Pausen-Paradox

Carsten Voeller

Pausen-Paradox – weniger arbeiten, mehr schaffen

Nach dem Motto „Viel hilft viel“ ist der Irrglaube, möglichst lange zu arbeiten, um viel zu schaffen, weit verbreitet. Das Gegenteil ist de facto der Fall: Wer effektiv und leistungsfähig sein möchte, der braucht regelmäßige Auszeiten und Unterbrechungen von der Arbeit. Das hat es mit dem Pausen-Paradox auf sich.

Mehr als eine kreative Wortschöpfung: Was ist mit Pausen-Paradox gemeint

Mit dem Begriff Pausen-Paradox ist der Widerspruch des scheinbar proportionalen Zusammenhanges zwischen der eigenen Leistung und der Arbeitszeit gemeint. Die allgemeine Annahme, dass die Leistung höher ist, je länger die Arbeitszeit dauert, lässt sich durch das Pausen-Paradox widerlegen. Tatsächlich ist es genau andersherum: So sollen längere Pausen zu besseren Ergebnissen und einer gesteigerten Produktivität führen. Bedeutet: Je mehr Pausen eingelegt werden, desto mehr Leistung können Sie erbringen.

Warum sind wir nach kurzen Auszeiten leistungsfähiger?

Die folgende Erfahrung haben viele mit Sicherheit schon einmal gemacht: Auf dem Schreibtisch türmt sich die Arbeit. Um möglichst viel zu schaffen, verzichten wir lieber auf die Mittagspause und arbeiten stattdessen durch. Am Ende des Tages fühlen wir uns ausgelaugt und erschöpft. Es hat sich zudem der eine oder andere Fehler eingeschlichen und ob wir unter dem Strich wirklich mehr geschafft haben, ist fraglich …

Tatsächlich ist unser Gehirn nicht in der Lage, sich über einen längeren Zeitraum konstant zu konzentrieren und Höchstleistungen zu bringen. Bereits nach 60 Minuten, spätestens aber 90 Minuten nimmt die Leistungskurve rapide ab. Unser Biorhythmus gibt vor, dass wir eine Ruhephase benötigen. Halten wir uns nicht daran, sind mangelnde Konzentration, Müdigkeit und Erschöpfung die Folgen.

Andersherum sorgen bereits kurze Pausen für:

  • bessere Konzentration
  • gesteigerte Aufmerksamkeit
  • höhere Produktivität
  • mehr Kreativität
  • verbesserte Effizienz

Die Gründe: Warum gönnen wir uns keine Pause?

Dass regelmäßige Pausen während der Arbeit wichtig sind, dürfte den meisten Menschen bewusst sein. Dennoch halten sie sich nicht immer daran. Das kann unterschiedliche Gründe haben:

  • Der eigene Ehrgeiz ist sehr groß: Man möchte möglichst viel schaffen und erreichen und im besten Fall sogar besser und schneller als die anderen sein.
  • Die Angst, von den Kollegen und sogar dem Vorgesetzten als faul abgestempelt zu werden, ist groß. Stattdessen möchten wir demonstrieren, wie viel Einsatz wir an den Tag legen.
  • Der Chef verlangt oder signalisiert zumindest, dass es besser wäre, auf die Pause zu verzichten, da der Arbeitsdruck so groß ist. Arbeitsrechtlich ist das zwar nicht erlaubt, kommt aber dennoch immer mal wieder vor.

Die rechtliche Seite: Wie viel Pausenzeit steht mir zu?

Wie viel und häufig Arbeitnehmer eine längere Pause einlegen können, ist in Deutschland im Arbeitszeitgesetz geregelt. Das sind die wichtigsten Vorgaben:

  • Arbeitszeit weniger als sechs Stunden: keine Pause
  • Arbeitszeit mehr als sechs Stunden: 30 Minuten Pause
  • Arbeitszeit mehr als neun Stunden: 45 Minuten Pause

Die Pausen lassen sich auf Wunsch auch in Blöcken von je 15 Minuten aufteilen. Die vorgegebenen Zeiten dürfen nicht unterschritten werden, nach individueller Absprache aber länger ausfallen. Zu beachten ist jedoch, dass zu lange Pausen auch kontraproduktiv sein und unseren Workflow komplett unterbrechen können. Hier gilt es eine gute individuelle Balance zu finden. Übrigens: Die Pausenzeit gilt nicht als Arbeitszeit und wird dementsprechend nicht vergütet.

Wie baue ich die Pause möglichst effektiv in den Arbeitsalltag ein?

Empfehlenswert ist es, eine Pause rechtzeitig einzulegen, bevor sich die geistige Erschöpfung erst einstellt: Denn fühlen wir uns bereits müde und gestresst, ist es fast schon zu spät. Besser ist es, rechtzeitig auf erste Anzeichen des Körpers zu hören und direkt zu reagieren.

Kurze Mikro-Pausen zwischendurch sind daher unbedingt sinnvoll. Bereits eine drei- bis fünfminütige Unterbrechung der Arbeit, zum Beispiel durch den Gang zur Toilette, den Blick aus dem Fenster, ein paar Dehnübungen oder ein tiefes Durchatmen können unsere Energiereserven kurzfristig wieder auffüllen. Weniger empfehlenswert ist dagegen das Daddeln am Smartphone oder das Surfen im Netz – zwar verschaffen diese Aktivitäten etwas Ablenkung, sie sorgen jedoch nicht für die notwendige Erholung.

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Frollegen

Carsten Voeller

Frollegen: Sind wir noch Kollegen oder schon Freunde?

Kollegen verbringen den Großteil des Tages zusammen: Da bleibt es nicht aus, dass man ins Gespräch kommt, sich austauscht, Frust und Erfolgserlebnisse teilt – und mit der Zeit vielleicht sogar eine Freundschaft entwickelt. Wenn Kollegen zu Freunden werden, dann bezeichnet man sie auch als Frollegen. Das hat Vorteile, kann aber auch mal problematisch werden.

Nur ein Kunstwort? Was es mit den Frollegen auf sich hat

Die kreative Wortschöpfung ist eine Kombination der beiden Begriffe „Kollegen“ und „Freunde“ und bezeichnet im wahrsten Wortsinn genau das: Arbeitskollegen – ganz gleich ob männlich oder weiblich – die gleichzeitig auch Freunde (geworden) sind. Sie arbeiten im beruflichen Kontext zusammen und haben gleichzeitig eine private Verbindung. Der hohe Stellenwert dieser Person offenbart sich deutlich, wenn man sich die englische Bezeichnung für Frollegen anschaut. Hier werden befreundete Kollegen sogar „Work wife“ oder „Work husband“ genannt.

Wie wird man eigentlich zum Frollegen?

In der Regel besteht zunächst ein kollegiales Verhältnis: Man teilt sich ein Büro, arbeitet im Team zusammen oder trifft sich jeden Morgen in der Kaffeeküche. Vor allem bei regelmäßigem Kontakt, wenn beide Kollegen auf einer Wellenlänge sind, kommen sie schnell auch privat ins Gespräch. Das mag zunächst der Austausch von Kochrezepten, über Lieblingsserien oder von Erziehungstipps sein, geht aber auch schnell weiter zu intimeren Gesprächen über persönliche Erlebnisse, Probleme in der Partnerschaft und andere private Angelegenheiten. Wer dann nicht mehr bloß in der Mittagspause gemeinsam die Kantine besucht, sondern sich auch in der Freizeit am Abend oder am Wochenende privat trifft, verlässt den Status eines Kollegen in der Regel schnell – und wird zum freundschaftlich verbundenen Kollegen.

Freundschaft mit den Kollegen – deshalb lohnt es sich

Einen Freund direkt am Arbeitsplatz zu haben, hat einige Vorteile für die Befreundeten:

  • Arbeitsatmosphäre: Wer einen Verbündeten und Vertrauten im Unternehmen hat, muss Mobbing nicht fürchten. Denn an ein eingespieltes Team wagt sich so schnell niemand heran. Frollegen tragen dabei allgemein zu einer entspannten und lockeren Atmosphäre am Arbeitsplatz bei.
  • Austausch: Mit einem guten Freund im Kollegenteam hat man auch bei beruflichen Herausforderungen immer eine Stütze direkt zur Seite. Die vertraute Person steht nicht nur mit Rat und Tat zur Seite, sondern sie weiß auch direkt, worum es geht.
  • Zufriedenheit: Menschen, die tagtäglich mit Freunden zusammenarbeiten, sind insgesamt zufriedener in ihrem Job und zeigen sich ausgeglichener. Die Motivation, morgens zur Arbeit zu gehen, ist meist deutlich höher, als wenn es sich bei den Kollegen nur um Einzelkämpfer handelt.
  • Produktivität: Durch gegenseitige Unterstützung, gemeinsames Brainstorming und die höhere Zufriedenheit arbeiten Frollegen in der Regel effektiver und produktiver, sie sind insgesamt leistungsfähiger.

Die Kehrseite der Medaille: Nachteile bei Frollegen

Eine Arbeitsfreundschaft kann ihre Risiken haben und Probleme mit sich bringen, die nicht nur die befreundeten Personen selbst betreffen, sondern auch Auswirkungen auf andere Kollegen und das Unternehmen haben können:

  • private Angelegenheiten: Kein Arbeitgeber wird es gern sehen, wenn die befreundeten Kollegen während der Arbeitszeit über Privates quatschen und die eigentliche Arbeit vernachlässigen.
  • Konkurrenz: Schwierig wird es, wenn plötzlich ein Konkurrenzdenken untereinander entsteht. Das mag zum Beispiel bei einem Projekt der Fall sein, bei dem jeder einzeln nach seinen Leistungen beurteilt wird – und eine Person besser abschneidet. Aber auch dann, wenn ein Frollege intern aufsteigt und der Vorgesetzte des zuvor hierarchisch gleichgestellten Kollegen wird, ist Konfliktpotenzial vorhanden. Und stellen Sie sich mal vor, dass eine Position frei wird, auf die sich beide Kollegen bewerben!
  • unklare Grenzen: Die Frage, wo Freundschaft anfängt und Kollegenschaft aufhört, lässt sich spätestens dann nicht mehr eindeutig beantworten, wenn private Konflikte nicht privat zu Hause geregelt, sondern am Arbeitsplatz vor Kollegen und Vorgesetzten ausgetragen werden.
  • Pflichtgefühl: Die Verbundenheit zu einem Freund ist höher als zu einem Kollegen. Dementsprechend fühlen wir uns moralisch in der Regel dazu verpflichtet, für diese Person da zu sein und für sie einzuspringen. Das gilt natürlich auch für die Zeit am Arbeitsplatz – nicht immer ist jetzt jedoch genug Zeit, sodass man schnell in einen Gewissenskonflikt geraten könnte.

Kollege und gleichzeitig Freund – so kann es gelingen

Damit das Frollegen-Konzept aufgeht, weder die Beziehung zum Kollegen noch zum Freund darunter leidet und auch das Klima am Arbeitsplatz von der Freundschaft unter Kollegen nicht beeinträchtigt wird, sind folgende Tipps hilfreich:

  • Grenzen ziehen: Am Arbeitsplatz haben private Themen nichts verloren. Mögliche Unstimmigkeiten werden daher unbedingt erst nach Feierabend geklärt.
  • Kontakte pflegen: Unter der Freundschaft sollte nicht der Kontakt zu den anderen Kollegen leiden. Es ist daher wichtig, sich auch mit anderen Personen im Büro gut zu verstehen und mit ihnen zum Beispiel regelmäßig die Pause zu verbringen.
  • langsamer Start: Bei einer beginnenden Freundschaft gilt es zunächst, eine gewisse Vorsicht und Zurückhaltung an den Tag zu legen. Um sich selbst nicht angreifbar zu machen, stellen Sie sich zunächst die Frage, ob Sie der anderen Person wirklich vertrauen können. Lassen Sie es daher lieber langsam angehen.
  • gute Kommunikation: Arbeitsfreunde sollten sich die Zeit nehmen, um ihre Vorstellungen und Erwartungen darüber zu besprechen, wie die Beziehung am Arbeitsplatz „ablaufen“ soll. Wenn nötig, werden klare Regeln aufgestellt.
  • Hierarchien beachten: Während das Konfliktpotenzial bei Frollegen, die auf einer Hierarchieebene arbeiten, vergleichsweise gering ist, sieht es schon anders aus, wenn der Arbeitsfreund der Vorgesetzte ist. Die Risiken für Neid und Missgunst auf der einen Seite sowie einer ungerechten Bevorzugung gegenüber anderen Mitarbeitern sind hier groß. Grundsätzlich ist diese Konstellation daher eher unglücklich und sollte möglichst vermieden werden.

Gut zu wissen: Genauso wenig wie bei einer Liebesbeziehung dürfen Vorgesetzte eine Freundschaft unter den Mitarbeitenden nicht verbieten. Man muss sie auch nicht darüber informieren. Ein Veto einlegen darf der Chef jedoch dann, wenn die Arbeitsleistung der Frollegen darunter leidet.

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Urlaubsplanung

Carsten Voeller

Urlaubsplanungen: Wie verändert der Klimawandel das Reiseverhalten?

