Kritik clever verpackt - der Ton macht die Musik

René Battmer

Kritik clever verpackt – der Ton macht die Musik

Ohne Kritik geht es im Arbeitsleben nicht. Kritik ist ein notwendiges Werkzeug, um Veränderungen herbeizuführen. Kritisiert zu werden, ist jedoch selten angenehm. Damit Kritik angenommen wird, kommt es stark auf den Ton und die Formulierungen an.

Richtig Kritik zu üben ist eine Kunst – die sich allerdings erlernen lässt. Dabei helfen die Tipps aus diesem Artikel.

Kritisieren – aber konstruktiv

Der Begriff der Kritik ist zunächst einmal neutral. Etwas zu kritisieren, bedeutet nichts weiter, als eine Sache oder Handlung zu beurteilen. Diese Beurteilung kann positiv oder negativ ausfallen. In der Praxis verbinden viele Menschen Kritik allerdings mit einer negativen Bewertung.

Im Englischen spricht man daher lieber von Feedback. Dieser Begriff ist neutraler besetzt, obwohl er eigentlich nichts anderes meint als das deutsche Wort Kritik. Feedback-Gespräche im Job analysieren, hinterfragen und beurteilen bestimmte Verhaltensweisen, Entscheidungen und Leistungen.

Ganz gleich, ob Sie im Arbeitsleben nun von Kritik oder von Feedback reden: Wichtig ist, dass Sie Ihre Anmerkungen konstruktiv formulieren. Gerade kritische Anmerkungen gegenüber Vorgesetzten wollen gut überlegt sein. Konstruktive Kritik weist nicht nur auf Fehler hin, sondern zeigt Lösungen auf. Sie zielt darauf ab, gewisse Verhältnisse oder Verhaltensweisen zu korrigieren, bleibt aber respektvoll und wohlwollend. Die folgenden Absätze zeigen, wie das in der Praxis aussehen kann.

Vier Faktoren für konstruktive Kritik

Möchten Sie Ihr Gegenüber konstruktiv kritisieren, sollten Sie vier Faktoren beachten:

1. Inhalt

Kritik muss berechtigt sein. Möchten Sie sich zum Beispiel bei Ihrem Vorgesetzten darüber beschweren, dass Aufgaben ungleich verteilt werden, sollten Sie dafür belastbare Hinweise haben. Das subjektive Gefühl, dass Sie mehr arbeiten als Ihr Kollege, reicht nicht aus.

2. Ton

Konstruktive Kritik ist sachlich, höflich und respektvoll. Hat der kritisierte Gesprächspartner das Gefühl, dass Sie nur meckern möchten, wird er Ihre Anmerkungen kaum annehmen. Bleiben Sie daher ruhig und freundlich.

3. Zeitpunkt

Damit Sie überhaupt einen sachlichen und freundlichen Ton wahren können, sollten Sie auch den Zeitpunkt Ihrer Kritik wohl überlegen. Direkt nach einem Fauxpas angebracht, lässt sich der Hergang eines Fehlers noch gut rekonstruieren und Sie können einen direkten Bezug zum Fehlverhalten herstellen.

Sind Sie allerdings gerade wütend und aufgebracht, sollten Sie lieber abwarten, bis Sie sich wieder beruhigt haben. Gleiches gilt, wenn der Empfänger der Kritik emotional aufgewühlt ist und sich vielleicht für seinen Fehler schämt. In entspannter Stimmung sind Menschen viel aufnahmefähiger für Kritik.

4. Absicht

Bevor Sie Kritik äußern, überlegen Sie, welche Absicht Sie damit verfolgen. Konstruktive Kritik strebt immer eine Verbesserung an. Sie zielt beispielsweise darauf ab, einer anderen Person zu helfen oder ungünstige Arbeitsbedingungen zu korrigieren. Konstruktive Kritik beinhaltet daher stets einen Lösungsvorschlag. Möchten Sie einfach nur Ihren Frust abladen, wird es Ihnen schwerfallen, konstruktive Kritik anzubringen.

Konstruktive Kritik richtig formulieren

Richtig Kritik zu üben, erfordert nicht zuletzt gut überlegte Formulierungen. Mit diesen Tipps gelingt es Ihnen, konstruktiv zu kritisieren:

  • Nutzen Sie präzise Formulierungen und vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Statt „Immer kommen Sie zu spät!“, sagen Sie zum Beispiel „Mir ist aufgefallen, dass Sie am vergangenen Montag und heute verspätet zur Arbeit erschienen sind.“
  • Kritisieren Sie in der Ich-Form. Statt „Sie sollten Ihre Aufgaben nicht auf andere abwälzen!“, sagen Sie „Ich bin damit unzufrieden, dass ich den Großteil unseres Projektberichts geschrieben habe, obwohl diese Aufgabe uns beiden zugeteilt war.“
  • Beziehen Sie Ihre Kritik konkret auf eine Situation. Statt „Immer fallen Sie mir ins Wort!“ spät!“, sagen Sie „Mir gefällt nicht, dass Sie mich heute in der Teambesprechung nicht haben ausreden lassen.“
  • Kritisieren Sie ein Verhalten, nicht die Person. Destruktive Äußerungen wie „Sie bekommen diese Aufgabe einfach nicht hin!“ vernichten jegliche Motivation. Besser sind Formulierungen wie „Bei der letzten Evaluation ist mir aufgefallen, dass es Probleme mit Punkt xyz gab. Ich habe mir dazu Gedanken gemacht und folgende Verbesserungsvorschläge: …“
  • Verbinden Sie kritische Anmerkungen mit Lob. In der Praxis hat sich die sogenannte Sandwich-Taktik bewährt: Sie äußern zunächst ein Lob, gehen dann auf Ihre Kritikpunkte ein und beenden das Gespräch mit einem weiteren positiven Aspekt.

Destruktive vs. konstruktive Kritik

Sie sind als Vorgesetzter mit dem Projektabschlussbericht eines Mitarbeiters unzufrieden. Wenig konstruktiv wäre es nun, den Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz aufzusuchen und in Hörweite der Kollegen alle Fehler aufzuzählen, die Ihnen aufgefallen sind, mit der Aufforderung, kurzfristig eine verbesserte Version vorzulegen. Ein solches Vorgehen erzeugt bei der kritisierten Partei nichts weiter als Frust.

Konstruktive Kritik könnten Sie wie folgt anbringen:

Bei der Lektüre des Berichts notieren Sie die Punkte, die Sie als verbesserungswürdig empfinden. Anschließend rufen Sie den Mitarbeiter zu sich ins Büro. Sie danken ihm für seine Arbeit und betonen einige Aspekte, die Ihnen gefallen haben. Erst dann kommen Sie auf die Punkte zu sprechen, die korrigiert werden sollten. Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung und lassen Sie ihn weitere Optimierungsvorschläge anbringen. Zum Schluss setzen Sie eine realistische Frist für die Überarbeitung.

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Kurzbewerbung

René Battmer

Kurzbewerbung – kurz und knapp von sich überzeugen

Als Auftakt für einen neuen Job kann sie ideal sein. Eine gute Kurzbewerbung vermittelt einen guten ersten Eindruck, sie weckt (auch ohne Stellengesuch) das Interesse des Personalchefs und kann dann sogar der Türöffner für eine steile Karriere sein. Wie man von sich in der Kürze überzeugt und wann eine Kurzbewerbung angesagt ist – dieser Ratgeber hat Antworten.

Was muss rein? Das gehört in eine Kurzbewerbung

Eine Kurzbewerbung ist, wie der Name bereits sagt, kurz. Die kleine Schwester der ausführlichen Bewerbung konzentriert sich auf das Wesentliche und besteht nur aus:

  • dem Anschreiben (eine Seite)
  • dem Lebenslauf (eine Seite, maximal zwei Seiten)
  • einem Bewerbungsfoto (optional)

Nicht enthalten sind dagegen Zeugnisse, Arbeitsproben, Referenzen und ein Deckblatt. Kurzbewerbungen werden häufig per E-Mail (vorzugsweise als PDF-Dokument) versandt, sodass auch eine Bewerbungsmappe nicht benötigt wird.

Da die Kurzbewerbung nur einen geringen Umfang hat, besteht die große Herausforderung darin, bereits beim Anschreiben und Lebenslauf von sich und seinen Qualifikationen zu überzeugen. Inhaltlich sollten Sie sich bei der Kurzbewerbung am Stil der ausführlichen Bewerbung orientieren. Eine speziell auf das Unternehmen zugeschnittene Bewerbung sollte es in der Regel daher schon sein. Im besten Fall schreiben Sie sogar einen konkreten Ansprechpartner an – hier ist etwas Vorabrecherche gefragt.

Hinweis: Eine ausführliche Bewerbung ersetzt eine Kurzbewerbung in aller Regel aber nicht. Hat die erste Bewerbung überzeugt, verlangen viele Unternehmen je nach Position, die besetzt werden soll, noch eine ausführliche Bewerbung mit allen wichtigen Unterlagen.

Jetzt kommt sie gut an – die Einsatzmöglichkeiten für die Kurzbewerbung

Nicht immer ist eine kurze Bewerbung gewünscht und auch sinnvoll. Es gibt aber einige Gelegenheiten, bei denen Sie mit einer Kurzbewerbung sogar viele Pluspunkte sammeln können:

  • Initiativbewerbung: Wer sich bei einem Unternehmen bewirbt, ohne sich auf eine konkret ausgeschriebene Stelle zu beziehen, kann mit einer kurzen Initiativbewerbung zunächst einmal ausloten, ob auf der anderen Seite überhaupt Interesse besteht und eine Stelle frei ist.
  • Auf Verlangen: In dem Fall ist die Kurzbewerbung definitiv die richtige Form. Wenn ein Unternehmen ausdrücklich eine Kurzbewerbung verlangt, dann hält man sich als Bewerber bestenfalls daran. Einige Unternehmen stellen dafür sogar Online-Formulare zur Verfügung, die dann natürlich auch genutzt werden sollten.
  • Jobmesse: Als eine Art Give-away funktioniert die Kurzbewerbung auf Berufs- und Ausbildungsmessen. Wer auf Jobsuche ist, hinterlässt hier an ausgewählten Ständen einfach seine Unterlagen in Papierform. Für diesen Fall ist keine personalisierte Bewerbung notwendig.
  • Minijobs: Handelt es sich um eine geringfügige Beschäftigung, bei der fachliche Qualifikationen weniger eine Rolle spielen, dann liegen Bewerber in jedem Fall mit einer Kurzbewerbung richtig.

