30-60-90 Probezeit

Carsten Voeller

30-60-90: der maßgeschneiderte Plan für die erfolgreiche Probezeit

Gemeint sind natürlich nicht die Körpermaße: Die Ziffern 30-60-90 beziehen sich vielmehr auf die Anzahl an Tagen, die man in einem neuen Job arbeitet und bezeichnen einen Einarbeitungsplan. Dieser gibt neuen Mitarbeitern einen konkreten Fahrplan, um die Probezeit erfolgreich zu bestehen.

Die Bewährungsprobe im neuen Job

Eine neue Stelle anzufangen, ist immer aufregend. Was kommt auf mich zu? Verstehe ich mich mit den Kollegen und welchen Eindruck mache ich auf die anderen? Werde ich den neuen Aufgaben gerecht? Es sind Fragen wie diese, die sich Job-Neulinge vor dem großen ersten Tag meist mit gemischten Gefühlen stellen. Damit der Start gelingt und man die wichtigen drei Monate der Probezeit erfolgreich meistert, ist der sogenannte 30-60-90-Plan hilfreich. Dieser wird entweder von den Vorgesetzten oder von den Mitarbeitern selbst aufgestellt.

Jetzt wird‘s konkret: der 30-60-90-Plan

Zu verstehen ist dieser Plan als eine Orientierungshilfe, bei der die ersten 30, 60 und 90 Tage im Job mit Aufgaben, Zielen und Prioritäten skizziert werden. Ein 30-60-90-Plan sollte dabei immer individuell auf den jeweiligen Job mit Leben gefüllt werden. Hier eine grobe Orientierung zu möglichen Inhalten.

Die ersten 30 Tage der Probezeit

In den ersten Tagen und Wochen geht es vor allem darum, das Unternehmen, die Kollegen, die Abläufe und natürlich die eigenen Aufgaben kennenzulernen. Wichtig hierbei ist es, Informationen aufzunehmen, Fragen zu stellen und Kontakte zu knüpfen. Der Plan kann zudem Aufschluss geben über konkrete Stationen, Ansprechpartner und Themen der Einarbeitung. Vielleicht sind sogar Termine und Seminare darin vermerkt, an denen der Job-Newcomer teilnehmen soll.

Die ersten 60 Tage der Probezeit

Nach dem ersten Monat kann sich der neue Mitarbeitende das erste Mal bewähren. Denn jetzt gilt es, das erworbene Wissen aktiv umzusetzen, sich im Team einzubringen und sich an Projekten zu beteiligen. Je nach Job übernimmt der Neue Aufgaben bereits eigenständig und bewältigt diese. Rückfragen bei Kollegen und Vorgesetzten sind dabei nicht nur legitim, sondern kommen sogar gut an und zeigen Interesse. Es ist darüber hinaus empfehlenswert, sich auch zwischendurch einfach mal Feedback einzuholen.

Die ersten 90 Tage der Probezeit

Der Newcomer ist ab dem dritten Monat bestenfalls so weit im Job angekommen, dass Arbeitsabläufe bekannt sind und der Mitarbeitende die Anforderungen an seine Stelle eigenständig meistern kann. Ab jetzt ist (abhängig vom Job) auch Eigeninitiative gefragt: Sich aktiv im Team einzubringen und Ideen vorzutragen, sind bei Kollegen und dem Chef jetzt mit Sicherheit gern gesehen. Sofern es der Job erfordert, darf man jetzt auch erstmals Verantwortung übernehmen.

Wichtig zu wissen: Jeder Plan sollte konkret festhalten, welche

  • Aufgaben zu erfüllen sind.
  • Lern- und Leistungsziele vorgegeben sind.
  • Informationen übermittelt werden müssen.
  • Erwartungen an den Mitarbeitenden gestellt werden.
  • Kollegen und Vorgesetzte bei der Einarbeitung helfen.
  • Feedback-Möglichkeiten es gibt.

Warum ist es sinnvoll, einen Fahrplan aufzustellen?

Von einem durchdachten 30-60-90-Plan profitieren sowohl die neuen Mitarbeitenden als auch die Unternehmen beziehungsweise Vorgesetzten. Die Aufgaben und Ziele der ersten Wochen und Monate im neuen Job schriftlich zu fixieren, bietet dabei folgende Vorteile:

  • Ein Plan schafft Struktur und bietet dem Neuling Orientierung, welche Aufgaben auf ihn zukommen und welche Erwartungen an ihn gestellt werden.
  • Es ist ein Zeichen von Wertschätzung für den neuen Mitarbeitenden: Schließlich zeigt ein Plan auch, dass man sich mit ihm und seinen Aufgaben auseinandergesetzt hat.
  • Unternehmen profitieren von einer effektiven und schnelleren Einarbeitung.
  • Ob sich die neue Person im Betrieb gut macht (oder eben auch nicht), lässt sich anhand der dokumentierten Aufgaben und Ziele transparent nachverfolgen und belegen.

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Handwerker

Carsten Voeller

Handwerker-Termin: Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten

Ob zum Ablesen des Stroms, zur Heizungswartung oder auch für dringende Reparaturen, es kommt immer mal wieder vor, dass Handwerker die Wohnung betreten müssen. Was aber ist, wenn der Termin mit der eigenen Arbeitszeit kollidiert? Haben Arbeitnehmende jetzt Anspruch auf Sonderurlaub, vielleicht sogar bezahlten?

Die Ausgangslage: Der Handwerker meldet sich an

Mieter, aber auch Eigentümer kennen das Procedere: Im Briefkasten finden sie einen Zettel des Schornsteinfegers, der sich für eine (gesetzlich verpflichtende) Kontrolle in der nächsten Woche ankündigt. Oder es ist das Heizungsunternehmen, das im Mietshaus in jeder Wohnung den Heizkostenverteiler austauscht und einen Termin um 11 Uhr am kommenden Donnerstag vorgibt …

Da die Arbeitszeiten der Handwerker häufig mehr oder weniger den eigenen entsprechen, sind zeitliche Überschneidungen nicht auszuschließen. Angestellte stehen nun vor der Frage, was sie tun und welche Prioritäten sie setzen sollen – einerseits müssen sie schließlich die Termine wahrnehmen, sind teilweise sogar dazu verpflichtet, andererseits stehen sie in der Pflicht, ihre Arbeitsleistung bei ihrem Arbeitgeber erbringen.

Muss der Arbeitgeber mir für den Handwerkertermin freigeben?

Grundsätzlich sind Unternehmen nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden Sonderurlaub zu gewähren, nur weil diese die Handwerker in die Wohnung lassen müssen. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer sind auf die Toleranz und den guten Willen ihres Arbeitgebers angewiesen. Fragen Sie daher nach, ob Sie für den begrenzten Zeitraum von der Arbeit fernbleiben dürfen. Stimmt der Vorgesetzte zu, dann gilt die Wahrnehmung des Termins als Freizeit beziehungsweise Sonderurlaub, der nicht vom Chef bezahlt wird. Angestellte müssen die verpasste Zeit nacharbeiten. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Zustimmung jedoch auch verweigern.

Keine Regel ohne Ausnahme: Handelt es sich um einen akuten Notfall, wie zum Beispiel einen Wasserrohrbruch oder eine undichte Gasleitung, dann steht das Recht auf der Seite der Arbeitnehmenden. Damit der Schaden schnellstmöglich behoben werden kann, darf er von der Arbeit fernbleiben und erhält sogar weiterhin seinen Verdienst. Möglich macht dies der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Was mache ich, wenn der Vorgesetzte mir nicht freigibt?

Gibt der Chef kein Go und besteht darauf, dass sein Mitarbeiter bei der Arbeit erscheint, haben Sie folgende Optionen:

  • Sie vereinbaren einen neuen Termin mit dem Handwerksunternehmen: Mieter und Eigentümer haben in der Regel die Möglichkeit, den vorgeschlagenen Termin abzulehnen und einen alternativen auszumachen. Unter Umständen ist beim Dienstleister sogar ein Zeitfenster vor oder nach dem eigenen Feierabend frei. Falls nicht, fragen Sie den Vorgesetzten vorab, wann es aus seiner Sicht möglich wäre.
  • Je nach Betriebsvereinbarung können Sie an dem jeweiligen Tag im Homeoffice arbeiten und somit sogar zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
  • Sie organisieren einen Vertreter. Ohne größeren organisatorischen Aufwand dürfte das bei den Nachbarn (die ebenfalls einen Handwerkertermin haben) möglich sein. Unter Umständen helfen alternativ Freunde oder Verwandte? Vielleicht ist auch der Vermieter vor Ort und betritt mit Ihrer Erlaubnis die Wohnung.
  • Findet sich gar keine Lösung, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als einen Tag unbezahlten Urlaub, notfalls auch Sonderurlaub zu nehmen. Sofern keine betriebsbedingten Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber diesen auch genehmigen.
  • Keine gute Idee ist es übrigens, einfach zur Arbeit zu gehen und den Termin (ohne vorher abzusagen) einfach nicht wahrzunehmen. Der Vermieter beziehungsweise der Handwerker selbst kann dann nämlich seine Ausfallzeit in Rechnung stellen.

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Time Blocking

Carsten Voeller

Time Blocking – die eigene Zeit effektiv managen

Wer tagtäglich von Meeting zu Meeting hetzt, an verschiedenen Projekten arbeitet und zwischendurch auch noch E-Mails beantwortet und Telefonate erledigt, verliert irgendwann den Überblick. Um die eigene Zeit effektiv zu strukturieren und zu nutzen, kann Time Blocking eine gute Möglichkeit sein. Bei dieser Form des Zeitmanagements wird die verfügbare Zeit bewusst in Blöcke eingeteilt.

Was ist Time Blocking?

Die Methode des Time Blockings sieht vor, eine Struktur in den eigenen Kalender beziehungsweise Tagesablauf zu bringen. Hierbei werden bestimmten Aufgaben beziehungsweise ganzen Aufgabenbereichen definierte Zeitfenster eingeräumt. Mit anderen Worten: Man macht Termine mit sich selbst, um zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt eine Aufgabe anzugehen und zu erledigen. Time Blocking stellt die Erweiterung einer To-do-Liste dar – die Aufgaben werden nicht nur benannt, sondern zeitlich strukturiert aufgelistet.

Ist Time Blocking die richtige Methode für mich?

Diese Form des Zeitmanagements lohnt sich für alle Personen, die

  • sich eine verlässliche Struktur im Arbeitsalltag wünschen.
  • bei mehreren Aufgaben schnell den Überblick verlieren.
  • häufig zwischen verschiedenen Aufgaben jonglieren.
  • die kontrollieren möchten, wie viel Zeit sie mit welchen Aufgaben verbringen.
  • sich schnell aus dem Konzept bringen lassen und sich nur schwer auf ein Thema konzentrieren können.
  • sich mit ihren Aufgaben schnell überfordert fühlen.

Konkrete Umsetzung: Wie organisiere ich mich beim Time Blocking?

Damit das Zeitmanagement gelingt und unter dem Strich auch etwas bringt, sind folgende Tipps für die praktische Umsetzung beim Erstellen eines Plans hilfreich:

  • Zunächst gilt es, alle einmaligen, aber auch regelmäßigen Aufgaben aufzulisten und diese nach Relevanz und Wichtigkeit zu ordnen.
  • Ähnliche Aufgaben werden zu einem Oberthema zusammengefasst. Zum Beispiel: E-Mails, Kurznachrichten und Telefonate fallen unter die Rubrik „Kommunikation“. Zum Oberbegriff „Organisatorisches“ gehören allgemeine Erledigungen, die Ablage oder auch Terminvereinbarungen.
  • Schätzen Sie den Aufwand der Aufgaben möglichst realistisch ein und planen entsprechende Zeiten. Die einzelnen Blöcke sollten zeitlich nicht zu kurz gefasst sein: Wer zehn oder mehr Blöcke pro Tag erstellt, verliert nicht nur den Überblick, sondern ist auch schnell überfordert, wenn man zu Beginn des Tages einen gefühlt fast unüberwindbaren Berg an Arbeit vor sich hat.
  • Legen Sie bei der Planung größte Sorgfalt an den Tag. Werden Termine und Aufgaben vergessen und nicht eingetragen, dann existieren sie schlichtweg im Kalender nicht – und werden womöglich vergessen.
  • Time Blocking sollte sich immer an den eigenen Bedürfnissen orientieren. So beginnen Frühaufsteher ihren täglichen Plan bereits um 7 Uhr morgens, während Nachteulen lieber am Abend noch einen Block einschieben. Die unliebsamen Aufgaben erledigt man zudem bestenfalls in der individuell produktivsten Zeit.
  • Vergessen Sie nicht, auch Zeitblöcke für Pausen einzuplanen – und sich diese auch bewusst zu nehmen.
  • Die wichtigste Voraussetzung für ein Gelingen des Time Blockings ist, sich exakt daranzuhalten. Es ist dabei empfehlenswert, einen gewissen zeitlichen Puffer einzubauen, denn nicht immer im Leben geht alles nach Plan und manchmal kommt dann doch etwas Unvorhergesehenes dazwischen.

Welche Vorteile bietet das Time Blocking?

Wer sich für das Time Blocking entscheidet und dieses auch konsequent umsetzt, profitiert von einem effektiven Zeitmanagement mit folgenden Vorteilen:

  • Indem Sie Aufgaben bestimmte Zeiten zuordnen, können Sie sich auf diese gezielt fokussieren und die volle Konzentration darauf lenken. Unter dem Strich steigert dies die Produktivität sowohl in quantitativer als auch qualitativer Hinsicht.
  • Die Strukturierung ermöglicht es, Prioritäten zu erkennen und zu setzen.
  • Steht eine Aufgabe schwarz auf weiß im Kalender, ist das eigene Pflichtgefühl größer, diese genau zu der Zeit auch in Angriff zu nehmen, als wenn man sie nur auf der imaginären To-do-Liste hat.
  • Die eigene Planung erhält Struktur. Sie bleiben so zudem immer Herr über Ihren Tagesablauf.
  • Innerer Zeitdruck sowie Stress lassen sich effektiv mit dem Time Blocking verhindern. Indem wichtige Aufgaben im Kalender stehen, können diese gedanklich bereits gestrichen werden.

Was spricht schon dagegen? Das sind die Nachteile

Auch wenn viele Argumente für das Time Blocking sprechen, muss diese Form des Zeitmanagements nicht für jeden geeignet sind. Dagegen sprechend unter anderem folgende Aspekte:

  • Die starre Zeitplanung lässt wenig Raum für spontane Änderungen und Anpassungen. Vor allem Berufstätige, bei denen sich beispielsweise auch spontan Meetings ergeben oder kurzfristig Gespräche geführt werden müssen, geraten mit dem Time Blocking schnell ins Straucheln.
  • Wem Disziplin schwerfällt und wer sich seine eigene Zeit nur ungern vom Kalender diktieren lassen möchte, wird mit dem Time Blocking nicht nur überfordert, sondern auch schnell gestresst und unzufrieden sein.
  • Bei einigen Aufgaben ist es schwierig, bereits im Vorwege die zu benötigende Zeit richtig einzuschätzen. Werden Zeitfenster zu kurz geplant und/oder Aufgaben unterschätzt, geht der gesamte Tagesplan nicht mehr auf und man gerät unter Zeitdruck.

Time Boxing: Was ist der Unterschied?

Im Rahmend des Zeitmanagements ist auch der Begriff Time Boxing geläufig. Die Ähnlichkeit der beiden Bezeichnungen legt es fast nahe, dass die Unterschiede nicht allzu groß sein dürften, dennoch gibt es einen wesentlichen: Während beim Time Blocking in einem bestimmten Zeitfenster eine bestimmte Aufgabe ansteht, geht es beim Time Boxing darum, diese in der vorab festgelegten Zeit auch mit einem festen Ziel zu erledigen.

