreiche Vornamen

In Deutschland haben Vornamen einen positiven Einfluss auf die Karriere, wenn

  • sie einen deutschen Klang haben.
  • es sich nicht um Doppelnamen handelt.
  • man sie einfach aussprechen kann.
  • sie gut zum Nachnamen passen.
  • sie zeitlos sind.
  • sie ein bis zwei Silben haben.

Besonders einfach haben es dabei unter anderem Katja, Anna, Nicole, Sabine, Hannah und Emma. Bei den Männern sind es dagegen Andreas, Dirk, Thomas, Michael, Thomas und Christian, die sich auf eine Karriere freuen können.

Namen geben übrigens auch immer einen Hinweis auf das Alter einer Person. Bedeutet: Lesen wir Namen, wie Kurt oder Ingeborg, dann erwarten wir nicht, dass die Person erst 20 Jahre alt ist. Grundsätzlich gilt: Je älter eine Person aufgrund ihres Namens geschätzt wird, desto intelligenter wird sie eingestuft. Menschen mit jünger klingenden Namen verleihen wir automatisch eine größere Attraktivität.

Wenig erfolgversprechende Namen

Es ist tatsächlich so, dass Menschen mit exotisch klingenden und ausländischen Namen Nachteile bei einer Bewerbung und im Job haben können. Wir assoziieren damit eine niedrige soziale Schicht, eine höhere Kriminalitätswahrscheinlichkeit und weniger Intelligenz. Mit Naivität werden beispielsweise Mandy, Chantal und Kevin in Verbindung gebracht. Ihren schlechten Ruf haben diese Vornamen, da man davon ausgeht, dass sie aufgrund einer Modeerscheinung von Eltern mit einem niedrigen Bildungsstand ausgewählt wurden. Besonders schlecht kommen dabei exotische Vornamen in Kombination mit einem traditionellen Nachnamen an. So hat beispielsweise eine Cheyenne Schmidt weniger gute Karten als eine Cheyenne Adashi.

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Straining

Carsten Voeller

Straining – die erzwungene Langeweile am Arbeitsplatz

Während die einen regelrecht in Arbeit untergehen, nicht wissen, was sie zuerst und zuletzt tun sollen, gibt es auch diejenigen, die überhaupt keine Aufgaben haben und sich tagein, tagaus am Arbeitsplatz nur langweilen. Entzieht der Arbeitgeber Mitarbeitenden bewusst sämtliche Aufgaben, handelt es sich um eine besondere Form des Mobbings – Straining.

Zäh wie Kaugummi – was bedeutet eigentlich Straining?

Um was es sich genau beim Straining handelt, wird bereits bei der wörtlich Übersetzung des Begriffs deutlich – „to strain“ bedeutet so viel, wie „dehnen“ oder „spannen“. Übertragen auf den Arbeitsalltag zieht sich dieser beim Straining zäh wie Kaugummi dahin. Für einen Angestellten gibt es keine Aufgaben mehr, er wird zudem von sämtlichen Prozessen ausgeschlossen. Dieser Zustand der dauerhaften Unterforderung stellt für viele Menschen eine enorme Belastung dar und kann in einem Boreout gipfeln. Genauso wie bei einem Burnout geht dieser mit negativen psychischen und physischen Folgen für den Gesundheitszustand der Betroffenen einher. Mit anderen Worten: Straining kann krank machen.

Was sind die Beweggründe für Straining?

Man mag sich nun fragen, was Arbeitgeber davon haben, ihren Mitarbeitern bewusst die Arbeit zu entziehen. Angewandt wird das Straining vorzugsweise bei Angestellten, die zu alt, zu teuer oder überflüssig geworden sind, jedoch nur schwierig beziehungsweise nur mit einer hohen Abfindung kündbar sind. Ziel ist es dementsprechend, dass die Betroffenen von alleine die Reißleine ziehen oder das Unternehmen nun selbst einen guten Kündigungsgrund hat: Schließlich leistet der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr.

