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Arbeitsrecht: Darf der Chef langsamen Mitarbeitern kündigen?

Kann der Chef einen Mitarbeiter entlassen, weil er ihm zu langsam arbeitet? Und lässt sich die Arbeitsleistung überhaupt objektiv messen? Wir klären auf!  

Arbeitsumfang und Geschwindigkeit

Das Arbeitsrecht definiert die Qualität der Arbeitsleistung unter anderem über die Punkte Arbeitsumfang und Geschwindigkeit eines Mitarbeiters. Arbeitsumfang steht in diesem Zusammenhang für die Pflicht des Arbeitnehmers, während der vereinbarten Arbeitszeit zu arbeiten und keine privaten Dinge zu erledigen. Das Arbeitsrecht verlangt ein „zügiges“ Arbeitstempo, welches aber die individuelle Leistung des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Als „angemessen“ gilt eine Arbeit, wenn der damit beauftrage Mitarbeiter die Aufgaben sorgfältig und konzentriert erledigt.

Das Arbeitsrecht sucht also keine objektive Bewertung einer Arbeitsleistung – diese hängt eben immer von der Leistungsfähigkeit des einzelnen Mitarbeiters ab. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass der Angestellte seinem Chef keine „Erfolge“ schuldig ist oder durch pausenloses Ackern seine Gesundheit ruinieren muss. Der Mitarbeiter ist einzig und allein dazu verpflichtet, in der vereinbarten Zeitspanne seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen – seinen individuellen Möglichkeiten entsprechend.

Personenbedingte Kündigung erfordert Nachweis

Wenn ein Arbeitgeber mit der geleisteten Tätigkeit eines Angestellten unzufrieden ist, ist es zunächst hilfreich, bestimmte qualitative Zielvorgaben zu vereinbaren. Diese dürfen jedoch nicht unerreichbar für den Arbeitnehmer sein. Schafft der Mitarbeiter die vereinbarten Ziele nicht, dient ein erneutes Gespräch dazu, die Ursachen zu ergründen und eine Kurskorrektur einzuleiten.

Ist der Arbeitgeber entschlossen, seinen Arbeitnehmer personenbedingt zu kündigen, weil dieser die geforderte Qualität nicht erreicht hat, muss er dies vor dem Arbeitsgericht nachweisen. Eine schlichte Beanstandung der Arbeitsergebnisse reicht in diesem Zusammenhang nicht aus. Vielmehr verlang eine solche Kündigung den Nachweis „einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“: Die Leistung des betreffenden Mitarbeiters muss nachweisbar 30 Prozent unter dem Durchschnitt derjenigen liegen, die im Unternehmen vergleichbare Tätigkeiten ausüben.

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Die Kündigungsschutzklage im Überblick

Viele Arbeitnehmer werden von einer oftmals unerwarteten Kündigung sehr hart getroffen und fragen sich, wie sie sich dagegen wehren können. Halten Sie Ihre Kündigung für unfair, sollten Sie beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen.

Das Gericht prüft, ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist. Häufig lautet das Ergebnis, dass die Entlassung nicht rechtens ist. Wenn der Antrag erfolgreich ist, besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort – oder es kommt zu einer anderweitigen Lösung, z.B. einer Abfindung.

Hier finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen.

Was verbirgt sich hinter einer Kündigungsschutzklage?

Haben Sie den Verdacht, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt ist, sollten Sie sich mithilfe einer Kündigungsschutzklage wehren. Hierbei spielt es keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt.

Sind Arbeitnehmer mindestens sechs Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt und in der Firma arbeiten mehr als zehn Mitarbeiter, unterliegen diese dem Kündigungsschutz. Das Arbeitsgericht ist nach Einreichung der Klage verpflichtet, die Wirksamkeit der Kündigung zu prüfen.

Der Kündigungsschutz ist hierzulande einer der weltweit stärksten. Arbeitgeber in Deutschland benötigen daher immer spezielle Kündigungsgründe, damit das Arbeitsgericht einer Kündigung zustimmt.

Sie sollten vor allem stutzig werden, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen im Falle einer Kündigung freiwillig eine Abfindung anbietet. Dies kann dafür sprechen, dass sie unberechtigt ist.

Die Gründe für die Unwirksamkeit sind vielfältig, beispielsweise:

• Die Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten.
• Das Unternehmen hat die Sozialauswahl nicht beachtet.
• Weitere Unwirksamkeitsgründe sind fehlende Schriftform oder Verstoß gegen ein arbeitsvertragliches Kündigungsverbot.

Viele Kläger erhoffen sich durch die Klage auch einen Abfindungsvergleich. Diesbezüglich stehen die Chancen ebenfalls gut.

Achtung: Halten Sie die Frist ein!

Gekündigte Arbeitnehmer müssen die Kündigungsschutzklage laut § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach der schriftlichen Zustellung der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen. Das gilt auch, wenn Sie urlaubsbedingt gerade abwesend sind.

Reichen Sie die Klage zu spät ein, gilt sie als rechtswirksam. In Ausnahmefällen wird die Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen. Hierfür gelten jedoch strenge Vorschriften. Sie müssen nachweisen, dass Sie trotz aller Sorgfalt an der rechtzeitigen Einreichung der Klage gehindert wurden, beispielsweise aufgrund einer schwerwiegenden Krankheit.