Hier ein Beispiel:

  • Time Blocking: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY.
  • Time Boxing: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY und erarbeite währenddessen dafür sämtliche Strategien ODER ich schreibe mindestens zehn Seiten.

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Ghosting Chef

Carsten Voeller

Vom Chef ignoriert – Ghosting am Arbeitsplatz

Die dringende E-Mail bleibt mehrere Tage unbeantwortet, die Anrufe laufen ins Leere und persönlich zu Gesicht bekommt man ihn sowieso nicht mehr. Dass der Chef nicht erreichbar ist, kann natürlich mal vorkommen, wird seine Abwesenheit jedoch zur Regel, dann ist von Ghosting am Arbeitsplatz die Rede. Was Betroffene tun können, wenn sie vom Vorgesetzten ignoriert werden, erklärt dieser Blog-Beitrag.

Was bedeutet Ghosting am Arbeitsplatz?

Den Begriff Ghosting kennen wir aus der Welt des Datings, wenn die andere Person plötzlich den Kontakt abbricht und verschwindet, als hätte sie nie existiert. Dieses Phänomen kann sich auch am Arbeitsplatz zeigen, wenn Vorgesetzte (teilweise auch Kollegen) plötzlich und gefühlt ohne konkreten Anlass und Auslöser weder auf Nachrichten, Anrufe noch Anfragen reagieren. Einer direkten Konfrontation gehen sie aus dem Weg. Es scheint tatsächlich, als hätten sie sich wie ein Geist in Luft aufgelöst.

Warum ignoriert er mich? Die Gründe für Ghosting

Eine pauschale Antwort gibt es nicht: Die Gründe für Ghosting am Arbeitsplatz sind meist individuell und daher unterschiedlich. Ein mögliches Motiv ist eine mangelnde Konfliktlösungsfähigkeit. Der Vorgesetzte versucht vielleicht, unangenehmen Gesprächen oder Konfrontationen aus dem Weg zu gehen, indem er seine Angestellten einfach ignoriert. Manchmal spielen auch eine unzureichende Kommunikationsfähigkeit, Desinteresse an der Arbeit der Angestellten und fehlende Wertschätzung eine Rolle. Nicht zuletzt kann das Ghosting auch als Mittel verwendet werden, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Durch die Ignoranz soll der Angestellte so weit gebracht werden, dass er aufgibt und von selbst die Kündigung einreicht.

Kein vorschnelles Urteil: Ist es wirklich Ghosting?

Selbst wenn alle Alarmglocken klingeln, steckt nicht jedes Mal Ghosting hinter dem seltsamen Verhalten beziehungsweise der Nichtreaktion des Chefs. Manchmal sind Menschen längere Zeit im Stress, überlastet oder haben vielleicht auch persönliche Probleme, die sie davon abhalten, auf Nachrichten zu antworten. Es lohnt sich daher, vorher sämtliche Erklärungen in Betracht zu ziehen, bevor man die Ignoranz auf sich selbst bezieht.

Handeln statt Zurück-Ghosten: Möglichkeiten, um mit Ignoranz am Arbeitsplatz umzugehen

Für die Betroffenen ist das Gefühl, vom Chef ignoriert zu werden, nicht nur frustrierend, sondern auch verletzend. Während einerseits die eigenen Aufgaben aufgrund einer fehlenden Reaktion des Vorgesetzten nicht zu Ende gebracht werden können und man entsprechend eine geringere Leistung erbringt, leidet andererseits das eigene Selbstwertgefühl. Dauerhaft kann dieses Verhalten sogar die eigene berufliche Entwicklung behindern.

Um diese negativen Konsequenzen zu verhindern, sollten Arbeitnehmer nicht selbst zum Ghoster werden und das unfaire Verhalten ihrerseits ignorieren, sondern es besser machen und aktiv werden. Hier einige Strategien:

  • Selbstreflexion: In einem ersten Schritt darf man gerne bei sich schauen und überlegen, ob man eventuell selbst ein Fehlverhalten an den Tag gelegt hat oder die eigene Arbeitsleistung nicht den Erwartungen des Vorgesetzten entspricht. Ist dies der Fall, dann gilt es, einen Kurswechsel einzuschlagen und erstmal an sich selbst zu arbeiten.
  • Kommunikation: An einem klärenden Gespräch führt kein Weg vorbei. Und auch dann, wenn der Chef Sie mehr oder weniger ignoriert, gilt es hartnäckig zu bleiben und einen Termin zu vereinbaren. Schuldzuweisungen und emotionale Ausbrüche sind hierbei dann wenig hilfreich. Bestenfalls schildern betroffene Mitarbeitende die Situation aus Ihrer Sicht und fragen nach den Gründen und vor allem einer möglichen Lösung.
  • Austausch: Erleben die Kollegen ein ähnliches Verhalten? Leiden sie genauso unter der Ignoranz des Chefs? Nach dem Motto „Geteiltes Leid ist halbes Leid“ lohnt es sich, andere Mitarbeitende mit ins Boot zu holen und sie nach ihren Erfahrungen zu fragen. Sind weitere Angestellte betroffen, geht es weniger darum, den Vorgesetzten mit Lästereien zu verteufeln, als vielmehr um Teamwork: Denn gemeinsam fällt es mit Sicherheit deutlich leichter, den Chef auf sein Verhalten hinzuweisen.
  • Konsequenzen: Zeigt sich der Vorgesetzte nicht gesprächsbereit, ändert er sein Verhalten nicht und liefert auch keine Begründung für sein Verhalten, dann dürfen Sie sich tatsächlich die Frage stellen, ob der Job unter diesen Voraussetzungen wirklich der richtige ist. Wer dauerhaft unter Ghosting leidet, wird langfristig keine Freude in seinem Job haben. Überlegen Sie jetzt, ob ein Jobwechsel nicht vielleicht die bessere Option ist – unter Umständen besteht ja auch die Möglichkeit, intern die Abteilung zu wechseln.

Ghosting vermeiden: Diese Vereinbarungen können helfen

Damit sich Mitarbeitende gar nicht erst (zu Recht oder auch nicht) geghostet fühlen, können klare und präventive Absprachen und Vereinbarungen mit dem Vorgesetzten helfen, zum Beispiel:

  • Ist der Chef unzufrieden mit der Arbeitsleistung, dann kommuniziert er dies sofort, direkt und klar.
  • Es finden regelmäßig Treffen zum gegenseitigen Austausch statt. Hierbei werden wichtige Aufgaben besprochen, Fragen beantwortet und mögliche Kritik geäußert.
  • Konkrete allgemeine Absprachen erleichtern den Arbeitsalltag, zum Beispiel: Wichtige E-Mails werden mit einer Priorität gekennzeichnet und müssen schnellstmöglich beantwortet werden. Unter Umständen ist es auch hilfreich, dem Vorgesetzten eine Deadline vorzugeben. Antwortet er nicht, darf der Angestellte selbst entscheiden.

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Plan B Kündigung

Carsten Voeller

Kein Plan B? Warum die Kündigung trotzdem die richtige Entscheidung sein kann

Wer sich am Montagmorgen bereits das Wochenende herbeisehnt, sich Tag für Tag über den Chef oder die Kollegen ärgert und in der eigenen Arbeit keine Herausforderung mehr sieht, sollte einfach Nägel mit Köpfen machen und kündigen. Die Entscheidung kann sogar spontan und ohne Plan B genau die richtige sein.

Kündigen ohne doppelten Boden: Warum wir uns damit schwertun

Die Zeiten, in denen man üblicherweise sein gesamtes Berufsleben bei ein und demselben Arbeitgeber verbracht hat, sind vorbei. Nicht zuletzt dank Generation Z ist ein regelmäßiger Jobwechsel zu einem normalen Prozess im Arbeitsleben geworden. Wer auf der Suche nach einer neuen Stelle ist, der bewirbt sich in der Regel jedoch aus der Sicherheit eines bestehenden Arbeitsverhältnisses heraus.

Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Ein Arbeitsverhältnis bringt uns schließlich ein geregeltes und festes Einkommen, das bei einer Kündigung und ohne neuen Job ersatzlos wegfallen würde. Um den eigenen Lebensunterhalt bestreiten zu können, die finanzielle Sicherheit aufrechtzuerhalten und eine mögliche Arbeitslosigkeit zu verhindern, ist ein zeitlich möglichst übergangsloser Wechsel für viele Menschen eine wichtige Voraussetzung, um einen Jobwechsel überhaupt in Betracht zu ziehen. Nicht zu vergessen: Eine zeitliche Lücke macht sich in keinem Lebenslauf gut und kommt bei potenziellen neuen Arbeitgebern auch nicht immer gut an.

Manchmal geht es nicht anders – die guten Gründe

Grundsätzlich sollte eine Kündigung daher immer gut überlegt sein und bestenfalls erst dann ausgesprochen werden, wenn die neue Stelle beim neuen Arbeitgeber bereits unter Dach und Fach ist. Dennoch kann es gute und triftige Gründe geben, die Entscheidung nicht auf die lange Bank zu schieben und lieber früher als später – und unter Umständen auch ohne Plan B – zu kündigen. Mögliche Motive sind:

  • Die eigene Gesundheit leidet. Sind die körperlichen Beschwerden so stark oder ist die psychische Belastung zu groß, dann ziehen Sie am besten direkt die Reißleine.
  • Sie fühlen sich von Ihrem Arbeitgeber nicht nur ausgenutzt, sondern werden es de facto auch. Wenn unbezahlte Überstunden auf der Tagesordnung stehen, man Aufgaben der Kollegen mit übernehmen muss oder das Arbeitspensum im Vergleich zur Entlohnung in keinem Verhältnis steht, dann ist die schnellstmögliche Kündigung vielleicht die beste Option.
  • Der Arbeitgeber hält sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben. Im schlimmsten Fall geht das sogar so weit, dass er sich strafbar macht. Manchmal sind es aber auch „nur“ Sicherheits- und Schutzmaßnahmen, die nicht eingehalten werden und den Arbeitsplatz zu einem riskanten Ort machen.
  • Persönliche Differenzen und Konflikte können einem das Leben ganz schön schwer machen – das gilt natürlich auch für den Arbeitsplatz und Unstimmigkeiten mit den Kollegen oder sogar den Vorgesetzten. Noch schlimmer ist es, wenn man Opfer von Lästereien oder gar Mobbing wird.
  • Man findet im stressigen Arbeitsalltag weder die Zeit noch die Muße, sich über die berufliche Zukunft Gedanken zu machen. Wer nicht weiß, wo die Reise letztlich hingehen soll, der braucht vielleicht zunächst ein paar Wochen Auszeit anstatt sich direkt in den nächsten Job zu stürzen.
  • Darüber hinaus gibt es auch Menschen, die risikobereiter sind als andere und die einen doppelten Boden nicht zwingend benötigen. Allein der Gedanke, dass sich schon eine neue Option auftun und man etwas Neues finden wird, ist für diese Personen ausreichend.

Einfach kündigen: Die Konsequenzen

Mit dem Moment, in dem die Kündigung ausgesprochen oder dem Arbeitgeber in schriftlicher Form zugestellt wird, endet das Arbeitsverhältnis in aller Regel noch nicht direkt. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Vielmehr gibt es eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat, teils beträgt diese auch drei oder sogar sechs Monate – übrigens: eine gute Zeit, um sich schon einmal nach einem neuen Job umzuschauen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt dann offiziell die Arbeitslosigkeit. Da man diese selbst herbeigeführt hat, gibt es bei der Agentur für Arbeit jedoch zunächst eine Sperre bei der Zahlung des Arbeitslosengelds. Daher kann man frühestens nach drei Monaten mit einer finanziellen Unterstützung von Vater Staat rechnen.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass mit zunehmender Dauer einer bestehenden Arbeitslosigkeit häufig auch die Chancen auf einen (gutbezahlten) Job geringer werden. Unternehmen vergeben meist lieber Stellen an Personen, die noch in einem festen Arbeitsverhältnis stehen.

Und jetzt? Diese Tipps helfen beim großen Schritt

Der Schritt, den Job zu kündigen, ohne bereits eine neue Stelle zumindest in Aussicht zu haben, ist definitiv kein kleiner. Damit die Entscheidung etwas leichter fällt und man den Mut aufbringt, dem Chef das Kündigungsschreiben auf den Schreibtisch zu legen, sind folgende Tipps hilfreich:

  • Eine finanzielle Reserve ist jetzt das A und O. Bestenfalls reicht das eigene Ersparte, um damit mindestens vier bis fünf Monate über die Runden zu kommen. Damit am Ende nicht die Schuldenfalle zuschlägt, sollte ausreichend Geld vorhanden sein. Im Zweifel warten Sie vielleicht lieber noch etwas und sparen das notwendige Geld zunächst an.
  • Mit emotionaler Rückendeckung fällt eine Kündigung garantiert leichter. Daher sprechen Sie bestenfalls mit Familie und Freunden über die Situation. Vielleicht gibt es sogar Personen im Bekanntenkreis, denen es ähnlich ergeht. Aber: Lassen Sie sich nicht zu sehr beeinflussen und womöglich zu einer Entscheidung „drängen“, hinter der Sie nicht komplett stehen.
  • Auch wenn die Wut möglicherweise groß ist und man dem Vorgesetzten am liebsten lauthals ein „Ich kündige“ vor den Kopf werfen will, ist Zurückhaltung und ein ruhiger und sachlicher Ton bei der Kündigung definitiv die bessere Option. Bedenken Sie, dass man sich bekanntlich immer zweimal im Leben sieht und Sie zudem auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis angewiesen sind.
  • Wer vorab schon mal die Bewerbungsunterlagen auf Vordermann bringt, den Stellenmarkt sichtet und vielleicht sogar das eine oder andere Angebot vor Augen hat, kündigt bestimmt mit einem besseren Gefühl. Wichtig ist jetzt, sich beim neuen Job nicht unter Wert zu verkaufen oder direkt das erstbeste Angebot anzunehmen, aus Angst nichts anderes zu bekommen.
  • Führen Sie sich vor Augen, dass die Arbeit im Leben nicht alles ist und dass Gesundheit, Familie, Freunde und Freiheit mindestens einen ebenso hohen Stellenwert haben. Mit dem Entschluss zu kündigen, kann man zudem stolz auf sich sein, mögliche Ängste überwunden und einen wichtigen Schritt gewagt zu haben.

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Whatsapp

Carsten Voeller

WhatsApp für die interne Kommunikation nutzen?

Im Jahr 2009 gegründet, hat der Instant-Messanging-Dienst WhatsApp eine enorme Erfolgsgeschichte vorzuweisen. Rund zwei Milliarden Menschen nutzen den Service. Damit ist WhatsApp nicht nur der beliebteste Messenger der Welt, sondern hat verändert, wie wir miteinander kommunizieren.

Statt zu telefonieren, tauschen zahlreiche Nutzer Nachrichten, Kontaktdaten, Dokumente und Bilder lieber in ihren WhatsApp-Gruppen aus. Doch der Dienst steht immer wieder aufgrund von Datenschutzmängeln in der Kritik.

Eignet sich WhatsApp für die interne Firmenkommunikation? Welche Gründe sprechen dagegen?

WhatsApp: Kritik am mangelnden Datenschutz

Seit 2014 gehört WhatsApp zu Meta Platforms, dem Mutterkonzern von Facebook. Im Jahr 2021 kündigte das Unternehmen neue Nutzungsbedingungen an. So sollten Nutzerdaten zukünftig mit Facebook und dazugehörigen Unternehmen geteilt werden.