Waldbrände rund ums Mittelmeer, steigende Meeresspiegel, schmelzende Gletscher und schneefreie Skigebiete: Der Klimawandel wirkt sich auch auf beliebte Reiseziele aus.

Welchen Einfluss haben diese Entwicklungen auf das Reiseverhalten der Deutschen? Und was können Sie tun, wenn Sie im Urlaub das Klima schonen möchten? Hier gibt es Antworten.

Der Klimawandel gefährdet beliebte Reiseziele

Im vergangenen Sommer meldeten viele beliebte Tourismusregionen rund ums Mittelmeer Rekordtemperaturen. In Rom wurden an manchen Tagen über 40 °C erreicht. Auf Sizilien, Rhodos und in Algerien kam es zu gewaltigen Waldbränden.

In Norditalien gingen derweil Stürme mit Dauerregen und tennisballgroßen Hagelkörnern nieder. Wie der Weltklimarat IPCC mitteilt, liegen die Temperaturen in der Mittelmeerregion heute um 1,5 °C über dem vorindustriellen Niveau. Im weltweiten Durchschnitt ist die Temperatur um 1,1 °C gestiegen.

Doch nicht nur am Mittelmeer macht sich der Klimawandel bemerkbar. Andere Reiseziele sind vom steigenden Meeresspiegel gefährdet. Klimaforscher befürchten etwa, dass die Malediven innerhalb weniger Jahrzehnte im Meer versinken könnten. Steigt der Meeresspiegel um einen Meter, könnten auch riesige Flächen des Wattenmeeres verschwinden.

Wer einen Winterurlaub in den Alpen plant, kann nicht mehr sicher mit Schnee rechnen. Die einst mächtigen Eiskappen der Berge schwinden. Bereits heute weisen die Alpengletscher nur noch die Hälfte ihrer einstigen Ausdehnung auf. Die Schmelze lässt zum Teil ganze Berggipfel wegbrechen. Besonders bedrohlich: In den Gletscherregionen steigen die Temperaturen doppelt so schnell an wie im weltweiten Durchschnitt.

Trotz Klimawandel: Das Mittelmeer ist bei deutschen Urlaubern weiterhin beliebt

Hitzewellen, Waldbränden und Unwettern zum Trotz steht das Mittelmeer bei deutschen Urlaubern weiterhin hoch im Kurs. Italien rechnet für 2023 mit einem neuen Touristenrekord und auch Spanien meldete im Sommer ausgebuchte Hotels.

Laut dem deutschen Reiseverband gehören die Mittelmeerländer weiterhin zu den gefragtesten Urlaubsdestinationen der Deutschen – mit Frankreich, Italien und Spanien an der Spitze. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt die Tourismusanalyse der Stiftung für Zukunftsfragen. Demnach möchten 41 der Befragten ins europäische Ausland verreisen, insbesondere in die Mittelmeerländer Spanien, Italien, Türkei, Griechenland und Frankreich.

Der Trend geht aber auch zum Urlaub im Inland. Laut Tourismusanalyse wollen 28 Prozent der Befragten ihren Haupturlaub in Deutschland verbringen. In der 2023 veröffentlichen Tourismusstudie des ADAC geben sogar 45 Prozent der Befragten an, innerhalb Deutschlands verreisen zu möchten. Das sind zehn Prozent mehr als noch vor der Corona-Pandemie.

Fluggesellschaften wollen ihre Passagierzahlen erhöhen

Flugreisen gehen mit hohen CO2-Emissionen einher. Verschiedenen Schätzungen zufolge lassen sich zwischen 3,9 und 6,0 Prozent der menschengemachten CO2-Emissionen auf den Tourismus zurückführen, zu einem nicht unerheblichen Teil auf Urlaubsflüge.

Die Zahl an Fluggästen geht aber nicht etwa zurück – ganz im Gegenteil: Nach der Coronakrise erlebten die Fluggesellschaften einen so starken Ansturm, dass sie nicht ausreichend Flugzeuge und Personal zur Verfügung stellen konnten. In Folge bestellten die Airlines so viele neue Jets wie noch nie.

Die Fluggesellschaften planen zudem, ihre Passagierzahlen in den kommenden zehn Jahren noch zu erhöhen. Ryanair etwa möchte die Zahl der Fluggäste bis 2034 von 168 Millionen auf 300 Millionen steigern.

Tourismusexperten rechnen langfristig mit veränderten Reiseströmen

Kurzfristig lässt sich also keine Abkehr von Flugreisen ans Mittelmeer feststellen. Doch wie sieht es langfristig aus? Tourismus- und Zukunftsforscher gehen davon aus, dass sich der Klimawandel auf mittlere bis lange Sicht durchaus aufs Reiseverhalten deutscher Urlauber auswirken wird. Sicherheitsbewusste Urlauber sowie Reisende mit körperlichen Beeinträchtigungen würden heute schon auf kühlere Urlaubsregionen ausweichen.

Reiseveranstalter setzen daher einen stärkeren Fokus auf neue Reiseziele und nehmen etwa Pauschalreisen an die polnische, belgische oder niederländische Küste ins Programm.

Auch die Reisezeiten könnten sich verschieben. Für einen Urlaub in den Mittelmeerländern könnten Reisende etwa verstärkt die Nebensaison nutzen. Eine aktuelle Studie der EU-Kommission geht davon aus, dass südliche Reiseregionen in der Hauptsaison mit abnehmender Nachfrage rechnen müssen. Stattdessen werde die Reiseaktivität nach Nord- und Mitteleuropa zunehmen.

Nördliche Reiseziele wie Skandinavien sind allerdings nicht auf den Massentourismus ausgelegt – und wollen diesen auch nicht. Einen Tourismusboom erwarten die Forscher daher für Regionen wie die Nord- und Ostsee, ebenso wie für osteuropäische Gebiete und den Sommerurlaub in den Alpen.

Tipps für nachhaltiges Reisen

Nun sind vor allem Familien an feste Ferienzeiten gebunden. Wie können Sie Ihren Urlaub auch in der Hauptsaison nachhaltig gestalten? Dabei helfen die folgenden Tipps:

  • Wählen Sie ein Reiseziel mit möglichst kurzer Anreisestrecke.
  • Verreisen Sie nach Möglichkeit mit einem klimafreundlichen Verkehrsmittel wie der Bahn.
  • Geht es doch in die Ferne, sind längere Urlaube klimafreundlicher als Kurztrips.
  • Wählen Sie bevorzugt Reiseziele mit einem gut ausgebauten öffentlichen Verkehrsnetz und prüfen Sie, ob vor Ort Carsharing-Optionen bestehen.
  • Achten Sie bei der Auswahl Ihrer Unterkunft auf Energiesparmaßnahmen und Ökosiegel.
  • Ziehen Sie kleine Pensionen und Ferienwohnungen den großen Bettenburgen vor.
  • Schonen Sie die Natur vor Ort, indem Sie zum Beispiel Müll vermeiden und Wasser sparen.

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Interner Newsletter

Carsten Voeller

Interne Newsletter erstellen – Ideen & Beispiele

Rund zwei Drittel aller Unternehmen nutzen interne Newsletter zur Mitarbeiterkommunikation. Sinnvoll sind sie vor allem in größeren Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten sowie in Betrieben mit mehreren Standorten.

Auch in Firmen mit hohem Homeoffice-Anteil helfen interne Newsletter, alle Mitarbeitenden auf einen einheitlichen Wissensstand zu bringen. In kleinen Unternehmen können sich Chefs und Angestellte dagegen in persönlichen Gesprächen austauschen.

Wie sorgen Sie dafür, dass interne Newsletter auch gelesen werden? Der folgende Artikel gibt Ihnen einige Anregungen.

Die besten Tipps für interessante Newsletter

Angesichts der heutigen Informationsflut besteht die Gefahr, dass interne Unternehmensnewsletter untergehen oder Beschäftigte sie als Belastung empfinden. Damit das nicht passiert, können Sie sich bei der Newsletter-Gestaltung an den folgenden Tipps orientieren.

1. Zielgruppen definieren

Ein guter Newsletter ist keine Massenmail an die gesamte Belegschaft. Beschäftigte in unterschiedlichen Abteilungen haben andere Interessen und Bedürfnisse. Legen Sie daher verschiedene Zielgruppen fest und überlegen Sie sich, welche Informationen diese benötigen. Um die einzelnen Zielgruppen besser kennenzulernen, holen Sie Feedback von Ihren Mitarbeitenden ein.

2. Persönliche Ansprache

Newsletter-Tools erlauben es, die Ansprache zu personalisieren. Sprechen Sie die Beschäftigten am besten mit Vor- und Nachnamen an. Das wirkt nicht nur nahbarer, sondern erhöht auch die Chancen, dass der Newsletter gelesen wird.

3. Attraktives Layout im Corporate Design

Passen Sie das Newsletter-Layout an Ihr Corporate Design an. Achten Sie auf eine klar strukturierte, gut lesbare Gestaltung. Nutzen Sie maximal zwei unterschiedliche Schriftarten und drei Schriftgrößen für Überschriften und Fließtext. Verzichten Sie auf unnötige Design-Elemente. Das Design sollte sich zudem auf allen Endgeräten – vom Desktop-Computer bis zum Smartphone – gleich gut lesen lassen. Für große Unternehmen kann es sich lohnen, ein professionelles Grafikdesign-Team zu beauftragen.

4. Spannende Inhalte

Neben dem Design sollten natürlich auch die Inhalte stimmen. Wichtige Unternehmensinformationen sollten an erster Stelle des Newsletters stehen. Dazu gehören zum Beispiel Updates wie Produkteinführungen, Wechsel an der Führungsspitze, Auszeichnungen und Preise sowie Stellenausschreibungen.

An zweiter Stelle folgen Informationen, die sich auf die Mitarbeitenden beziehen. Feiert ein Mitarbeiter Jubiläum? Geht jemand in den Ruhestand? Diese Rubrik können Sie auch nutzen, um die Beschäftigten selbst zu Wort kommen zu lassen. Interviews mit Mitarbeitenden drücken Wertschätzung für die Belegschaft aus und bieten den Lesern einen Einblick in andere Unternehmensbereiche. Lassen Sie auch Führungskräfte erzählen, wie sie beim Unternehmen angefangen haben oder woher sie ihre Motivation beziehen. Das macht nahbar und baut Berührungsängste ab.

Als dritte Rubrik empfehlen sich Inhalte zum Wissensaustausch, zum Beispiel Branchennews und Best Practices. Zum Abschluss folgen unterhaltsame Inhalte wie Quizfragen, „Life Hacks“ und praktische Tipps, die den Arbeitsalltag erleichtern.

5. Die richtige Länge

Ein guter Newsletter sollte nicht zu lang sein. Wählen Sie maximal fünf bis sechs Rubriken aus und halten Sie einige davon sehr kurz. Die Tipps für den Arbeitsalltag können zum Beispiel nur wenige Zeilen umfassen.

6. Verantwortliche/n festlegen

In der Regel fällt der Versand interner Newsletter in den Aufgabenbereich des Teams für interne Kommunikation. In Betrieben, in denen es kein solches Team gibt, ist meist die Personal- und Marketingabteilung für den Newsletter zuständig.

Wie kommt der Newsletter bei den Mitarbeitenden an?

Wie viele Beschäftigte lesen den Newsletter eigentlich? Zu welchen Zeitpunkten öffnen sie ihn, wie lange beschäftigen sie sich mit der Mail und welche Geräte nutzen sie dabei? Erheben Sie diese Daten, können Sie Versandzeitpunkt und Inhalte Ihres Newsletters gegebenenfalls anpassen und den Erfolg der internen Mailings steigern.

Die meisten Newsletter-Tools bieten eine Übersicht über die Öffnungsrate. Zu diesem Zweck wird ein Zählpixel in den Newsletter integriert. Dabei handelt es sich um ein kleines transparentes Bild, das den Server darüber informiert, wenn der Newsletter geöffnet wird. Holen Sie zusätzlich Feedback der Mitarbeitenden ein.

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Co-Working-Spaces

Carsten Voeller

Außergewöhnliche Co-Working-Spaces

Co-Working – das bedeutet, eine Bürofläche gemeinsam und flexibel zu nutzen. Das Ziel: In Co-Working-Spaces sollen Menschen unabhängig an ihren Projekten arbeiten, ohne dabei auf eine Gemeinschaft von Gleichgesinnten verzichten zu müssen. Nicht nur freiberufliche Kreativschaffende und Start-ups nutzen Co-Working-Einrichtungen, auch Unternehmen haben den Trend entdeckt und lassen einen Teil der Belegschaft in externen Büroräumen arbeiten.

Weltweit gibt es mittlerweile mehr als 28.000 Co-Working-Spaces, darunter einige sehr ausgefallene Einrichtungen auf dem Wasser, zu Land und am Meer. Hier stellen wir sechs dieser außergewöhnlichen Arbeitsorte vor.

Der Co-Working-Boom hält an

Alleine im Homeoffice arbeiten – das ist vielen kreativen Köpfen zu einsam. So hat sich die Idee zum Co-Working entwickelt, bei dem sich junge Gründer, Künstler, Autoren und andere motivierte Menschen einen Arbeitsraum teilen.