Die Vorteile einer Kurzbewerbung

Für Bewerber liegen die wesentlichen Vorteile einer Kurzbewerbung auf der Hand: Sie sparen Zeit, Aufwand und natürlich auch Geld für die Bewerbungsmappe und die Kopien. Kurzbewerbungen können zum Beispiel auf Messen eine Visitenkarte ersetzen und sind deutlich aussagekräftiger.

Aber auch Personaler profitieren von den Kurzbewerbungen: Ihr Aufwand in Bewerbungsprozessen und der Bewerberauswahl reduziert sich deutlich, da sie sich innerhalb kürzester Zeit einen guten ersten Eindruck über die Qualifikationen des Bewerbers verschaffen können.

Berücksichtigt werden sollte jedoch das Risiko, dass man als Bewerber zu schnell abgelehnt wird, wenn man auf den ersten Blick nicht zu 100 Prozent zum Anforderungsprofil passt. Von einer Kurzbewerbung ist daher für Jobsuchende abzuraten, die als Quereinsteiger eine Stelle suchen.

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Altersgemischte Teams

René Battmer

Vor- und Nachteile von altersgemischten Teams

Der demografische Wandel verändert auch die Altersstruktur in Betrieben. Ältere Mitarbeiter bleiben länger im Berufsleben, gleichzeitig kommen weniger junge Fachkräfte nach. Unternehmen reagieren auf diese Herausforderung unter anderem, indem sie altersgemischte Teams zusammenstellen.

Die Zusammenarbeit von jüngeren und älteren Beschäftigten bietet viele Vorteile, kann aber auch zu Konflikten führen. Welche Faktoren sind zu beachten, damit altersgemischte Teams funktionieren?

Vorteile: jüngere und ältere Mitarbeiter ergänzen sich

Jüngere und ältere Mitarbeiter bringen unterschiedliche Stärken und Kompetenzen ins Team ein. Wer frisch aus der Ausbildung kommt, kann aktuelles Fachwissen beisteuern. Jüngere Beschäftigte können sich zudem schneller an neue Situationen anpassen und neue Informationen rasch aufnehmen. Diese Fähigkeit wird als fluide Intelligenz bezeichnet.

Bei älteren Mitarbeitern ist dagegen die sogenannte kristalline Intelligenz stärker ausgeprägt. Darunter versteht man Fach- und Steuerungswissen sowie kommunikative und soziale Fähigkeiten. In altersgemischten Teams können die verschiedenen Generationen also viel voneinander lernen.

Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung hat herausgefunden, dass altersgemischte Teams die Leistungsfähigkeit sowohl von jüngeren als auch von älteren Beschäftigten fördern kann. Aufgaben lassen sich an die Mitarbeiter übertragen, die sie am besten erledigen.

Funktioniert die generationenübergreifende Zusammenarbeit, führt dies zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz und hat positive Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft. So zeigt der AOK Fehlzeitenreport auf, dass sich auf diese Weise sogar Fehlzeiten reduzieren lassen.

Nachteile: unterschiedliche Wertesysteme führen zur Grüppchenbildung

Altersgemischte Teams bergen allerdings auch Konfliktpotenzial. Angehörige der verschiedenen Generationen haben unterschiedliche Wertvorstellungen, ihnen sind andere Dinge wichtig. Das wird bereits beim Vergleich der Millennials (Jahrgang 1981 bis 1990) und der Generation Z (Jahrgang 1991 bis 2010) deutlich. Millennials suchen Sinn und Abwechslung im Job, die Generation Z sucht dagegen Erfüllung im Privatleben. Treffen unterschiedliche Wertvorstellungen zusammen, kann es schnell zur Grüppchenbildung kommen.

Konfliktpotenzial besteht auch, wenn Neid und Missgunst aufkommen. Aufgrund ihrer längeren Berufserfahrung verdienen ältere Mitarbeiter oft mehr. Sie werden zwar seltener krank, fallen im Krankheitsfall aber deutlich länger aus als jüngere Beschäftigte. Die Jüngeren müssen dann die Aufgaben der Älteren übernehmen. Das schürt eventuell Unzufriedenheit.

Welche Faktoren entscheiden, ob altersgemischte Teams funktionieren?

Unter welchen Bedingungen funktionieren altersgemischte Teams? Dieser Frage sind zwei von der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) geförderte Projekte nachgegangen.

Damit Jung und Alt gut zusammenarbeiten, müssen demnach folgende Faktoren gegeben sein:

  • Das Team arbeitet vorrangig an komplexen geistigen Aufgaben mit kontinuierlichen Lernanforderungen.
  • Es besteht generell ein positives Teamklima.
  • Die Wertschätzung für Altersunterschiede ist bei den Teammitgliedern stark ausgeprägt.
  • Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern sind gering.
  • Das Team arbeitet mit möglichst wenig Zeitdruck und bekommt ausreichend Raum, in dem sich die Stärken der Mitarbeiter entfalten können.

Bei Routineaufgaben funktioniert die Zusammenarbeit in altersgemischten Teams weniger gut. Zudem fanden die Forschungsprojekte heraus, dass Beschäftigte unter 30 und über 50 Jahren altersdiversen Teams eher skeptisch gegenüberstehen und dort häufig negative Erfahrungen machen. Beschäftigte zwischen 30 und 50 Jahren arbeiten dagegen überwiegend gerne in altersgemischten Teams zusammen.

Sollen altersgemischte Teams gut funktionieren, bedarf es auch einer entsprechend wertschätzenden Unternehmenskultur. Führungskräfte sollten Mitarbeiter gezielt dazu anhalten, Wissen weiterzugeben und auszubauen. Darüber hinaus sollten sie die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter berücksichtigen und beachten, dass Teammitglieder weder unter- noch überfordert sind. Bestehen Stereotype gegenüber jüngeren oder älteren Beschäftigten, lassen sich diese in gemeinsamen Gesprächen abbauen.

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Loben

René Battmer

Das haben Sie gut gemacht! Mitarbeitende richtig loben

Vorgesetzte, die nach dem Motto „Keine Kritik ist ausreichend Lob“ handeln, beweisen nicht unbedingt Führungsqualitäten. Wer hingegen seine Mitarbeitenden regelmäßig lobt, verleiht vielen einen regelrechten Motivationsschub, der sich positiv auf die Effektivität und die Leistung ihrer Arbeit auswirkt. Doch auch ein Lob will gelernt sein. Hier die wichtigsten Regeln:

So bitte nicht: die No-Gos beim Loben

Auch wenn man es erstmal nicht vermutet, bei einem Lob kann auch einiges falsch laufen und der Schuss nach hinten losgehen. Zu den No-Gos des Lobens gehören:

  • „Das war eine gute Leistung. Die würde ich mir häufiger von Ihnen wünschen. Warum geht das nicht immer so?“ Das möglicherweise sogar gut gemeinte Lob wird direkt eingeschränkt beziehungsweise mit einem Tadel versehen. Ergebnis: Frust und Enttäuschung beim Angestellten.
  • „Der Kaffee ist einfach grandios. Ich kenne niemanden, der den Kaffee so exzellent zubereitet wie Sie. Das ist nicht zu übertreffen.“ Ist das Lob übertrieben, wird es unter Umständen nicht ernst genommen und kann zudem beschämend wirken.
  • „Sie leisten unglaublich gute Arbeit. Und da Sie so gut sind, können Sie bitte auch gleich folgende Aufgabe übernehmen!“ Chefs, die ein Lob als Vorschusslorbeeren platzieren und nur deshalb, weil sie etwas wollen, kommen bei den wenigsten Mitarbeitenden gut an.
  • „Das Team arbeitet sehr gut und effektiv.“ Ohne direkte und persönliche Ansprache ist ein pauschales Lob in den wenigsten Fällen ein Motivationspusher.
  • „Im Vergleich zu den anderen sind Sie einfach der Beste!“ Vergleichendes Lob ist keine gute Idee, vor allem dann nicht, wenn die Kollegen sogar anwesend sind. Neid und Missgunst sind jetzt vorprogrammiert.

So kommt es gut an – richtig loben, gezielt motivieren

Damit ein Lob seinen Zweck erfüllt und der Chef seine Mitarbeitenden auch tatsächlich damit motiviert, sind folgende Tipps hilfreich:

  • persönlich: Ein Lob hat garantiert mehr Wert, wenn man es persönlich überbringt und nicht etwa per E-Mail oder gar über eine dritte Person.
  • ehrlich: Wer ein Lob ausspricht, der muss dieses auch genauso meinen und es ehrlich und authentisch rüberbringen.
  • direkt: Gelobt wird im besten Fall direkt und zeitnah und nicht erst Wochen später, wenn der Vorgesetzte meint, dass der vermeintlich richtige Zeitpunkt gekommen ist.
  • gerecht: Eine gute Führungskraft spricht auch dann ein Lob aus, wenn etwas mal nicht optimal gelaufen ist, der Mitarbeitende aber ein vorbildliches Verhalten gezeigt hat. Als Beispiel: „Leider haben wir den Auftrag nicht bekommen. Ich weiß dennoch Ihren hohen Einsatz und Ihre engagierte Arbeit zu schätzen.
  • nonverbal: Bei einem Lob spielt auch die Körpersprache eine wichtige Rolle. Mit einem freundlichen Nicken, einem Lächeln, einem Handschlag oder auch einem Schulterklopfen können Führungskräfte das Gesagte nochmal nonverbal unterstreichen.

Während ein Lob für eine konkrete gute Leistung verteilt wird, zollt man Mitarbeitenden Anerkennung dafür, dass sie regelmäßig eine gute Arbeit leisten und beispielsweise zuverlässig, effizient und pünktlich sind. Jeder Angestellte freut sich daher garantiert über Sätze, wie „Toll, dass Sie immer so zuverlässig und gewissenhaft ihre Aufgaben erledigen! Das weiß ich zu schätzen.“

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Digital Leadership: Was zeichnet den Führungsstil eines Digital Leader aus?

René Battmer

Digital Leadership: Was zeichnet den Führungsstil eines Digital Leader aus?