In den deutschen Nutzungsbedingungen war diese Klausel zwar nicht enthalten und nach lauten Protesten wurde sie wieder zurückgezogen, die Diskussion machte aber einmal mehr deutlich, wie viele sensible Daten WhatsApp-Nutzer mit dem Betreiberkonzern teilen. Dazu gehören nicht nur anonyme Nutzerdaten, sondern auch die eigene Telefonnummer, der aktuelle Standort, die Kontaktdaten, versendete Bilder und Videos und Informationen zum Smartphone-Modell.

WhatsApp für die interne Firmenkommunikation nutzen? Besser nicht!

WhatsApp für die interne Unternehmenskommunikation zu nutzen, erscheint verlockend. In WhatsApp-Gruppen lassen sich spielend einfach und bequem die neuesten Meldungen austauschen, von Kundenterminen und Projekt-Infos bis hin zu After-Work-Verabredungen.

Es gibt allerdings einige gute Gründe, die gegen die firmeninterne Nutzung von WhatsApp sprechen:

1. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Zugegeben, kaum jemand liest sich die AGB all der verschiedenen Apps und Dienste aufmerksam durch. Die WhatsApp AGB zu ignorieren, birgt für Unternehmen aber ernste Risiken. Die Nutzungsbedingungen schließen zum Beispiel eine nicht-private Nutzung des Messaging-Dienstes aus – es sei denn, diese wurde explizit gestattet. Nutzen Sie die App für geschäftliche Zwecke, bewegen Sie sich damit rechtlich auf dünnem Eis.

2. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

WhatsApp wird in den USA gehostet, d.h. dort erfolgt auch die Datenspeicherung. Dadurch ist der Dienst nicht verpflichtet, sich an europäische Datenschutzgesetze zu halten. Wer in Deutschland personenbezogene Daten verarbeitet, muss aber die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) berücksichtigen.

Im Unternehmenskontext bedeutet dies, dass der Messenger nur für geschäftliche Zwecke genutzt werden dürfte. Mitarbeiter dürften zum Beispiel keine privaten Nachrichten austauschen oder private Kontakte speichern. Der Arbeitgeber steht dabei in der Verantwortung, die DSGVO-konforme Nutzung sicherzustellen.

Das lässt sich in der Praxis nur sehr schwer umsetzen. Eine Möglichkeit besteht im Einsatz von Dual-SIM-fähigen Smartphones mit SIM-Karten zur privaten und geschäftlichen Nutzung. Doch selbst dann lässt sich die Vermischung privater und geschäftlicher Kommunikation nicht komplett ausschließen.

3. Datensicherheit

Mit der Nutzung von WhatsApp stimmen Sie zu, dass der Dienst auf Ihre Kontaktlisten und Ihr Adressbuch zugreifen darf – und damit eventuell auf sensible Mitarbeiter- und Kundendaten. Dieser Zugriff lässt sich zwar technisch unterbinden, damit wird allerdings die Funktionalität der App stark eingeschränkt.

4. Informationsflut

In firmeninternen WhatsApp-Gruppen mischen sich schnell relevante Informationen mit banalen Nachrichten. Während einige Mitarbeitende wichtige Termine teilen, verabreden sich andere gerade zum Mittagessen. Je größer die Informationsflut, desto schwieriger fällt es, die Nachrichten zu filtern. Beschäftigte fühlen sich von der Vielzahl der Messages genervt. Wichtige Infos drohen unterzugehen.

5. WhatsApp ist nicht für die interne Firmenkommunikation ausgelegt

Letztlich spricht gegen den Einsatz von WhatsApp für die interne Kommunikation der Grund, dass der Dienst schlicht nicht die für diesen Zweck nötigen Features bietet. Mit der WhatsApp Business App und WhatsApp Business API stellt der Service zwar mittlerweile auf Firmen zugeschnittene Services zur Verfügung.

Diese sind allerdings vorrangig für die Kundenkommunikation kleinerer Unternehmen gedacht, nicht für den internen Austausch in größere Betrieben. So fehlt es der App zum Beispiel an Möglichkeiten, Administrator-Rollen zuzuweisen, Chat-Räume zu verwalten oder Team-Mitglieder ohne Mobilnummer einzubinden. Die WhatsApp-Desktop-Version, die Filesharing-Optionen, die Synchronisationsmöglichkeiten sowie der Support sind für den Einsatz im Unternehmen ebenfalls unzureichend.

Alternativen zu WhatsApp

Statt WhatsApp für die interne Kommunikation zu nutzen, empfehlen sich speziell für Unternehmen entwickelte Lösungen. Zwei bekannte und bewährte Dienste sind Slack und Staffbase.

Slack

Slack erlaubt sowohl den Austausch von eins-zu-eins Nachrichten als auch Gruppenchats. Für Unternehmen von Vorteil ist die Möglichkeit, Dokumente in Text- und Bildform zu teilen und zu kommentieren. Weitere Dienste wie Google Drive oder Zoom können integriert werden. Der Service ist zertifiziert gemäß der Norm ISO 27001, die Anforderungen für IT-Systeme in Organisationen vorgibt. Alle Daten werden verschlüsselt übertragen und es gibt sichere Log-in-Optionen wie SSO.

Staffbase

Staffbase bietet als Mitarbeiter-App Features für alle Formen der internen Kommunikation, ob top-down, bottom-up oder peer-to-peer. Zu diesem Zweck stellt die App verschiedene Nachrichtenkanäle zur Verfügung, die sich an die Position und den Standort des jeweiligen Mitarbeiters anpassen lassen. Gruppenchats sind ebenfalls möglich, genauso wie die Integration weiterer Dienste. Die Daten werden auf deutschen Servern gehostet und die App ist ebenfalls nach ISO 27001 zertifiziert.

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Carsten Voeller

Mit dem Deutschlandticket zur Arbeit? Ein Zwischenfazit.

Seit dem 1. Mai 2023 ist das Deutschlandticket erhältlich. Finanziert durch Bund und Länder, gibt es Verbrauchern die Möglichkeit, für 49 Euro im Monat den öffentlichen Nahverkehr und Regionalverkehr in ganz Deutschland zu nutzen. Unter anderem Pendler sollen auf diesem Wege zum Umstieg auf Bus und Bahn bewegt werden.

Erste Studien lassen nun ein Zwischenfazit zur Nutzung zu.

Das Deutschlandticket – so funktioniert es

Um den öffentlichen Nahverkehr attraktiver zu machen, führten die deutschen Verkehrsverbünde im Sommer 2022 zeitweise ein 9-Euro-Ticket ein. Dem Verband Deutscher Verkehrsunternehmen zufolge wurden 52 Millionen dieser Tickets verkauft, jedes Fünfte davon an einen Neukunden.

Der großen Nachfrage zum Trotz ließ sich das 9-Euro-Ticket nicht dauerhaft finanzieren. Als Nachfolger wurde im Mai 2023 das Deutschlandticket herausgegeben. Das personengebundene, nicht übertragbare Ticket kostet 49 Euro im Monat, ist als monatlich kündbares Abo erhältlich und gilt für den ÖPNV sowie den Regionalverkehr im gesamten Bundesgebiet.

Weitere Fahrgäste, Fahrräder oder Hunde dürfen mit dem 49-Euro-Ticket nicht mitgenommen werden. Das Deutschlandticket soll es zunächst für einen zwei Jahre dauernden Einführungszeitraum geben.

Ein Vorteil für Pendler: Bund und Länder bezuschussen die Umwandlung von Jobtickets in Deutschlandtickets. Übernimmt der Arbeitgeber 12 Euro der Ticketkosten, zahlt der Staat einen weiteren Anteil am Ticketpreis. Für Pendler kostet das Deutschlandticket dann nur noch etwa 34 Euro.

Erstes Zwischenfazit: Die Zahl der ÖVPN-Fahrgäste steigt

Das Deutschlandticket soll Verbraucher davon überzeugen, das Auto stehen zu lassen und auf Bus und Bahn umzusteigen. Pendler sollen davon überzeugt werden, den täglichen Arbeitsweg mit dem ÖPNV zurückzulegen. Doch funktioniert dieses Vorhaben?

Ein erstes Zwischenfazit haben die deutschen Verkehrsunternehmen bereits zum 21. Juni 2023 gezogen. Demnach wurden von Mai bis Juni rund elf Millionen Abos fürs Deutschlandticket verkauft. 46 Prozent der Verkäufe gehen auf umgestellte ÖPNV-Abonnements zurück, 44 Prozent auf Neuabonnenten. Acht Prozent der Tickets gingen an Neukunden, die den ÖPNV zuvor nur selten genutzt haben. Im Einführungsmonat waren etwa neun Millionen Fahrgäste mit dem Deutschlandticket unterwegs, im Juni sogar 9,6 Millionen.

Doch nutzen die Abonnenten das Deutschlandticket tatsächlich für den Arbeitsweg? Das geht aus den vorliegenden Studien nicht klar hervor. Eine Umfrage des Marktforschungsinstituts infas und des Navi-Herstellers Tom Tom zeigt, dass die überwiegende Mehrheit (76 Prozent) das Ticket vor allem für den Freizeitverkehr verwendet, also für Ausflüge und für weitere Strecken.

Immerhin lassen rund 40 Prozent der Befragten, die bereits ein Deutschlandticket besitzen oder den Kauf planen, ihr Auto häufiger stehen. In einer von den deutschen Verkehrsunternehmen beauftragten Marktforschungsumfrage geben 18 Prozent der Teilnehmer an, mit dem Kauf des Deutschlandtickets bewusst aufs Autofahren verzichten zu wollen.

Vor allem Pendler in städtischen Regionen profitieren

Der Verband Allianz pro Schiene zieht im September 2023 ebenfalls eine positive Zwischenbilanz zum 49-Euro-Ticket. Die große Anzahl verkaufter Abos zeige, dass viele Menschen auf ein solches Angebot gewartet hätten. Damit das Deutschlandticket erfolgreich bleibe, müssten Bund und Länder aber die dauerhafte Finanzierung gewährleisten. Zudem müsse das ÖPNV-Angebot in vielen Regionen noch ausgebaut werden.

So profitieren zurzeit vor allem Pendler in städtischen Gebieten vom Deutschlandticket. Das gilt insbesondere für diejenigen, die zwischen verschiedenen Städten unterwegs sind und normalerweise Tickets für zwei unterschiedliche Verkehrsverbünde benötigten. Sie können mit dem Deutschlandticket viel Geld sparen. Im Stadtverkehr ist der ÖPNV oft auch schneller und komfortabler als das Auto – und die lästige Parkplatzsuche entfällt.

Auf dem Land sieht es dagegen anders aus: Fahren Busse und Züge nur alle 30 Minuten oder jede Stunde und sind viele Umstiege nötig, setzen sich viele Pendler lieber ins eigene Auto.

Hat das Deutschlandticket eine Zukunft?

Ob das Deutschlandticket eine Zukunft hat, hängt in erster Linie von der Finanzierung ab. Bis 2025 stellen Bund und Länder je 1,5 Milliarden Euro im Jahr zur Verfügung, um die Einnahmeausfälle der Verkehrsanbieter auszugleichen. Wie es danach weitergeht, ist noch unsicher. Bundesverkehrsminister Volker Wissing (FDP) zufolge könne man erst 2024 abschätzen, wie viel die langfristige Einführung des Tickets kosten werde.

Unklar ist auch, ob der bisherige Preis von 49 Euro gehalten werden kann. Sowohl der Fahrgastverband Pro Bahn als auch eine im Auftrag des Bundesverkehrsministeriums erstelle Studie sehen das als unwahrscheinlich an. Pro Bahn rechnet mit einem Preisanstieg auf 59 oder 69 Euro.

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Gehaltskürzung

Carsten Voeller

Gehaltskürzung – in diesen Fällen erlaubt

Wann immer neue Mitarbeitende ihre Stelle antreten, erhalten sie einen Arbeitsvertrag mit Regelungen zur genauen Tätigkeit, zu den Arbeitszeiten und zum Gehalt. Der Vertrag ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber bindend.

In gewissen Fällen darf der Arbeitgeber jedoch das vertraglich vereinbarte Gehalt kürzen. Hier erfahren Sie, wann das möglich ist und wie sich Arbeitnehmer gegen eine unzulässige Gehaltskürzung wehren können.

Wann ist eine Gehaltskürzung zulässig?

Eine willkürliche Kürzung des Gehalts ist nicht zulässig. Arbeitgeber sind an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden. Gestattet ist eine Gehaltskürzung daher nur in begründeten Ausnahmefällen. Hier stellen wir Ihnen die wichtigsten Gründe vor.

1. Langfristig nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung oder grobes Fehlverhalten

Erbringt ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg nicht die vertraglich vereinbarte Leistung, ist eine Gehaltskürzung rechtlich zulässig. Gleiches gilt bei grobem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Gehaltskürzung mit dem Betriebsrat absprechen.

2. Längerfristige Erkrankung

Im Krankheitsfall schützt das Entgeltfortzahlungsgesetz den Arbeitnehmer vor einer Gehaltskürzung. Sofern sich Beschäftigte ihre Erkrankung durch ein ärztliches Attest bestätigen lassen, bekommen sie auch bei Arbeitsunfähigkeit weiterhin ihr volles Gehalt. Das gilt für eine Dauer von bis zu sechs Wochen. Ab der siebten Woche gibt es Krankengeld von der Krankenkasse. Das kommt faktisch einer Gehaltskürzung gleich, da das Krankengeld nur 70 Prozent des Bruttogehalts beträgt.

Übrigens: Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, um ein erkranktes Kind zu pflegen, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch in diesem Fall zahlt allerdings die Krankenkasse eine Lohnersatzleistung.

3. Schlechte Wirtschaftslage

In Zeiten schlechter Auftragslage überlegen viele Unternehmen, den Betrieb durch Gehaltskürzungen zu retten. Das ist zulässig, wenn durch die schlechte Wirtschaftslage Arbeitsplätze oder gar der Fortbestand des Unternehmens gefährdet sind. In diesem Fall muss die Gehaltskürzung aber alle Beschäftigten betreffen. Für gewöhnlich geschieht das per Änderungskündigung: Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt und es wird ein neuer Vertrag mit dem nun gekürzten Arbeitsentgelt aufgesetzt.

Eine Alternative zur Gehaltskürzung ist die Kurzarbeit. Die Beschäftigten arbeiten weniger Stunden als vertraglich vorgesehen und erhalten entsprechend weniger Gehalt. Zum Ausgleich kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden, das allerdings nicht die komplette Höhe des Verdienstausfalls ersetzt.

4. Versetzung

Eine Gehaltskürzung ist auch zulässig, wenn Arbeitnehmer auf eine andere Position versetzt werden – jedoch nur mit Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten.

Voraussetzungen für eine Gehaltskürzung

Bevor der Chef das Gehalt kürzen darf, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die Gehaltskürzung muss den Angestellten angekündigt werden.
  • Gehaltskürzungen aufgrund von unzureichender Arbeitsleistung und grobem Fehlverhalten sowie die Einführung von Kurzarbeit müssen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.
  • Eine einseitige Gehaltskürzung ist nicht möglich, sie bedarf immer der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers. Ausnahmen bestehen nur, wenn der Arbeits- bzw. Tarifvertrag das Recht zur einseitigen Gehaltskürzung ausdrücklich festschreibt.
  • Auch im Falle einer Gehaltskürzung sind bestehende Lohnuntergrenzen und Tarifverträge einzuhalten.