Die Corona-Krise hat den Co-Working-Boom in Deutschland nur zeitweise gestoppt. Zwar mussten einige Co-Working-Spaces schließen, die meisten konnten nach Ende der Restriktionen ihre Türen aber wieder öffnen.

Viele Unternehmen haben während der Corona-Krise derweil die Vorzüge des Remote-Workings erkannt und lassen zumindest einen Teil ihrer Belegschaft entweder im Homeoffice oder in Co-Working-Einrichtungen arbeiten. Ein Ende dieses Trends ist nicht in Sicht.

Ausgefallene Co-Working-Spaces: Arbeiten auf Hausbooten, am Meer und in alten Gutshöfen

Mehr als 1.200 Co-Working-Spaces soll es in Deutschland geben. So berichtet es der Bundesverband Co-Working Spaces Deutschland BVCS. Um die kreativen Ideen besser fließen zu lassen, befinden sich viele dieser Spaces nicht einfach in grauen Büroräumen. Gearbeitet wird auf dem Wasser, in kunterbunten Räumlichkeiten oder fernab des städtischen Trubels auf dem Land. Auch weltweit gibt es einige Co-Working-Spaces, die Arbeit und Entspannung miteinander verbinden.

Hier zeigen wir Ihnen, wo Sie solche außergewöhnlichen Orte finden.

1. LORE – das Hausboot in Hamburg

Arbeiten auf dem Hausboot? LORE Hamburg macht es möglich. Der schwimmende Co-Working-Space liegt in der City Süd vor Anker, umgeben von Wasser und in der Nähe von grünen Parks. Auf 115 Quadratmetern stehen 14 Arbeitsplätze zur Verfügung, natürlich inklusive schnellem Internet, Druckern, Konferenzräumen und allen anderen Annehmlichkeiten, die Sie im Büroalltag benötigen. In der Pause können Sie sich ein kleines Ruderboot schnappen und die Elbe entlang schippern. Arbeitsplätze gibt es nur auf monatlicher Basis zu mieten.

2. Brucklyn Hall – bunt und individuell in Erlangen

Die Brucklyn Hall in Erlangen besteht zwar aus klassischen Büroräumen, diese sind aber so bunt und individuell gestaltet, dass garantiert keine Langeweile aufkommt. Steht kreativen Köpfen der Sinn nach Natur, können sie im „Forest Hill“-Raum arbeiten. Künstlerisch geht es im „Pop Art“-Raum zu, die „Pixel Corner“ präsentiert sich farbenfroh verpixelt. Zusätzlich zu den Arbeitsplätzen gibt es einen Kids Space, einen Entspannungs- und Yoga-Raum sowie Duschen.

3. juggleHUB – Co-Working mit Kinderbetreuung in Berlin

Co-Working ist ja schön und gut, aber wer kümmert sich während der Arbeitszeit um die Kinder? Das juggleHUB in Berlin möchte jungen Eltern eine Lösung bieten. Gelegen in einem schönen Altbau im Prenzlauer Berg gibt es kurzzeitige oder feste Schreibtischarbeitsplätze zu mieten. Die komplette Büroinfrastruktur ist natürlich inklusive – genauso wie eine flexible Kinderbetreuung. Im juggleHUB hat sich auch ParentPreneurs gegründet, ein Netzwerk für Eltern, die vor der Gründung eines Unternehmens stehen oder sich bereits in der Startphase befinden.

4. Mindspot – frische Nordseeluft in St. Peter-Ording

Arbeiten bei frischer Nordseeluft? Das funktioniert im Mindspot in St. Peter-Ording. Die Büroräume sind skandinavisch-puristisch eingerichtet und sollen den Kopf genauso freipusten wie ein Strandspaziergang nach Feierabend. Nur 300 Meter vom Deich entfernt und ganz in der Nähe des Böhler Leuchtturms stehen 14 voll ausgestattete Schreibtischarbeitsplätze und zwei Seminarräume bereit.

5. Coconat – Arbeiten auf einem ehemaligen Gutshof in Klein Glien

Viele Co-Working-Spaces befinden sich mitten in der Stadt. Nicht so das Coconat. Der Name steht für „community and concentrated work in nature“ – Gemeinschaft und konzentriertes Arbeiten in der Natur. Entsprechend liegt der gemeinschaftliche Arbeitsort im 43-Seelen-Dorf Klein Glien, etwa eine Stunde von Berlin entfernt. Im ehemaligen Gutshof stehen auch Zimmer zur Übernachtung zur Verfügung. So lassen sich Co-Working und Co-Living miteinander verbinden.

6. Hubud – Worktation auf Bali

Auch rund um die Welt gibt es Co-Working-Spaces, die zur Worktation einladen, zur Kombination aus Arbeit und Urlaub. Dazu gehört etwa das Hubud in Balis Kulturzentrum Ubud. Während Sie in einem Bambusgebäude arbeiten, blicken Sie auf Reisfelder und Vulkane – ideal für alle, die der Großstadt entfliehen wollen.

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Benjamin Franklin Effekt

Carsten Voeller

Benjamin-Franklin-Effekt: im Job Sympathiepunkte sammeln

Wer bei den Kollegen im Büro, aber auch bei Vorgesetzten gut ankommen und sich beliebt machen möchte, der bittet diese einfach um einen kleinen oder auch etwas größeren Gefallen. Was auf den ersten Blick unlogisch klingt, ist sogar wissenschaftlich erwiesen und hat einen Namen: Benjamin-Franklin-Effekt.

Wie zeigt sich das Phänomen?

Ein wichtiges Meeting zur Projektplanung steht in wenigen Stunden an: Unerwartet kommt ein dringender privater Termin dazwischen. Um das Meeting nicht absagen zu müssen, bittet man einen Kollegen, dass er als unsere Vertretung daran teilnimmt. Der Kollege erklärt sich netterweise dazu bereit …

Dass dieser selbst durch seine hilfsbereite Geste sympathisch wirkt, dürfte nachvollziehbar sein und nicht weiter verwundern. Andersherum sieht das schon anders aus: Dennoch sammelt auch die Person, die Hilfe einfordert, auf der Gegenseite Sympathiepunkte. Das Phänomen, dass wir Menschen sympathisch finden, denen wir einen Gefallen tun, bezeichnet man als Benjamin-Franklin-Effekt.

Der Namensgeber: Woher kommt die Bezeichnung?

Der Effekt geht auf Benjamin Franklin als einer der Gründerväter der USA aus dem 18. Jahrhundert zurück. So erkannte der amerikanische Staatsmann bereits damals: „Derjenige, welcher dir einmal eine Freundlichkeit erwiesen hat, wird eher bereit sein, dir eine weitere zu erweisen als der, dem du selbst einmal gefällig warst.“ Franklin wandte diese „Technik“ selbst an: So besagt die Geschichte, dass er sich von einem großen Rivalen ein seltenes Buch aus dessen Bibliothek auslieh. Nach wenigen Tagen brachte er es ihm zusammen mit einem Dankesbrief persönlich zurück. Das nächste Treffen verlief dann deutlich angenehmer als vorherige Begegnungen. Beide Männer schlossen sogar eine Freundschaft, die bis an ihr Lebensende hielt.

Erstmals wissenschaftlich belegt wurde der Benjamin-Franklin-Effekt von den Wissenschaftlern David Landy und Jon Jecker im Jahr 1969. Es folgten weitere Auswertungen und Tests, zuletzt im Jahr 2015 von der japanischen Forscherin und Professorin Yu Niiya. Sie alle untermauern die Behauptung von Benjamin Franklin.

Wie erklärt sich der Benjamin-Franklin-Effekt?

Wissenschaftlich erklärt wird der Benjamin-Franklin-Effekt vor allem mit der sogenannten <strong>kognitiven Dissonanz</strong>. Hierbei spielt uns unser Gehirn einen kleinen Streich: Denn dieses möchte unser Denken und Handeln in Einklang bringen. Und da wir von unserem Verständnis nur denjenigen Menschen einen Gefallen tun, die wir auch mögen, sendet das Gehirn unbewusst das Signal aus, dass wir die Person sympathisch zu finden. Dieser Effekt tritt sogar dann ein, wenn wir die Person eigentlich gar nicht so gerne mögen.

Darüber hinaus gibt es weitere Erklärungsansätze: So spielt unser emotionales Bedürfnis, von anderen gebraucht zu werden, eine große Rolle. Hierbei fühlt man sich wichtig und in der überlegenden Rolle, wenn man als „Retter in der Not“ auftritt. Darüber hinaus erleben die helfenden Menschen Wertschätzung in Form von Dank und Anerkennung.

Den Benjamin-Franklin-Effekt im Job für sich nutzen

Wer sich bislang im Job scheute, andere um etwas zu bitten, der darf künftig getrost mutiger sein und durchaus auch mal freundlich nach- und anfragen. Das häufig befürchtete Risiko, dass Kollegen oder Geschäftspartner mit dem Kopf schütteln oder uns gar als Faulpelz oder Schmarotzer abstempeln, ist sehr gering. Im Gegenteil: Sie können sich auf diese Weise sogar bei Kollegen, die einen weniger gern mögen, beliebt machen – und ganz nebenbei noch einen praktischen Nutzen aus Ihrer Bitte ziehen. Hier einige konkrete Beispiele für den Gefallen unter Kollegen:

  • Gehst du in die Büroküche? Wäre es möglich, dass du mir einen Kaffee mitbringst?
  • Könntest du mich nach Feierabend bitte ein Stück mit dem Auto mitnehmen? Mein Fahrrad hat einen Platten und die öffentlichen Verkehrsmittel sind momentan immer so voll.
  • Hast du die Projektbeschreibung gelesen, die der Chef herumgeschickt hat? Würdest du mir kurz sagen, was darin steht? Ich schaffe es zeitlich vor dem Meeting nicht mehr. Das wäre echt eine große Hilfe.
  • Ich habe einen kleinen Notfall in der Familie und schaffe es nicht mehr, Kunde XY anzurufen und über den neuen Termin zu informieren. Könnte ich dich bitten, das heute zu übernehmen?
  • Du hast den Ratgeber passend zum Workshop gekauft? Kann ich mir das Buch ausleihen, wenn du es gelesen hast? Das würde mich ja sehr interessieren.

Die Liste an Beispielen lässt sich natürlich beliebig erweitern und dient an dieser Stelle nur zur Inspiration.

Damit die Strategie aufgeht: wichtige Tipps

Damit der Schuss nicht nach hinten losgeht, sollte man jedoch einige Tipps beachten:

  • Übertreiben Sie es nicht und bitten Sie andere nicht inflationär um einen Gefallen.
  • Äußern Sie nur realistische Wünsche, die für andere auch zeitlich und vom Aufwand umsetzbar sind.
  • Bedrängen Sie andere Personen nicht und bringen diese damit in eine unangenehme Situation. Ein Nein sollte sofort akzeptiert werden.
  • Ein aufrichtiges Dankeschön trägt zum Gelingen des Benjamin-Franklin-Effekts unbedingt bei.

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30-60-90 Probezeit

Carsten Voeller

30-60-90: der maßgeschneiderte Plan für die erfolgreiche Probezeit

Gemeint sind natürlich nicht die Körpermaße: Die Ziffern 30-60-90 beziehen sich vielmehr auf die Anzahl an Tagen, die man in einem neuen Job arbeitet und bezeichnen einen Einarbeitungsplan. Dieser gibt neuen Mitarbeitern einen konkreten Fahrplan, um die Probezeit erfolgreich zu bestehen.

Die Bewährungsprobe im neuen Job

Eine neue Stelle anzufangen, ist immer aufregend. Was kommt auf mich zu? Verstehe ich mich mit den Kollegen und welchen Eindruck mache ich auf die anderen? Werde ich den neuen Aufgaben gerecht? Es sind Fragen wie diese, die sich Job-Neulinge vor dem großen ersten Tag meist mit gemischten Gefühlen stellen. Damit der Start gelingt und man die wichtigen drei Monate der Probezeit erfolgreich meistert, ist der sogenannte 30-60-90-Plan hilfreich. Dieser wird entweder von den Vorgesetzten oder von den Mitarbeitern selbst aufgestellt.

Jetzt wird‘s konkret: der 30-60-90-Plan

Zu verstehen ist dieser Plan als eine Orientierungshilfe, bei der die ersten 30, 60 und 90 Tage im Job mit Aufgaben, Zielen und Prioritäten skizziert werden. Ein 30-60-90-Plan sollte dabei immer individuell auf den jeweiligen Job mit Leben gefüllt werden. Hier eine grobe Orientierung zu möglichen Inhalten.

Die ersten 30 Tage der Probezeit

In den ersten Tagen und Wochen geht es vor allem darum, das Unternehmen, die Kollegen, die Abläufe und natürlich die eigenen Aufgaben kennenzulernen. Wichtig hierbei ist es, Informationen aufzunehmen, Fragen zu stellen und Kontakte zu knüpfen. Der Plan kann zudem Aufschluss geben über konkrete Stationen, Ansprechpartner und Themen der Einarbeitung. Vielleicht sind sogar Termine und Seminare darin vermerkt, an denen der Job-Newcomer teilnehmen soll.