Die Digitalisierung hat das Arbeitsleben nachhaltig verändert: Konsumenten und somit Unternehmen agieren globaler und zahlreiche Start-ups mischen mit. Damit steigt für viele Unternehmen der Druck, stets innovativ und kreativ zu sein, um konkurrenzfähig zu bleiben. Zudem steigt auch der Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte. Das führt dazu, dass potenzielle Arbeitnehmer öfter den Job wechseln.

Um in diesem Umfeld zu bestehen, müssen Unternehmen ihre Produkte und Strukturen ständig anpassen – und der sogenannte Digital Leader geht mit gutem Beispiel voran.

Mit Digital Leadership zum Erfolg

Paradebeispiele für Digital Leader sind Amazon-Gründer Jeff Bezos, Apple-Ikone Steve Jobs oder Google-Mitbegründer Larry Page. Als Führungskräfte sahen sie die Chancen, die die Digitalisierung ihren Unternehmen bot und nutzten sie – zielstrebig und gewillt, innovative Wege zu gehen.

Zudem setzen Digital Leader nicht mehr auf eine traditionelle Mitarbeiterführung: Mitarbeiter werden aktiv in den Strukturwandel einbezogen und bekommen mehr Freiraum, um eigenverantwortlich zu arbeiten. Das fördert die Kreativität und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Was zeichnet einen Digital Leader aus?

Wer selbst zur Führungskraft der Zukunft werden will, sollte an folgenden Kompetenzen und Eigenschaften arbeiten:

  • Innovatives Denken und Kreativität: Digital Leader begeistern sich für neue Technologien und sind immer offen für Veränderungen. Sie sind sich des ständigen Wandels der Arbeitswelt bewusst und passen sich schnell an neue Situationen an. Dafür greifen sie nicht selten Ideen anderer Geschäftsfelder und Unternehmen auf und denken sie digital weiter.
  • Expertise in digitalen Technologien: Erfolgreiche Digital Leader verfügen nicht nur über ein breites Fachwissen. Sie sind auch in der Lage, dieses Wissen ihren Mitarbeitern zu vermitteln und treiben den Einsatz neuer digitaler Tools im Unternehmen aktiv voran.
  • Risikobereitschaft und Offenheit: Digital Leader sind immer bereit, neue Wege zu gehen – Fehler bleiben dabei nicht aus. Idealerweise geht die Führungskraft offen mit ihren eigenen Fehlern um und sieht die Fehler der Mitarbeiter als Chance, dazuzulernen. Diese positive Fehlerkultur sollte schriftlich festgehalten werden.
  • Empathie und Teamgeist: Digital Leader sind mehr Vorbild als Vorgesetzter. Statt auf starre Hierarchien setzen sie auf ein gutes Vertrauensverhältnis zu ihren Mitarbeitern und motivieren sie, gemeinsam auf ein klares Ziel hinzuarbeiten. Deshalb ist es sinnvoll, Tools einzuführen, die die Kommunikation unter den Mitarbeitern stärken und Talente mit Workshops und Trainings aktiv zu fördern.

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Mitarbeiter ständig krank: Wie Arbeitgeber das Fehlzeitengespräch richtig führen

René Battmer

Mitarbeiter ständig krank: Wie Arbeitgeber das Fehlzeitengespräch richtig führen

Ein Mitarbeiter des Teams ist im Vergleich zu seinen Kollegen besonders häufig krank? Dann besteht Gesprächsbedarf. Denn: Die häufigen Fehlzeiten können die Planung durcheinanderbringen und für Mehrarbeit und damit schlechte Stimmung bei den Kollegen sorgen. Was der Arbeitgeber fragen darf und was tabu bleiben muss, dazu mehr hier.

Ganz wichtig: Im Gespräch sachlich bleiben

Generell ist es sinnvoll, nicht erst aufgrund der Fehlzeiten ein Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen. Stattdessen sollten Vorgesetzte sich regelmäßig nach dem Befinden der Angestellten erkundigen.

Im Fehlzeitengespräch selbst gilt dann: Auch wenn sich vielleicht Ärger aufgestaut hat, sollten sich Arbeitgeber um einen freundlichen und neutralen Ton bemühen. Dazu gehört eine nette Begrüßung gepaart mit der Frage, ob der Arbeitnehmer sich wieder fit fühlt.

Dieses Thema ist im Fehlzeitengespräch tabu

Ein offenes Gespräch ist sinnvoll, doch es gibt ein Thema, das außen vor bleiben muss: Die Krankheitsdiagnose. Der Arbeitgeber darf einen Angestellten nicht danach befragen. Das gilt selbst dann, wenn vermutet wird, dass der betreffende Mitarbeiter womöglich blaumacht.

Arbeitgeber dürfen und sollten in solchen Fällen jedoch sachlich äußern, dass der wiederholte krankheitsbedingte Ausfall dem Unternehmen Umstände gemacht hat. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Planung immer wieder angepasst werden musste. Auch die zusätzliche Belastung für das Team sollte nicht unerwähnt bleiben.

Zukünftige Ausfälle vermeiden: 5 Tipps

Um die Fehlzeiten eines Angestellten zu reduzieren, haben Vorgesetzte verschiedene Möglichkeiten, zum Beispiel:

  • Der betroffene Mitarbeiter muss künftig bereits am ersten Fehltag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen.
  • Die Fehlzeiten sollten im Gespräch konkret thematisiert werden. Es dürfen zudem Fragen danach gestellt werden, ob die Erkrankung in irgendeiner Form mit der Arbeit zu tun hat.
  • Falls der Mitarbeiter die Arbeit als einen Grund für sein Fehlen aufführt, sollte er nach Einzelheiten gefragt werden: Welche Arbeiten werden gern erledigt? Gibt es Dinge, die für ihn aus verschiedenen Gründen problematisch sind? Gibt es eine bestimmte Ursache für übermäßigen Stress?
  • Wenn möglich, sollten die zugewiesenen Aufgaben entsprechend angepasst werden, um in Zukunft für weniger Fehlzeiten zu sorgen. Vielleicht besteht ja die Möglichkeit einer internen Versetzung?
  • Vorgesetzte sollten unbedingt auch betonen, warum der Mitarbeiter wichtig für das Unternehmen ist – so entsteht ein Gefühl der Wertschätzung.

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Unternehmenswerte - Ihre Bedeutung und Tipps zur Formulierung

René Battmer

Unternehmenswerte: Ihre Bedeutung und Tipps zur Formulierung

Sowohl kleine, mittlere als auch große Firmen sollten sich die Zeit nehmen, ihre Unternehmenswerte zu bestimmen und diese festzuhalten. Der Grund: Sogenannte “Core Values” haben in mehrfacher Hinsicht einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg – sofern sie richtig formuliert werden.

Darum ist es sinnvoll, Unternehmenswerte zu formulieren

Für welche Werte steht ein Unternehmen – innerhalb der Organisation wie außerhalb? Die Antwort auf diese Frage ist zum einen wichtig für die eigenen Mitarbeiter und potenzielle Bewerber. Die formulierten Grundsätze spiegeln den gewünschten Umgang mit Kollegen sowie Kunden wieder und dienen als Orientierungshilfe für jede Handlung im Berufsalltag.

Zum anderen helfen gut formulierte Unternehmenswerte Firmen dabei, ihre eigene Unternehmenskultur zu verbessern und die eigene Marke zu schärfen. Der Grund: Wer sich intensiv mit dem Kern seines Unternehmens beschäftigt hat, weiß, was ihn von der Konkurrenz abhebt und kann alle geschäftlichen Entscheidungen auf diesen Stärken aufbauen.

Passende Core Values definieren: 5 Tipps

Um präzise und passende Unternehmenswerte zu formulieren, an die sich alle Mitarbeiter gleichermaßen halten, gilt es einiges zu beachten:

  • Mitarbeiter in die Entwicklung einbeziehen: Wenn die Beschäftigten aktiv am Prozess der Werte-Formulierung beteiligt werden, ist die Chance höher, dass die finalen Core Values realitätsnah sind und im Alltag Anwendung finden. Möglich ist das zum Beispiel in Form von Task Forces, Workshops und Umfragen.
  • Freimachen von Standardfloskeln: Oft schreiben sich Unternehmen allgemeine Begriffe auf die Fahne, die gut klingen, aber wenig über die Firma selbst aussagen. “Ehrlichkeit” oder “Respekt” sind gute Beispiele hierfür. Besser wäre es, sich zu fragen, was das Unternehmen einzigartig macht. Welche Mitarbeiter sind besonders wichtig für das Unternehmen – und was zeichnet sie besonders aus?
  • Auf das Wesentliche beschränken: Viel hilft viel? Nicht wenn es um den Kern des Unternehmens geht! Am Ende des Prozesses sollten nicht mehr als fünf bis zehn Werte feststehen.
  • Praktische Beispiele liefern: Die finalen Werte sollten der Belegschaft nicht kommentarlos präsentiert werden. Um sicherzugehen, dass alle Beteiligten das Leitbild verstehen, sollten zusätzlich einige klare Handlungsanweisungen für den Berufsalltag abgeleitet und kommuniziert werden.
  • Unternehmenswerte regelmäßig hinterfragen: Die Arbeitswelt entwickelt sich weiter. Gleiches gilt für Unternehmen. Die Core Values sind deshalb nicht in Stein gemeißelt.



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Corporate Social Responsibility

René Battmer

So können sich Unternehmen sozial engagieren

Das Thema Nächstenliebe spielt in der Weihnachtszeit eine wichtige Rolle. Denjenigen zu helfen, denen es nicht so gut geht, sollte jedoch das ganze Jahr über praktiziert werden. Zu den Hilfsbedürftigen gehören heutzutage aber nicht nur Menschen aus Fleisch und Blut, sondern im übertragenen Sinne auch die Umwelt.

Unternehmen tragen in der Gesellschaft eine große Verantwortung. Viele Firmen engagieren sich bereits sozial, unterstützen verschiedene Hilfsprojekte und unterstreichen damit ihre Auffassung von modernem Unternehmertum. Andere zögern, weil sie vielleicht noch nicht die passende Form für ihr soziales Engagement gefunden haben oder befürchten, mit einer falschen Entscheidung wirtschaftliche Kennzahlen zu gefährden.

In diesem Artikel zeigen wir, warum es jedem Unternehmen gut zu Gesicht steht, sich in irgendeiner Form sozial zu engagieren. Außerdem geben wir Tipps, wie der gesellschaftliche Beitrag von Betrieben konkret aussehen könnte.

Warum „lohnt“ sich soziales Engagement für Unternehmen?