So können sich Mitarbeiter gegen eine Gehaltskürzung wehren

Stimmen Arbeitnehmer der Gehaltskürzung nicht zu, können sie Widerspruch einlegen. Das gilt auch, wenn der Betrieb den Lohn aus wirtschaftlichen Gründen kürzt. In wirtschaftlichen Notsituationen ist es dem Arbeitgeber allerdings gestattet, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Kürzt der Arbeitgeber das Gehalt ohne ausdrückliche Zustimmung des Angestellten, können rechtliche Schritte eingeleitet werden. Zunächst sollten Beschäftigte das Gespräch mit ihren Vorgesetzten suchen und sich um eine gütliche Einigung bemühen. Gelingt das nicht, können sie beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen und die Gehaltskürzung vorläufig stoppen. Bei unzulässiger Gehaltskürzung haben Arbeitnehmer zudem Anspruch auf Schadensersatz.

Gehaltskürzungen – nicht immer negativ fürs Betriebsklima

Eine Gehaltskürzung ist natürlich kein Grund zur Freude. Wird der Lohn gekürzt, um dem Unternehmen durch eine wirtschaftliche Krise zu helfen, muss sich das jedoch nicht zwangsläufig negativ aufs Betriebsklima auswirken. Zwar müssen die Beschäftigten mit weniger Geld auskommen, dafür besteht aber eine realistische Chance, ihren eigenen Arbeitsplatz und auch die Jobs ihrer Kollegen zu retten.

Kurzarbeit und die damit einhergehenden Gehaltskürzungen haben Unternehmen in Deutschland bereits durch mehrere Krisen geholfen. Wie die Gewerkschaft ver.di berichtet, konnten während der Corona-Krise durch Kurzarbeit über zwei Millionen Jobs gerettet werden – mehr als sechsmal so viele Arbeitsplätze wie während der Wirtschaftskrise 2009. Rund 7,3 Millionen Beschäftigte waren während der Corona-Pandemie in Kurzarbeit tätig und konnten auf diese Weise Entlassungen verhindern.

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Geheimnisse

Carsten Voeller

Geheimnisse am Arbeitsplatz: Was Mitarbeiter verschweigen dürfen und was nicht

Für den Erfolg spielt eine offene Kommunikation eine zunehmend wichtige Rolle in Unternehmen. Eine gute Gesprächskultur hat aber auch ihre Grenzen. Vor allem wenn es in den privaten Bereich geht, haben Mitarbeitende auch das Recht zu schweigen. Aber welche Geheimnisse sind eigentlich erlaubt und welche nicht?

Eine Erkrankung

Natürlich versteht es sich von selbst, dass der Arbeitgeber von einer Krankheit seines Angestellten erfährt. Den Grund für die Erkrankung geht das Unternehmen jedoch nichts an, sie ist auch nicht auf der ärztlichen digitalen Bescheinigung vermerkt. Selbst bei einer chronischen und schweren Krankheit besteht keine Pflicht, diese mitzuteilen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Hat die Krankheit eine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz, unterliegen Angestellte der Meldepflicht beim Arbeitgeber. Der Fall ist das beispielsweise bei einer ansteckenden Infektionskrankheit (zum Beispiel Corona). Gleiches gilt für chronische Krankheiten: Ein Mitarbeiter, der Baufahrzeuge fährt oder Maschinen bedient und regelmäßig unter Schwindel und Migräne leidet, muss diese „Einschränkungen“ unbedingt mitteilen.

Eine Schwangerschaft

Wer ein Baby erwartet, kann dieses „süße Geheimnis“ für sich behalten – zumindest so lange, bis es offensichtlich wird. Grundsätzlich besteht keine Pflicht, eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekanntzugeben. Schwangere sind jedoch gut beraten, diese Information möglichst schnell zu kommunizieren: Sie genießen nämlich (neben weiteren Vorzügen) einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft. Dieser gilt aber erst ab dem Zeitpunkt, wenn die „anderen Umstände“ offiziell beim Vorgesetzten verkündet wurde.

Ein Nebenjob

Wer sich nebenbei noch etwas Geld verdienen will und beispielsweise kellnert oder Taxi fährt, muss diese zusätzliche Beschäftigung genauso wenig beim Arbeitgeber melden, wie eine selbstständige Arbeit. Aber Achtung: Eine Anzeigepflicht kann vertraglich vereinbart sein. Teilweise bedarf es dann sogar (je nachdem, was im Arbeitsvertrag steht) einer Zustimmung des Arbeitgebers. Wichtig: Unbedingt zu beachten sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Dieses gibt vor, dass wöchentlich in der Summe mit allen Jobs nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden darf.

Eine Affäre oder eine Beziehung

Ob man mit dem Kollegen aus dem Nachbarbüro oder der Sekretärin aus der Chefetage zwischendurch mal flirtet, eine kurze Affäre hat oder sogar eine Beziehung beginnt, ist einzig und allein Privatsache und geht einen Vorgesetzten nichts an. Wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeit nicht unter der Liebelei leidet. Ein Veto könnten Chefs zudem einlegen, wenn die Beziehung offen zur Schau gestellt wird, zum Beispiel mit wilden Knutschereien.

Eine Vorstrafe

Wer vielleicht aufgrund einer Jugendsünde, eines schlechten Einflusses oder sogar aus niederen Beweggründen eine Vorstrafe (zum Beispiel mit Betrug oder Diebstahl) auf dem Kerbholz hat, muss nicht befürchten, dass diese ihn den Job kostet. Der Angestellte hat erst einmal keine Auskunftspflicht. Es gibt jedoch klare Ausnahmen: Diese gelten dann, wenn eine bestimmte Vorstrafe eine Relevanz für den Job hat. Als Beispiele seien Vorstrafen aufgrund von Diebstahl bei Kassierern oder Wachleuten genannt. Bei Berufskraftfahrern besteht dagegen eine Auskunftspflicht, wenn es verkehrsrechtliche Vergehen gab. In sozialen Berufen, zum Beispiel Polizei und Lehrer, darf der Arbeitgeber ein polizeiliches Führungszeugnis verlangen.

Ein Geldproblem

Wer ständig ein dickes Minus auf dem Konto hat, am eigenen finanziellen Limit jongliert, dauerhaft größere Schulden hat und sich vielleicht sogar in einer Privatinsolvenz befindet, kann zumindest im Hinblick auf die Kommunikation am Arbeitsplatz aufatmen. Angestellte müssen über Geldprobleme nicht mit dem Chef sprechen. Bei einer Insolvenz ist jedoch das Risiko zu berücksichtigen, dass sich der Insolvenzverwalter beim Arbeitgeber meldet, um das pfändbare Gehalt einzufordern. Hier mag das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten unter Umständen die bessere Option sein.

Eine Kündigung

Grundsätzlich sind sowohl Bewerber als auch neue Mitarbeitende nicht dazu verpflichtet, eine Kündigung des vorherigen Arbeitgebers offen zu kommunizieren. Anders sieht es aus, wenn Personaler oder die Führungskraft direkt nachfragen (diese Frage ist übrigens legitim): Hier empfiehlt es sich, den Personen keine Lüge aufzutischen. Denn sollte irgendwann herauskommen, dass es doch eine Kündigung gab, dann ist das Risiko groß, dass dies das Vertrauensverhältnis nachhaltig schädigt. Unter Umständen fechtet das Unternehmen jetzt sogar einen bereits unterschriebenen Arbeitsantrag an.

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Quiet Firing

Carsten Voeller

Quiet Firing – wenn Mitarbeiter still und heimlich vergrault werden

Die feine, englische Art ist definitiv etwas anderes: Auf subtile Art und Weise verleiden Arbeitgeber einem Mitarbeiter den Job so sehr, dass dieser irgendwann von alleine kündigt. Das bekannte Phänomen hat einen neuen Namen: Quiet Firing

Der stille Rauswurf – was steckt hinter dem Trendbegriff?

Mit „Quiet Firing“ macht ein neuer Begriff vor allem in den sozialen Medien von sich reden: Das „leise Feuern“ ist dabei als Pendant zum „Quiet Quitting“ zu sehen. Während bei letzterem der Mitarbeitende in seinem Job nur noch das Nötigste tut und innerlich kündigt, handelt es sich beim Quiet Firing um eine bewusste und gezielte Rauswurf-Strategie des Arbeitgebers.

Mit dem Ziel, dass der Mitarbeitende irgendwann von alleine kündigt, macht der Chef ihm das Leben bei der Arbeit auf verschiedene Arten und Weisen mehr und mehr schwer. Dabei geht er jedoch subtil vor: Gezieltes Mobbing gibt es nicht. Es wird auch nicht offen kommuniziert, dass die betreffende Person eigentlich gar nicht mehr erwünscht ist.

Woran erkenne ich das Quiet Firing?

Der schiefe Blick des Chefs? Das fehlende Lächeln, die Abfuhr für ein gemeinsames Mittagessen oder doch die direkte Kritik vor den Kollegen? Was fällt unter die Rubrik „normales“ Verhalten und was ist bereits ein Warnsignal? Die Unsicherheit bei Angestellten kann groß sein. Da die Vorgesetzten beim Quiet Firing in eine passive Rolle schlüpfen und den Druck nicht offensichtlich, sondern indirekt ausüben, ist es gar nicht so einfach, die Anzeichen sofort zu erkennen und auch richtig zu deuten.

Hellhörig werden sollte man vor allem dann, wenn kritische Situationen in verschiedenen Bereichen gehäuft beziehungsweise regelmäßig auftreten. Das sind mögliche Beispiele.

  • Langeweile: Die eigenen Aufgaben werden sukzessive weniger, da Kollegen sie übernehmen oder sie schlichtweg keine Relevanz mehr haben. Der Arbeitstag geht nur noch schleichend vorbei, da über eine längere Zeit Däumchen drehen angesagt ist.
  • Beschäftigung ohne Mehrwert: Wenn nicht die fehlenden Aufgaben, dann können es auch die sinnlosen Beschäftigungen sein, die Mitarbeiter vergraulen. Das Ziel hierbei ist es, dass sich der Angestellte nicht mehr gebraucht fühlt.
  • Ausschluss: Dieses Vorgehen ist besonders schmerzhaft: Wenn die eigenen Ideen und Vorschläge komplett ignoriert werden, man plötzlich nicht mehr beim Teammeeting dabei ist und auch beim Mittagessen außen vor gelassen wird, dann ist der Wink mit dem Zaunpfahl sehr deutlich.
  • Kritik: Hören Sie immer häufiger kritische Bemerkungen, äußert der Chef vielleicht sogar vor den Kollegen, dass Sie etwas falsch gemacht haben oder gibt er einer anderen Person (und nicht Ihnen) in einem Konflikt Recht, dann muss dies nichts heißen, die Antennen dürfen aber durchaus ausgefahren werden.
  • fehlende Wertschätzung: Es muss gar nicht immer die direkte Kritik sein, auch mangelnde Wertschätzung, scheinbares Desinteresse und emotionale Distanz sind Warnhinweise. In diesem Zusammenhang sollte man sich jedoch die Frage stellen, ob es eine Veränderung im Verhalten des Vorgesetzten gibt oder ob er eigentlich schon immer so war.
  • geringes Gehalt: Liegt die letzte Gehaltserhöhung gefühlt Lichtjahre zurück, gibt es auch keine Aussicht auf einer Verbesserung des eigenen Kontostands und fühlt man sich insgesamt deutlich zu gering entlohnt, dann könnte dies ein weiterer Indikator für Quiet Firing sein.

Warum dieses Verhalten? Das sind mögliche Motive für das Quiet Firing

Die Gründe, die zum Quiet Firing führen, sind vielfältig. Das können zum Beispiel eine Unzufriedenheit mit der Arbeit des Angestellten selbst sein, eine schwierige wirtschaftliche Lage und auch persönliche Differenzen – gleichzeitig gibt es jedoch keinen triftigen Kündigungsgrund, um den Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Vielleicht stecken auch finanzielle Überlegungen dahinter und man möchte keine Abfindung zahlen.

Unabhängig von den Beweggründen lässt sich Quiet Firing zumindest aus menschlicher Sicht jedoch nicht rechtfertigen. Einen guten Chef zeichnet immer aus, dass er mit offenen Karten spielt, Probleme anspricht, über Lösungen diskutiert und im Zweifel auch das Wort Kündigung auf den Tisch bringt.

Habe ich eine Chance? Diese Möglichkeiten haben Betroffene

Angestellte, die den Verdacht haben, dass man sie am liebsten loswerden möchte, sollten dies nicht einfach so hinnehmen – es sei denn, sie spielen selbst mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen. Es gilt: Je früher man aktiv wird, desto besser stehen die Chancen, nicht das Opfer von Quiet Firing zu werden.

Was jetzt zu tun ist:

  • realistische Einschätzung: Um nicht aus einem Impuls heraus die Situation möglicherweise falsch einzuschätzen, gilt zunächst: tief durchatmen und versuchen, das Verhalten des Chefs nicht aus der emotionalen Sichtweise zu betrachten, sondern das Geschehene auf die Sachebene zu bringen und sich die Frage zu stellen: Geht es tatsächlich gegen mich persönlich? Bei diesem Aspekt ist es hilfreich, mit Freunden oder der Familie zu sprechen und sich eine Einschätzung von außen einzuholen.
  • Dokumentation: Wer sich betroffen fühlt, beginnt am besten direkt damit, die Handlungen des Vorgesetzten zu dokumentieren. Gleichzeitig lohnt es sich, die eigene Arbeit und damit verbunden die Leistung schriftlich zu fixieren – für den Fall der Fälle können so „Beweise“ gesammelt werden.
  • Engagement zeigen: Bevor man die Schuld bei anderen sucht, lohnt es sich immer, sich auch an die eigene Nase zu fassen und das eigene Verhalten zu reflektieren: Kann ich selbst im Hinblick auf die Leistungsbereitschaft, die Qualität der Arbeit oder auch im Umgang mit Kollegen etwas ändern beziehungsweise verbessern, indem ich eventuell an meinen eigenen Stellschrauben etwas drehe?
  • Gespräch: Auch wenn es schwerfallen mag, führt an einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten nun kein Weg mehr vorbei. Zeigt sich der Chef grundsätzlich offen dafür, ist dies als gutes Zeichen zu werten. Gibt es dagegen wenig Gesprächsbereitschaft, dann bestehen Betroffene bestenfalls darauf. Die eigentlichen Bedenken trägt man dann möglichst sachlich und nicht wütend oder anklagend vor.
  • höhere Führungsebene: Verändert sich die Situation durch ein Gespräch nicht oder weigert sich der Chef sogar zu reden, dann darf der Angestellte bestenfalls mit vorheriger Ankündigung die nächsthöhere Führungsebene oder auch den Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzuziehen – und bei Bedarf auch die eigenen Dokumentationen vorbringen.
  • Entscheidung fällen: Stellt sich insgesamt kein „Erfolg“ ein, dann sollten Sie bestenfalls nochmal in sich gehen und überlegen, ob Sie wirklich für ein Unternehmen arbeiten möchten, das die eigene Leistung nicht wertschätzt und Sie nur wie einen Fußableger behandelt. Die Frage, ob dies vielleicht ein guter Anlass für Veränderung und einen Wechsel des Arbeitgebers ist, sei jetzt durchaus berechtigt.

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Urlaub Kinder

Carsten Voeller

Schulpflichtige Kinder: Haben berufstätige Eltern ein Recht auf Urlaub in den Ferien?