Die ersten 60 Tage der Probezeit

Nach dem ersten Monat kann sich der neue Mitarbeitende das erste Mal bewähren. Denn jetzt gilt es, das erworbene Wissen aktiv umzusetzen, sich im Team einzubringen und sich an Projekten zu beteiligen. Je nach Job übernimmt der Neue Aufgaben bereits eigenständig und bewältigt diese. Rückfragen bei Kollegen und Vorgesetzten sind dabei nicht nur legitim, sondern kommen sogar gut an und zeigen Interesse. Es ist darüber hinaus empfehlenswert, sich auch zwischendurch einfach mal Feedback einzuholen.

Die ersten 90 Tage der Probezeit

Der Newcomer ist ab dem dritten Monat bestenfalls so weit im Job angekommen, dass Arbeitsabläufe bekannt sind und der Mitarbeitende die Anforderungen an seine Stelle eigenständig meistern kann. Ab jetzt ist (abhängig vom Job) auch Eigeninitiative gefragt: Sich aktiv im Team einzubringen und Ideen vorzutragen, sind bei Kollegen und dem Chef jetzt mit Sicherheit gern gesehen. Sofern es der Job erfordert, darf man jetzt auch erstmals Verantwortung übernehmen.

Wichtig zu wissen: Jeder Plan sollte konkret festhalten, welche

  • Aufgaben zu erfüllen sind.
  • Lern- und Leistungsziele vorgegeben sind.
  • Informationen übermittelt werden müssen.
  • Erwartungen an den Mitarbeitenden gestellt werden.
  • Kollegen und Vorgesetzte bei der Einarbeitung helfen.
  • Feedback-Möglichkeiten es gibt.

Warum ist es sinnvoll, einen Fahrplan aufzustellen?

Von einem durchdachten 30-60-90-Plan profitieren sowohl die neuen Mitarbeitenden als auch die Unternehmen beziehungsweise Vorgesetzten. Die Aufgaben und Ziele der ersten Wochen und Monate im neuen Job schriftlich zu fixieren, bietet dabei folgende Vorteile:

  • Ein Plan schafft Struktur und bietet dem Neuling Orientierung, welche Aufgaben auf ihn zukommen und welche Erwartungen an ihn gestellt werden.
  • Es ist ein Zeichen von Wertschätzung für den neuen Mitarbeitenden: Schließlich zeigt ein Plan auch, dass man sich mit ihm und seinen Aufgaben auseinandergesetzt hat.
  • Unternehmen profitieren von einer effektiven und schnelleren Einarbeitung.
  • Ob sich die neue Person im Betrieb gut macht (oder eben auch nicht), lässt sich anhand der dokumentierten Aufgaben und Ziele transparent nachverfolgen und belegen.

Urheber des Titelbildes: iakovenko/ 123RF Standard-Bild

Handwerker

Carsten Voeller

Handwerker-Termin: Was Arbeitnehmer jetzt wissen sollten

Ob zum Ablesen des Stroms, zur Heizungswartung oder auch für dringende Reparaturen, es kommt immer mal wieder vor, dass Handwerker die Wohnung betreten müssen. Was aber ist, wenn der Termin mit der eigenen Arbeitszeit kollidiert? Haben Arbeitnehmende jetzt Anspruch auf Sonderurlaub, vielleicht sogar bezahlten?

Die Ausgangslage: Der Handwerker meldet sich an

Mieter, aber auch Eigentümer kennen das Procedere: Im Briefkasten finden sie einen Zettel des Schornsteinfegers, der sich für eine (gesetzlich verpflichtende) Kontrolle in der nächsten Woche ankündigt. Oder es ist das Heizungsunternehmen, das im Mietshaus in jeder Wohnung den Heizkostenverteiler austauscht und einen Termin um 11 Uhr am kommenden Donnerstag vorgibt …

Da die Arbeitszeiten der Handwerker häufig mehr oder weniger den eigenen entsprechen, sind zeitliche Überschneidungen nicht auszuschließen. Angestellte stehen nun vor der Frage, was sie tun und welche Prioritäten sie setzen sollen – einerseits müssen sie schließlich die Termine wahrnehmen, sind teilweise sogar dazu verpflichtet, andererseits stehen sie in der Pflicht, ihre Arbeitsleistung bei ihrem Arbeitgeber erbringen.

Muss der Arbeitgeber mir für den Handwerkertermin freigeben?

Grundsätzlich sind Unternehmen nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden Sonderurlaub zu gewähren, nur weil diese die Handwerker in die Wohnung lassen müssen. Mit anderen Worten: Arbeitnehmer sind auf die Toleranz und den guten Willen ihres Arbeitgebers angewiesen. Fragen Sie daher nach, ob Sie für den begrenzten Zeitraum von der Arbeit fernbleiben dürfen. Stimmt der Vorgesetzte zu, dann gilt die Wahrnehmung des Termins als Freizeit beziehungsweise Sonderurlaub, der nicht vom Chef bezahlt wird. Angestellte müssen die verpasste Zeit nacharbeiten. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer seine Zustimmung jedoch auch verweigern.

Keine Regel ohne Ausnahme: Handelt es sich um einen akuten Notfall, wie zum Beispiel einen Wasserrohrbruch oder eine undichte Gasleitung, dann steht das Recht auf der Seite der Arbeitnehmenden. Damit der Schaden schnellstmöglich behoben werden kann, darf er von der Arbeit fernbleiben und erhält sogar weiterhin seinen Verdienst. Möglich macht dies der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Vergütung nicht verliert, wenn er „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Was mache ich, wenn der Vorgesetzte mir nicht freigibt?

Gibt der Chef kein Go und besteht darauf, dass sein Mitarbeiter bei der Arbeit erscheint, haben Sie folgende Optionen:

  • Sie vereinbaren einen neuen Termin mit dem Handwerksunternehmen: Mieter und Eigentümer haben in der Regel die Möglichkeit, den vorgeschlagenen Termin abzulehnen und einen alternativen auszumachen. Unter Umständen ist beim Dienstleister sogar ein Zeitfenster vor oder nach dem eigenen Feierabend frei. Falls nicht, fragen Sie den Vorgesetzten vorab, wann es aus seiner Sicht möglich wäre.
  • Je nach Betriebsvereinbarung können Sie an dem jeweiligen Tag im Homeoffice arbeiten und somit sogar zwei Fliegen mit einer Klappe schlagen.
  • Sie organisieren einen Vertreter. Ohne größeren organisatorischen Aufwand dürfte das bei den Nachbarn (die ebenfalls einen Handwerkertermin haben) möglich sein. Unter Umständen helfen alternativ Freunde oder Verwandte? Vielleicht ist auch der Vermieter vor Ort und betritt mit Ihrer Erlaubnis die Wohnung.
  • Findet sich gar keine Lösung, dann bleibt dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig, als einen Tag unbezahlten Urlaub, notfalls auch Sonderurlaub zu nehmen. Sofern keine betriebsbedingten Gründe dagegen sprechen, muss der Arbeitgeber diesen auch genehmigen.
  • Keine gute Idee ist es übrigens, einfach zur Arbeit zu gehen und den Termin (ohne vorher abzusagen) einfach nicht wahrzunehmen. Der Vermieter beziehungsweise der Handwerker selbst kann dann nämlich seine Ausfallzeit in Rechnung stellen.

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Open Hiring

René Battmer

Einen Job ohne Vorstellungsgespräch bekommen: Open Hiring machts möglich

Für Bewerber klingt es fast zu schön, um wahr zu sein. Um einen Job zu bekommen, müssen sie weder eine ausgefeilte Bewerbung verfassen noch ein Vorstellungsgespräch bewältigen oder gar ein Assessmentcenter absolvieren. Mit Open Hiring kann genau dies möglich sein. Das Recruiting-Konzept hat aber auch seine Schattenseiten.

Die Gegenbewegung zum Bewerber-Auswahlverfahren

Von der Stellenausschreibung bis zur Jobvergabe ist es in vielen Unternehmen meist ein langer, aufwendiger und nicht zuletzt kostenintensiver Prozess: Bewerbungen sichten, Einladungen verschicken, Bewerbungsgespräche führen, sich intern beraten, weitere Gespräche führen, Zusagen geben und Absagen erteilen gehören dabei zu den wesentlichen Stationen eines klassischen Bewerbungsprozesses. Dass es auch schneller und einfacher gehen kann, zeigt Open Hiring.

Diese Form einer Gegenbewegung ist Anfang der 1980er erstmals aufgekommen. Eine US-amerikanische Bäckerei verzichtete dabei weniger aus betriebswirtschaftlichen als vielmehr aus sozialen Gründen auf die üblichen Bewerbungs- und Auswahlverfahren. Ihr Ziel war es, allen Bewerbern unabhängig von ihren individuellen Voraussetzungen eine Chance zu geben: Wer sich für den Job interessierte, wurde auch eingestellt.

Open Hiring: Was genau bedeutet das?

Kurz und unkompliziert – so lässt sich das Konzept des Open Hiring treffend auf den Punkt bringen. Auf eine ausgeschriebene Stelle können sich Interessierte über ein Formular bewerben. Steht nur ein Bewerber zur Verfügung, erhält er den Job. Gibt es mehrere Kandidaten, dann gilt das Prinzip „first come, first served“, mit anderen Worten: Wer zuerst kommt, mahlt zuerst.

Dementsprechend spielen mögliche Qualifikationen, Berufsabschlüsse und weitere Vorkenntnisse keine Rolle – ob die Person für den Job geeignet ist, zeigt sich erst Wochen oder Monate später im beruflichen Alltag. Bei dieser Praxis spielen zudem Vorurteile im Hinblick auf Herkunft, Geschlecht, Alter und Religion keine Rolle.

Auch wenn in Zeiten von Personalmangel immer mehr Unternehmen Open Hiring als Chance sehen, Personal schnell zu akquirieren, wird es aktuell (noch) selten praktiziert und ist eher eine Erscheinung am Rande. Sinnvoll und anwendbar das Recruiting-Konzept vor allem für Stellen mit einfachen Tätigkeiten.

Die Vorteile des Bewerbungskonzepts

Aus unternehmerischer Sicht bietet Open Hiring einige wesentliche Pluspunkte:

  • Die Kosten für den ansonsten aufwendigen Recruiting-Prozess lassen sich deutlich senken.
  • Von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung vergeht nur wenig Zeit: Offene Stellen können daher zeitnah besetzt werden.
  • Das Unternehmen kann seinen Ruf als sozialer Betrieb ausbauen. Gleichzeitig läuft es nicht unbewusst Gefahr, Menschen zu diskriminieren.

Auch die andere Seite profitiert vom Open Hiring:

  • Jobsuchende müssen sich nicht mehr zeitintensiv mit ihren Bewerbungen beschäftigen oder sich auf Bewerbungsgespräche vorbereiten.
  • Einen Job erhalten auch Personen, die sonst bei Auswahlverfahren (zum Beispiel aufgrund fehlender Qualifikationen) durchs Raster gefallen wären.
  • Der persönliche Background und mögliche Vorurteile (auf der Unternehmensseite) spielen keine Rolle mehr.

Die Kehrseite der Medaille: Was spricht gegen Open Hiring?

Zwar mag Open Hiring sowohl aus unternehmerischer als auch Bewerbersicht einige Vorteile mit sich bringen, das Konzept hat aber auch seine Schwächen:

  • Ob eine Person zu einer Stelle passt, ist nicht mehr relevant. „Ungerecht“ ist das Open Hiring daher gerade für die Menschen, die die eigentlich wichtigen und relevanten Qualifikationen mitbringen.
  • Das Risiko ist vergleichsweise hoch, dass sich die eingestellte Person am Ende als ungeeignet erweist. Eine neue Stellenausschreibung und Einstellung sind dann mit Kosten verbunden. Ein neuer Mitarbeiter muss dann zudem wieder zeitaufwendig eingearbeitet werden.
  • Vor allem für höhere Positionen sowie anspruchsvolle Aufgaben eignet sich Open Hiring eher nicht, da diese Stellen ohne die nötigen Qualifikationen in der Regel gar nicht ausführen lassen.
  • Diese Form des Recruitings bietet nicht zwingend Chancengleichheit – denn hier „gewinnt“ letztlich die Person, die die Stellenanzeige zuerst gesehen hat und am schnellsten war.

Wie kann Open Hiring gelingen?

Damit der Schuss nicht nach hinten losgeht und Open Hiring vielmehr eine Chance für Unternehmen und Bewerber ist, sollte die Stellenausschreibung besondere Aufmerksamkeit erlangen. Hierbei geht es dann weniger darum, den Bewerbern den Job möglichst schmackhaft zu machen, als vielmehr um konkrete Angaben dazu, welche Aufgaben auf die neuen Mitarbeiter zukommen, welche Skills sie mitbringen müssen und welche möglichen Ausschlusskriterien es gibt. Anhand der vorliegenden Informationen sollte der Bewerber dann selbst realistisch einschätzen können, ob der Job für ihn geeignet ist und andersherum.