Straining erkennen – das sind die typischen Phasen

Nicht jeder Mitarbeiter, der wenig Aufgaben hat, ist auch sofort ein Straining-Opfer. Nur weil ein Kollege beispielsweise bei der Aufgabenverteilung bevorzugt wird, müssen daher noch nicht sämtliche Alarmglocken klingeln. Es ist sogar möglich, dass der Chef es gut gemeint hat und seinem Angestellten nicht zu viel zumuten will. Erst wenn Handlungen systematisch und wiederholt auftreten, kann die Rede von Straining sein. Dieses läuft typischerweise immer in bestimmten Phasen ab:

  • Sukzessive werden dem Mitarbeiter immer mehr Aufgaben entzogen und die Zuständigkeiten neu verteilt. In neue Projekte wird die Person nicht mehr integriert und zu Team-Meetings nicht mehr eingeladen.
  • Da die Person in der Folge immer weniger bis schließlich gar nichts mehr zu tun hat, langweilt sie sich.
  • Durch die bewusste (auch soziale) Ausgrenzung gerät der Betroffene immer mehr unter psychischen Druck. Hinzu kommt das schlechte Gefühl, fürs Nichtstun auch noch ein Gehalt zu erhalten. Neben Stress können auch Depressionen, Schlaflosigkeit und physische Erkrankungen die Folge sein.
  • Als letzte Lösung bleibt für die Person dann nur noch die Kündigung, um aus der unerträglichen Situation auszubrechen. Andersherum kann jetzt auch der Arbeitgeber kündigen. Mit einem perfiden, guten Grund: Der Mitarbeiter hat schließlich nichts mehr zu tun.

Was tun gegen die erzwungene Langeweile?

Wer das Gefühl hat, von seinem Chef komplett übergangen zu werden und das Opfer der Straining-Masche zu sein, sollte die Belastung nicht alleine mit sich ausmachen, sondern sich Hilfe holen. Sprechen Sie zum Beispiel mit dem Betriebsrat, mit einer Beratungsstelle oder mit einem Anwalt. Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen, lohnt es sich, sämtliche Schritte des Arbeitgebers genau zu dokumentieren. Um dem Druck standzuhalten, ist es wichtig, mit Menschen aus dem privaten Umfeld über das Geschehen zu sprechen. Sofern möglich, ist es zudem empfehlenswert, nicht direkt klein beizugeben, sondern die Arbeit einfach wie gewohnt weiter auszuführen oder sich eigeninitiativ Aufgaben zu suchen.

Betroffene sollten sich aber immer bewusst sein, dass ein einmal zerrüttetes Verhältnis zum Arbeitgeber niemals wieder komplett normal werden wird. Vielleicht sollte man sich daher tatsächlich überlegen, ob eine berufliche Neu- oder Umorientierung nicht vielleicht wirklich die beste Option ist.

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TED-Talks

Carsten Voeller

Kennen Sie TED?

TED – diese drei Buchstaben stehen für Technology, Entertainment, Design. Hinter dem Namen verbirgt sich eine jährlich stattfindende Innovationskonferenz. Dort zu hören und zu sehen gibt es kurze, inspirierende Vorträge aus zahlreichen Themengebieten. Die TED-Talks-Website stellt die besten Vorträge als Videos mit Untertiteln in verschiedenen Sprachen zur Verfügung.

Was das Besondere an den TED-Talks ist und welche Videos sich lohnen, erfahren Sie hier.

Innovationskonferenz seit 1984

Die Geschichte der TED-Talks beginnt 1984. In diesem Jahr veranstaltet der Architekt Richard Saul Wunderman zum ersten Mal eine Konferenz, auf der Technologie-Entwickler mit Designern und anderen Vordenkern Ideen austauschen sollen. Die erste Veranstaltung bringt jedoch kaum Geld ein. Die zweite Konferenz folgt erst sechs Jahre später – mit wesentlich größeren Erfolg.

Seit 1990 finden die TED-Talks jährlich in Monterey, Kalifornien, statt. Hinter TED steht eine Non-Profit-Organisation, geleitet wird das Projekt seit 2002 vom Journalisten und Medienunternehmer Chris Anderson. Unter dem Namen TEDx haben sich unabhängig organisierte Ableger der Konferenz auf der ganzen Welt verbreitet.

TED-Talks: Spannende Ideen kurz und knackig auf den Punkt gebracht

TED-Talks dienen dem Austausch „verbreitungswürdiger Ideen“ („ideas worth spreading“). Das Thema des Vortrags ist frei wählbar, meist geht es um aktuelle Forschungsergebnisse und neue Bücher, um Geschäftsideen und gemeinnützige Projekte. Viele Vorträge beschäftigen sich mit Business-Themen, andere gehen auf soziale, philosophische oder psychologische Fragen ein.

Eines haben alle Vorträge gemeinsam: Sie dürfen nicht länger als 20 Minuten dauern und sollen Ideen auf möglichst spannende Weise präsentieren. Die TED-Talks folgen dem sogenannten Storytelling-Format, das jeweilige Thema wird also in eine ansprechende Geschichte verpackt.