Ferner sollten Sie Ihrem Arbeitgeber mitteilen, dass Sie weiterhin Ihre Arbeitskraft anbieten.

Lassen Sie sich professionell beraten

Eine Kündigungsschutzklage hat Erfolg, wenn die Kündigung nach den vielfältigen Kriterien des Kündigungsschutzgesetzes nicht wirksam ist. Hegen Sie den Verdacht, dass dies bei Ihnen der Fall sein könnte, sollten Sie sich möglichst schnell rechtlichen Beistand suchen – das Arbeitsrecht in Deutschland ist ziemlich komplex.

Reichen Sie die Kündigungsschutzklage am besten über einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beim Arbeitsgericht ein. Ohne anwaltliche Vertretung haben Kündigungsschutzklagen unter Umständen weniger Aussicht auf Erfolg.

Sie können unmittelbar nach dem Erhalt der Kündigung auch – falls im Unternehmen vorhanden – den Betriebsrat kontaktieren und ihn über die ggf. unberechtigte Kündigung informieren. Dadurch können Sie vielleicht eine gütliche Einigung mit dem Arbeitgeber erzielen.

Wie läuft der Kündigungsschutzprozess ab?

Im Rahmen des Gütetermins besteht das Ziel darin, eine Einigung in der Gestalt eines Vergleiches zu schließen. Der Vergleich kann zum Beispiel beinhalten, dass das Arbeitsverhältnis rechtsunwirksam ist und daher nicht beendet wird.

Passiert dies doch, kann der Arbeitnehmer im Gegenzug eine Abfindung erhalten. Kommt es während der Güteverhandlung zu keiner Einigung, wird im nächsten Schritt ein Termin zur mündlichen Verhandlung (Kammertermin) festgelegt, der vor der Kammer eines Arbeitsgerichts stattfindet.

Kommt es zu keiner gütlichen Einigung, spricht das Gericht ein Urteil. Damit ist der Prozess abgeschlossen, falls nicht eine der Parteien Berufung einlegt. Ab dieser Instanz besteht dann Anwaltszwang.

Zusammenfassung

Nicht immer enden Arbeitsverhältnisse harmonisch. Erhalten Sie eine Kündigung, die Sie für nicht gerechtfertigt halten, können Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Beachten Sie die Frist: Sie muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden.

Mussten Sie sich in Ihrer beruflichen Laufbahn schon mit dem Thema Kündigung auseinandersetzen? Haben Sie vielleicht sogar zum Mittel der Kündigungsschutzklage gegriffen? Wie sind Ihre Erfahrungen? Wir würden uns über Ihren Kommentar sehr freuen!

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Nebenjob: Darf ich einfach so etwas dazu verdienen?

Der wohlverdiente Sommerurlaub, ein neues Smartphone, die Anschaffung eines Autos – für viele Berufstätige sind solche Ausgaben kaum zu stemmen, ihr Gehalt reicht einfach nicht aus. Der Gedanke, mit einem Zweitjob das Einkommen zu erhöhen, ist dann verlockend. Bevor Sie einfach loslegen, sollten Sie aber einige Punkte beachten.

Benötige ich die Zustimmung meines Arbeitsgebers?

Sind im Arbeitsvertrag keine Regelungen zu einem Nebenverdienst enthalten, ist der Arbeitnehmer meist auch ohne ausdrückliche Zustimmung des Chefs zum Ausüben einer Nebentätigkeit berechtigt. Steht der Nebenjob allerdings in Konkurrenz zu dem Hauptjob, darf der Arbeitnehmer nicht ohne Genehmigung der Tätigkeit nachgehen. Es handelt sich um eine sogenannte Konkurrenztätigkeit, wenn eine Tätigkeit sich im selben Geschäftsbereich bewegt. Übt ein Arbeitnehmer diese ohne Zustimmungserklärung aus, kann das im schlimmsten Fall zu einer fristlosen Kündigung führen.

Welche Einschränkungen gelten bei einer Nebentätigkeit?

Generell gibt es kein Nebentätigkeitsverbot, Arbeitnehmer können daher in ihrer Freizeit prinzipiell einer Nebenbeschäftigung nachgehen. Sie müssen nicht befürchten, dass ihnen ihr Arbeitsgeber kündigt. Es gibt allerdings einige wichtige Einschränkungen, die gewisse Rahmenbedingungen bei einem Nebenjob vorgeben:

• Die maximale Höchstarbeitszeit muss eingehalten werden.
• Jeder Arbeitsgeber möchte über die volle Arbeitskraft seiner Mitarbeiter verfügen. Daher darf die Leistung im Hauptberuf nicht unter der Nebenbeschäftigung leiden. Die Freizeit sollte vor allem zur Erholung und als Ausgleich zum Arbeitsalltag dienen.
• Die tägliche Arbeitszeit darf laut Arbeitsgesetz zehn Stunden nicht überschreiten.
• Haupt- und Nebentätigkeit dürfen nicht in einem Interessenkonflikt stehen.
• Nebentätigkeiten während des Urlaubs sind unzulässig, wenn diese dem Erholungszweck widersprechen.
• Ist ein Arbeitnehmer wegen einer Krankheit arbeitsunfähig, sollte er die Nebenbeschäftigung unterlassen, da sie die Genesung behindert.
• Arbeitnehmer sollten sich vorab genau informieren, welche Abgaben auf sie zukommen. Wird die Grenze eines Minijobs überschritten, fallen Steuern an.

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