Die Bearbeitung des Bewerbungsformulars darf keine größere Hürde darstellen. Bestenfalls steht ein Online-Formular zum Anklicken oder Ausfüllen zur Verfügung. Relevante Fragen und Must-haves, die der Bewerber mitbringen sollte, werden hier bereits abgefragt. Wer das Open Hiring nicht bis ins kleinste Detail 1:1 umsetzt, trifft jetzt schon anhand bestimmter Kriterien eine Selektion. Das können beispielsweise Deutschkenntnisse für den Job als Verkäuferin sein oder das Vorliegen eines Führerscheins bei einer Stelle in der Logistik als Gabelstapler-Fahrer.

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Time Blocking

Carsten Voeller

Time Blocking – die eigene Zeit effektiv managen

Wer tagtäglich von Meeting zu Meeting hetzt, an verschiedenen Projekten arbeitet und zwischendurch auch noch E-Mails beantwortet und Telefonate erledigt, verliert irgendwann den Überblick. Um die eigene Zeit effektiv zu strukturieren und zu nutzen, kann Time Blocking eine gute Möglichkeit sein. Bei dieser Form des Zeitmanagements wird die verfügbare Zeit bewusst in Blöcke eingeteilt.

Was ist Time Blocking?

Die Methode des Time Blockings sieht vor, eine Struktur in den eigenen Kalender beziehungsweise Tagesablauf zu bringen. Hierbei werden bestimmten Aufgaben beziehungsweise ganzen Aufgabenbereichen definierte Zeitfenster eingeräumt. Mit anderen Worten: Man macht Termine mit sich selbst, um zu einem vorab festgelegten Zeitpunkt eine Aufgabe anzugehen und zu erledigen. Time Blocking stellt die Erweiterung einer To-do-Liste dar – die Aufgaben werden nicht nur benannt, sondern zeitlich strukturiert aufgelistet.

Ist Time Blocking die richtige Methode für mich?

Diese Form des Zeitmanagements lohnt sich für alle Personen, die

  • sich eine verlässliche Struktur im Arbeitsalltag wünschen.
  • bei mehreren Aufgaben schnell den Überblick verlieren.
  • häufig zwischen verschiedenen Aufgaben jonglieren.
  • die kontrollieren möchten, wie viel Zeit sie mit welchen Aufgaben verbringen.
  • sich schnell aus dem Konzept bringen lassen und sich nur schwer auf ein Thema konzentrieren können.
  • sich mit ihren Aufgaben schnell überfordert fühlen.

Konkrete Umsetzung: Wie organisiere ich mich beim Time Blocking?

Damit das Zeitmanagement gelingt und unter dem Strich auch etwas bringt, sind folgende Tipps für die praktische Umsetzung beim Erstellen eines Plans hilfreich:

  • Zunächst gilt es, alle einmaligen, aber auch regelmäßigen Aufgaben aufzulisten und diese nach Relevanz und Wichtigkeit zu ordnen.
  • Ähnliche Aufgaben werden zu einem Oberthema zusammengefasst. Zum Beispiel: E-Mails, Kurznachrichten und Telefonate fallen unter die Rubrik „Kommunikation“. Zum Oberbegriff „Organisatorisches“ gehören allgemeine Erledigungen, die Ablage oder auch Terminvereinbarungen.
  • Schätzen Sie den Aufwand der Aufgaben möglichst realistisch ein und planen entsprechende Zeiten. Die einzelnen Blöcke sollten zeitlich nicht zu kurz gefasst sein: Wer zehn oder mehr Blöcke pro Tag erstellt, verliert nicht nur den Überblick, sondern ist auch schnell überfordert, wenn man zu Beginn des Tages einen gefühlt fast unüberwindbaren Berg an Arbeit vor sich hat.
  • Legen Sie bei der Planung größte Sorgfalt an den Tag. Werden Termine und Aufgaben vergessen und nicht eingetragen, dann existieren sie schlichtweg im Kalender nicht – und werden womöglich vergessen.
  • Time Blocking sollte sich immer an den eigenen Bedürfnissen orientieren. So beginnen Frühaufsteher ihren täglichen Plan bereits um 7 Uhr morgens, während Nachteulen lieber am Abend noch einen Block einschieben. Die unliebsamen Aufgaben erledigt man zudem bestenfalls in der individuell produktivsten Zeit.
  • Vergessen Sie nicht, auch Zeitblöcke für Pausen einzuplanen – und sich diese auch bewusst zu nehmen.
  • Die wichtigste Voraussetzung für ein Gelingen des Time Blockings ist, sich exakt daranzuhalten. Es ist dabei empfehlenswert, einen gewissen zeitlichen Puffer einzubauen, denn nicht immer im Leben geht alles nach Plan und manchmal kommt dann doch etwas Unvorhergesehenes dazwischen.

Welche Vorteile bietet das Time Blocking?

Wer sich für das Time Blocking entscheidet und dieses auch konsequent umsetzt, profitiert von einem effektiven Zeitmanagement mit folgenden Vorteilen:

  • Indem Sie Aufgaben bestimmte Zeiten zuordnen, können Sie sich auf diese gezielt fokussieren und die volle Konzentration darauf lenken. Unter dem Strich steigert dies die Produktivität sowohl in quantitativer als auch qualitativer Hinsicht.
  • Die Strukturierung ermöglicht es, Prioritäten zu erkennen und zu setzen.
  • Steht eine Aufgabe schwarz auf weiß im Kalender, ist das eigene Pflichtgefühl größer, diese genau zu der Zeit auch in Angriff zu nehmen, als wenn man sie nur auf der imaginären To-do-Liste hat.
  • Die eigene Planung erhält Struktur. Sie bleiben so zudem immer Herr über Ihren Tagesablauf.
  • Innerer Zeitdruck sowie Stress lassen sich effektiv mit dem Time Blocking verhindern. Indem wichtige Aufgaben im Kalender stehen, können diese gedanklich bereits gestrichen werden.

Was spricht schon dagegen? Das sind die Nachteile

Auch wenn viele Argumente für das Time Blocking sprechen, muss diese Form des Zeitmanagements nicht für jeden geeignet sind. Dagegen sprechend unter anderem folgende Aspekte:

  • Die starre Zeitplanung lässt wenig Raum für spontane Änderungen und Anpassungen. Vor allem Berufstätige, bei denen sich beispielsweise auch spontan Meetings ergeben oder kurzfristig Gespräche geführt werden müssen, geraten mit dem Time Blocking schnell ins Straucheln.
  • Wem Disziplin schwerfällt und wer sich seine eigene Zeit nur ungern vom Kalender diktieren lassen möchte, wird mit dem Time Blocking nicht nur überfordert, sondern auch schnell gestresst und unzufrieden sein.
  • Bei einigen Aufgaben ist es schwierig, bereits im Vorwege die zu benötigende Zeit richtig einzuschätzen. Werden Zeitfenster zu kurz geplant und/oder Aufgaben unterschätzt, geht der gesamte Tagesplan nicht mehr auf und man gerät unter Zeitdruck.

Time Boxing: Was ist der Unterschied?

Im Rahmend des Zeitmanagements ist auch der Begriff Time Boxing geläufig. Die Ähnlichkeit der beiden Bezeichnungen legt es fast nahe, dass die Unterschiede nicht allzu groß sein dürften, dennoch gibt es einen wesentlichen: Während beim Time Blocking in einem bestimmten Zeitfenster eine bestimmte Aufgabe ansteht, geht es beim Time Boxing darum, diese in der vorab festgelegten Zeit auch mit einem festen Ziel zu erledigen.

Hier ein Beispiel:

  • Time Blocking: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY.
  • Time Boxing: Ich arbeite am Mittwoch von 8 bis 10 Uhr an Projekt XY und erarbeite währenddessen dafür sämtliche Strategien ODER ich schreibe mindestens zehn Seiten.

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Ghosting Chef

Carsten Voeller

Vom Chef ignoriert – Ghosting am Arbeitsplatz

Die dringende E-Mail bleibt mehrere Tage unbeantwortet, die Anrufe laufen ins Leere und persönlich zu Gesicht bekommt man ihn sowieso nicht mehr. Dass der Chef nicht erreichbar ist, kann natürlich mal vorkommen, wird seine Abwesenheit jedoch zur Regel, dann ist von Ghosting am Arbeitsplatz die Rede. Was Betroffene tun können, wenn sie vom Vorgesetzten ignoriert werden, erklärt dieser Blog-Beitrag.

Was bedeutet Ghosting am Arbeitsplatz?

Den Begriff Ghosting kennen wir aus der Welt des Datings, wenn die andere Person plötzlich den Kontakt abbricht und verschwindet, als hätte sie nie existiert. Dieses Phänomen kann sich auch am Arbeitsplatz zeigen, wenn Vorgesetzte (teilweise auch Kollegen) plötzlich und gefühlt ohne konkreten Anlass und Auslöser weder auf Nachrichten, Anrufe noch Anfragen reagieren. Einer direkten Konfrontation gehen sie aus dem Weg. Es scheint tatsächlich, als hätten sie sich wie ein Geist in Luft aufgelöst.

Warum ignoriert er mich? Die Gründe für Ghosting

Eine pauschale Antwort gibt es nicht: Die Gründe für Ghosting am Arbeitsplatz sind meist individuell und daher unterschiedlich. Ein mögliches Motiv ist eine mangelnde Konfliktlösungsfähigkeit. Der Vorgesetzte versucht vielleicht, unangenehmen Gesprächen oder Konfrontationen aus dem Weg zu gehen, indem er seine Angestellten einfach ignoriert. Manchmal spielen auch eine unzureichende Kommunikationsfähigkeit, Desinteresse an der Arbeit der Angestellten und fehlende Wertschätzung eine Rolle. Nicht zuletzt kann das Ghosting auch als Mittel verwendet werden, um unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Durch die Ignoranz soll der Angestellte so weit gebracht werden, dass er aufgibt und von selbst die Kündigung einreicht.

Kein vorschnelles Urteil: Ist es wirklich Ghosting?

Selbst wenn alle Alarmglocken klingeln, steckt nicht jedes Mal Ghosting hinter dem seltsamen Verhalten beziehungsweise der Nichtreaktion des Chefs. Manchmal sind Menschen längere Zeit im Stress, überlastet oder haben vielleicht auch persönliche Probleme, die sie davon abhalten, auf Nachrichten zu antworten. Es lohnt sich daher, vorher sämtliche Erklärungen in Betracht zu ziehen, bevor man die Ignoranz auf sich selbst bezieht.

Handeln statt Zurück-Ghosten: Möglichkeiten, um mit Ignoranz am Arbeitsplatz umzugehen

Für die Betroffenen ist das Gefühl, vom Chef ignoriert zu werden, nicht nur frustrierend, sondern auch verletzend. Während einerseits die eigenen Aufgaben aufgrund einer fehlenden Reaktion des Vorgesetzten nicht zu Ende gebracht werden können und man entsprechend eine geringere Leistung erbringt, leidet andererseits das eigene Selbstwertgefühl. Dauerhaft kann dieses Verhalten sogar die eigene berufliche Entwicklung behindern.

Um diese negativen Konsequenzen zu verhindern, sollten Arbeitnehmer nicht selbst zum Ghoster werden und das unfaire Verhalten ihrerseits ignorieren, sondern es besser machen und aktiv werden. Hier einige Strategien:

  • Selbstreflexion: In einem ersten Schritt darf man gerne bei sich schauen und überlegen, ob man eventuell selbst ein Fehlverhalten an den Tag gelegt hat oder die eigene Arbeitsleistung nicht den Erwartungen des Vorgesetzten entspricht. Ist dies der Fall, dann gilt es, einen Kurswechsel einzuschlagen und erstmal an sich selbst zu arbeiten.
  • Kommunikation: An einem klärenden Gespräch führt kein Weg vorbei. Und auch dann, wenn der Chef Sie mehr oder weniger ignoriert, gilt es hartnäckig zu bleiben und einen Termin zu vereinbaren. Schuldzuweisungen und emotionale Ausbrüche sind hierbei dann wenig hilfreich. Bestenfalls schildern betroffene Mitarbeitende die Situation aus Ihrer Sicht und fragen nach den Gründen und vor allem einer möglichen Lösung.
  • Austausch: Erleben die Kollegen ein ähnliches Verhalten? Leiden sie genauso unter der Ignoranz des Chefs? Nach dem Motto „Geteiltes Leid ist halbes Leid“ lohnt es sich, andere Mitarbeitende mit ins Boot zu holen und sie nach ihren Erfahrungen zu fragen. Sind weitere Angestellte betroffen, geht es weniger darum, den Vorgesetzten mit Lästereien zu verteufeln, als vielmehr um Teamwork: Denn gemeinsam fällt es mit Sicherheit deutlich leichter, den Chef auf sein Verhalten hinzuweisen.
  • Konsequenzen: Zeigt sich der Vorgesetzte nicht gesprächsbereit, ändert er sein Verhalten nicht und liefert auch keine Begründung für sein Verhalten, dann dürfen Sie sich tatsächlich die Frage stellen, ob der Job unter diesen Voraussetzungen wirklich der richtige ist. Wer dauerhaft unter Ghosting leidet, wird langfristig keine Freude in seinem Job haben. Überlegen Sie jetzt, ob ein Jobwechsel nicht vielleicht die bessere Option ist – unter Umständen besteht ja auch die Möglichkeit, intern die Abteilung zu wechseln.