Soziales Engagement ist heutzutage deutlich mehr als die jährliche Großspende an ein lokales Hilfsprojekt. In einigen Konzernen und Unternehmen gibt es Abteilungen, die sich, losgelöst vom Kerngeschäft um die sozialen Aktivitäten kümmern. Diese Form der Professionalisierung wird unter dem Begriff „Corporate Social Responsibility“ zusammengefasst.

Mit dem richtigen Konzept und passend zur Unternehmensphilosophie kann viel mehr erreicht werden, als „nur“ das Image zu pflegen oder zu verbessern. Das Unternehmen profitiert, da es …

– für alle sichtbar seine Verantwortung gegenüber der Gesellschaft ernst nimmt,

– als positives Beispiel vorangeht,

– ggf. dabei helfen kann, wichtige Veränderungen anzustoßen und

– auf lange Sicht sogar die Umsatzzahlen positiv beeinflussen kann.

Darüber hinaus wirken sozial engagierte Unternehmen anziehender auf Fachkräfte, insbesondere aus der jüngeren Generation. Viele junge Menschen sehen ihren Job häufig nicht einfach als reine Arbeit. Sie wählen ihren Arbeitgeber nicht nur nach der Höhe des Gehaltsschecks aus, sondern achten sehr darauf, dass dieser versucht, in der Welt etwas zum Guten zu bewegen. Dementsprechend ist das soziale Engagement auch eine Investition, um in Zeiten des Fachkräftemangels Talente anzulocken und zu halten.

Soziales Engagement beginnt IM Unternehmen

Bevor sich ein Unternehmen für externe Projekte engagiert, sollte man die Unternehmenskultur durchleuchten und nach geeigneten Maßstäben organisieren. Getreu dem Motto „Jeder fege vor seiner eigenen Türe!“. Wer sich im ökologischen Bereich engagieren möchte, sollte auch intern schauen, ob alles getan wird, um die Umwelt zu schonen. Und wer sich für Gerechtigkeit starkmacht, sollte natürlich seine Mitarbeiter fair bezahlen.

Es kann auch nicht schaden, bereits bei Bewerbungsgesprächen ein Augenmerk auf das soziale Selbstverständnis zu legen. Soziales Engagement lässt sich einfacher und glaubwürdiger durchsetzen, wenn die Belegschaft wirklich hinter den Aktivitäten steht.

5 Ideen für soziales Engagement

Im Prinzip gibt es unzählige Möglichkeiten für Unternehmen, einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. Geld und Unterstützung wird in vielen Bereichen dringend benötigt, u.a. in der Entwicklungshilfe, im Umweltschutz, in der Kultur, im Sport und in der Politik.

Doch auf welche Art und Weise hilft man als Unternehmen am besten und wirkungsvollsten? Das hängt z.B. davon ab, in welcher Branche man sich befindet, ob man lokal oder global aktiv ist oder wofür man sich glaubhaft einsetzen könnte. Außerdem sollten die handelnden Personen die Botschaft mittragen, die quasi jedes soziale Engagement mit sich bringt.

Um sich sozial zu engagieren, schlagen wir folgende Wege vor:

  1. Sammelaktion

Unternehmen und ihre Angestellten sind meist sehr gut vernetzt. Geschäftspartner und Kunden ebenfalls. Eine Sammelaktion kann daher ziemlich schnell viel Geld einbringen. Das Unternehmen macht in diesem Rahmen quasi Werbung für eine Hilfsorganisation und versucht auf verschiedenen Wegen, Spenden zu akquirieren. Das gelingt z.B. durch das Aufstellen von Spendenboxen. Das Unternehmen könnte auch ein Firmenevent dazu nutzen, um zum Spenden aufzurufen. Das gesammelte Geld verwendet die Hilfsorganisation dann am besten für einen konkreten Zweck.

  1. Sachspenden / freie Produkte

Das Spektrum an Sachspenden ist riesig. Man könnte sich z.B. an Sammlungen von Bekleidung, Lebensmittel und anderer wichtiger Güter beteiligen und damit Menschen in Krisenregionen helfen. Eine typische lokale Sachspende ist die Ausstattung einer heimischen Sportmannschaft mit Trikots und Sportgeräten. Das hat den positiven Nebeneffekt, dass die Sportler für das Unternehmen „Werbung laufen“.

Wenn es sich beim Unternehmen sogar um ein Sportfachgeschäft handelt, kann man sogar eher von freien Produkten sprechen. Das ist beispielsweise auch der Fall, wenn ein Büroausstatter das Büro einer Hilfsorganisation oder Firmen in Krisengebieten mit Schreibtischen und Stühlen beliefert.

  1. Freie Dienstleistungen

Wenn ein Unternehmen keine Produkte, sondern Dienstleistungen anbietet, eignen sich auch diese, um zu helfen. Da heutzutage kaum etwas ohne das Internet läuft, könnte eine Online-Agentur die Gestaltung einer Website als freie Dienstleistung unentgeltlich zur Verfügung stellen. Ein anderes Beispiel sind Physiotherapeuten, die bei einem Marathon Läufer massieren.

  1. Mitarbeiter für soziale Projekte freistellen

Vielen Kindern und Senioren fehlen aus unterschiedlichen Gründen Bezugspersonen. In Deutschland gibt es einige Hilfsprogramme, die sich diesem Problem angenommen haben. Sie vermitteln Personen, die sich regelmäßig mit den Hilfsbedürftigen treffen, z.B. als Mentor oder als Partner für Freizeitaktivitäten. Unternehmen könnten ihren Mitarbeitern anbieten, einen kleinen Teil der Arbeitszeit für ein solches Programm zu nutzen.

  1. Räume zur Verfügung stellen

In den meisten Unternehmen werden die Büro- und Meetingräume in den Abendstunden nicht genutzt. Diese könnte man z.B. Vereinen zur Verfügung stellen, die Menschen in irgendeiner Weise ehrenamtlich bei der Lösung von Problemen helfen. Befinden sich am Unternehmensstandort ungenutzte Keller- oder Lagerräume könnte man diese in den Abendstunden als Proberäume für Nachwuchsbands anbieten.

Wenn sich ein Unternehmen sozial engagieren möchte, findet sich schnell ein passendes Hilfsprojekt. Wer sich zugleich öffentlichkeitswirksam in Szene setzen möchte, sollte bei der Ausgestaltung des Engagements möglichst kreativ vorgehen.

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Münzen gestapelt vor denen JOB geschrieben steht

René Battmer

Gehaltserhöhung: So erkennen Angestellte, dass sie dafür bereit sind

Eine Gehaltserhöhung kommt meist nicht von allein. In der Regel müssen Angestellte sich aktiv darum bemühen und mit ihrem Arbeitgeber in Verhandlung treten. Doch wann ist dafür der passende Zeitpunkt gekommen? Woran erkennen Arbeitnehmer, dass das nächste Gehaltsgespräch fällig ist? Ein Überblick.

  1. Dauer der Unternehmenszugehörigkeit

    Wer gerade frisch in den neuen Job gestartet ist, denkt in der Regel nicht direkt über die nächste Gehaltserhöhung nach. Doch nach einer gewissen Zeit der Betriebszugehörigkeit wird das Thema interessant: Nach etwa einem Jahr ist meist der Punkt gekommen, an dem Angestellte das derzeitige Gehalt kritisch hinterfragen sollten, spätestens nach zwei Jahren.

  2. Messbare Erfolge

    In den letzten Monaten gab es einige positive Entwicklungen und Erfolge im Unternehmen, für die unter anderem die eigene Leistung entscheidend war? Dann sollte sich das auch auf dem Gehaltszettel bemerkbar machen. Wichtig ist, dass Angestellte ihre Erfolge dem Chef gegenüber gut kommunizieren und belegen können. Hier hilft ein Erfolgstagebuch, in dem große und kleine Highlights für später notiert werden.

  3. Größerer Aufgabenbereich

    Zu den ursprünglichen Aufgaben der ersten Monate sind mit der Zeit immer mehr Dinge hinzugekommen? Die eigene Produktivität ist deutlich gestiegen oder der Verantwortungsbereich gewachsen? Einen besseren Grund für eine Gehaltserhöhung gibt es kaum! Immerhin sollte Leistung angemessen entlohnt werden. Wer dem Chef genau aufzeigen kann, wie stark sich die aktuellen Aufgaben von den ursprünglich vereinbarten unterscheiden, hat ein schlagkräftiges Argument in der Hand.

  4. Neues Wissen und Fortbildungen

    Natürlich ist das Gehalt des Kollegen kein Argument für die eigene Gehaltsverhandlung. Doch wer feststellt, dass andere Mitarbeiter gerade erfolgreich ins Gespräch mit dem Chef gehen konnten, sollte unter Umständen ebenfalls aktiv werden. Denn: Es spricht dafür, dass die Lage des Unternehmens derzeit günstig ist – ein nicht zu unterschätzender Punkt auf dem Weg zur eigenen Gehaltserhöhung.

  5. Andere Mitarbeiter haben es vorgemacht

    Seit der letzten Gehaltserhöhung wurden eine oder sogar mehrere Fortbildungen absolviert? Neues Wissen und neue Fähigkeiten eines Angestellten kommen dem Unternehmen unmittelbar zugute? Das ist ein guter Grund, beim Gehalt noch einmal nachzuverhandeln.


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Onlinebewertung mit Sternen

René Battmer

Auf Online-Bewertungen richtig reagieren – 5 Tipps

Jedes Unternehmen, das im Internet in irgendeiner Form präsent ist, sollte sich früher oder später mit den Themen Online-Bewertungen und Online-Rezensionen auseinandersetzen. Mittlerweile informiert sich ein überwiegender Teil der Verbraucher über Google und sonstige Bewertungsportale in der Frühphase des Entscheidungsprozesses darüber, wie über einen Anbieter, ein Produkt oder eine Dienstleistung geurteilt wird.

Genauso wichtig ist es vielen Interessierten auch, ob und wie das Unternehmen auf das öffentliche zugängliche Feedback reagiert. Das ist nachvollziehbar, da man sich erst durch die Kombination aus Bewertung und Reaktion ein umfangreicheres Bild machen kann. Wer hier passiv bleibt, verscherzt es sich vielleicht unnötig mit (potenziellen) Kunden und lässt sich Umsätze entgehen.