Für zwei Wochen im Februar in die Sonne fliegen? Einen Kurzurlaub im September planen? Für Eltern ist die freie Urlaubswahl zumindest terminlich unmöglich. Spätestens dann, wenn die Kinder in die Schule kommen, sind sie auf die Schulferien angewiesen. Aber haben sie als Angestellte auch ein Recht darauf, während dieser zwölf Wochen des Jahres ihre Urlaubstage zu nehmen?

Das sagt das Arbeitsrecht

Der Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz festgehalten: Darin heißt es wortwörtlich in § 7.1: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.“ Diese klare Aussage wird jedoch durch zwei Komponenten eingeschränkt. Das sind:

  • Betriebliche Gründe sprechen gegen den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt.
  • Es gibt andere Angestellte, die „unter sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang, zumindest aber den gleichen Anspruch haben.

Ein pauschales Recht besteht bei Angestellten mit schulpflichtigen Kindern daher nicht. Da sie selbst unter die Kategorie „soziale Gesichtspunkte“ fallen, stehen die Chancen jedoch sehr gut, dass ihr Wunsch berücksichtigt wird.

Was tun, wenn mehrere berechtigte Ansprüche zeitlich kollidieren?

Während Eltern mit schulpflichtigen Kindern im Vergleich zu einem Single-Angestellten definitiv die besseren Karten haben, sieht es bei Kollegen mit einer ähnlichen familiären Konstellation schon anders aus. Unter Umständen gibt es zudem weitere „Urlaubskonkurrenz“. Priorität haben zudem Mitarbeitende,

  • deren Partner an feste Urlaubszeiten (zum Beispiel durch Betriebsschließung) gebunden ist.
  • die unmittelbar im Anschluss an eine Krankheit oder eine Reha-Maßnahme ihren Urlaub nehmen wollen.

Abhängig davon, wie viele Kollegen einen Anspruch anmelden und wie viele Personen im Betrieb anwesend sein müssen, kann es zu Kollisionen kommen. Die finale Entscheidung trifft jetzt der Chef: Seine Aufgabe ist es, die Wünsche abzuwägen und dabei die gesetzlichen Regelungen nicht außer Acht zu lassen. Findet sich keine Lösung beziehungsweise kein Kompromiss innerhalb der Ferienzeiten, dann heißt es im Zweifel: Dieses Jahr nimmt der eine, im nächsten Jahr der andere Urlaub zu seiner Wunschzeit (zum Beispiel während der Weihnachtsferien).

Grundsätzlich haben Arbeitgebende übrigens die Möglichkeit, ihren individuellen Urlaubsanspruch vor einem Arbeitsgericht auch im Hinblick auf den Zeitraum durchzusetzen. Ob dieses Vorgehen erfolgversprechend ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier gilt es zudem gut abzuwägen – zu einer guten und positiven Stimmung am Arbeitsplatz wird eine Klage garantiert nicht beitragen.

Wenn Wünsche kollidieren: Diese Lösungen gibt es

Um größere Konflikte, eine Menge Frustration und vielleicht sogar das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, bei der Urlaubsplanung zu vermeiden, können folgende Tipps hilfreich sein:

  • Der Arbeitgeber gibt einen konkreten Termin zum Start der Urlaubsplanung vor. Innerhalb eines bestimmten Zeitraums darf dann jeder seine Wünsche äußern. Erst danach fängt die konkrete Vergabe an.
  • Vor allem in der langen Zeit der Sommerferien begrenzt sich bei entsprechendem Arbeitsaufwand und bei mehreren Mitarbeitenden mit schulpflichtigen Kindern die maximale Urlaubsdauer auf zwei Wochen.
  • Angestellte ohne Kinder müssen zurückstecken, eine Möglichkeit wäre jedoch, ihnen stattdessen die Brückentage zuzugestehen oder ihnen auf eine andere Art und Weise entgegenzukommen.
  • Bei sich abzeichnenden zeitlichen Kollisionen kann es sehr hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit den betreffenden Kollegen zu suchen und nicht alles direkt über die Führungsebene laufen zu lassen. Wichtig ist, auf der Sachebene zu bleiben, die eigenen Wünsche mit einer Begründung zu äußern und sich dann die der anderen Partei(en) anzuhören. Wenn jeder einen Schritt auf den anderen zugeht, stehen die Chancen für einen Kompromiss gut.

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Hands-on Mentalität

Carsten Voeller

Ärmel hochkrempeln und anpacken: die Hands-on-Mentalität

Wer Stellenanzeigen aufmerksam liest, wird immer häufiger mit dieser Anforderung konfrontiert. Die Hands-on-Mentalität ist ein wichtiger Soft Skill, den Unternehmen bei ihren (künftigen) Mitarbeitenden voraussetzen. Doch welche Eigenschaften verbergen sich eigentlich genau dahinter?

Tatkraft und Eigeninitiative: Das sind die Hands-on-Eigenschaften

Wörtlich übersetzen lässt sich der englische Begriff „hands-on“ mit praktisch und aktiv. Und tatsächlich kommen im übertragenen Sinn auch die Hände ins Spiel. Dabei treffen es Formulierungen, wie die Ärmel hochkrempeln, Hand an etwas legen und mit anpacken, bereits sehr gut. Menschen mit einer Hands-on-Mentalität zeichnen sich im Arbeitsleben dabei aus durch mehrere Eigenschaften aus. Das sind:

  • Eigeninitiative
  • Durchsetzungsvermögen
  • Tatkraft
  • Zielstrebigkeit
  • Handlungsorientierung
  • Selbstbewusstsein

Tatkraft beweisen: die passende Formulierung für die Bewerbung

„Ich zeichne mich durch eine hohe Hands-on-Mentalität aus …“ Wer Phrasen wie diese in seinem Anschreiben formuliert, muss sich nicht wundern, wenn ein Personaler diese nur mit einem müden Gähnen quittiert und keine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausspricht. Vielmehr gilt es jetzt bereits mit Worten, seine eigene Tatkraft unter Beweis zu stellen.

Ist eine Hands-on-Einstellung gefordert, können bereits kreative Formulierungen hilfreich sein („Ärmel hochkrempeln? Ich bin dabei.“). Gut ankommen jetzt zudem konkrete Beispiele, die unbedingt der Wahrheit entsprechen und beweisen, dass Hands-on für Sie nicht bloß eine trendige Wortschöpfung ist. Vielleicht haben Sie ja ein Projekt maßgeblich vorangetrieben, ein Produkt ins rechte Licht gerückt oder besonders hohe Verkaufserlöse erzielt? All diese Informationen dürfen beispielhaft gerne erwähnt werden.

Ein Macher sein: im Job die Hands-on-Mentalität unter Beweis stellen

Zunächst einmal sei gesagt: Die Hands-on-Mentalität kann man nur bedingt lernen. Wer grundsätzlich eine eher zurückhaltende und introvertierte Person ist und wem die Theorie mehr liegt als die Praxis, der müsste sich schon sehr verstellen, um im Job zum Macher zu werden. Dementsprechend ist es empfehlenswert, seine eigenen Stärken, aber auch Grenzen zu kennen und diese zu akzeptieren. Mit anderen Worten: Nehmen Sie keinen Job an, bei dem Hands-on-Mentalität gefragt ist, wenn Ihnen diese gar nicht liegt.

Wer andersherum praktisch denkt und eine Person ist, die auch mal mit anpackt, hat mehrere Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten im Berufsalltag unter Beweis zu stellen. Je nach Stelle und Umfeld ist das zum Beispiel möglich durch:

  • Aufgaben sehen: Eigeninitiative kommt garantiert gut an. Es lohnt sich daher, sich bereits in den ersten Tagen selbst Aufgaben zu suchen und diese zu erledigen oder sich zumindest dafür anzubieten.
  • Ideen einbringen: Im Teammeeting sind eigene Ideen, Inspirationen und Verbesserungsvorschläge eine gute Möglichkeit, Engagement zu zeigen. Zumindest in der ersten Zeit ist hier jedoch noch etwas Zurückhaltung gefragt – wer direkt vorprescht, kann auch schnell als übereifrig oder als Querulant gelten.
  • Vorschläge umsetzen: Kreative Ideen sollten keine Worthülsen bleiben, sondern proaktiv in die Tat umgesetzt werden. Dies gelingt zum Beispiel unkompliziert und schnell bei kleineren Projekten, wie der Erstellung von Textvorlagen und Gesprächsleitfäden oder einer neuen Struktur der Ablage.
  • Unterstützung leisten: Hands-on-Mentalität bedeutet auch, die Augen offenzuhalten und selbst zu erkennen, wo man gebraucht wird. Ertrinkt der Kollege beispielsweise in Arbeit, dann kann man ihm auch mal unter die Arme greifen. Wichtig: Die eigenen Aufgaben darf man dabei natürlich nicht aus dem Blick verlieren. Im Zweifel lohnt hier die Rücksprache mit dem Chef.

Eine gute Führungskraft mit Hands-on-Mentalität: Was zeichnet sie aus?

Führungskräfte, die eine Hands-on-Mentalität an den Tag legen, sind in der Regel bei den Mitarbeitenden beliebt. Sie zeichnen dadurch aus, dass sie nicht nur Organisieren und Delegieren, sondern dicht am operativen Geschäft bleiben und auch mal mit anpacken. Flache Hierarchien sind für diese Vorgesetzten selbstverständlich. Sie sind Ansprechpartner, haben ein offenes Ohr für die Angestellten und geben Hilfestellungen.

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Ex-Partner Kollege

Carsten Voeller

Wenn der Ex-Partner der Arbeitskollege ist

Ein Beziehungs-Aus kann sehr schmerzhaft sein. Wer mitten im tiefsten Liebeskummer steckt, dem fällt es wahrscheinlich nicht einfach, den Arbeitsalltag zu meistern oder überhaupt zu überstehen. Umso schwerer ist es, wenn der Ex-Partner ein Arbeitskollege ist, dem man Tag für Tag im Büro über den Weg läuft. Dieser Ratgeber hat Tipps für einen professionellen (und schmerzfreien) Umgang mit der schwierigen Situation.

Die Ausgangssituation: das Aus am Arbeitsplatz

Die Ausgangslage dürfte immer ähnlich sein: Wer irgendwann mit seinem Ex am Arbeitsplatz konfrontiert ist, der hat genau hier zuvor zwischen Schreibtischen, Meetingraum und Büroküche mit seinem Partner gearbeitet und unweigerlich auch Zeit miteinander verbracht. Was eine Zeit lang mit Kribbeln im Bauch und gemeinsamen schönen Momenten verbunden war, kehrt sich nach einem Beziehungsaus komplett ins Gegenteil um.

Die Person, mit der man am liebsten gar nicht mehr reden möchte und mit der man eigentlich abschließen will, läuft uns nun im Büroflur über den Weg oder sitzt in der Kantine am Nebentisch und verhindert den notwendigen Kontaktabbruch. Die berufliche Umgebung macht es zudem schwer, die nun hochkommenden Gefühle wie Trauer, Wut, Unverständnis und Verzweiflung einfach zu äußern.

Welche Tipps helfen im Umgang mit der schwierigen Situation?

Frisch Getrennte stehen vor der riesigen Herausforderung, zumindest am Arbeitsplatz möglichst professionell mit der Situation umzugehen. Das ist leichter gesagt als getan. Folgende Tipps können dabei hilfreich sein:

  • Der Umgang sollte zumindest innerhalb der Büroräume fair bleiben. Hier ist nicht der Ort dafür, Streitigkeiten und Unstimmigkeiten auszutragen oder gar seiner Wut freien Lauf zu lassen. Falls möglich, sprechen beide zunächst lieber gar nicht miteinander. Eine mögliche Aussprache findet immer nur in den eigenen vier Wänden beziehungsweise auf neutralem Boden statt.
  • Auch wenn man dem Ex womöglich die Pest an den Hals wünscht, sollten diese Negativ-Gefühle nicht gegenüber den Kollegen oder gar dem Vorgesetzten geäußert werden. Noch kontraproduktiver wäre es, den Ex-Partner vor den anderen schlecht zu machen und zu versuchen, die Kollegen auf die eigene Seite zu ziehen. Dies führt letztlich nur zu einem Loyalitätskonflikt und einer angespannten Arbeitsatmosphäre.
  • Auch wenn Lästereien definitiv fehl am Platz sind, darf man die Kollegen durchaus über die Trennung informieren. Wer die Fakten auf den Tisch bringt, der vermeidet Spekulationen und Tuscheleien. Sinnvoll ist auf jeden Fall, die Schreibtischnachbarn im Büro einzuweihen. Mögliche traurige Phasen müssen jetzt nicht verleugnet werden, sondern haben zwischendurch mit tröstenden Worten vielleicht sogar einen Platz.
  • Der Arbeitsplatz ist definitiv nicht der richtige Ort, um Liebeskummer zu verarbeiten – unabhängig davon, ob der ehemalige Partner denselben Arbeitgeber hat oder nicht. Unterstützung bei der Verarbeitung sucht man sich besser im privaten Umfeld bei Freunden und der Familie oder gegebenenfalls auch mit therapeutischer Unterstützung.
  • Ist die Situation für eine oder beide Personen besonders herausfordernd, dann spricht nichts dagegen, den Vorgesetzten einzuweihen – ein Gespräch kann sogar hilfreich sein. Der Wunsch, dass einer der Ex-Partner temporär den Arbeitsplatz (zumindest räumlich) wechselt, ist jetzt legitim und unter Umständen sogar umsetzbar. Vielleicht besteht sogar die Möglichkeit, abwechselnd im Homeoffice zu arbeiten, sodass man sich zeitweise gar nicht mehr über den Weg läuft.
  • Im größten emotionalen Notfall hilft es nur, die Reißleine zu ziehen: Vielleicht sehen Sie die Trennung nicht zuletzt als Chance für einen Neuanfang und orientieren sich auch beruflich neu. Diese Entscheidung sollte jedoch niemals aus einem Impuls heraus und im größten Trennungsschmerz getroffen werden, sondern gut überlegt sein.

Gut zu wissen: Schaffen die beiden Getrennten es nicht, auf einer sachlichen Ebene normal und sachlich miteinander umzugehen, hat der Arbeitgeber das Recht einzugreifen. Hier kann zunächst ein „Kontaktverbot“ ausgesprochen werden. Gibt es regelmäßig kritische Situationen, leidet die Arbeitsleistung und vergiften die offen ausgetragenen Streitigkeit das ganze Arbeitsklima, dann kann der Chef sogar eine Abmahnung und im schlimmsten Fall sogar die Kündigung aussprechen.

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Geduld lernen

Carsten Voeller

Geduld lernen – warum diese Tugend im Job so wichtig ist

Die Situation kennen viele: Das Wartezimmer beim Arzt ist proppenvoll, man ist zu stundenlangem untätigen Warten verdammt, obwohl man selbst noch wichtige berufliche Termine wahrnehmen muss. Die Fähigkeit, das Warten jetzt auch emotional zu ertragen, heißt Geduld. Diese Eigenschaft besitzt nicht jeder, sie kann aber trainiert werden – und nebenbei sogar die Karriere beflügeln.

Nicht warten können: Was bedeutet es eigentlich, Geduld haben zu können?

Liest man im Duden nach, dann lautet die allgemeine Definition von Geduld: „Ausdauer im ruhigen, beherrschten, nachsichtigen Ertragen oder Abwarten von etwas“. Mit anderen Worten kann Geduld auch als „Kunst des Wartens“ bezeichnet werden. Dabei geht es weniger um das Überbrücken der Zeitspanne selbst (meist gibt es überhaupt keine Wahl), sondern vielmehr darum, diese gelassen und ruhig zu überstehen, ohne dabei von den eigenen negativen Emotionen beherrscht zu werden. Geduldige Menschen schaffen es, innere Anspannungen bewusst wahrzunehmen und diese zu akzeptieren.