Wer an den Konferenzen teilnehmen und einen Vortrag halten möchte, muss sich bewerben. Bezahlt werden die Vortragenden nicht.

Schaffen Sie es nicht persönlich zur Konferenz, ist das kein großes Problem. Die TED-Talks-Website stellt die besten Vorträge als kostenlose Videos zur Verfügung. Ein Team von über 40.000 Freiwilligen übersetzt die Talks aus dem Englischen in 115 Sprachen.

Erfolgreiche Videos generieren mehrere Millionen Klicks. Mit über 72 Millionen Aufrufen am häufigsten angesehen wurde der TED-Talk des Erziehungswissenschaftlers Ken Robinson. In seinem Vortrag geht es darum, wie die Schule die Kreativität von Kindern abtötet.

Interessante Kategorien und Talks zum Thema Büro und Karriere

Bei mehr als 3.900 Videos ist die Auswahl an spannenden Themen groß. Um die Qual der Wahl etwas zu erleichtern, können Sie sich zu Ihren Interessen passende Vorträge empfehlen lassen. Unter dem Menüpunkt „TED Recommends“ geben Sie einfach Ihre Vorlieben an und erhalten Vorschläge per E-Mail.

Vorträge zu den Themen Unternehmertum und Karriere finden sich in der Kategorie „Business“. In einem der beliebtesten TED-Talks zu diesem Themenspektrum erklärt Ray Dalio, wie Sie eine Unternehmenskultur schaffen, in der Mitarbeiter gute Ideen teilen und die besten Ideen gewinnen („How to build a company where the best ideas win“).

Interessant für alle, die im Büro arbeiten, sind auch Vorträge zum Thema Motivation. Der US-amerikanische Karriereberater und Bestseller-Autor Dan Pink gibt zum Beispiel einen kurzen Einblick in die Wissenschaft der Motivation. Was ist Motivation eigentlich? Und warum verliert man sie manchmal so schnell? „Das Rätsel der Motivation“ („The puzzle of motivation“) gibt Antworten.

„Warum perfekte Bewerber nicht immer die besten sind“ lautet der Titel eines Vortrags von Regina Hartley („Why the best hire might not have the perfect resume“). Die HR-Managerin von UPS erklärt, warum beim Erstellen des Lebenslaufs durchaus Mut zur Lücke gelten darf und worauf Unternehmen bei Bewerbern heute wirklich achten. Auch für Personaler ein durchaus spannendes Thema.

Weitere relevante Vorträge finden sich in den Kategorien Entrepreneur, Innovation, Leadership und Persönlichkeitsentwicklung. Interessant könnten auch Vorträge aus den Themenbereichen Internet, Machine Learning und Work-Life-Balance sein.

Kritik am TED-Modell

Kein erfolgreiches Projekt ohne Kritik. TED muss sich etwa häufig den Vorwurf gefallen lassen, elitär zu sein. So berechnet die Non-Profit-Organisation zum Beispiel 6.000 US-Dollar für ein Tagungsticket. Dennoch werden weder die Sprecher noch die freiwilligen Übersetzer bezahlt.

Zudem finden sich nicht alle Vorträge auf der Website. So fehlt zum Beispiel ein umstrittener Vortrag von Nick Hanauer, in dem es um den Zusammenhang von hohen Steuersätzen und Arbeitslosigkeit sowie wirtschaftlicher Gleichstellung geht. Ein ausführlicherer Vortrag Hanauers wurde allerdings veröffentlicht.

Kritik gibt es zudem am Format der Vorträge selbst. Das Storytelling-Format lege zu viel Wert auf Unterhaltung und zu wenig Wert auf wissenschaftliche Seriosität, bemängeln Kritiker.

Zu einigen Kritikpunkten nimmt die TED-Talks-Website unter „Debunking TED myths“ direkt Stellung. So betont die Non-Profit-Organisation zum Beispiel, gezielt nach Ideen aus der ganzen Welt zu suchen und Vortragende zu unterstützen, die sich eine Teilnahme an der Konferenz allein nicht leisten können.

Den Vorwurf der Voreingenommenheit weist die Non-Profit-Organisation zurück. Zwar wird nicht jeder Vortrag auf der Website veröffentlicht, doch die Organisation gebe ihr bestes, um konstruktive Talks zugänglich zu machen, unabhängig von der politischen Einstellung der Sprecher. Alle Vorträge zu Wissenschafts- und Gesundheitsthemen müssen dabei von Forschungsergebnissen unterstützt werden, die den Peer Review-Prozess durchlaufen haben.