Aber wie sieht die richtige Strategie aus, wenn man die Online-Reputation des Unternehmens stärken bzw. festigen möchte? Wir haben Tipps und Anregungen zusammengestellt, wie man mit negativer Kritik am besten umgeht.

1. Ruhe bewahren

Man sollte auf keinen Fall vorschnell auf Kritik reagieren. Einmal online sind getätigte Aussagen kaum mehr einzufangen. Im besten Fall landen sie irgendwo im Nirwana des Online-Langzeitgedächtnisses. Im schlimmsten Fall gehen unbedachte Sätze viral und erzeugen einen „Shitstorm“.

Tief durchatmen und in Ruhe nachdenken lautet die Devise. Unter Umständen kann es auch hilfreich sein, eine vertraute Person hinzuzuziehen und nach ihrer Meinung zu fragen. Emotionen sollte man im Idealfall unter Kontrolle behalten und den Sachverhalt möglichst pragmatisch beurteilen. Bei schlechten Online-Bewertungen also bitte nicht sofort aus der Haut fahren. Und bei sehr guten Rezensionen sollte man übrigens ebenfalls Contenance bewahren.

Bevor man reagiert, sollte man das Feedback Wort für Wort lesen und analysieren. Eine negative Bewertung kann ja schließlich auch berechtigt sein. Menschen machen Fehler. Das lässt sich nie ganz vermeiden. Bei genauer Recherche über den Sachverhalt findet man vielleicht sogar heraus, dass es sich um ein Missverständnis handelt. Es kommt nicht selten vor, dass unzufriedene Personen in der Eile den Anbieter oder das Produkt verwechseln.

2. Reaktion auf negative Online-Bewertungen (berechtigt)

Bei schlechten Bewertungen sollte man sich immer entschuldigen und dabei höflich formulieren. Das sollte man stets öffentlich machen und sich dabei direkt an den Rezensenten wenden. Der beste Ort dafür ist die Antwortfunktion der entsprechenden Online-Bewertung.

0815-Entschuldigungen sollten dabei unbedingt vermieden werden. Dazu kann es eigentlich nicht kommen, wenn man zum kritisierten Sachverhalt umfassend Stellung nimmt. Damit verdeutlicht man auch, dass man die Kritik ernst nimmt. Das kommt nicht nur beim Kritiker gut an, sondern zeigt allen Lesern, dass das Unternehmen mit seinen Kunden respektvoll umgeht. Sollte die Online-Rezension eine Schwachstelle offengelegt haben, sollte erwähnt werden, dass man jetzt an einer Lösung arbeitet.

Wenn dem unzufriedenen Nutzer die Antwort nicht ausreicht und er öffentlich weiterdiskutieren möchte, sollte man versuchen, die Unterhaltung mit privaten Direktnachrichten fortzuführen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Situation nach und nach aus dem Ruder läuft.

3. Reaktion auf negative Online-Bewertungen (unberechtigt)

Kann man den Kritiker und / oder den Sachverhalt nicht zuordnen, sollte man nach weiteren Details fragen. Handelt es sich um einen Irrtum, kann man darauf hoffen, dass der Nutzer seine Bewertung korrigiert oder von selbst löscht. Geschieht das in einem gewissen Zeitraum nicht, sollte man das entsprechende Bewertungsportal bitte, die Online-Bewertung zu entfernen.

In manchen Fällen sind Unternehmen Opfer von Fake-Bewertungen. Auch hier sollte man zunächst freundlich reagieren, im Notfall das Bewertungsportal kontaktieren und um Löschung des Eintrags bitten.

4. Monitoring einrichten

Rezensionen und Bewertungen bieten wertvolle Informationen. Aus diesem Grunde ist es sinnvoll, sie umfassend und kontinuierlich auszuwerten. So behält man leichter den Überblick und stößt ggf. tatsächlich auf Strukturen und Prozesse im Unternehmen, die man grundlegend optimieren könnte.

5. Authentisch bleiben

Authentizität ist zugegebenermaßen ein ziemlich überstrapazierter Begriff. Dennoch darf er in diesem Kontext nicht unter den Tisch fallen. Es kann zum Beispiel zu Irritationen führen, wenn auf allen Kanälen sehr förmlich kommuniziert wird und man auf „hippen“ Plattformen versucht, einen lässigen Stil zu etablieren.

Zur Authentizität gehört, dass man keine externen Dienstleister beauftragt, um auf Online-Bewertungen zu reagieren. Auch wenn diese gut gebrieft werden, fehlt für detaillierte Reaktionen meistens doch die Innenansicht und das Wissen über die Unternehmensstruktur und Unternehmenskultur.

Urheber des Titelbildes: convisum/ 123RF Standard-Bild

Darstellung von Büroarbeit im Einklang mit Klimaschutz

René Battmer

Klimaschutz im Büro

Der Klimawandel macht „Mutter“ Erde zu schaffen. Und Schuld daran sind ausgerechnet ihre „Kinder“, die zu lange nur an sich gedacht, natürliche Ressourcen verschwendet und den Planeten zugemüllt haben.

Die jüngsten Ereignisse aus dem Juli 2021 zeigen in drastischer Weise, dass die Zeit für weiteres Zögern definitiv vorbei ist. Die verheerenden Überschwemmungen in Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz, fatale Dürre und nie da gewesene Temperaturrekorde in Kalifornien, Teilen Kanadas und Sibirien sowie Horrornachrichten aus der Arktis und Antarktis über abtauenden Permafrost sind die Vorboten einer Zukunft, in der Klima und Wetter noch mehr verrückt spielen werden.

Es ist also Zeit zum Handeln. Aber wie? Kann man als Einzelner überhaupt etwas bewirken? Ja, wenn jeder seinen Beitrag leistet, kommt in der Summe eine Menge Gutes zusammen. Man muss nur anfangen. Im Kleinen. Im eigenen Haushalt. Im Unternehmen. Im Büro.

Wir haben geschaut, wie man das Klima quasi vom Schreibtischstuhl aus am besten schützen kann und haben – abseits des Klassikers „Papier sparen“ – ein paar praktische Ideen und interessante Denkanstöße als Einstieg in das Thema zusammengetragen.

Energiesparen bei Bürogeräten aller Art

Moderne Desktop-PCs, Notebooks, Monitore, Kopiergeräte oder Beamer sind i.d.R. mit einer Energiesparfunktion ausgestattet, die die Geräte bei Nichtnutzung in einen Ruhezustand versetzt. Das spart einiges an Strom. Wenn man weiß, dass man die Bürogeräte für eine längere Zeit gar nicht nutzt, kann man sie auch ganz ausschalten oder sogar den Stecker ziehen.

Es gibt Büros, in denen noch sehr altes Equipment verwendet wird. Hier gilt es zu überlegen, neues und energieeffizientere Hardware zu beschaffen. Außerdem muss nicht jeder Schreibtisch über einen eigenen Drucker oder Scanner verfügen. Es ist sinnvoller, solche Geräte über das Netzwerk laufen zu lassen, sodass jeder im Büro darauf zugreifen kann.

Beleuchtung besser steuern

Licht sollte nur dann brennen, wenn es benötigt wird. Das lässt sich relativ einfach mit Bewegungssensoren umsetzen. Damit ist schon viel gewonnen. Sofern (noch) keine Sensoren vorhanden sind, könnte man Hinweise anbringen, die daran erinnern, die Beleuchtung auszuschalten.

Man könnte auch überlegen, ob es nicht Wege gibt, das Tageslicht intensiver zu nutzen. Darüber hinaus sollte man Leuchtstoffe nutzen, die möglichst umweltfreundlich und energiesparend sind.

Grüne Unternehmenskultur durch „Nudging“ verankern

Wenn man Verhaltensweisen bei Menschen verändern möchte, geht das nicht immer von heute auf morgen. Mit Hinweisen und / oder Verboten erreicht man häufig das Ziel nicht. Auch beim Thema Klimaschutz, bei dem alle Mitarbeiter an Bord sein sollten, müssen kreative Lösungen her.

Ein Ansatz stammt aus der Verhaltensökonomie. Durch „Nudging“ (Anstupsen) versucht man, Verhaltensweisen subtil zu beeinflussen. Man könnte z.B. das Energiesparen als eine Art Wettbewerb zwischen Abteilungen organisieren und regelmäßig anhand von statistischen Daten schauen, ob man gut im Rennen ist oder seine Bemühungen um den Klimaschutz gemeinsam verstärken muss.

Mehr Home Office – weniger Pendeln

Die Coronakrise hat die Arbeitswelt dazu gezwungen, neue Wege zu beschreiten. Plötzlich war es kein großes Problem mehr, die Büroarbeit für das Unternehmen in den eigenen vier Wänden zu erledigen. Das werktägliche Pendeln entfiel. Und anstatt einer Dienstreise wurde Video-Telefonie genutzt.

Im Endeffekt wurden Unmengen an Treibhausgasemissionen eingespart. Man ist geneigt zu sagen: Es geht doch! Wenn man denn möchte. Oder es nicht anders geht.

Klimaschutz jetzt!

Es bleibt zu hoffen, dass die vielen klimatischen Anomalien möglichst vielen Menschen klar machen, dass das ökologische Bewusstsein sich noch stärker im Denken und Handeln von Unternehmen weltweit etabliert. Erst dann besteht die Hoffnung, dass man das Ruder noch irgendwie herumreißen kann.

Erste Hoffnungsschimmer kann man aktuell glücklicherweise hier und da erkennen. So sind über 100 große Unternehmen dem Projekt „TheClimatePledge“ (zu deutsch: Das Klimaversprechen) beigetreten und verpflichten sich, bis 2040 CO2-neutral zu werden. Das Pariser Abkommen hat dafür das Jahr 2050 vorgesehen. Wir sollten hoffen, dass die hochtrabenden Pläne nicht nur heiße Luft sind … denn davon haben wir in manchen Regionen schon jetzt viel zu viel!

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acht geballte Hände bilden zusammen einen Kreis

René Battmer

Teamzusammenhalt stärken: So gelingt es – auch virtuell

Die Motivation im Team lässt gerade zu wünschen übrig? Das muss nicht so bleiben. Es gibt einige Möglichkeiten, um den Teamzusammenhalt zu stärken. Dazu sollte zunächst in einer anonymen Mitarbeiterbefragung oder im Gespräch mit dem Vorgesetzten die Stimmung im Team erfasst  werden. Danach können die folgenden Maßnahmen für mehr Zusammenhalt sorgen.