Ghosting vermeiden: Diese Vereinbarungen können helfen

Damit sich Mitarbeitende gar nicht erst (zu Recht oder auch nicht) geghostet fühlen, können klare und präventive Absprachen und Vereinbarungen mit dem Vorgesetzten helfen, zum Beispiel:

  • Ist der Chef unzufrieden mit der Arbeitsleistung, dann kommuniziert er dies sofort, direkt und klar.
  • Es finden regelmäßig Treffen zum gegenseitigen Austausch statt. Hierbei werden wichtige Aufgaben besprochen, Fragen beantwortet und mögliche Kritik geäußert.
  • Konkrete allgemeine Absprachen erleichtern den Arbeitsalltag, zum Beispiel: Wichtige E-Mails werden mit einer Priorität gekennzeichnet und müssen schnellstmöglich beantwortet werden. Unter Umständen ist es auch hilfreich, dem Vorgesetzten eine Deadline vorzugeben. Antwortet er nicht, darf der Angestellte selbst entscheiden.

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Plan B Kündigung

Carsten Voeller

Kein Plan B? Warum die Kündigung trotzdem die richtige Entscheidung sein kann

Wer sich am Montagmorgen bereits das Wochenende herbeisehnt, sich Tag für Tag über den Chef oder die Kollegen ärgert und in der eigenen Arbeit keine Herausforderung mehr sieht, sollte einfach Nägel mit Köpfen machen und kündigen. Die Entscheidung kann sogar spontan und ohne Plan B genau die richtige sein.

Kündigen ohne doppelten Boden: Warum wir uns damit schwertun

Die Zeiten, in denen man üblicherweise sein gesamtes Berufsleben bei ein und demselben Arbeitgeber verbracht hat, sind vorbei. Nicht zuletzt dank Generation Z ist ein regelmäßiger Jobwechsel zu einem normalen Prozess im Arbeitsleben geworden. Wer auf der Suche nach einer neuen Stelle ist, der bewirbt sich in der Regel jedoch aus der Sicherheit eines bestehenden Arbeitsverhältnisses heraus.

Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Ein Arbeitsverhältnis bringt uns schließlich ein geregeltes und festes Einkommen, das bei einer Kündigung und ohne neuen Job ersatzlos wegfallen würde. Um den eigenen Lebensunterhalt bestreiten zu können, die finanzielle Sicherheit aufrechtzuerhalten und eine mögliche Arbeitslosigkeit zu verhindern, ist ein zeitlich möglichst übergangsloser Wechsel für viele Menschen eine wichtige Voraussetzung, um einen Jobwechsel überhaupt in Betracht zu ziehen. Nicht zu vergessen: Eine zeitliche Lücke macht sich in keinem Lebenslauf gut und kommt bei potenziellen neuen Arbeitgebern auch nicht immer gut an.

Manchmal geht es nicht anders – die guten Gründe

Grundsätzlich sollte eine Kündigung daher immer gut überlegt sein und bestenfalls erst dann ausgesprochen werden, wenn die neue Stelle beim neuen Arbeitgeber bereits unter Dach und Fach ist. Dennoch kann es gute und triftige Gründe geben, die Entscheidung nicht auf die lange Bank zu schieben und lieber früher als später – und unter Umständen auch ohne Plan B – zu kündigen. Mögliche Motive sind:

  • Die eigene Gesundheit leidet. Sind die körperlichen Beschwerden so stark oder ist die psychische Belastung zu groß, dann ziehen Sie am besten direkt die Reißleine.
  • Sie fühlen sich von Ihrem Arbeitgeber nicht nur ausgenutzt, sondern werden es de facto auch. Wenn unbezahlte Überstunden auf der Tagesordnung stehen, man Aufgaben der Kollegen mit übernehmen muss oder das Arbeitspensum im Vergleich zur Entlohnung in keinem Verhältnis steht, dann ist die schnellstmögliche Kündigung vielleicht die beste Option.
  • Der Arbeitgeber hält sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben. Im schlimmsten Fall geht das sogar so weit, dass er sich strafbar macht. Manchmal sind es aber auch „nur“ Sicherheits- und Schutzmaßnahmen, die nicht eingehalten werden und den Arbeitsplatz zu einem riskanten Ort machen.
  • Persönliche Differenzen und Konflikte können einem das Leben ganz schön schwer machen – das gilt natürlich auch für den Arbeitsplatz und Unstimmigkeiten mit den Kollegen oder sogar den Vorgesetzten. Noch schlimmer ist es, wenn man Opfer von Lästereien oder gar Mobbing wird.
  • Man findet im stressigen Arbeitsalltag weder die Zeit noch die Muße, sich über die berufliche Zukunft Gedanken zu machen. Wer nicht weiß, wo die Reise letztlich hingehen soll, der braucht vielleicht zunächst ein paar Wochen Auszeit anstatt sich direkt in den nächsten Job zu stürzen.
  • Darüber hinaus gibt es auch Menschen, die risikobereiter sind als andere und die einen doppelten Boden nicht zwingend benötigen. Allein der Gedanke, dass sich schon eine neue Option auftun und man etwas Neues finden wird, ist für diese Personen ausreichend.

Einfach kündigen: Die Konsequenzen

Mit dem Moment, in dem die Kündigung ausgesprochen oder dem Arbeitgeber in schriftlicher Form zugestellt wird, endet das Arbeitsverhältnis in aller Regel noch nicht direkt. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich. Vielmehr gibt es eine Kündigungsfrist von mindestens einem Monat, teils beträgt diese auch drei oder sogar sechs Monate – übrigens: eine gute Zeit, um sich schon einmal nach einem neuen Job umzuschauen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beginnt dann offiziell die Arbeitslosigkeit. Da man diese selbst herbeigeführt hat, gibt es bei der Agentur für Arbeit jedoch zunächst eine Sperre bei der Zahlung des Arbeitslosengelds. Daher kann man frühestens nach drei Monaten mit einer finanziellen Unterstützung von Vater Staat rechnen.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass mit zunehmender Dauer einer bestehenden Arbeitslosigkeit häufig auch die Chancen auf einen (gutbezahlten) Job geringer werden. Unternehmen vergeben meist lieber Stellen an Personen, die noch in einem festen Arbeitsverhältnis stehen.

Und jetzt? Diese Tipps helfen beim großen Schritt

Der Schritt, den Job zu kündigen, ohne bereits eine neue Stelle zumindest in Aussicht zu haben, ist definitiv kein kleiner. Damit die Entscheidung etwas leichter fällt und man den Mut aufbringt, dem Chef das Kündigungsschreiben auf den Schreibtisch zu legen, sind folgende Tipps hilfreich:

  • Eine finanzielle Reserve ist jetzt das A und O. Bestenfalls reicht das eigene Ersparte, um damit mindestens vier bis fünf Monate über die Runden zu kommen. Damit am Ende nicht die Schuldenfalle zuschlägt, sollte ausreichend Geld vorhanden sein. Im Zweifel warten Sie vielleicht lieber noch etwas und sparen das notwendige Geld zunächst an.
  • Mit emotionaler Rückendeckung fällt eine Kündigung garantiert leichter. Daher sprechen Sie bestenfalls mit Familie und Freunden über die Situation. Vielleicht gibt es sogar Personen im Bekanntenkreis, denen es ähnlich ergeht. Aber: Lassen Sie sich nicht zu sehr beeinflussen und womöglich zu einer Entscheidung „drängen“, hinter der Sie nicht komplett stehen.
  • Auch wenn die Wut möglicherweise groß ist und man dem Vorgesetzten am liebsten lauthals ein „Ich kündige“ vor den Kopf werfen will, ist Zurückhaltung und ein ruhiger und sachlicher Ton bei der Kündigung definitiv die bessere Option. Bedenken Sie, dass man sich bekanntlich immer zweimal im Leben sieht und Sie zudem auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis angewiesen sind.
  • Wer vorab schon mal die Bewerbungsunterlagen auf Vordermann bringt, den Stellenmarkt sichtet und vielleicht sogar das eine oder andere Angebot vor Augen hat, kündigt bestimmt mit einem besseren Gefühl. Wichtig ist jetzt, sich beim neuen Job nicht unter Wert zu verkaufen oder direkt das erstbeste Angebot anzunehmen, aus Angst nichts anderes zu bekommen.
  • Führen Sie sich vor Augen, dass die Arbeit im Leben nicht alles ist und dass Gesundheit, Familie, Freunde und Freiheit mindestens einen ebenso hohen Stellenwert haben. Mit dem Entschluss zu kündigen, kann man zudem stolz auf sich sein, mögliche Ängste überwunden und einen wichtigen Schritt gewagt zu haben.

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Whatsapp

Carsten Voeller

WhatsApp für die interne Kommunikation nutzen?

Im Jahr 2009 gegründet, hat der Instant-Messanging-Dienst WhatsApp eine enorme Erfolgsgeschichte vorzuweisen. Rund zwei Milliarden Menschen nutzen den Service. Damit ist WhatsApp nicht nur der beliebteste Messenger der Welt, sondern hat verändert, wie wir miteinander kommunizieren.

Statt zu telefonieren, tauschen zahlreiche Nutzer Nachrichten, Kontaktdaten, Dokumente und Bilder lieber in ihren WhatsApp-Gruppen aus. Doch der Dienst steht immer wieder aufgrund von Datenschutzmängeln in der Kritik.

Eignet sich WhatsApp für die interne Firmenkommunikation? Welche Gründe sprechen dagegen?

WhatsApp: Kritik am mangelnden Datenschutz

Seit 2014 gehört WhatsApp zu Meta Platforms, dem Mutterkonzern von Facebook. Im Jahr 2021 kündigte das Unternehmen neue Nutzungsbedingungen an. So sollten Nutzerdaten zukünftig mit Facebook und dazugehörigen Unternehmen geteilt werden.

In den deutschen Nutzungsbedingungen war diese Klausel zwar nicht enthalten und nach lauten Protesten wurde sie wieder zurückgezogen, die Diskussion machte aber einmal mehr deutlich, wie viele sensible Daten WhatsApp-Nutzer mit dem Betreiberkonzern teilen. Dazu gehören nicht nur anonyme Nutzerdaten, sondern auch die eigene Telefonnummer, der aktuelle Standort, die Kontaktdaten, versendete Bilder und Videos und Informationen zum Smartphone-Modell.

WhatsApp für die interne Firmenkommunikation nutzen? Besser nicht!

WhatsApp für die interne Unternehmenskommunikation zu nutzen, erscheint verlockend. In WhatsApp-Gruppen lassen sich spielend einfach und bequem die neuesten Meldungen austauschen, von Kundenterminen und Projekt-Infos bis hin zu After-Work-Verabredungen.

Es gibt allerdings einige gute Gründe, die gegen die firmeninterne Nutzung von WhatsApp sprechen:

1. Die Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Zugegeben, kaum jemand liest sich die AGB all der verschiedenen Apps und Dienste aufmerksam durch. Die WhatsApp AGB zu ignorieren, birgt für Unternehmen aber ernste Risiken. Die Nutzungsbedingungen schließen zum Beispiel eine nicht-private Nutzung des Messaging-Dienstes aus – es sei denn, diese wurde explizit gestattet. Nutzen Sie die App für geschäftliche Zwecke, bewegen Sie sich damit rechtlich auf dünnem Eis.

2. Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO)

WhatsApp wird in den USA gehostet, d.h. dort erfolgt auch die Datenspeicherung. Dadurch ist der Dienst nicht verpflichtet, sich an europäische Datenschutzgesetze zu halten. Wer in Deutschland personenbezogene Daten verarbeitet, muss aber die Vorgaben der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) berücksichtigen.

Im Unternehmenskontext bedeutet dies, dass der Messenger nur für geschäftliche Zwecke genutzt werden dürfte. Mitarbeiter dürften zum Beispiel keine privaten Nachrichten austauschen oder private Kontakte speichern. Der Arbeitgeber steht dabei in der Verantwortung, die DSGVO-konforme Nutzung sicherzustellen.

Das lässt sich in der Praxis nur sehr schwer umsetzen. Eine Möglichkeit besteht im Einsatz von Dual-SIM-fähigen Smartphones mit SIM-Karten zur privaten und geschäftlichen Nutzung. Doch selbst dann lässt sich die Vermischung privater und geschäftlicher Kommunikation nicht komplett ausschließen.

3. Datensicherheit

Mit der Nutzung von WhatsApp stimmen Sie zu, dass der Dienst auf Ihre Kontaktlisten und Ihr Adressbuch zugreifen darf – und damit eventuell auf sensible Mitarbeiter- und Kundendaten. Dieser Zugriff lässt sich zwar technisch unterbinden, damit wird allerdings die Funktionalität der App stark eingeschränkt.

4. Informationsflut

In firmeninternen WhatsApp-Gruppen mischen sich schnell relevante Informationen mit banalen Nachrichten. Während einige Mitarbeitende wichtige Termine teilen, verabreden sich andere gerade zum Mittagessen. Je größer die Informationsflut, desto schwieriger fällt es, die Nachrichten zu filtern. Beschäftigte fühlen sich von der Vielzahl der Messages genervt. Wichtige Infos drohen unterzugehen.