Urheber des Titelbildes: prathanchorruangsak/ 123RF Standard-Bild

"Stromberg" oder "The Office US"?

Carsten Voeller

„Stromberg“ oder „The Office US“?

Am 30. August 2001 ging die Pilotfolge der britischen Comedy-Serie „The Office“ auf Sendung. Ricky Gervais spielt die Hauptrolle des David Brent, Chef einer Papiergroßhandelsfirma. Die Serie folgt dem Personal im Stil einer Langzeitdokumentation. Ihren Humor bezieht sie vor allem daraus, dass Brent seine professionellen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten maßlos überschätzt.

„The Office“ blieb nur für zwei Staffeln mit je sechs Folgen auf Sendung. Die Serie inspirierte jedoch zwei langlebigere Ableger: „The Office US“ und die deutsche Adaption „Stromberg“.

Bei welcher Fassung lohnt sich das Zuschauen eher?

The Office US

„The Office US“ ist eine direkte Adaption der gleichnamigen britischen Serie, entwickelt von Greg Daniels. Zu Beginn hält sich die Handlung eng ans Original. Im Laufe von neun Staffeln mit insgesamt 201 Episoden entwickeln sich sowohl die Geschichte als auch die Charaktere jedoch weiter und gewinnen an Eigenständigkeit.

Wie das britische Original spielt „The Office US“ im Großraumbüro eines Papiergroßhandelns. Die Handlung wurde jedoch nach Scranton, Pennsylvania verlegt, und die Charaktere wurden an US-amerikanische Stereotype angepasst.

Die Rolle des Chefs, Michael Scott, übernimmt Steve Carell. Scott ist zwar als Führungspersönlichkeit ebenso untalentiert und schmierig wie sein britisches Pendant, zeigt im Laufe der Serie aber auch sympathische Züge. Er hat eine kindliche Art von Humor und versucht, seine Mitarbeiter mit Filmzitaten, Nachahmungen von Komikern und anderen popkulturellen Referenzen zu unterhalten.

Zur Belegschaft gehören der schrullige Dwight Kurt Schrute III (Rainn Wilson), ein Nerd, der allerdings überraschend viel Erfolg bei den Frauen hat, der antriebslose Jim Halpert (John Krasinski), der seinem Rivalen Dwight ständig Streiche spielt, und die Empfangsdame Pam Beesly (Jenna Fischer). Jim interessiert sich für Pam, die zu Beginn der Serie jedoch mit dem Lageristen Roy verlobt ist.

Die wichtigsten Fakten zur Serie:

  • Erscheinungsjahr: 2005 – 2013
  • Episoden: 201 in 9 Staffeln
  • Länge der Episoden: 20 – 42 Minuten

„Stromberg“ – Alltag bei der Capitol Versicherungen AG

„Stromberg“ lief ursprünglich von 2004 bis 2012 beim Fernsehsender ProSieben. Dass es sich um eine Adaption der Serie „The Office“ handelt, gaben die Macher erst nach einer Intervention der britischen Produzenten zu erkennen.

Anders als „The Office“ spielt „Stromberg“ nicht in einem Papiergroßhandel, sondern im Büro der fiktiven Capitol Versicherungen AG – denn wo ließe sich der typisch deutsche Büroalltag besser zeigen als bei einer Versicherung? Ihren Namen verdankt die Serie Bernd Stromberg, dargestellt von Christoph Maria Herbst, Leiter der Abteilung Schadensregulierung M-Z.

Bernd Stromberg teilt viele Eigenschaften mit seinem US-Pendant Michael Scott, weicht in anderen Punkten aber deutlich von ihm ab. Stromberg sieht sich als „Papa“ seiner Abteilung, wird von seinem Team jedoch eher als störendes Element wahrgenommen. Verkaufstalent und zwischenmenschliche Fähigkeiten gehen ihm völlig ab. Er ist die Verkörperung des ungeliebten Vorgesetzten: unfähiger als seine Mitarbeiter, aber sehr von sich eingenommen.

Berthold „Ernie“ Heisterkamp (Bjarne Mädel) ist unbeholfen, tollpatschig, erscheint etwas ungepflegt und hat keinen Erfolg bei den Frauen. Im Job erweist er sich jedoch als motiviert und kompetent. Ulf Steinke (Oliver Wnuk) ist ein motivationsloser Macho, der einzige Mitarbeiter, der über Strombergs Witze lacht. Er ist in Tanja Seifert (Diana Staehly) verliebt, die er in der vierten Staffel heiratet, mit deren beruflichem Erfolg er jedoch nicht zurechtkommt.