1. Gemeinsam mit den Kollegen Pause machen

Im trubeligen Arbeitsalltag fallen persönliche Gespräche gern mal unter den Tisch. Darum sind gemeinsame Pausen ideal, um zu erfahren, wie es den Büronachbarn gerade geht. Es ist nicht nur nett, sich mit Kollegen über Dinge abseits der Arbeit zu unterhalten. Wer weiß, dass ein bestimmter Kollege gerade privaten Stress hat, zeigt auch mehr Verständnis im Berufsleben.

2. Erfolge des Teams würdigen und feiern

Ein schwieriger Vertragsabschluss ist unter Dach und Fach oder ein Kunde lobt das Team in aller Form? Das sind gute Anlässe, um zu feiern. Dazu reicht schon ein kurzes Zusammentreffen in der Firmenküche mit Getränken und Naschkram, die vom Chef gesponsert werden. Durch diese kleine Geste fühlen sich die Mitarbeiter gewürdigt und der Zusammenhalt wird gestärkt.

3. (Zusammen) Auspowern mit Sportangeboten der Firma

Viele Arbeitgeber bieten regelmäßige Trainings an, haben eine Laufgruppe oder sogar ein eigenes Fitnessstudio. Wer diese Angebote nutzt, kann nicht nur seinen Kopf durchpusten lassen, sondern stärkt durch gemeinsame Work-outs mit Arbeitskollegen auch das Gemeinschaftsgefühl.

4. Team-Events veranstalten

Auch gemeinsame Feste und Events der Firma können zu einer guten Arbeitsatmosphäre und mehr Zusammenhalt beitragen. Es muss dabei nicht immer eine Firmenfeier nach Schema F sein. Ruderausflüge, Laser Tag, Paintball oder eine gemeinsame Wanderung wecken den Teamgeist und sorgen noch Wochen nach der Veranstaltung für amüsanten Gesprächsstoff im Büro.

5. Virtuelle Möglichkeiten ausschöpfen

Die meisten Kollegen sind im Homeoffice? Das muss dem Teamgeist nicht schaden. Virtuelles Zusammensein kann fast ebenso gut für ein Wir-Gefühl sorgen, wie sich “in echt” zu sehen. Verabredungen zum virtuellen Kaffee oder Mittagessen schaffen Nähe. Spaß versprechen auch Online-Spiele wie Montagsmaler nach Feierabend – natürlich auf freiwilliger Basis.

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Mit kleinen Schritten zum Erfolg. Dargestellt sind 5 Stufen, die dann zum Ziel führen.

René Battmer

Arbeitsmoral steigern: Mit diesen Tipps gelingt es

Mit dem Begriff “Arbeitsmoral” wird die Haltung der Mitarbeiter gegenüber ihrer eigenen Arbeit beschrieben. Eine schlechte Arbeitsmoral bedeutet etwa, dass die Mitarbeiter unmotiviert und unzufrieden mit ihrer Tätigkeit sind. Daraus folgen oft zum Beispiel Stress, schlechte Stimmung und eine hohe Krankheitsquote im Unternehmen. Eine hohe Arbeitsmoral hingegen führt in der Regel dazu, dass die Mitarbeiter produktiver werden und dem Unternehmen aktiv zum Erfolg verhelfen wollen, beispielsweise indem sie neue Ideen beisteuern.

Kurzum: Es ist im Interesse des Unternehmens, eine gute Arbeitsmoral zu fördern.

Nicht nur finanzielle Anreize sorgen für eine gute Arbeitsmoral

Die Arbeitsmoral in einem Unternehmen wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst. So spielen einerseits grundlegende Punkte wie die Arbeitsbedingungen (ausreichend Arbeitsmittel, Arbeitszeiten, etc.) und Vergütung eine Rolle.

Zum anderen gibt es diverse nicht greifbare Motivationsfaktoren wie Anerkennung, ein gutes Betriebsklima und Aufstiegsmöglichkeiten.

Wie lässt sich die Arbeitsmoral steigern?

Unternehmen können unter anderem folgende Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsmoral ihrer Mitarbeiter zu steigern:

  • Aufgaben und Ziele erklären: Mitarbeiter, die wissen, wofür sie arbeiten, fühlen sich mehr einbezogen und verantwortlich für den Unternehmenserfolg.
  • Erfolge feiern und gute Leistungen loben: Wenn harte Arbeit wertgeschätzt wird, steigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter.
  • Gesunde Feedback-Kultur schaffen: Der respektvolle Austausch von Kritik beugt Konflikten vor, die ansonsten dem Betriebsklima schaden könnten. Gleiches gilt für die Möglichkeit, Probleme offen anzusprechen. Beides kann zum Beispiel in Form von Feedback-Gesprächen unter vier Augen geschehen. Zudem wird deutlich, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial besteht – sowohl seitens der Mitarbeiter als auch des Unternehmens.
  • Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten: Wenn die Fähigkeiten der Mitarbeiter ausgebaut werden, steigt auch ihr Engagement. Zusätzlich kann das neu erworbene Wissen beispielsweise in neuen Ideen oder optimierten Arbeitsweisen münden. All das kommt dem Unternehmen zugute.
  • Gemeinsame Aktivitäten abseits des Arbeitsplatzes organisieren: Regelmäßige Team-Abende oder Firmenausflüge sorgen für einen stärkeren Zusammenhalt und informellen Austausch innerhalb der Belegschaft.
  • Firmeninterne Sportkurse anbieten oder eine Kooperation mit einem Fitnessstudio eingehen: Sport dient nicht nur dem Stressabbau, sondern fördert auch sonst die Gesundheit der Mitarbeiter. Das kann wiederum dazu führen, dass die Krankheitsquote im Unternehmen langfristig sinkt.

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5 Personen haben ein Meeting im Freien

René Battmer

Mystery Meeting: Alles zur geheimnisvollen Besprechung

Im Büroalltag jagt eine Besprechung oft die nächste. Und sie laufen meist nach demselben Schema F ab. Langeweile und Trott können sich da leicht einschleichen. Hier kommen Mystery Meetings ins Spiel. Sie brechen die eintönigen Abläufe auf, denn: Die Teilnehmer wissen vorher nicht, was ihnen im Meeting blüht.

Was ist ein Mystery Meeting?

Ein Mystery Meeting ist ein normales Meeting mit einem besonderen Twist: Die Teilnehmer wissen vorher nicht, was in der Besprechung behandelt wird und welches Ziel sie hat. Das allein ist schon ungewöhnlich: Normale Meeting-Einladungen werden in der Regel mit einem (kurzen) Briefing verschickt, damit sich die Teilnehmer vorbereiten können. Nicht so beim Mystery Meeting.

Das ist aber nicht alles: Oftmals findet die Besprechung an einem ungewöhnlichen Ort statt. Statt im Konferenz- oder Meetingraum treffen sich die Teilnehmer zum Beispiel im Freien. Das Mystery Meeting kann etwa in einem Park, in einem Musikklub, am See oder in einem Hotel stattfinden. Auch die angesetzte Uhrzeit kann ungewöhnlich sein: zum Beispiel frühmorgens oder spätabends.

Wer alles zum Treffen eingeladen wurde, bleibt für die einzelnen Teilnehmer vorab ebenfalls ein Geheimnis.

Wozu ist die Geheimnistuerei gut?

Das Konzept zu der Geheimkonferenz kommt aus den USA und hat vor allem ein Ziel: Abwechslung und Spaß in den Büroalltag zu bringen. Und so wiederum die Motivation der Teilnehmer zu stärken. Der Organisator kann dank der ungewöhnlichen Arbeitsweise zudem die Kreativität der Kollegen befeuern. So werden bei einem Mystery Meeting nicht selten sogar bessere Ergebnisse erzielt als im Rahmen einer konventionellen Besprechung.

Der Gastgeber blickt als Einziger durch

Während sich die Teilnehmer zurücklehnen können, muss der Organisator allerdings gut vorplanen. Es gilt nicht nur, die richtige Location und Uhrzeit zu finden. Der Ablauf des Meetings muss geplant werden. Ein Überraschungsgast, Spiele und ein ungewöhnliches Brainstorming können die Veranstaltung auflockern.

Mystery Meeting planen: Das gibt es zu tun

Auf den Geschmack gekommen? Alle To-dos für das Mystery Meeting:

  • Anlass festlegen
  • Termin mit Uhrzeit finden
  • Passenden Ort suchen
  • (Mysteriöse) Einladungen erstellen und verschicken
  • Meeting vorbereiten

Und vor allem: Stillschweigen bewahren!

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Ein Handwerker bohr ein Loch

René Battmer

Fürsorgepflicht: So müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer schützen

Jeder Arbeitgeber ist verpflichtet, das Leben und die Gesundheit seiner Angestellten aktiv zu schützen. Dabei muss er seine Mitarbeiter nicht nur vor körperlichem, sondern auch seelischem und materiellem Schaden bewahren. Was bedeutet das konkret?

Wo ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geregelt?

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ist nicht in einem einzigen Gesetz geregelt, sondern ergibt sich aus mehreren Gesetzen. Grundlegend ist § 618 BGB Abs. 1, der die Fürsorgepflicht definiert. Die Umsetzung ergibt sich aus den folgenden Rechtsquellen:

  • Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
  • Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG)
  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
  • Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
  • Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG)
  • Mutterschutzgesetz (MuSchG)
  • Regelwerk der Berufsgenossenschaften

Wichtig: Die Fürsorgepflicht kann nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. Eine entsprechende Regelung in einem Arbeitsvertrag wäre laut § 619 BGB ungültig und rechtswidrig.