Beim Thema Geduld unterscheidet man dabei grundsätzlich zwischen zwei verschiedenen Arten:

  • die spontane, kurzfristige Geduld: eine konkrete Situation bei tatsächlichem oder gefühltem Zeitdruck zu meistern
  • die anhaltende, langfristige Geduld: auf ein Ziel und eine weit entfernte Belohnung hinzuarbeiten

Reißt der Geduldsfaden? Das sind typische Anzeichen für Ungeduld

Das Wartezimmer-Beispiel ist nur eines von vielen, in denen ungeduldige Menschen auf die harte Geduldsprobe gestellt werden. Nicht jeder Mensch reagiert jedoch in jeder Situation gleich und zeigt sich ungeduldig. Dennoch gibt es einige typische Verhaltensweisen, die (vor allem in geballter Form) ein Indikator für Ungeduld sind – und sich natürlich auch im Arbeitsalltag negativ offenbaren:

  • Entscheidungen werden spontan und ohne lange Überlegungen getroffen.
  • Ein kilometerlanger Stau auf der Autobahn, das Warten an der Supermarktkasse oder lange Warteschleifen am Telefon sind Trigger, die Gefühle wie Wut, Verzweiflung und Ohnmacht hervorrufen, unter Umständen sogar zu aggressivem Verhalten führen.
  • Das Warten auf eine andere Person fällt schwer und sorgt für Ärger – vor allem dann, wenn diese nicht zur verabredeten Zeit erscheint. Stilles Sitzen oder ruhiges Stehen sind für Ungeduldige jetzt fast nicht möglich. Ist die Zeitspanne der Verspätung größer, dann fällt die eigene Reaktion ungehalten und vorwurfsvoll aus.
  • Möchte man Dinge haben, werden diese am liebsten sofort angeschafft, Vorsätze direkt in die Tat umgesetzt.
  • Sich auf eine Sache länger zu konzentrieren, fällt manchmal schwer, da man in den Gedanken schon mehrere Schritte vorausplant.
  • Das lange Hinarbeiten auf ein Ziel führt zu Frustration und unter Umständen sogar zum Abbruch einer angefangenen Aufgabe.

Warum es geduldige Menschen im Job einfacher haben

Von der Eigenschaft Geduld können auch Kollegen und Chefs profitieren, es ist aber vor allem die eigene Person, die die größten Vorteile daraus zieht: Während die kurzfristige Geduld für weniger Stress und einen geringeren inneren Zeitdruck sorgt, trägt vor allem die langfristige Geduld zu privatem wie auch beruflichem Erfolg bei. Dabei gibt es gute Gründe, warum es geduldige Menschen im Job einfacher haben:

  • Entscheidungen werden objektiver und nicht aus einem Impuls heraus getroffen.
  • Sie wirken auf andere Personen ausgeglichen und gewinnen Sympathiepunkte.
  • Lösungsorientiertes Denken fällt leichter.
  • Rückschläge und stressige Situationen werfen Sie nicht aus der Bahn.
  • Das langfristige Ziel wird nicht aus den Augen verloren.
  • Es gibt keinen inneren Druck, etwas erreichen zu wollen. Man ist und wirkt weniger angespannt.

Auf die Geduldsprobe stellen: geduldiges Verhalten lernen

Ungeduld ist ein Persönlichkeitsmerkmal, das teilweise angeboren, teilweise aber auch durch Erfahrungen und Prägungen in der Kindheit entstanden ist. Meist ist diese Eigenschaft tief in uns verwurzelt, dennoch gibt es Wege und Möglichkeiten, die zu mehr Gelassenheit führen.

Hier einige praktische Tipps, um Geduld zu trainieren:

  • Machen Sie sich bewusst, dass Sie mit Ihrer Ungeduld eine Situation nicht verändern oder beschleunigen können. Die einzige Konsequenz ist der eigene Frust, der Sie jedoch nicht weiterbringt.
  • Löst eine Situation Ungeduld und damit innerlichen Stress aus, dann kann auch Ablenkung hilfreich sein: Bestenfalls lässt sich die „gewonnene“ Zeit sogar sinnvoll nutzen. Nehmen Sie für die Zeit im Wartezimmer doch einfach einen Laptop mit und arbeiten hier weiter. Und was spricht dagegen, im Stau über das Projekt mit dem Kollegen am Telefon zu sprechen?
  • Es lohnt sich, auch kleine Fortschritte zu sehen und zu erkennen. Am Beispiel des Wartezimmers bedeutet dies, dass jeder aufgerufene Patient einen selbst näher zum eigenen Termin mit dem Arzt bringt. Im beruflichen Kontext sind es die kleinen Erfolge, die letztlich dazu führen, dass man die Karriereleiter weiter emporsteigt.
  • Planen Sie Verzögerungen und auch Rückschläge bereits im Vorwege ein. Wer sich innerlich darauf einstellt, dass es beim Arzt länger dauern mag, der meistert die tatsächlich eingetretene Situation besser.
  • Geduld wird belohnt: Personen, die sich vor Augen führen, dass sich das Warten am Ende auszahlt und es vielleicht sogar eine Belohnung gibt, meistern stressige Situationen besser und souveräner.
  • Da Ungeduld auch immer etwas mit Stress zu tun hat, ist regelmäßige körperliche Betätigung eine wichtige präventive Maßnahme – wer sportlich aktiv ist, baut Stress ab. Gleichzeitig tragen Atem- und Entspannungsübungen zu mehr Ausgeglichenheit und Gelassenheit bei.

Für Ungeduldige ist es wahrscheinlich leichter gesagt als getan, die Tipps umzusetzen. Zwar wird sich nicht von heute auf morgen die große Wesensveränderung einstellen, selbst kleine Schritte dürfen aber als Erfolg gewertet werden. Machen Sie sich bewusst: Auf dem Weg zu mehr Geduld ist immer eine Menge Geduld gefragt.

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Carsten Voeller

5 einfache Ideen für wirklich erfolgreiches Recruiting

Der Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Wer qualifiziertes Personal finden möchte, kann sich nicht mehr allein auf den althergebrachten Recruiting-Prozess per Stellenanzeigen verlassen. Neue Ideen sind gefragt. Erfolgversprechende Recruiting-Strategien müssen nicht immer kompliziert und teuer sein.

Hier stellen wir Ihnen fünf einfache Lösungen vor, die Sie mit geringem Aufwand umsetzen können.

Der Recruiting-Prozess

Recruiting bedeutet nichts anderes als Personalbeschaffung. Das Ziel ist es, qualifizierte und motivierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden. Der übliche Recruiting-Prozess besteht aus den folgenden Schritten:

  • Analyse des Anforderungsprofils
  • Stellenausschreibungen veröffentlichen
  • Vorauswahl der Bewerber
  • Bewerbungsgespräch und Tests zur finalen Bewerberauswahl
  • Vertragsunterzeichnung und Onboarding

Aktuelle Herausforderungen in der Personalbeschaffung

Klassische Stellenausschreibungen allein reichen nicht mehr aus, um geeignete Bewerber zu finden. Der Fachkräftemangel ist in zahlreichen Branchen spürbar. Insbesondere hoch qualifizierte Talente sind hart umkämpft. Junge Fachkräfte erwarten heute viel: nicht nur ein angemessenes Gehalt, sondern auch eine gute Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeitmodelle, Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie Aufstiegschancen.

Hinzu kommt, dass durch die digitale Transformation der Arbeitswelt neuartige Jobprofile und Rollen entstehen, für die vollkommen neue Qualifikationen gefragt sind. Entsprechend müssen Unternehmen ihre Anforderungsprofile anpassen.

Auch etablierte Rollen verändern sich. Starre Hierarchien brechen auf, althergebrachte Aufgaben fallen weg, neue kommen hinzu. Das erfordert hohe Flexibilität, sowohl von den Bewerbern als auch von den Unternehmen.

Mit einfachen Lösungen die idealen Kandidaten für offene Stellen finden

Wollen Unternehmen geeignete Kandidaten auf sich aufmerksam machen, müssen sie kreativ werden. Dabei führen aber nicht nur aufwendige und teure Strategien zum Erfolg. Oft reicht es schon, den Recruiting-Prozess durch kleine Veränderungen zu optimieren. Fünf solcher Möglichkeiten stellen wir Ihnen hier vor.

  1. Auf internes Recruiting setzen
    Das Gute liegt oft ganz nah – und die besten Bewerber für eine offene Stelle finden sich im eigenen Unternehmen. Das interne Recruiting wird in vielen Betrieben eher stiefmütterlich behandelt. Viele Arbeitgeber kennen ihre Beschäftigten einfach nicht gut genug, um ihr Talent richtig einschätzen zu können.
    Das sollte sich ändern, denn internes Recruiting bietet viele Vorteile. Die Mitarbeiter sind bereits mit den Strukturen und Arbeitsabläufen im Unternehmen vertraut, das Onboarding nimmt weniger Zeit in Anspruch, der Bewerbungsprozess verkürzt sich und ist dadurch weniger kostenintensiv. Zugleich stärkt das interne Recruiting die Mitarbeiterbindung.
  2. Stellenanzeigen überarbeiten
    Die große Konkurrenz im Kampf um die besten Mitarbeiter erfordert, dass auch Unternehmen sich bei ihren potenziellen neuen Beschäftigten bewerben. Von den typischen Stellenanzeigen fühlen sich junge Talente heute kaum noch angesprochen. Unternehmen sollten daher überlegen, wie sie ihre Stelleninserate modern aufbereiten können. Das gelingt zum Beispiel durch eine lockere Ansprache, die aber nicht zu anbiedernd wirken sollte, durch attraktive und auffällige Designs, Fotos und Videos.
    Die Inserate sollten auch klar herausstellen, welche Benefits die Stelle in Ihrem Unternehmen von der Konkurrenz abheben. Dabei kann es sich zum Beispiel um interne Fortbildungen handeln, spezielle Arbeitszeitmodelle, die unternehmenseigene Kinderbetreuung oder andere nicht monetäre Vorzüge.
  3. Mobile Recruiting
    Eine Karriere-Website gehört heute für die meisten Unternehmen zum Standard. Das Angebot ermöglicht es Bewerbern nicht nur, sich direkt online zu bewerben, sie können sich auch über den Arbeitgeber informieren. Im besten Fall stellen sich Führungskräfte und Mitarbeiter durch kurze Texte oder Videos vor. Das wirkt nahbar und erlaubt einen persönlicheren Einblick ins Unternehmen.
    Neben einer Karriere-Website lohnt sich auch der Einsatz mobiler Recruiting-Tools. Laut einer Studie der Online-Jobbörse Monster aus dem Jahr 2022 möchte sich gerne jeder Dritte Jobsuchende per Smartphone über Stellenausschreibungen informieren und bewerben. Betriebe sind daher gut beraten, ihre Karriere-Websites für mobile Geräte zu optimieren.
    Von Vorteil ist es, wenn Bewerber ihre Kontakt- und Lebenslaufdaten direkt aus sozialen Netzwerken wie Xing oder LinkedIn auf die Karriere-Website überspielen können. Weiterhin können Unternehmen Bewerbern einen QR-Code anbieten, der sie zu einem automatisierten Interview über WhatsApp führt.
    Derartige standardisierte Interviews lassen sich mit Chat-Bots einfach umsetzen. Die Antworten der Bewerber können anschließend automatisch gerankt werden. Das erleichtert die Vorauswahl.
  4. Bewerbungsprozess vereinfachen
    Mobile Recruiting vereinfacht bereits den Bewerbungsprozess und baut Einstiegshürden ab. Auch der klassische Weg der Bewerbung per Post oder E-Mail sollte so einfach wie möglich gehalten werden. Überlegen Sie zum Beispiel, ob Sie wirklich noch ein Anschreiben von den Kandidaten benötigen. Die wichtigsten Informationen zu Qualifikationen und Ausbildung stehen im Lebenslauf.
    Ob die Chemie stimmt, findet man im Bewerbungsgespräch heraus. Genauso, ob die Bewerber die passenden sozialen Kompetenzen für die Stelle mitbringen. Warum also nicht auf das Anschreiben verzichten? Durch ein vereinfachtes Bewerbungsverfahren lassen sich meist mehr Kandidaten erreichen.
  5. Talentpool anlegen
    Ein Bewerber bringt hervorragende Qualifikationen mit, passt aber nicht genau zur aktuell ausgeschriebenen Position? Oder haben Sie interessierte Initiativbewerbungen erhalten, aber gerade keine Stelle frei?
    Nutzen Sie diese Möglichkeiten, um einen Talentpool anzulegen. Große Unternehmen setzen schon lange auf diese Strategie. Müssen schnell neue Positionen besetzt werden, findet sich im Talent Pool vielleicht der geeignete Kandidat – und Sie können den Bewerbungsprozess enorm abkürzen.

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Gaming Fähigkeiten

Carsten Voeller

Gaming-Fähigkeiten – gut für die Karriere?

Sagen Gaming-Fähigkeiten etwas über die Intelligenz von Bewerbern aus? Zu diesem Schluss kommt zumindest eine Studie, die Forscher der Universitäten Köln und Liechtenstein sowie der Fachhochschule Vorarlberg in der Fachzeitschrift „Virtual Reality“ veröffentlicht haben.

Andere Untersuchungen weisen darauf hin, dass Gaming die kognitiven Fähigkeiten verbessert und auch Soft Skills fördern kann.

Sind Videospiele also tatsächlich gut für die Karriere?

Studie untersucht Zusammenhang zwischen VR-Spielen und Intelligenz

Gaming ist eine beliebte Freizeitbeschäftigung – für Menschen aller Altersgruppen. Dem Branchenverband Game zufolge spielt mehr als die Hälfte der Sechs- bis 69-jährigen regelmäßig Videospiele. Bislang haben sich aber nur wenige wissenschaftliche Studien mit dem Zusammenhang zwischen Virtual-Reality-Spielen (VR-Spielen) und der Intelligenz auseinandergesetzt.

Für ihre Untersuchung mit dem Titel „Intelligence at play: Game-based Assessment using a Virtual-Reality Application“ haben die Forscher 103 Teilnehmer dazu eingeladen, das VR-Game „Job Simulator“ zu spielen. Anschließend absolvierten die Probanden eine Kurzversion eines Intelligenztests.

Das Ergebnis: Teilnehmer, die das Simulationsspiel schneller beendeten, wiesen im Schnitt eine höhere allgemeine Intelligenz auf und konnten neue Informationen besser verarbeiten.

Gaming kann kognitive Fähigkeiten verbessern

Bereits frühere Studien haben Hinweise geliefert, dass Gaming die kognitiven Fähigkeiten verbessern kann. Laut einer Forschungsstudie aus dem Jahr 2020 ist das vor allem bei Kindern der Fall, die bereits vor der Pubertät altersgerechte Spiele wie „Super Mario 64“ spielen. Wie die Wissenschaftler beschreiben, können die jungen Studienteilnehmer 3D-Objekte besser verarbeiten und verfügen über ein stärker ausgeprägtes Erinnerungsvermögen.

Neurowissenschaftler konnten derweil nachweisen, dass sich mit zunehmender Gaming-Erfahrung die graue Hirnsubstanz, auch als graue Masse bezeichnet, vergrößert. Das führt zu einem besseren räumlichen Denkvermögen. Im Vergleich zu Nicht-Gamern können Gamer zudem besonders schnell lernen und das neu aufgenommene Wissen besser einordnen.