Dann ist da noch Erika Burstedt (Martina Eitner-Acheampong), die aufgrund ihres korpulenten Äußeren häufig von Stromberg verspottet wird. Eigentlich von gutmütigem Naturell, setzt sie sich als Gewerkschaftsmitglied energisch für die Rechte von Arbeitnehmern ein.

Die wichtigsten Fakten zur Serie:

  • Erscheinungsjahr: 2004 – 2012
  • Episoden: 46 in 5 Staffeln
  • Länge der Episoden: 24 – 28 Minuten

Warum eignet sich ausgerechnet der Büroalltag so gut für Comedy?

Sowohl „Stromberg“ als auch „The Office US“ gelingt es, das britische Original an die Büro-Stereotype ihres jeweiligen Landes anzupassen. Wo Michael Scott versucht, mit kindlicher Energie Jovialität zu beweisen, steht Stromberg für typisch deutsche Biederkeit. Doch was macht diese Art von Büro-Comedy eigentlich so erfolgreich?

Vor allem ist es der Wiedererkennungswert, der das Publikum anspricht. Fast jeder, der im Büro arbeitet, kennt die Situationen und die überzeichnet dargestellten Charaktere aus eigener Erfahrung. Aufgrund dieses Wiedererkennungswerts lassen sich „Stromberg“ und „The Office US“ hervorragend zu sogenannten Memes verarbeiten – Clips, Bildern und Sprüchen, die in den sozialen Medien Verbreitung finden und zur Bekanntheit der Serien beitragen.

„Stromberg“ oder „The Office“ – wo sollten Sie zuschauen?

Beim Vergleich der beiden Serien fällt eines auf: „Stromberg“ bleibt deutlich mehr in den oberflächlichen Stereotypen verhaftet als „The Office US“. Allerdings hat die US-Serie auch vier Staffeln mehr Zeit, um ihre Charaktere zu entwickeln und ihnen mehr Facetten sowie mehr Pathos zu verleihen.

Gerade die Stereotype sind aber auch für den Humor der deutschen Version verantwortlich. Zwar ist Stromberg unsympathischer als Michael Scott, aber gerade deswegen macht es so viel Spaß, ihm beim Scheitern zuzusehen. Das Team hinter Stromberg versteht es eben auch, die Schadenfreude des deutschen Publikums anzusprechen.

Die Antwort auf die Frage „Stromberg“ ODER „The Office US“ lautet also: „Stromberg“ UND „The Office US“!

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Altersgemischte Teams

René Battmer

Vor- und Nachteile von altersgemischten Teams

Der demografische Wandel verändert auch die Altersstruktur in Betrieben. Ältere Mitarbeiter bleiben länger im Berufsleben, gleichzeitig kommen weniger junge Fachkräfte nach. Unternehmen reagieren auf diese Herausforderung unter anderem, indem sie altersgemischte Teams zusammenstellen.

Die Zusammenarbeit von jüngeren und älteren Beschäftigten bietet viele Vorteile, kann aber auch zu Konflikten führen. Welche Faktoren sind zu beachten, damit altersgemischte Teams funktionieren?

Vorteile: jüngere und ältere Mitarbeiter ergänzen sich

Jüngere und ältere Mitarbeiter bringen unterschiedliche Stärken und Kompetenzen ins Team ein. Wer frisch aus der Ausbildung kommt, kann aktuelles Fachwissen beisteuern. Jüngere Beschäftigte können sich zudem schneller an neue Situationen anpassen und neue Informationen rasch aufnehmen. Diese Fähigkeit wird als fluide Intelligenz bezeichnet.

Bei älteren Mitarbeitern ist dagegen die sogenannte kristalline Intelligenz stärker ausgeprägt. Darunter versteht man Fach- und Steuerungswissen sowie kommunikative und soziale Fähigkeiten. In altersgemischten Teams können die verschiedenen Generationen also viel voneinander lernen.

Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung hat herausgefunden, dass altersgemischte Teams die Leistungsfähigkeit sowohl von jüngeren als auch von älteren Beschäftigten fördern kann. Aufgaben lassen sich an die Mitarbeiter übertragen, die sie am besten erledigen.

Funktioniert die generationenübergreifende Zusammenarbeit, führt dies zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz und hat positive Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft. So zeigt der AOK Fehlzeitenreport auf, dass sich auf diese Weise sogar Fehlzeiten reduzieren lassen.