5. WhatsApp ist nicht für die interne Firmenkommunikation ausgelegt

Letztlich spricht gegen den Einsatz von WhatsApp für die interne Kommunikation der Grund, dass der Dienst schlicht nicht die für diesen Zweck nötigen Features bietet. Mit der WhatsApp Business App und WhatsApp Business API stellt der Service zwar mittlerweile auf Firmen zugeschnittene Services zur Verfügung.

Diese sind allerdings vorrangig für die Kundenkommunikation kleinerer Unternehmen gedacht, nicht für den internen Austausch in größere Betrieben. So fehlt es der App zum Beispiel an Möglichkeiten, Administrator-Rollen zuzuweisen, Chat-Räume zu verwalten oder Team-Mitglieder ohne Mobilnummer einzubinden. Die WhatsApp-Desktop-Version, die Filesharing-Optionen, die Synchronisationsmöglichkeiten sowie der Support sind für den Einsatz im Unternehmen ebenfalls unzureichend.

Alternativen zu WhatsApp

Statt WhatsApp für die interne Kommunikation zu nutzen, empfehlen sich speziell für Unternehmen entwickelte Lösungen. Zwei bekannte und bewährte Dienste sind Slack und Staffbase.

Slack

Slack erlaubt sowohl den Austausch von eins-zu-eins Nachrichten als auch Gruppenchats. Für Unternehmen von Vorteil ist die Möglichkeit, Dokumente in Text- und Bildform zu teilen und zu kommentieren. Weitere Dienste wie Google Drive oder Zoom können integriert werden. Der Service ist zertifiziert gemäß der Norm ISO 27001, die Anforderungen für IT-Systeme in Organisationen vorgibt. Alle Daten werden verschlüsselt übertragen und es gibt sichere Log-in-Optionen wie SSO.

Staffbase

Staffbase bietet als Mitarbeiter-App Features für alle Formen der internen Kommunikation, ob top-down, bottom-up oder peer-to-peer. Zu diesem Zweck stellt die App verschiedene Nachrichtenkanäle zur Verfügung, die sich an die Position und den Standort des jeweiligen Mitarbeiters anpassen lassen. Gruppenchats sind ebenfalls möglich, genauso wie die Integration weiterer Dienste. Die Daten werden auf deutschen Servern gehostet und die App ist ebenfalls nach ISO 27001 zertifiziert.

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Carsten Voeller

Mit dem Deutschlandticket zur Arbeit? Ein Zwischenfazit.

Seit dem 1. Mai 2023 ist das Deutschlandticket erhältlich. Finanziert durch Bund und Länder, gibt es Verbrauchern die Möglichkeit, für 49 Euro im Monat den öffentlichen Nahverkehr und Regionalverkehr in ganz Deutschland zu nutzen. Unter anderem Pendler sollen auf diesem Wege zum Umstieg auf Bus und Bahn bewegt werden.

Erste Studien lassen nun ein Zwischenfazit zur Nutzung zu.

Das Deutschlandticket – so funktioniert es

Um den öffentlichen Nahverkehr attraktiver zu machen, führten die deutschen Verkehrsverbünde im Sommer 2022 zeitweise ein 9-Euro-Ticket ein. Dem Verband Deutscher Verkehrsunternehmen zufolge wurden 52 Millionen dieser Tickets verkauft, jedes Fünfte davon an einen Neukunden.

Der großen Nachfrage zum Trotz ließ sich das 9-Euro-Ticket nicht dauerhaft finanzieren. Als Nachfolger wurde im Mai 2023 das Deutschlandticket herausgegeben. Das personengebundene, nicht übertragbare Ticket kostet 49 Euro im Monat, ist als monatlich kündbares Abo erhältlich und gilt für den ÖPNV sowie den Regionalverkehr im gesamten Bundesgebiet.

Weitere Fahrgäste, Fahrräder oder Hunde dürfen mit dem 49-Euro-Ticket nicht mitgenommen werden. Das Deutschlandticket soll es zunächst für einen zwei Jahre dauernden Einführungszeitraum geben.

Ein Vorteil für Pendler: Bund und Länder bezuschussen die Umwandlung von Jobtickets in Deutschlandtickets. Übernimmt der Arbeitgeber 12 Euro der Ticketkosten, zahlt der Staat einen weiteren Anteil am Ticketpreis. Für Pendler kostet das Deutschlandticket dann nur noch etwa 34 Euro.

Erstes Zwischenfazit: Die Zahl der ÖVPN-Fahrgäste steigt

Das Deutschlandticket soll Verbraucher davon überzeugen, das Auto stehen zu lassen und auf Bus und Bahn umzusteigen. Pendler sollen davon überzeugt werden, den täglichen Arbeitsweg mit dem ÖPNV zurückzulegen. Doch funktioniert dieses Vorhaben?

Ein erstes Zwischenfazit haben die deutschen Verkehrsunternehmen bereits zum 21. Juni 2023 gezogen. Demnach wurden von Mai bis Juni rund elf Millionen Abos fürs Deutschlandticket verkauft. 46 Prozent der Verkäufe gehen auf umgestellte ÖPNV-Abonnements zurück, 44 Prozent auf Neuabonnenten. Acht Prozent der Tickets gingen an Neukunden, die den ÖPNV zuvor nur selten genutzt haben. Im Einführungsmonat waren etwa neun Millionen Fahrgäste mit dem Deutschlandticket unterwegs, im Juni sogar 9,6 Millionen.

Doch nutzen die Abonnenten das Deutschlandticket tatsächlich für den Arbeitsweg? Das geht aus den vorliegenden Studien nicht klar hervor. Eine Umfrage des Marktforschungsinstituts infas und des Navi-Herstellers Tom Tom zeigt, dass die überwiegende Mehrheit (76 Prozent) das Ticket vor allem für den Freizeitverkehr verwendet, also für Ausflüge und für weitere Strecken.

Immerhin lassen rund 40 Prozent der Befragten, die bereits ein Deutschlandticket besitzen oder den Kauf planen, ihr Auto häufiger stehen. In einer von den deutschen Verkehrsunternehmen beauftragten Marktforschungsumfrage geben 18 Prozent der Teilnehmer an, mit dem Kauf des Deutschlandtickets bewusst aufs Autofahren verzichten zu wollen.

Vor allem Pendler in städtischen Regionen profitieren

Der Verband Allianz pro Schiene zieht im September 2023 ebenfalls eine positive Zwischenbilanz zum 49-Euro-Ticket. Die große Anzahl verkaufter Abos zeige, dass viele Menschen auf ein solches Angebot gewartet hätten. Damit das Deutschlandticket erfolgreich bleibe, müssten Bund und Länder aber die dauerhafte Finanzierung gewährleisten. Zudem müsse das ÖPNV-Angebot in vielen Regionen noch ausgebaut werden.

So profitieren zurzeit vor allem Pendler in städtischen Gebieten vom Deutschlandticket. Das gilt insbesondere für diejenigen, die zwischen verschiedenen Städten unterwegs sind und normalerweise Tickets für zwei unterschiedliche Verkehrsverbünde benötigten. Sie können mit dem Deutschlandticket viel Geld sparen. Im Stadtverkehr ist der ÖPNV oft auch schneller und komfortabler als das Auto – und die lästige Parkplatzsuche entfällt.

Auf dem Land sieht es dagegen anders aus: Fahren Busse und Züge nur alle 30 Minuten oder jede Stunde und sind viele Umstiege nötig, setzen sich viele Pendler lieber ins eigene Auto.

Hat das Deutschlandticket eine Zukunft?

Ob das Deutschlandticket eine Zukunft hat, hängt in erster Linie von der Finanzierung ab. Bis 2025 stellen Bund und Länder je 1,5 Milliarden Euro im Jahr zur Verfügung, um die Einnahmeausfälle der Verkehrsanbieter auszugleichen. Wie es danach weitergeht, ist noch unsicher. Bundesverkehrsminister Volker Wissing (FDP) zufolge könne man erst 2024 abschätzen, wie viel die langfristige Einführung des Tickets kosten werde.

Unklar ist auch, ob der bisherige Preis von 49 Euro gehalten werden kann. Sowohl der Fahrgastverband Pro Bahn als auch eine im Auftrag des Bundesverkehrsministeriums erstelle Studie sehen das als unwahrscheinlich an. Pro Bahn rechnet mit einem Preisanstieg auf 59 oder 69 Euro.

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Gehaltskürzung

Carsten Voeller

Gehaltskürzung – in diesen Fällen erlaubt

Wann immer neue Mitarbeitende ihre Stelle antreten, erhalten sie einen Arbeitsvertrag mit Regelungen zur genauen Tätigkeit, zu den Arbeitszeiten und zum Gehalt. Der Vertrag ist sowohl für den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber bindend.

In gewissen Fällen darf der Arbeitgeber jedoch das vertraglich vereinbarte Gehalt kürzen. Hier erfahren Sie, wann das möglich ist und wie sich Arbeitnehmer gegen eine unzulässige Gehaltskürzung wehren können.

Wann ist eine Gehaltskürzung zulässig?

Eine willkürliche Kürzung des Gehalts ist nicht zulässig. Arbeitgeber sind an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden. Gestattet ist eine Gehaltskürzung daher nur in begründeten Ausnahmefällen. Hier stellen wir Ihnen die wichtigsten Gründe vor.

1. Langfristig nicht zufriedenstellende Arbeitsleistung oder grobes Fehlverhalten

Erbringt ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum hinweg nicht die vertraglich vereinbarte Leistung, ist eine Gehaltskürzung rechtlich zulässig. Gleiches gilt bei grobem Fehlverhalten des Arbeitnehmers. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber die Gehaltskürzung mit dem Betriebsrat absprechen.

2. Längerfristige Erkrankung

Im Krankheitsfall schützt das Entgeltfortzahlungsgesetz den Arbeitnehmer vor einer Gehaltskürzung. Sofern sich Beschäftigte ihre Erkrankung durch ein ärztliches Attest bestätigen lassen, bekommen sie auch bei Arbeitsunfähigkeit weiterhin ihr volles Gehalt. Das gilt für eine Dauer von bis zu sechs Wochen. Ab der siebten Woche gibt es Krankengeld von der Krankenkasse. Das kommt faktisch einer Gehaltskürzung gleich, da das Krankengeld nur 70 Prozent des Bruttogehalts beträgt.

Übrigens: Bleiben Arbeitnehmer zu Hause, um ein erkranktes Kind zu pflegen, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch in diesem Fall zahlt allerdings die Krankenkasse eine Lohnersatzleistung.

3. Schlechte Wirtschaftslage

In Zeiten schlechter Auftragslage überlegen viele Unternehmen, den Betrieb durch Gehaltskürzungen zu retten. Das ist zulässig, wenn durch die schlechte Wirtschaftslage Arbeitsplätze oder gar der Fortbestand des Unternehmens gefährdet sind. In diesem Fall muss die Gehaltskürzung aber alle Beschäftigten betreffen. Für gewöhnlich geschieht das per Änderungskündigung: Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt und es wird ein neuer Vertrag mit dem nun gekürzten Arbeitsentgelt aufgesetzt.

Eine Alternative zur Gehaltskürzung ist die Kurzarbeit. Die Beschäftigten arbeiten weniger Stunden als vertraglich vorgesehen und erhalten entsprechend weniger Gehalt. Zum Ausgleich kann bei der Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld beantragt werden, das allerdings nicht die komplette Höhe des Verdienstausfalls ersetzt.

4. Versetzung

Eine Gehaltskürzung ist auch zulässig, wenn Arbeitnehmer auf eine andere Position versetzt werden – jedoch nur mit Zustimmung des jeweiligen Beschäftigten.

Voraussetzungen für eine Gehaltskürzung

Bevor der Chef das Gehalt kürzen darf, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die Gehaltskürzung muss den Angestellten angekündigt werden.
  • Gehaltskürzungen aufgrund von unzureichender Arbeitsleistung und grobem Fehlverhalten sowie die Einführung von Kurzarbeit müssen mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.
  • Eine einseitige Gehaltskürzung ist nicht möglich, sie bedarf immer der schriftlichen Zustimmung des Arbeitnehmers. Ausnahmen bestehen nur, wenn der Arbeits- bzw. Tarifvertrag das Recht zur einseitigen Gehaltskürzung ausdrücklich festschreibt.
  • Auch im Falle einer Gehaltskürzung sind bestehende Lohnuntergrenzen und Tarifverträge einzuhalten.

So können sich Mitarbeiter gegen eine Gehaltskürzung wehren

Stimmen Arbeitnehmer der Gehaltskürzung nicht zu, können sie Widerspruch einlegen. Das gilt auch, wenn der Betrieb den Lohn aus wirtschaftlichen Gründen kürzt. In wirtschaftlichen Notsituationen ist es dem Arbeitgeber allerdings gestattet, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Kürzt der Arbeitgeber das Gehalt ohne ausdrückliche Zustimmung des Angestellten, können rechtliche Schritte eingeleitet werden. Zunächst sollten Beschäftigte das Gespräch mit ihren Vorgesetzten suchen und sich um eine gütliche Einigung bemühen. Gelingt das nicht, können sie beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung beantragen und die Gehaltskürzung vorläufig stoppen. Bei unzulässiger Gehaltskürzung haben Arbeitnehmer zudem Anspruch auf Schadensersatz.