Wie weit reicht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Aufgrund der zahlreichen Gesetzesgrundlagen fallen verschiedene Bereiche unter die Fürsorgepflicht. Die wichtigsten Pflichten des Arbeitgebers im Überblick:

  • Arbeitsschutz: Arbeitgeber sind für die Sicherheit ihrer Angestellten am Arbeitsplatz verantwortlich. Vermeidbare Gesundheitsschäden müssen verhindert werden. Je nach Art der Tätigkeit müssen deshalb entsprechende Arbeitsschutzmaßnahmen eingeleitet werden. Diese reichen beispielsweise vom Einrichten des Arbeitsplatzes (Möbel, Geräte) bis hin zur Einhaltung der Arbeits- und Ruhezeiten.
  • Schutz der psychischen Gesundheit: Arbeitgeber müssen auch die psychische Gesundheit ihrer Angestellten schützen. Zu vermeidende psychische Belastungen können durch die eigentliche Arbeit (beispielsweise: Stress durch dauerhafte Mehrarbeit) ebenso wie durch zwischenmenschliche Faktoren entstehen. Zu Letzteren zählen Diskriminierung, Mobbing und Beleidigungen durch Kollegen, Vorgesetzte oder Geschäftspartner. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzugreifen.
  • Datenschutz und Schutzpflicht der Persönlichkeitsrechte: Personalinformationen sind vertrauliche Daten und dürfen nicht einfach weitergegeben werden. Zudem müssen technische und organisatorische Maßnahmen ergriffen werden, um die Daten gegen Missbrauch zu schützen. Das kann zum Beispiel durch eine Verschlüsselung von Datenträgern geschehen.
    Darüber hinaus müssen Arbeitgeber das Recht ihrer Mitarbeiter auf Privatsphäre achten – eine ständige Überwachung der Beschäftigten ist verboten.
  • Unterweisungspflicht gegenüber den Arbeitnehmern: Damit Angestellte sich bei der Arbeit nicht unbewusst selbst möglichen Risiken aussetzen, müssen Arbeitgeber regelmäßige Schulungen durchführen. So sollen die Themen Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz immer frisch im Gedächtnis und auf dem neuesten Stand gehalten werden.
  • Berücksichtigung des Beschäftigungsanspruchs der Arbeitnehmer: Angestellte müssen grundsätzlich die Tätigkeiten ausführen können, für die sie laut Arbeitsvertrag engagiert wurden. Bedeutet: Ein Mitarbeiter darf nicht dauerhaft und ohne sein Einverständnis zu einer anderen Aufgabe abgestellt werden. Umgekehrt gilt: Kann ein Arbeitnehmer seine ursprüngliche Tätigkeit gesundheitsbedingt nicht mehr ausüben, muss der Arbeitgeber ihm möglichst eine andere passende Aufgabe zuweisen.
  • Schutz des Eigentums der Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, geeignete Aufbewahrungsmöglichkeiten wie abschließbare Spinde für private Gegenstände bereitzustellen. So sollen Dinge wie Bargeld, Schlüssel und Ausweis geschützt werden, die die Arbeitnehmer zwingend mit sich führen müssen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber der Fürsorgepflicht nicht nachkommt?

Kommt der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nach oder verstößt gegen sie? Dann muss er mit folgenden Reaktionen und Ansprüchen der Arbeitnehmer rechnen:

  • Arbeitsverweigerung: Sind das eigene Leben oder die Gesundheit bedroht, können Arbeitnehmer die Arbeit verweigern, bis die Gefahrenquelle beseitigt ist. Zudem können sie vor Gericht Klage einreichen oder den Verstoß gegen die Fürsorgepflicht bei der zuständigen Aufsichtsbehörde melden.
  • Forderung von Schadenersatz: Kommt es zu einem Arbeitsunfall, weil der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht nicht nachgekommen ist, kann er dafür haftbar gemacht werden. Gleiches gilt, wenn notwendige Wertgegenstände der Arbeitnehmer abhandenkommen. Angestellte können in beiden Fällen Anspruch auf Schadensersatz oder Schmerzensgeld notfalls sogar vor Gericht geltend machen.

Fristlose Kündigung: Arbeitsverweigerung und Beschwerden bringen keinen Erfolg? Dann können schwere Verstöße gegen die Fürsorgepflicht eine außerordentliche fristlose Kündigung durch den Angestellten rechtfertigen. Allerdings sollte dem Arbeitgeber vorher immer die Gelegenheit zur Beseitigung der Verstöße gegeben werden

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Ein gelber Zettel auf dem "Back to Office" geschrieben steht

René Battmer

Reboarding: So gelingt der Wiedereinstieg im Job

Wenn ein Mitarbeiter nach längerer Zeit wieder in seinen alten Job zurückkehrt, hilft ein sogenanntes Reboarding beim Wiedereinstieg. Es sorgt dafür, dass dieser sich schneller wieder zurechtfindet, zufriedener im Arbeitsalltag ist und bessere Ergebnisse erzielt.

Was bedeutet Reboarding?

Es kennt mittlerweile jeder: Wenn ein neuer Mitarbeiter ins Team kommt, wird dieser eingearbeitet und mit den jeweiligen Firmen-Prozessen vertraut gemacht. Diese Einarbeitung wird “Onboarding” genannt. Daran angelehnt ist nun das Reboarding. Es beschreibt den Prozess der Einarbeitung, wenn ein Arbeitnehmer nach einem längeren Zeitraum wieder in seinen alten Job zurückkehrt. In welchen Situationen ist ein Reboarding also sinnvoll? 

  • Nach langer und/oder schwerwiegender Krankheit
  • Nach der Rückkehr aus der Elternzeit
  • Nach der Rückkehr aus einem Job in einem anderen Unternehmen
  • Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical
  • Bei einem internen Jobwechsel 

Warum ist ein Reboarding wichtig?

Ein Mitarbeiter, der wieder einsteigt oder intern das Team wechselt, kennt das Unternehmen und die Strukturen. Trotzdem ist ein Reboarding sinnvoll. Weshalb?

  1. Neue Arbeitsabläufe und Strukturen: Schon innerhalb einiger Monate können sich grundlegende Prozesse ändern. Das Reboarding hilft dabei, dass der Mitarbeiter diese kennenlernt und nicht noch nach veralteten Mustern arbeitet.
  2. Neue Rollen und Zuständigkeiten: Vielleicht gibt es neue Aufgabenbereiche, neu geschaffene Positionen und Verantwortlichkeiten. Diese können auch den wiederkehrenden Mitarbeiter beeinflussen.
  3. Neue Kollegen: Bei einem neuen Team und dem Kennenlernen neuer Kollegen hilft ein Reboarding.
  4. Neue Unternehmensziele: Bei einer veränderten Unternehmensphilosophie mit neuen Vorgaben und Zielen klärt ein Reboarding auch darüber auf.

So gelingt das Reboarding

Damit das Reboarding erfolgreich verläuft, gilt es, nur ein paar Punkte zu beachten:

  1. Das Reboarding sollte dem Mitarbeiter offen kommuniziert und die Gründe und Ziele erklärt werden. Wichtig: Darauf hinweisen, dass ein Reboarding nichts mit der Qualifikation des Mitarbeiters zu tun hat.
  2. Das Reboarding so detailliert wie möglich machen und auf alle Veränderungen im Unternehmen eingehen.
  3. Keinen Druck ausüben und dem Mitarbeiter Zeit geben, bis er sich wieder eingefunden hat und die gewohnte Leistung erbringt.
  4. Im Anschluss auftauchende Fragen immer beantworten. Eventuell auch einen anderen Kollegen oder Mentor als Ansprechpartner für den Mitarbeiter zuordnen.

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Was bedeuten die verschiedenen Unterschriftenzusätze und Businessabkürzungen?

René Battmer

Unterschriftenzusätze und Businessabkürzungen: Das bedeuten i.A., i.V. und ppa.

Im Joballtag ist man häufig mit Businessabkürzungen konfrontiert. Gerade im Bereich rund um E-Mail-Signaturen und Unterschriften gibt es viele Kürzel wie zum Beispiel i.A., i.V. oder ppa. Doch was bedeuten diese Buchstaben eigentlich genau?

Was bedeuten die Abkürzungen i.A., i.V. und ppa.?

Grundsätzlich haben i.A., i.V. und ppa. zunächst eine generelle Gemeinsamkeit: Die Kürzel drücken immer aus, dass die unterschreibende Person in Stellvertretung des Geschäftsinhabers handelt. Dahinter stehen gesetzlich geregelte Vollmachten.

i.A. bedeutet “im Auftrag”. Diese Abkürzung wird bei einzelnen Handlungsvollmachten genutzt. Sie sagt dem Empfänger, dass die unterschreibende Person als allgemeiner Überbringer der Botschaft beziehungsweise des Auftrags fungiert.

Hier liegt keine umfassende rechtsgültige Vollmacht vor. Eine Assistenz kann aber zum Beispiel dieses Kürzel nutzen, um Reisen für den Chef zu buchen oder Büromaterial zu ordern. Sofern der Chef die Befugnis dafür erteilt hat. Diese Befugnis muss übrigens nicht schriftlich erteilt werden, eine mündliche Aufforderung reicht aus.

i.V. bedeutet “in Vollmacht” – und nicht, wie viele glauben, “in Vertretung”. Wer in Vollmacht eine Nachricht überbringt, gibt damit eine verbindliche Willenserklärung ab. Und zwar nicht für sich selbst, sondern für sein Unternehmen beziehungsweise seinen Auftraggeber. Mit allen rechtlichen Folgen, die das nach sich ziehen kann. Heißt zum Beispiel: Für Fehler, die hier gemacht werden, haftet im Zweifel der Chef, in dessen Namen die Willenserklärung abgegeben wurde.

In Vollmacht sollte also nur gewählt werden, wenn wirklich eine rechtsbindende Vollmacht vom Chef vorliegt. Am besten schriftlich.

ppa. bedeutet “per prokura” und ist eine Unterschriftenvollmacht. Diese muss aber sogar für den jeweiligen Mitarbeiter ins Handelsregister eingetragen sein. Der Unterzeichner, ein sogenannter Prokurist, darf alle Geschäfte tätigen, die im Unternehmen anfallen.

Damit erleichtert ein Prokurist dem Geschäftsführer normalerweise den Arbeitsalltag. Immerhin muss dieser nicht alle Rechtshandlungen selbst ausführen. Ausgenommen von der Unterschriftenvollmacht sind rechtliche Angelegenheiten die das Unternehmen unmittelbar betreffen. Hierzu zählen zum Beispiel Geschäftsauflösungen oder die Erteilung der Prokura an Dritte.

Tipp: Oft ist die Unterschriftenregelung firmenintern unterschiedlich. Deshalb gilt: Wer sich unsicher ist, sollte das Prozedere im Unternehmen am besten mit dem Chef absprechen. Selbst i.A. bedarf einer Genehmigung des Geschäftsinhabers.