Nachteile: unterschiedliche Wertesysteme führen zur Grüppchenbildung

Altersgemischte Teams bergen allerdings auch Konfliktpotenzial. Angehörige der verschiedenen Generationen haben unterschiedliche Wertvorstellungen, ihnen sind andere Dinge wichtig. Das wird bereits beim Vergleich der Millennials (Jahrgang 1981 bis 1990) und der Generation Z (Jahrgang 1991 bis 2010) deutlich. Millennials suchen Sinn und Abwechslung im Job, die Generation Z sucht dagegen Erfüllung im Privatleben. Treffen unterschiedliche Wertvorstellungen zusammen, kann es schnell zur Grüppchenbildung kommen.

Konfliktpotenzial besteht auch, wenn Neid und Missgunst aufkommen. Aufgrund ihrer längeren Berufserfahrung verdienen ältere Mitarbeiter oft mehr. Sie werden zwar seltener krank, fallen im Krankheitsfall aber deutlich länger aus als jüngere Beschäftigte. Die Jüngeren müssen dann die Aufgaben der Älteren übernehmen. Das schürt eventuell Unzufriedenheit.

Welche Faktoren entscheiden, ob altersgemischte Teams funktionieren?

Unter welchen Bedingungen funktionieren altersgemischte Teams? Dieser Frage sind zwei von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderte Projekte nachgegangen.

Damit Jung und Alt gut zusammenarbeiten, müssen demnach folgende Faktoren gegeben sein:

  • Das Team arbeitet vorrangig an komplexen geistigen Aufgaben mit kontinuierlichen Lernanforderungen.
  • Es besteht generell ein positives Teamklima.
  • Die Wertschätzung für Altersunterschiede ist bei den Teammitgliedern stark ausgeprägt.
  • Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern sind gering.
  • Das Team arbeitet mit möglichst wenig Zeitdruck und bekommt ausreichend Raum, in dem sich die Stärken der Mitarbeiter entfalten können.

Bei Routineaufgaben funktioniert die Zusammenarbeit in altersgemischten Teams weniger gut. Zudem fanden die Forschungsprojekte heraus, dass Beschäftigte unter 30 und über 50 Jahren altersdiversen Teams eher skeptisch gegenüberstehen und dort häufig negative Erfahrungen machen. Beschäftigte zwischen 30 und 50 Jahren arbeiten dagegen überwiegend gerne in altersgemischten Teams zusammen.

Sollen altersgemischte Teams gut funktionieren, bedarf es auch einer entsprechend wertschätzenden Unternehmenskultur. Führungskräfte sollten Mitarbeiter gezielt dazu anhalten, Wissen weiterzugeben und auszubauen. Darüber hinaus sollten sie die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigen und beachten, dass Teammitglieder weder unter- noch überfordert sind. Bestehen Stereotype gegenüber jüngeren oder älteren Beschäftigten, lassen sich diese in gemeinsamen Gesprächen abbauen.

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Lohnsteuerhilfeverein

Carsten Voeller

Lohnsteuerhilfeverein – die günstige Alternative zum Steuerberater

Sie gehört eindeutig zu den Dingen, die wir gerne aus der Hand geben und lieber andere machen lassen. Die Steuererklärung ist für viele Menschen ein Buch mit sieben Siegeln, sie raubt Zeit und bedeutet Stress, ist gleichzeitig aber wichtig und teilweise sogar verpflichtend. Wer zwar professionelle Unterstützung braucht, jedoch nicht die hohen Kosten für den Steuerberater aufbringen möchte, kann den unliebsamen Job der Steuererklärung unter bestimmten Voraussetzungen auch bei einem Lohnsteuerhilfeverein machen lassen.

Lohnsteuerhilfeverein? Was ist das überhaupt?

Seit fast 60 Jahren gibt es in Deutschland Lohnsteuervereine. Auf Initiative der Gewerkschaften wurden sie 1964 als „Selbsthilfeeinrichtung von Arbeitnehmern für Arbeitnehmer“ ins Leben gerufen. Ziel war und ist es, Angestellten aller Einkommensklassen eine günstige steuerliche Beratung anzubieten. Gesetzlich ist die Dienstleitung der Lohnsteuerhilfevereine in §13 des Steuerberatungsgesetzes (StBerG) verankert.