Gaming kann Kommunikation, Teamfähigkeit und Management-Fähigkeiten fördern

Eine positive Auswirkung sollen Gaming-Erfahrungen auch auf Soft Skills haben. Eine niederländische Forschungsstudie aus dem Jahr 2012 kommt etwa zum Schluss, dass bestimmte Videospiele die Kommunikationsfähigkeit, Reaktionsfähigkeit und die Aufmerksamkeitslenkung fördern.

Ein weiteres Forschungsprojekt zeigt, dass Echtzeit-Strategiespiele die eigenen Management-Fähigkeiten verbessern können. Strategiespiele setzen analytisches und taktisches Denken voraus. Wer in Spielen wie „World of Warcraft“ Gruppen von 30 oder mehr Spielern koordinieren möchte, muss außerdem teamfähig sein, gut und schnell Probleme lösen können und flexibel auf Herausforderungen reagieren.

All das sind Fähigkeiten, die für zahlreiche Jobs gefragt sind. Vor allem offene Spiele wie Minecraft wirken sich auch positiv auf die Kreativität aus, wenn sie ohne Anweisung gespielt werden.

Was Gamern im Beruf ebenfalls helfen kann: Sie lernen, sich Ziele zu setzen und diese klar zu verfolgen. Ein Team aufbauen, das nächste Level erreichen, die eigenen Skills verbessern – in zahlreichen Games folgt ein Ziel auf das andere. Damit ähneln die Spiele der Karriereplanung.

Für welche Berufe ist Gaming-Erfahrung von Vorteil?

Wenig überraschend ist es unter anderem der IT-Bereich, in dem Gamer mit ihren Erfahrungen punkten können. Begeisterte Spieler entwickeln nicht nur die Fähigkeit, eigenständig schwere Herausforderungen zu lösen und sich Fachwissen anzueignen, sie bringen oft auch exzellentes Hardware-Wissen mit. Immerhin rüsten viele E-Sportler und Hobby-Gamer ihr Setup nach eigenen Vorlieben auf.

Auch in Branchen, in denen kreatives Denken gefragt ist, können Gaming-Fähigkeiten von Vorteil sein. In PR und Marketing kommt Gamern zugute, dass sie häufig den Finger am Puls der Zeit haben und wissen, was die junge Zielgruppe begeistert.

Taktisches und analytisches Denken sowie eine ausgeprägte Fähigkeit, Informationen schnell zu verarbeiten, prädestiniert zudem für Führungspositionen. Wer auch bei hohem Arbeitstempo einen kühlen Kopf behält, rationale Entscheidungen treffen kann und noch dazu teamfähig ist, hat gute Chancen auf eine Karriere im Management.

Virtual-Reality-Spiele im Recruiting

Gaming-Fähigkeiten bieten aber nicht nur Vorteile für die Spieler selbst. Auch unternehmen profitieren von Mitarbeitern mit guter Teamfähigkeit, rascher Auffassungsgabe und hoher Problemlösungskompetenz.

Für Arbeitgeber kann es außerdem interessant sein, Virtual-Reality-Spiele im Bewerbungsprozess einzusetzen. VR-Games können als zusätzliches Instrument dienen, um die Arbeitsleistung der Bewerber einzuschätzen. Über VR-Spiele können Kandidaten zum Beispiel mit typischen Arbeitsaufgaben konfrontiert werden oder spezielle Fähigkeitstests absolvieren.

Einige Unternehmen nutzen sogenannte „Serious Games“, also ernsthafte Spiele, bereits zu diesem Zweck. Die Commonwealth Bank, Australiens größtes Geldinstitut, prüft etwa mit VR-Simulationen, wie Bewerber in stressigen Situationen Entscheidungen treffen.

Auch bei der Anwerbung von Bewerbern können branchen- und unternehmensspezifische VR-Games gute Dienste leisten. Virtuelle Arbeitssimulationen wecken das Interesse junger Menschen und führen sie auf eine Weise in den Arbeitsalltag ein, mit denen sie bereits aus dem Computerspielkontext vertraut sind.

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Bürojobs öffentlicher Dienst

Carsten Voeller

Bürojobs im öffentlichen Dienst

Er gilt als etwas angestaubt und schwergängig: der öffentliche Dienst in Deutschland. Eine Beschäftigung im Staatsdienst bringt aber auch einige Vorzüge mit sich, nicht nur für Beamte. Auch Angestellte profitieren von attraktiven Arbeitszeitmodellen, Bezahlung nach Tarif und einem langfristig sicheren Arbeitsplatz

Welche Bürojobs gibt es im öffentlichen Dienst? Welche Vor- und Nachteile können die Beschäftigten erwarten? Gibt es auch Nachteile? Hier finden Sie Antworten.

Typische Berufe im öffentlichen Dienst

In Deutschland sind rund 5 Millionen Menschen im öffentlichen Dienst beschäftigt. Jeder Zehnte davon arbeitet beim Bund, der Rest ist für die Länder und Kommunen oder bei den Sozialversicherungen tätig.

Zum öffentlichen Dienst gehören unter anderem die folgenden Tätigkeitsbereiche:

  • Öffentliche Verwaltung: z.B. Bürofachangestellte, Sekretäre, Zollangestellte, Justizvollzugsbeamte, Finanzwirte
  • Bundespolizei: Polizeibeamte im Kriminaldienst, SEK-Beamte, Zollbeamte, Polizeimeister
  • Bildungswesen: Lehrer, Dozenten, Professoren, wissenschaftliche Mitarbeiter, Lerntherapeuten
  • Gesundheitswesen: Kranken- und Altenpflegekräfte, Hilfskräfte im Pflegedienst, Ärzte in öffentlichen Krankenhäusern, Fachangestellte der Sozialversicherungen
  • Öffentlicher Nahverkehr: Fahrer für Busse, Straßenbahnen und S-Bahnen
  • Bundeswehr: Berufssoldaten
  • Justiz: Richter

Wer im öffentlichen Dienst arbeiten möchte, findet weitere Berufe bei Banken, bei der Feuerwehr, der Müllabfuhr und Straßenreinigung, bei kommunalen Bauhöfen oder in der Forstwirtschaft.

Drei Bürojobs im öffentlichen Dienst im Kurzprofil

Der öffentliche Dienst bietet also ein breites Spektrum an Tätigkeitsfeldern. Allein bei den Bundesbehörden finden sich mehr als 130 anerkannte Ausbildungsberufe.

Für alle, die vorrangig im Büro arbeiten möchten, kommen zum Beispiel Stellen als Finanzwirt oder als Sachbearbeiter in Frage. Drei Bürojobs im öffentlichen Dienst lernen Sie hier näher kennen.

  1. Finanzwirt in der Steuerverwaltung
    Am Finanzamt gibt es kein vorbei. Finanzwirte können sich daher über einen äußerst sicheren Arbeitsplatz freuen. Sie übernehmen die Veranlagung von Steuerpflichtigen und überprüfen Steuererklärungen oder arbeiten bei Veranlagungs-, Vollstreckungs- und Rechtsbehelfestellen.
    Selten sind sie auch im Außendienst tätig. Voraussetzung ist entweder eine Ausbildung im mittleren Dienst oder ein duales Studium zum Diplom-Finanzwirt im gehobenen Dienst.
  2. Verwaltungsfachangestellte bei der Stadtverwaltung
    Verwaltungsfachangestellte bei der Stadtverwaltung sind die erste Anlaufstelle für Bürger und Bürgerinnen. Sie bearbeiten Anträgen, stellen Personalausweise und Urkunden aus und erteilen verschiedene Genehmigungen. Weiterhin bearbeiten sie interne Aufgaben, etwa im Personal- und Rechnungswesen, und sind für die interne Organisation der Stadtverwaltung verantwortlich.
    Für ihre Arbeit müssen sie sich bestens mit den Rechtsvorschriften und ihrer Durchsetzung auskennen. Die duale Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten dauert drei Jahre und findet in der Berufsschule sowie im Ausbildungsbetrieb statt.
  3. Fachangestellte bei einer Sozialversicherung
    Fachangestellte bei einer gesetzlichen Krankenversicherung beraten Versicherungsnehmer über Leistungen und Details zur Mitgliedschaft, stellen Zusatzangebote vor und arbeiten in der Neukundengewinnung. Auch Arbeitgebern stehen sie bei Fragen zur Absicherung der Mitarbeiter zur Seite.
    Darüber hinaus bearbeiten sie Leistungsanträge und veranlassen sowie kontrollieren die EDV-gestützte Beitragsberechnung und -einziehung. Die dreijährige Ausbildung setzt keine bestimmte Schulbildung voraus, Bewerber mit Hochschulreife werden allerdings bevorzugt.

Jobs im öffentlichen Dienst: Diese Vorteile gibt es

Wer sich für einen Job im öffentlichen Dienst interessiert, hofft häufig auf eine sichere Beamtenlaufbahn. Lange Zeit war die Beschäftigung im Staatsdienst sogar nur Beamten vorbehalten. Erst während des Ersten Weltkriegs wurden im öffentlichen Dienst verstärkt Angestellte eingestellt.

Heute stellen Angestellte den Großteil aller Staatsdiener (62,6 Prozent). Während Beamte eine sogenannte Besoldung beziehen, werden Angestellte in der Regel nach Tarifvertrag entlohnt.

Für beide Beschäftigungsgruppen bietet der Staatsdienst viele Vorteile:

  • Sichere Arbeitsplätze
  • Geregelte Wochenarbeitszeiten
  • Pünktliche Gehaltszahlungen
  • Gute Fortbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten
  • Starke Interessenvertretung durch Gewerkschaften
  • Im Rentenalter Unterstützung durch die Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder (VBL)

Wer zum Beamten auf Lebenszeit erhoben wird, genießt zudem absoluten Kündigungsschutz. Beamte können zudem unabhängig vom Einkommen eine private Krankenversicherung abschließen. Auch die Pension ist sicher: Nach 40 Jahre Vollzeitbeschäftigung erhalten Beamte im Rentenalter den Höchstsatz von 71,75 Prozent des letzten Bruttoverdienstes.

Hat ein Job beim öffentlichen Dienst auch Nachteile?

Ein Job im öffentlichen Dienst bietet eine hohe Planungssicherheit. Wie jeder Beruf bringt aber auch die Tätigkeit im Staatsdienst ein paar Nachteile mit sich. Insbesondere in der Verwaltung gelten etwa strenge Hierarchien.

Der Gestaltungsspielraum für einzelne Beamte und Angestellte ist relativ gering. Bei der Planung und Umsetzung von Projekten sind strenge bürokratische Regeln zu befolgen. Zudem mahlen die bürokratischen Mühlen in Deutschland recht langsam. Bis Projekte bewilligt oder Änderungen durchgesetzt werden, kann daher viel Zeit vergehen.

Das Gehalt ist für Beamte und Angestellte im Staatsdienst zwar sicher und landet pünktlich auf dem Konto, in der freien Wirtschaft lässt sich in vergleichbaren Berufen aber oft mehr verdienen. Auch der Aufstieg auf eine höhere Karrierestufe nimmt für Beamte häufig mehr Zeit in Anspruch als für Angestellte in Kanzleien oder Unternehmen.

Fachkräftemangel und weitere Herausforderungen

Der deutsche öffentliche Dienst sucht dringend gut qualifizierte Fachkräfte. Zahlreiche Beschäftigte im Staatsdienst gehen in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand.

Zugleich müssen sich Bund, Länder und Kommunen mit der Konkurrenz aus der Privatwirtschaft auseinandersetzen. Motivierte Nachwuchskräfte haben daher gute Chancen auf eine langfristige Karriere beim Staat.

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Loud Quitting

Carsten Voeller

Loud Quitting – wenn die (mögliche) Kündigung zum Gesprächsthema wird

Zu wenig Gehalt für zu viel Arbeit, ein übermäßiger Druck vom Chef oder ein schlechtes Arbeitsklima können Gründe für große Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sein. Wenn Mitarbeitende diese lautstark äußern und sogar die Kündigung androhen, hat dieses Verhalten jetzt einen Namen: Loud Quitting.

Der Gegentrend zum Quiet Quitting: Was steckt dahinter?

Die sprachliche Gemeinsamkeit könnte bereits darauf hinweisen, dass Loud Quitting mit dem Quiet Quitting verwandt es. Und da laut und leise bekanntlich einen Gegensatz darstellen, liegt die Vermutung nahe, dass mit dem Loud Quitting (deutsch: lautes Aufhören) direkt ein Gegentrend in der Arbeitswelt ins Rollen gekommen ist.

Tatsächlich ist an dieser These etwas dran: Während Arbeitnehmende beim Quiet Quitting aufgrund ihrer eigenen Unzufriedenheit im Job nur noch das Nötigste tun und keinerlei Engagement mehr zeigen, machen die „lauten Aufhörer“ ihrem Unmut mit klaren Worten Luft und sorgen für Gesprächs- und nicht zuletzt Zündstoff.

Im Gegensatz zu den Quiet Quittern, die in der Regel bereits resigniert und innerlich gekündigt haben und keine wirkliche Verbesserung erwarten, steckt bei den lautstarken Nörglern häufig eine gewisse Taktik dahinter: Indem sie sich vehement für ihre Interessen einsetzen, erhoffen sie sich eine Verbesserung der Situation – zumindest aber gehört zu werden.

Nervige Querulanten oder schlaue Taktiker? Wer sind die lauten Kündiger?

Unter den Begriff Loud Quitting fallen Personen, die entweder

  • ohne Rücksicht auf Verluste lautstark rebellieren, das eigene Missfallen öffentlich vor den Vorgesetzten, sogar den Kollegen und Kunden kundtun und sogar Drohungen aussprechen. Oberstes Ziel ist es, empfundene Ungerechtigkeiten zu äußern. Dass man dem Unternehmen damit Schaden zufügt, ist entweder gewollt oder spielt zumindest keine Rolle. Eine Kündigung sprechen diese Angestellten selbst aus, sie nehmen sie zumindest aber billigend in Kauf und warten nur darauf, eine zu erhalten.
  • ODER laut Radau schlagen, um auf mögliche Missstände und verbesserungsbedürftige Situationen aufmerksam zu machen. Durch dieses Verhalten und das Eintreten der eigenen Arbeitsbedingungen erhoffen sich diese Mitarbeiter, Gehör bei den Vorgesetzten zu finden, um die eigene Situation zu verbessern – ganz gleich, ob durch Einschüchterung oder durch tatsächliches Verständnis auf der anderen Seite. Die angedrohte Kündigung ist dabei lediglich ein Mittel zum Zweck, um den Arbeitgeber unter Druck zu setzen.

Wie erfolgreich ist Loud Quitting?

Ob sich das laute Aufbegehren für die unzufriedenen Arbeitgeber unter dem Strich lohnt, ist vor allem eine Frage des Wie. Wer sich öffentlich gegen seinen Arbeitgeber stellt und diesen womöglich noch vor Kunden und Mitarbeitenden verunglimpft, sollte nicht erwarten, dass er eine Gehaltserhöhung, mehr Urlaub oder gar Anerkennung vom Chef erhält – wahrscheinlich droht jetzt sogar die Kündigung. Das Risiko ist demnach groß, mit dem Loud Quitting zu scheitern.