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Aus einem Weg, werden zwei, Zeit für eine Entscheidung

René Battmer

Karriere machen ohne Führungsverantwortung: So geht’s

Karriere machen, bedeutete bis dato den Aufstieg in eine Führungsposition mit Personalverantwortung. Doch mittlerweile wollen viele Arbeitnehmer lieber ohne Chefposten die Möglichkeit haben, sich beruflich weiterzuentwickeln und aufzusteigen. Auch die Unternehmen haben das erkannt und bieten ihren Mitarbeitern oft zusätzlich andere Wege, Karriere zu machen. Eine Alternative kann unter anderem die sogenannte Fachkarriere sein.

Was bedeutet Fachkarriere?

Während der beruflichen Laufbahn baut man in der Regel immer mehr Wissen im eigenen Fachbereich auf. So wird man zum Experten auf seinem Gebiet und damit potenziell unverzichtbar für das eigene Unternehmen. Weshalb? Heutzutage können es sich Firmen kaum mehr erlauben, dass hoch spezialisierte Fachleute abwandern und dann ihr gesamtes Wissen in ein konkurrierendes Unternehmen einbringen.

Das haben mittlerweile auch schon viele Unternehmen erkannt: Flache Hierarchien und fachliches Know-how lösen nach und nach die traditionelle Unternehmensstruktur ab. Bedeutet aber auch: Man muss seinen Themenbereich bis in die Tiefe durchdringen und immer auf dem neuesten Stand sein.

Die Sache mit dem Gehalt

Hat man denn auch bei einer Fachkarriere die Chance, sich gehaltstechnisch zu entwickeln? Ja. Wenn das eigene Unternehmen offen ist und den Wert eines Spezialisten erkannt hat, sollte das eigentlich kein Problem sein. Das Gehalt ist dann nicht abhängig von den Mitarbeitern, die man führt, sondern von der persönlichen Leistung, die man dem Unternehmen erbringt. Sollte es sich eher um ein konservatives Unternehmen handeln, gilt hier: Mit dem Chef sprechen und die Vorteile einer Fachkarriere aufzeigen. Spätestens dann sollte dieser überzeugt sein.

Horizontale Karriere

Karriere machen kann übrigens auch heißen, sich nicht vertikal nach oben zu entwickeln, sondern horizontal. Was heißt das genau? Man wechselt innerhalb des Unternehmens seine Position. Entweder mit Anknüpfungspunkten zur alten Tätigkeit oder aber auch mit ganz neuen Jobinhalten. Je nachdem, was sich anbietet und wie herausfordernd man es mag. Der Vorteil: Es wird definitiv nicht langweilig und auch so macht man sich potenziell unersetzlich für den Arbeitgeber.

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Eine Person hat eine Idee und bekommt Feedback in Form von Daumen hoch oder Daumen runter

René Battmer

4 wichtige Tipps für Führungskräfte in der Corona-Pandemie

Um ein Unternehmen möglichst unbeschadet durch die Corona-Pandemie zu navigieren, kommt es vor allem auf die Führungskräfte an. Sie stehen aktuell noch mehr im Fokus als sonst und müssen sich neuen Herausforderungen stellen. Dabei werden von ihnen Antworten und Lösungen erwartet, keine zusätzlichen Fragen oder Unsicherheiten.

Zwar handelt es sich bei Corona um eine singuläre Phase der Menschheit, dennoch lassen sich viele Tipps aus anderen Unternehmenskrisen ableiten, die auch in Zeiten der Pandemie helfen.

Wir haben die 4 wichtigsten Tipps zusammengestellt:

  1. Teamgeist fördern

In vielen Büroräumen dürfen nicht alle Plätze belegt werden und das Home Office erlebt einen regelrechten Boom. Führungskräfte haben das komplette Team gar nicht oder nur selten persönlich vor sich. Damit der Teamgeist weiterhin bestehen bleibt, sollten regelmäßig Videokonferenzen stattfinden, in denen es nicht ausschließlich um den Job gehen muss. Wer Arbeit und Freizeit strikt trennen möchte, könnte man auch zu einem „virtuelles Kaffeetrinken“ einladen.

  1. Kontakte zu einzelnen Teammitgliedern intensivieren

Führungskräfte sollten gerade in dieser schwierigen Zeit auf individuelle Probleme eingehen. Das ist nicht so leicht, wenn die meisten Mitarbeiter nur sporadisch „greifbar“ sind. Hier bietet es sich an, häufiger zu telefonieren statt Mails zu schreiben. In einem Telefonat lassen sich die Emotionen des Gegenübers besser erahnen. Außerdem redet man auch schnell mal über Persönliches. So kann man sich als Führungskraft ein besseres Bild von der aktuellen Situation machen und gezielter reagieren, z.B. wenn die Belastungsgrenze bei einem Mitarbeiter erreicht ist. Wenn es keine persönlichen Begegnungen gibt, sollte man als Führungskraft jedes Teammitglied mindestens einmal in der Woche sprechen.

  1. Arbeitsabläufe prüfen und ggf. anpassen

Wenn einige Mitarbeiter ins Büro kommen, zum Teil jedoch unregelmäßig, und andere komplett aus dem Home Office arbeiten, kann das die Arbeitsabläufe stören. Dementsprechend sollten sich Führungskräfte eingehend mit dem Thema Arbeitsorganisation auseinandersetzen und ggf. Arbeitsabläufe an die neue Situation anpassen. Sinnvoll ist es, dass möglichst viele Arbeitsschritte in einer Hand liegen. So reduziert man die Häufigkeit von Absprachen, die mitunter zu Missverständnissen führen können. Es sollten auch nicht zu viele Mitarbeiter auf ein Projekt angesetzt werden. Mitarbeiterpaare sind der Idealfall. Führungskräfte sollten Meilensteine festlegen und häufiger nach dem Stand der Dinge fragen.

  1. Rücksicht auf die familiäre Situation nehmen

Eltern – und besonders Alleinerziehende – sind in der Corona-Pandemie auf Hilfe angewiesen. Mit steigenden Infektionszahlen wird es leider wahrscheinlicher, dass einzelne Kindergärten und Schulen bzw. Gruppen oder Klassen von einer Quarantäne betroffen sind. Als Führungskraft sollte man ungefähr wissen, wie die familiäre Situation aussieht und regelmäßig fragen, wie man helfen kann. Videokonferenzen könnten z.B. zu Uhrzeiten durchgeführt werden, in denen Kinder betreut werden.

Da sich viele Mitarbeiter Sorgen um ihren Arbeitsplatz machen und wissen möchten, wie es mit der Firma weitergeht, sollten Führungskräfte so transparent wie möglich agieren. So gewinnen sie das Vertrauen der Mitarbeiter und beugen Gerüchten vor.

Die meisten Führungskräfte tragen zurzeit eine größere Last als sonst auf ihren Schultern. Darum ist es wichtig, die eigene Gesundheit nicht aus dem Blick zu verlieren. Das bedeutet, dass man den Job nicht mit in die Freizeit nimmt, seinen Hobbys nachgeht, sich entspannt und Energie tankt, um auch in diesen schweren Zeiten den Mitarbeitern gegenüber Optimismus verbreiten kann.

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Man sieht einen Hand mit einem Daumen nach oben

René Battmer

Richtig Feedback geben: Darauf sollten Sie achten

Feedback ist wichtig, damit im Beruf alles rund läuft. Nur durch objektive und konstruktive Rückmeldung können sich Mitarbeiter weiterentwickeln, Missverständnisse geklärt und Schwachstellen ausgebessert werden. Damit das gelingt, muss das Feedback einigen Anforderungen genügen. Wir verraten, worauf es zu achten gilt.

Was soll Feedback?

Gezieltes Feedback gehört zu den wichtigsten Management-Instrumenten. Richtig eingesetzt kann es Mitarbeiter motivieren und helfen, deren Leistungen zu verbessern. Funktionen von Feedback sind zum Beispiel:

  • Erfolge benennen und Anerkennung aussprechen
  • Weiterentwicklung planen
  • Neue Ziele und Anforderungen formulieren
  • Missverständnisse ansprechen und klären
  • Fehler benennen und diskutieren, wie sie sich künftig vermeiden lassen

Tipps für gutes Feedback

Damit all das gelingt, muss (gutes) Feedback einigen Anforderungen genügen. Die folgenden Tipps helfen:

  1. Für Überblick sorgen

Wer Feedback geben will, muss sich zunächst einen umfassenden Überblick verschaffen. Wer ist der Mitarbeiter, dem Rückmeldung gegeben werden soll? Wie sieht es mit dessen aktuellen Aufgaben, deren Erfüllung und den allgemeinen Arbeitsbedingungen aus? Geht es um einen (vermeintlichen) Fehler, sollten alle Variablen bekannt sein, die damit in Zusammenhang stehen.

  1. Zeitpunkt und Rahmen

Gutes Feedback braucht Zeit – sowohl für die Vorbereitung als auch für die eigentliche Rückmeldung an den Mitarbeiter. Den passenden Zeitpunkt zu wählen ist wichtig. Handelt es sich um Feedback zu einer konkreten Situation, sollte es möglichst zeitnah erfolgen. Außerdem muss genug Zeit eingeplant werden, um sich mit dem Mitarbeiter in Ruhe auszutauschen.

Ebenso wichtig ist der Rahmen, in dem Feedback erteilt wird. Dies sollte an einem möglichst ruhigen Ort und unter vier Augen geschehen. Vor allem, wenn es sich um kritisches Feedback handelt, erhält der Mitarbeiter so die Möglichkeit, sich in Ruhe mit dem Gehörten auseinanderzusetzen.

  1. Formulierung und Inhalt

Feedback sollte möglichst objektiv ausfallen, persönliche Angriffe und Co. haben hier keinen Platz. Damit der Mitarbeiter das Feedback nachvollziehen kann, sollte es so konkret wie möglich formuliert werden. Das gelingt am besten durch Ich-Botschaften. Der Feedback-Geber sollte aufzeigen, was “Ihm” aufgefallen ist, erklären, wie das “Seinen” Standpunkt beeinflusst und was “Er” deshalb erwartet.

  1. Perspektiven schaffen

Gutes Feedback lässt das Gegenüber nie im luftleeren Raum stehen. Zur Rückmeldung gehört nicht allein die Benennung von Problemen – oder auch das Aussprechen von Lob. Vielmehr geht es abschließend darum, Perspektiven für die Zukunft zu formulieren: Was wird künftig von dem Angestellten erwartet? Auf welche neuen Ziele wird ab sofort hingearbeitet? Wie soll ein Fehler künftig vermieden werden?

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