Die Dachorganisation „Bundesverband Lohnsteuerhilfevereine“ (BVL) zählt heute bundesweit mehr als 300 Lohnsteuervereine mit über 8.000 Beratungsstellen verteilt in der gesamten Republik. Hier sind dann ausgebildete Fachkräfte kompetente Ansprechpartner. Häufig handelt es sich um Steuerfach- oder Betriebswirte, um Bilanzbuchhalter oder um Steuerfachangestellte.

Wer darf die Dienstleistung in Anspruch nehmen?

Das Angebot der Lohnsteuerhilfevereine richtet sich <strong>an Angestellte, an Beamte und an Rentner</strong>. Das ist im Steuerberatungsgesetz geregelt. Wer dagegen Einkünfte aus selbstständiger Arbeit erzielt, aus unternehmerischer Tätigkeit oder aus der Land- und Forstwirtschaft, der muss seine Steuer entweder selbst erledigen oder einen Steuerberater beauftragen.

Darüber hinaus gibt es einen weiteren Ausschluss. Die Dienstleistung in Anspruch nehmen dürfen nur Mitglieder, die mit Kapitalvermögen, Mieten, privaten Verkäufen und weiteren Einkünften nicht mehr als 18.000 Euro im Jahr einnehmen. Werden zwei Personen zusammen veranlagt, liegt die Obergrenze bei 36.000 Euro.

Wie viel kostet die Steuererklärung beim Lohnsteuerhilfeverein?

Um die Dienstleistung eines Lohnsteuerhilfevereins in Anspruch nehmen zu können, muss gemäß dem Prinzip eines Vereins zunächst eine Mitgliedschaft abgeschlossen werden. Neben einer Aufnahmegebühr in Höhe von circa 15 bis 20 Euro kommt eine Jahresgebühr auf die Mitglieder zu. Diese ist gestaffelt und richtet sich nach der Höhe des Jahreseinkommens. Die Preisspanne ist deshalb relativ groß. Während Menschen mit geringem Einkommen vielleicht nur 50 Euro zahlen, können es bei Besserverdienern auch mal 300 bis 400 Euro sein. Mit Begleichen des Jahresbeitrags dürfen dann jedoch beliebig viele Beratungen in dem Jahr in Anspruch genommen werden.

Welche Aufgaben übernehmen die Steuer-Dienstleister?

Lohnsteuerhilfevereine übernehmen eine Vielzahl an Tätigkeiten rund um das Lohnsteuerrecht. Sie erledigen die komplette Steuererklärung, kümmern sich darum, dass diese rechtzeitig beim Finanzamt eingeht und prüfen zudem den Steuerbescheid auf seine Richtigkeit. Darüber hinaus dürfen sie in allen steuerlichen Belangen beraten. Dazu gehören unter anderem folgende Themen:

  • die Wahl der Steuerklasse
  • Anträge für Lohnsteuerermäßigungen, Kindergeld und Riester-Zulagen
  • Eigenheimzulage
  • Zulagen für die Altersvorsorge
  • Kinderbetreuungskosten
  • haushaltsnahe Dienstleistungen
  • Einkünfte aus Kapitalvermögen, Vermietung und Verpachtung
  • Freistellungsaufträge

Im Gegensatz zu einem Steuerberater beschränkt sich die Beratertätigkeit der Lohnsteuerhilfevereine jedoch gemäß §4 StBerG ausschließlich auf das Lohnsteuerrecht und darf keine weiteren Rechtsgebiete umfassen.

Fehler in der Steuererklärung: Wer haftet im Schadensfall?

Hat der Lohnsteuerhilfeverein die Steuererklärung für ein Mitglied übernommen, so haftet der Verein auch für mögliche Fehler und in der Folge die finanziellen Schäden. Damit sichergestellt ist, dass die hierbei entstandenen Kosten auch tatsächlich beglichen werden, ist der Abschluss einer Vermögensschadenhaftpflicht für einen Lohnsteuerhilfeverein ein absolutes Muss. Natürlich haftet der Verein aber nicht für Fehler und Versäumnisse, die auf das Mitglied zurückzuführen sind.

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Liebe unter Kollegen

Carsten Voeller

Liebe unter Kollegen – wichtige (und unromantische) Fakten zur Beziehung am Arbeitsplatz

Den Großteil unseres Tages verbringen wir am Arbeitsplatz. Es verwundert daher wenig, dass wir mit der Zeit einen guten und vertrauten Kontakt zu unseren Kollegen haben. Nicht immer bleibt es bei der Freundschaft, sondern es entwickelt sich Liebe daraus. Und das gar nicht so selten: Immerhin jede dritte Beziehung beginnt in Deutschland am Arbeitsplatz. Was Verliebte jetzt wissen sollten, klärt dieser Ratgeber mit wichtigen – und unromantischen – Fakten zur Beziehung am Arbeitsplatz.