Wer es hingegen geschickter und etwas weniger konfrontativ angeht, hat jedoch gewisse Erfolgsaussichten. Vor allem in Branchen, in denen händeringend qualifiziertes Personal gesucht wird, dürfte es für Arbeitnehmer einfacher sein, auch mal den Mund aufzumachen. Hier einige Tipps, damit das Loud Quittung am Ende zum Erfolg führt:

  • unter vier Augen: Wer seine Unzufriedenheit klar darstellen möchte, der tut dies zunächst in einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten – dass Sie zu wenig Gehalt bekommen, geht die Kollegen oder gar die Öffentlichkeit schließlich nichts an.
  • sachlich und höflich bleiben: Auch wenn der Ärger groß ist, sollten der Ton und die Wortwahl stets angemessen und sachlich bleiben. Lautstarke Vorwürfe und gar Beleidigungen sind nicht zielführend und zeugen zudem von wenig Respekt.
  • andere reden lassen: Zum Loud Quitting gehört auch, zwischendurch mal zu schweigen und sich die Argumente der anderen Seite anzuhören.
  • geduldig sein: Wer einmal den Mund aufmacht, muss nicht damit rechnen, dass seine offensives Verhalten sofort Tür und Tor öffnet und direkt eine Veränderung bewirkt. Hier gilt es vielmehr, sich in Geduld zu üben, konsequent zu bleiben und weitere Gespräche und Verhandlungen zu führen.
  • Rückschläge einkalkulieren: Das Risiko, dass man auf taube Ohren stößt oder der Schuss sogar nach hinten losgeht, ist immer vorhanden und wird bestenfalls gedanklich eingeplant. Wer sich darauf einstellt, dass die Bemühungen auch erfolglos bleiben können, der fällt am Ende weniger tief, wenn es nicht klappt.

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Rechte Chef

Carsten Voeller

Direktionsrecht: Was darf der Chef anordnen und was nicht?

Dass der Arbeitsbeginn bereits um 7 Uhr morgens ist, der Mitarbeiter auch mal Kopierarbeiten erledigt oder einen bestimmten Dresscode beachtet, sind typische Regelungen, die unter das Direktionsrecht fallen. Was der Chef seinen Angestellten vorschreiben darf und wo seine Grenzen sind, erklärt dieser Ratgeber.

Was besagt das Direktionsrecht?

Chef bestimmt, Mitarbeiter führt aus – vereinfacht gesagt lässt sich das Direktionsrecht, auch als Weisungsrecht bezeichnet, mit diesen wenigen Worten zusammenfassen. Festgehalten ist es in § 106 GewO (Gewerbeordnung) sowie in § 315 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Der Arbeitgeber hat demnach das Recht, auf Grundlage des Arbeitsvertrags, gesetzlicher und tarifrechtlicher Regelungen sowie von Betriebsvereinbarungen bestimmte (darin nicht bereits eindeutige geregelte) Anweisungen beziehungsweise Aufgaben zu erteilen.

In welchen Bereichen darf der Arbeitgeber Weisungen erteilen?

Es gibt mehrere Bereiche, in denen das Weisungsrecht zum Tragen kommt. Hier einige konkrete Beispiele für zulässige Regelungen:

Die Arbeitszeit

  • Aus dem Servicegedanken für den Kunden heraus möchte der Chef den Betrieb bereits um 7 Uhr öffnen. Der Angestellte Tim M. soll seinen Dienst daher bereits eine Stunde früher als bisher antreten, hat dafür aber auch eine Stunde eher Feierabend.
  • Damit in der Mittagspause immer ein Mitarbeiter erreichbar ist, legt der Vorgesetzte feste Essenszeiten für die einzelnen Angestellten fest. So muss Ida W. von 11.45 Uhr bis 12.30 Uhr pausieren, während ihre Bürokollegin erst um 12.30 für 45 Minuten in die Pause darf.
  • Ein Geschäft soll künftig auch am Samstag geöffnet sein. Die wöchentliche Arbeitszeit ändert sich für den Angestellten Sven K. auf Anweisung des Chefs von bisher Montag bis Freitag auf nun Dienstag bis Samstag.

Der Arbeitsort

  • Verkäuferin Carola C. vertritt auf Wunsch ihres Vorgesetzten künftig an zwei Tagen in der Woche eine Kollegin in einer nahegelegenen Filiale.
  • Handwerker Timo F. übernimmt ein größeres Einzugsgebiet, um bei Kunden zu Hause Möbel einzubauen.

Der Arbeitsinhalt

  • Felix F. betreut die Kreditoren in der Buchhaltung eines Unternehmens und ist ab sofort und mit entsprechender Einarbeitung auch für die Debitoren in der Firma zuständig.
  • Hat Birgit M. bislang am Empfang des Hotels lediglich die eingehenden Anrufe angenommen und Gäste willkommen geheißen, ist sie nun auch für die E-Mail-Anfragen zuständig.

Das Verhalten

  • Der Filialleiter einer Bank erwartet von seinen Angestellten, dass sie täglich im Anzug beziehungsweise im Business-Dress bei der Arbeit erscheinen.
  • Zum Fasching möchte der Bäcker, dass seine Mitarbeitenden im Verkaufsraum ein buntes Hütchen aufsetzen und sich Luftschlangen um den Hals hängen.

Der Arbeitgeber verbietet den Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit.

Wichtig zu wissen:
In den meisten Arbeitsverträgen gibt es bereits konkrete schriftliche Vereinbarungen zu den genannten Bereichen. Diese darf der Chef nicht einfach aushebeln. So wäre es beispielsweise nicht zulässig, eine Arbeitswoche von 40 Stunden auf eine 30-Stunden-Woche zu reduzieren oder auf Samstagsarbeit zu bestehen, wenn im Vertrag von einer Vollzeitstelle beziehungsweise von einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag die Rede ist. Ähnlich sieht es aus, wenn der Angestellte gemäß Vertrag als Verkäufer angestellt ist: In dem Fall kann niemand von ihm verlangen, die Buchhaltung zu übernehmen.

Die Grenzen des Direktionsrechts: Das sind die Rechte der Arbeitnehmer

Abgesehen von vertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen darf der Chef darüber hinaus auch nicht einfach willkürlich von einem Weisungsrecht Gebrauch machen. Hier gilt der Grundsatz des billigen Ermessens. Dies bedeutet mit anderen Worten, dass die Interessen des Arbeitnehmers sowie die individuellen Umstände immer ausreichend berücksichtigt werden müssen. Das sind Beispiele für die Grenzen des Direktionsrechts:

  • Definitiv nicht erlaubt sind Aufgaben, die gesetzlich verboten oder sittenwidrig sind. Das kann zum Beispiel eine Anweisung sein, im Straßenverkehr die geltende Geschwindigkeitsbegrenzung zu überschreiten.
  • Sofern es keine Überstundenklausel gibt, darf der Arbeitgeber seine Angestellten nicht zu Überstunden verpflichten. Eine Ausnahme stellt Mehrarbeit im Notfall dar. Diese ist temporär zu rechtfertigen und fällt unter die Treuepflicht des Angestellten.
  • Die Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht zumutbar. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn er zu einem neuen Arbeitsort nicht mehr länger 30 Minuten täglich unterwegs ist, sondern drei Stunden.
  • Die Persönlichkeitsrechte und die Religionsfreiheit dürfen von den Weisungen nicht berührt werden: Ein Arbeitgeber kann beispielsweise nicht verlangen, dass eine Angestellte ihr Kopftuch abnimmt (sofern sie es aus religiösen Gründen trägt), auch wenn dieses nicht der Kleiderordnung im Betrieb entspricht.
  • Der Vorgesetzte kommt seiner Fürsorgepflicht nicht nach: Dieser Fall würde eintreten, wenn durch die Übertragung einer neuen Aufgabe das Tragen von Schutzkleidung erforderlich wäre, diese in der passenden Größe jedoch nicht verfügbar ist.

Was passiert, wenn ich die Anweisungen nicht beachte?

Sofern sich der Arbeitgeber an die genannten Rahmenbedingungen hält, spielt es keine Rolle, ob dem Mitarbeitenden die Anweisungen gefallen oder nicht. Vielmehr hat er diesen mit seiner Pflicht zur Loyalität Folge zu leisten. Seine explizite Zustimmung ist daher nicht erforderlich. Auch der Betriebsrat hat in dem Fall kein Wörtchen mitzureden. Wer sich als Arbeitnehmer nicht an die neuen Regeln hält, der riskiert eine Abmahnung und sogar die Kündigung.

Anders sieht es aus, wenn die Weisung nicht gültig beziehungsweise nicht rechtmäßig ist. In dem Fall steht es Ihnen zu, diese nicht zu befolgen. Wichtig: Wer nur davon ausgeht, dass die Anweisung nicht zulässig ist, der ist gut damit beraten, sich vorher abzusichern und zur Sicherheit der Weisung unter Vorbehalt zunächst nachzukommen – ansonsten kann bei einem Irrtum von Ihrer Seite ebenfalls die Kündigung drohen. Eine Möglichkeit besteht nun darin, sich beim nächsthöheren Vorgesetzten oder bei einem Betriebsrat zu beschweren. Abhängig von der Art und dem Ausmaß der Weisung sollten Sie sich zudem juristischen Rat einholen, um die eigenen Erfolgsaussichten einschätzen zu können.

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Nachname

Carsten Voeller

Von Müller zu Schulze: Beeinflusst ein neuer Nachname die Karriere?

Sitzt uns im Büro von heute auf morgen nicht mehr Peter Müller gegenüber, sondern Peter Schulze, ist das zunächst etwas ungewohnt. Meist dauert es aber nicht lange, bis wir nicht mehr über die Namensänderung des Kollegen stolpern. Auch wenn immer mehr Männer nach der Heirat den Namen ihrer Frau annehmen, sind sie nach wie vor die Ausnahme. Die Angst vor einem Karriereknick ist jedoch meist nur in ihren Köpfen verankert.

Die Fakten: Wer nimmt eigentlich welchen Namen nach der Hochzeit an?

Viele Jahrhunderte war es nicht nur selbstverständlich, sondern sogar gesetzlich vorgeschrieben, dass die Frau mit der Heirat ihren Namen abgab und den ihres Ehemannes trug. Der vermeintlich große Durchbruch kam erst im Jahr 1976, als im Rahmen der Ehereform das entsprechende Gesetz abgeschafft wurde. Es gab jedoch direkt eine Einschränkung: Die neue Regelung sah vor, dass der Geburtsname des Mannes weiterhin dann gewählt werden musste, wenn die künftigen Eheleute keine Einigung erzielen konnten. Seit dieser Reform sind fast 50 Jahre vergangen, wirklich viel verändert hat sich auch trotz zunehmender Gleichberechtigung in vielen anderen Bereichen beim Thema Namensänderung jedoch nicht.

Zwar wählen heute „nur“ noch etwa drei Viertel aller Paare den Nachnamen des Mannes als gemeinsamen Familiennamen, andersherum sind es jedoch lediglich 5 Prozent der Männer, die bewusst verzichten und den Namen ihrer Partnerin annehmen.

Und was ist mit dem doch durchaus großen Rest? Rund 12 Prozent der Paare behalten jeweils ihren bisherigen Familiennamen – das ist seit 1994 in Deutschland erlaubt. Als weitere Option entscheiden sich die verbleibenden 8 Prozent für einen Doppelnamen. Hier gibt es jedoch die Vorgabe, dass nur einer der beiden Partner einen Namen als Kombination beider Namen tragen kann darf.

Name ändern: Das spricht dafür und das dagegen

Lieber „Müller“ oder doch eher „Schulze“? Paare, die ihre Heirat planen, stehen immer vor der Frage, wer künftig eine neue Unterschrift üben und seine E-Mail-Signatur ändern muss. Dabei gibt es zunächst ganz praktische Argumente, die für oder gegen einen Namen sprechen. Das sind:

  • Einer der beiden Namen klingt schöner, ist eingängiger und harmoniert besser mit den jeweiligen Vornamen: Wer beispielsweise die Wahl hat, ob er lieber „Maik Hähnchen“ oder „Maik Kaiser“ heißen möchte, denkt wohl nicht lange nach.
  • Gibt es Kinder, die bereits vor der Ehe geboren wurden, sollen diese nicht ihren Namen wechseln müssen. Mutter oder Vater möchten zudem die namentliche Verbindung zu den Kindern aufrechterhalten.
  • Der Name ist der letzte in der Familientradition und würde durch dessen Aufgabe sonst verschwinden.
  • Der Nachname weist auf eine adelige Herkunft hin, die in einigen Bereichen Vorteile mit sich bringt.

Darüber hinaus gibt es weitere, emotional geprägte Argumente, die vor allem bei Männern aufgrund von traditionellen Rollenbildern gegen die eigene Namensänderung sprechen: So empfinden viele die Aufgabe ihres bisherigen Nachnamens immer noch als Zeichen von Schwäche und Unmännlichkeit. Die große Befürchtung ist bei ihnen zudem, dass die Karriere und das Ansehen im Job darunter leiden.

Aber auch Frauen haben zunehmend Bedenken, wenn es darum geht, ihren „Mädchennamen“ aufzugeben: So könne beispielsweise ihre Emanzipation einen Knacks bekommen, indem sie sich scheinbar unterordnen. Auch befürchten sie (ähnlich wie Männer) einen Identitätsverlust, wenn sie plötzlich nicht mehr Heger, sondern jetzt Stadler heißen.

Die Angst vor dem Karriere-Aus – ist sie begründet?

Ob eine Person gute Arbeit leistet, Führungsqualitäten aufweist oder einen guten Draht zu Kunden hat, steht in keinem Zusammenhang mit ihrem Nachnamen. Ein Name verändert weder die Persönlichkeit noch vermindert sie erworbenes Wissen. Diese Argumente sollte sich jeder Mann und jede Frau vor Augen führen, wenn er oder sie mit der Entscheidung konfrontiert ist.

Natürlich ist es niemals ganz auszuschließen, dass es Menschen gibt, die die Namensänderung nicht nachvollziehen können und vielleicht sogar mit dem Kopf schütteln, diese sind heute jedoch eher die Ausnahme. Dass diese Personen jedoch die Macht oder den Einfluss haben, der Karriere einen Riegel vorzuschieben, ist jedoch in den allerwenigsten Fällen realistisch. Andersherum sollte man sich vor Augen führen, dass ein bewusstes Abgeben des Namens sogar als Zeichen von Selbstbewusstsein und Stärke gewertet werden kann.

Insgesamt gibt es keine Zahlen und Fakten, die darauf hindeuten, dass eine Namensänderung ein Karrierekiller sein kann. Nach einer meist kurzen Umgewöhnungszeit für sich selbst und die anderen ist der große Schritt zudem meist wieder schnell vergessen.

Gut zu wissen: Wer sich mit seinem Namen im wahrsten Wortsinn bereits einen Namen gemacht hat, da er Musik, Texte, Bücher oder Filme publiziert hat, kann diesen weiterhin als Künstlernamen nutzen und eintragen lassen, rein formal aber den Nachnamen des Partners annehmen. Während man für die Öffentlichkeit ein „Tim Biermann“ bleibt, unterschreibt man seine Rechnungen nun jedoch mit „Tim Schütte“.

Den neuen Namen kommunizieren: So ist es richtig

Wer einen neuen Nachnamen angenommen hat, kommuniziert diesen am Arbeitsplatz bestenfalls direkt. Dabei sollten proaktiv nicht nur die Personalabteilung und der Vorgesetzte informiert werden, sondern alle Kollegen, Mitarbeiter und Kunden, mit denen man regelmäßig zu tun hat. Eine kurze Rundmail ist jetzt angebracht. Idealerweise verschickt man diese bereits von einem neu eingerichteten E-Mail-Account mit neuem Namen. Eine Weiterleitung der eingehenden E-Mails der alten Adresse sollte jetzt auf keinen Fall vergessen werden. Weiterhin ist es empfehlenswert, seine Signatur zu ändern und für eine gewisse Zeit den Zusatz „früher“ plus den ehemaligen Nachnamen mit anzuführen.

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