Ist eine Beziehung unter Kollegen erlaubt?

Natürlich ist eine Beziehung am Arbeitsplatz erlaubt. Sogar dann, wenn die Kollegen vis-à-vis in einem Büro sitzen oder wenn die Partner Jobs in unterschiedlichen Hierarchieebenen haben. Untermauert wird diese „Freiheit“ durch das im Grundgesetz verankerte Recht auf freie Entfaltung der eigenen Persönlichkeit, an dem auch kein Arbeitsvertrag oder gar ein mauliger Chef rütteln kann.

Muss der Arbeitgeber über die Liebe am Arbeitsplatz informiert werden?

Nein. Selbst dann, wenn der Chef neugierig nachfragt, ist und bleibt eine Beziehung Privatsache und muss nicht bekannt gegeben werden. Grundsätzlich empfiehlt es sich aber, eine bereits gefestigte Beziehung sowohl dem Vorgesetzten als auch den Kollegen mitzuteilen. Eine permanente Geheimhaltung kann nämlich ziemlich nervenaufreibend sein und auf Dauer Kraft und Energie kosten. Außerdem weiß der Chef das Vertrauen einer persönlichen Information mit Sicherheit mehr zu schätzen, als wenn er von der Romanze über den Flurfunk erfährt.

Wann kann der Chef doch ein Veto einlegen?

Zwar ist die Beziehung selbst als solche am Arbeitsplatz geschützt, zu Problemen kann es jedoch kommen, wenn die Arbeitsleistung unter der Liebelei leidet. Gemäß Arbeitsvertrag darf der Arbeitgeber eine einwandfreie Arbeit seiner Angestellten verlangen. Erledigen diese ihren Job aufgrund der amourösen Ablenkung nicht vernünftig, kann das langfristig auch eine Kündigung nach sich ziehen. Absolutes Tabu sollte es daher zum Beispiel sein, sich während der Arbeitszeit private Liebesnachrichten zu schicken oder im Kopierraum wild zu knutschen. Es versteht sich zudem von selbst, keine intimen Details zur Beziehung unter den Kollegen auszuplaudern.

Und wie sieht es mit einer Beziehung zum Chef aus?

Auch die ist natürlich erlaubt, auch wenn hier noch mehr Fingerspitzengefühl gefragt ist. Als problematisch erweist sich hier einerseits die Tatsache, dass der Chef seine Machtposition ausnutzen könnte. Andererseits wird unter den Kollegen auch schnell böses Blut geweckt. Die Vermutung liegt schließlich nahe, dass die rangniedere Person die Beziehung nur eingegangen ist, um beruflich voranzukommen. Daher der Tipp: Die Beziehung wird erst nach der Anfangsphase öffentlich gemacht. Im Idealfall informiert das Paar zudem den nächsthöheren Vorgesetzten.

Darf der Arbeitgeber die Liebenden räumlich trennen?

Zumindest in räumlicher Hinsicht haben Vorgesetzte das Recht dazu, die Partner zu trennen. Sinnvoll kann das zum Beispiel dann sein, wenn die eine Person in der Betriebshierarchie weiter oben beziehungsweise unten steht. Wichtig bei der Änderung der Arbeitsorganisation ist jedoch, dass kein Mitarbeiter einen Nachteil daraus erfährt und beispielsweise plötzlich komplett andere Aufgaben übernehmen muss. Und: Sofern es keine wichtigen betrieblichen Belange gibt, hat das Kollegenpaar zudem das Recht, gemeinsam Urlaub zu nehmen.

Das Beziehungs-Aus: Wie verhalte ich mich jetzt?

Im besten Fall natürlich professionell, auch wenn das wahrscheinlich gar nicht so einfach ist. Denn meist sind viele unangenehme Gefühle, wie Trauer, Wut und Frustration, mit einer Trennung verbunden. Wichtig ist jetzt vor allem, den Ex-Partner vor den Kollegen nicht schlechtzumachen und (auch wenn es zunächst schwerfallen mag), dem anderen weiterhin mit Respekt zu begegnen. Auch jetzt kann ein Gespräch mit dem Chef sinnvoll sein, da bei besonders großem Liebeskummer vielleicht sogar die Option besteht, in eine andere Abteilung versetzt zu werden.

Urheber des Titelbildes: xixinxing/ 123RF Standard-Bild