Gehaltskürzungen – nicht immer negativ fürs Betriebsklima

Eine Gehaltskürzung ist natürlich kein Grund zur Freude. Wird der Lohn gekürzt, um dem Unternehmen durch eine wirtschaftliche Krise zu helfen, muss sich das jedoch nicht zwangsläufig negativ aufs Betriebsklima auswirken. Zwar müssen die Beschäftigten mit weniger Geld auskommen, dafür besteht aber eine realistische Chance, ihren eigenen Arbeitsplatz und auch die Jobs ihrer Kollegen zu retten.

Kurzarbeit und die damit einhergehenden Gehaltskürzungen haben Unternehmen in Deutschland bereits durch mehrere Krisen geholfen. Wie die Gewerkschaft ver.di berichtet, konnten während der Corona-Krise durch Kurzarbeit über zwei Millionen Jobs gerettet werden – mehr als sechsmal so viele Arbeitsplätze wie während der Wirtschaftskrise 2009. Rund 7,3 Millionen Beschäftigte waren während der Corona-Pandemie in Kurzarbeit tätig und konnten auf diese Weise Entlassungen verhindern.

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Unbegrenzter Urlaub

René Battmer

Unbegrenzter Urlaub: Wenn Mitarbeiter so viel Freizeit haben, wie sie möchten

Fast klingt es zu schön, um wahr zu sein: Denn welcher Angestellte würde sich nicht darüber freuen, so viele freie Tage im Jahr zu haben wie er möchte und dafür auch noch bezahlt zu werden? Unbegrenzter Urlaub ist längst kein unerfüllter Traum mehr – und dennoch hat dieser Trend in der Arbeitswelt auch Schattenseiten.

Was bedeutet es eigentlich, unbegrenzten Urlaub zu haben?

Tatsächlich ist mit unbegrenztem Urlaub genau das gemeint, was der Begriff aussagt. Gibt es ein entsprechendes Modell in einem Unternehmen, können Angestellte so viel Tage Urlaub nehmen, wie sie möchten – und das in der Regel auf Vertrauensbasis ohne vorher eine entsprechende Erlaubnis vom Chef einzuholen. Unabhängig von der Anzahl der freien Tage wird der Urlaub voll vergütet.

An die Vereinbarung, die auch in Deutschland bereits in einigen Betrieben umgesetzt wird, ist aber natürlich eine wesentliche Bedingung geknüpft: Die Arbeit muss erledigt und das vorgegebene Ziel erreicht werden. Nicht zu vergessen: Bis zum Ende des Jahres nicht genommener Urlaub verfällt und wird auch nicht verrechnet.

Urlaub for free – die Vorteile des Modells

Im Rahmen von New-Work-Modellen und dem Stichwort Work-Life-Balance scheint der unbegrenzte Urlaub nur ein weiterer Baustein zu sein, der die Zufriedenheit, die Flexibilität und die Eigenverantwortung von Mitarbeitern immer mehr in den Fokus stellt. Die Angestellten sollen ausreichend Zeit haben, sich entsprechend ihrer individuellen Bedürfnisse erholen zu können, sodass sie motiviert, produktiv und effektiv arbeiten.

Unter dem Strich, so die Überlegung der Unternehmen, könnte die Leistung bei 40 oder 50 Tagen Urlaub sogar höher sein als bei den gesetzlich vorgeschriebenen 20 freien Tagen. Als zusätzliche Pluspunkte versprechen sich Arbeitgeber in Zeiten von Fachkräftemangel zudem, potenzielle Top-Kräfte anzuwerben und diese möglichst langfristig zu halten.

Ein weiterer Aspekt ist der geringere Verwaltungsaufwand. Mit dem Wegfall der Genehmigungsverfahren sowie der Dokumentation und Kontrolle über die Urlaube der einzelnen Mitarbeiter lässt sich einiges an Personalkosten einsparen. Nicht genommener Urlaub bei Kündigung oder am Ende des Jahres muss zudem nicht ausgezahlt werden.

Die Vorteile im Überblick:

  • höhere Produktivität
  • zufriedene Mitarbeiter
  • Urlaub nach Bedarf
  • mehr Flexibilität und Eigenverantwortung
  • geringere Personalkosten
  • Instrument, um Fachkräfte zu gewinnen und zu halten

Zu hoher Druck – die Nachteile der Regelung

Auch wenn es auf den ersten Blick nicht danach aussieht, kann es bei der Regelung tatsächlich einen Haken geben. Dabei sind es weniger die Unternehmen, die Angst vor Missbrauch und dauerurlaubenden Angestellten haben. Das Risiko liegt eher auf der Seite der Arbeitnehmer: So kann die scheinbare Eigenverantwortung und Flexibilität auch einen enormen Druck bei den Mitarbeitenden auslösen. Aus Angst, als faul betrachtet zu werden und das Angebot auszunutzen und zu missbrauchen, scheuen sich einige jetzt sogar, Urlaub zu nehmen. Andere möchten vielleicht ihre Kollegen nicht im Stich lassen und befürchten Ausgrenzung und Lästereien.

Gleichzeitig nehmen sich einige Arbeitnehmende eventuell sogar bewusst weniger frei, um ihr hohes Engagement und ihren Fleiß vor dem Vorgesetzten unter Beweis zu stellen. Andere sind schlichtweg mit der Freiheit überfordert, können nicht einschätzen, wie viel Urlaub als angemessen gilt und brauchen stattdessen feste Strukturen, an denen sie sich orientieren können.

Die Nachteile im Überblick:

  • hoher Druck
  • Schuldgefühle gegenüber Kollegen
  • Angst vor dem Karriere-Aus
  • nicht für jeden Mitarbeiter geeignet
  • Konkurrenzdruck innerhalb der Belegschaft

Eine ideale Lösung? Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein

Damit der unbegrenzte Urlaub tatsächlich ein Benefit für beide Seiten ist, bedarf es etwas mehr als lediglich einer entsprechenden Klausel im Arbeitsvertrag. Wichtig ist vor allem die offene Kommunikation und ein fairer Umgang miteinander. Wenn Mitarbeitende sich lediglich mit einem schlechten Gewissen Urlaub nehmen, bei jedem freien Tag das Gefühl haben, eine Karrierechance zu verpassen oder gar die Kündigung serviert zu bekommen, dann läuft definitiv etwas schief.

Vor allem bei zögernden Mitarbeitern sind jetzt die Vorgesetzten gefragt: Sie sollten nicht nur unbedingt darauf achten, dass ihre Angestellten mindestens die gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubstage nehmen, sondern sie sogar dazu ermutigen, sich auch mal eine kurze Auszeit vom Job zu nehmen. Wie auch in anderen Bereichen gehen Chefs idealerweise mit gutem Beispiel voran und gönnen sich auch selbst ihren wohlverdienten Urlaub: Denn sagt der Vorgesetzte selbst auch mal für drei Wochen am Stück Tschüss, dann ist das schlechte Gewissen bei den Angestellten mit Sicherheit weniger groß, wenn man ähnliche Pläne hat und diese umsetzen möchte.

Aus Unternehmenssicht lohnt es sich zudem, die Flexibilität etwas einzuschränken: So könnte eine entsprechende Regelung zum Beispiel vorsehen, dass die freie Urlaubswahl im Falle einer Kündigung keinen Bestand mehr hat. Ansonsten wäre das Risiko groß, dass die Mitarbeitenden ab dem Tag der Kündigung sich einfach freinehmen. Darüber hinaus macht abhängig von der Betriebsstruktur auch ein Antrags- und Genehmigungsverfahren Sinn: Damit lässt sich ausschließen, dass plötzlich alle Angestellten gleichzeitig urlauben wollen und niemand mehr im Büro wäre.

Die Voraussetzungen im Überblick:

  • klare Kommunikation
  • Einhalten der gesetzlichen Regelungen
  • Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick behalten
  • feste Strukturen festlegen
  • Vorgesetzte mit Vorbildfunktion

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Geheimnisse

Carsten Voeller

Geheimnisse am Arbeitsplatz: Was Mitarbeiter verschweigen dürfen und was nicht

Für den Erfolg spielt eine offene Kommunikation eine zunehmend wichtige Rolle in Unternehmen. Eine gute Gesprächskultur hat aber auch ihre Grenzen. Vor allem wenn es in den privaten Bereich geht, haben Mitarbeitende auch das Recht zu schweigen. Aber welche Geheimnisse sind eigentlich erlaubt und welche nicht?

Eine Erkrankung

Natürlich versteht es sich von selbst, dass der Arbeitgeber von einer Krankheit seines Angestellten erfährt. Den Grund für die Erkrankung geht das Unternehmen jedoch nichts an, sie ist auch nicht auf der ärztlichen digitalen Bescheinigung vermerkt. Selbst bei einer chronischen und schweren Krankheit besteht keine Pflicht, diese mitzuteilen.

Es gibt jedoch eine Ausnahme: Hat die Krankheit eine unmittelbare Auswirkung auf den Arbeitsplatz, unterliegen Angestellte der Meldepflicht beim Arbeitgeber. Der Fall ist das beispielsweise bei einer ansteckenden Infektionskrankheit (zum Beispiel Corona). Gleiches gilt für chronische Krankheiten: Ein Mitarbeiter, der Baufahrzeuge fährt oder Maschinen bedient und regelmäßig unter Schwindel und Migräne leidet, muss diese „Einschränkungen“ unbedingt mitteilen.

Eine Schwangerschaft

Wer ein Baby erwartet, kann dieses „süße Geheimnis“ für sich behalten – zumindest so lange, bis es offensichtlich wird. Grundsätzlich besteht keine Pflicht, eine Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekanntzugeben. Schwangere sind jedoch gut beraten, diese Information möglichst schnell zu kommunizieren: Sie genießen nämlich (neben weiteren Vorzügen) einen Kündigungsschutz während der Schwangerschaft. Dieser gilt aber erst ab dem Zeitpunkt, wenn die „anderen Umstände“ offiziell beim Vorgesetzten verkündet wurde.

Ein Nebenjob

Wer sich nebenbei noch etwas Geld verdienen will und beispielsweise kellnert oder Taxi fährt, muss diese zusätzliche Beschäftigung genauso wenig beim Arbeitgeber melden, wie eine selbstständige Arbeit. Aber Achtung: Eine Anzeigepflicht kann vertraglich vereinbart sein. Teilweise bedarf es dann sogar (je nachdem, was im Arbeitsvertrag steht) einer Zustimmung des Arbeitgebers. Wichtig: Unbedingt zu beachten sind die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Dieses gibt vor, dass wöchentlich in der Summe mit allen Jobs nicht mehr als 48 Stunden gearbeitet werden darf.

Eine Affäre oder eine Beziehung

Ob man mit dem Kollegen aus dem Nachbarbüro oder der Sekretärin aus der Chefetage zwischendurch mal flirtet, eine kurze Affäre hat oder sogar eine Beziehung beginnt, ist einzig und allein Privatsache und geht einen Vorgesetzten nichts an. Wichtige Voraussetzung ist jedoch, dass die Arbeit nicht unter der Liebelei leidet. Ein Veto könnten Chefs zudem einlegen, wenn die Beziehung offen zur Schau gestellt wird, zum Beispiel mit wilden Knutschereien.

Eine Vorstrafe

Wer vielleicht aufgrund einer Jugendsünde, eines schlechten Einflusses oder sogar aus niederen Beweggründen eine Vorstrafe (zum Beispiel mit Betrug oder Diebstahl) auf dem Kerbholz hat, muss nicht befürchten, dass diese ihn den Job kostet. Der Angestellte hat erst einmal keine Auskunftspflicht. Es gibt jedoch klare Ausnahmen: Diese gelten dann, wenn eine bestimmte Vorstrafe eine Relevanz für den Job hat. Als Beispiele seien Vorstrafen aufgrund von Diebstahl bei Kassierern oder Wachleuten genannt. Bei Berufskraftfahrern besteht dagegen eine Auskunftspflicht, wenn es verkehrsrechtliche Vergehen gab. In sozialen Berufen, zum Beispiel Polizei und Lehrer, darf der Arbeitgeber ein polizeiliches Führungszeugnis verlangen.

Ein Geldproblem

Wer ständig ein dickes Minus auf dem Konto hat, am eigenen finanziellen Limit jongliert, dauerhaft größere Schulden hat und sich vielleicht sogar in einer Privatinsolvenz befindet, kann zumindest im Hinblick auf die Kommunikation am Arbeitsplatz aufatmen. Angestellte müssen über Geldprobleme nicht mit dem Chef sprechen. Bei einer Insolvenz ist jedoch das Risiko zu berücksichtigen, dass sich der Insolvenzverwalter beim Arbeitgeber meldet, um das pfändbare Gehalt einzufordern. Hier mag das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten unter Umständen die bessere Option sein.

Eine Kündigung

Grundsätzlich sind sowohl Bewerber als auch neue Mitarbeitende nicht dazu verpflichtet, eine Kündigung des vorherigen Arbeitgebers offen zu kommunizieren. Anders sieht es aus, wenn Personaler oder die Führungskraft direkt nachfragen (diese Frage ist übrigens legitim): Hier empfiehlt es sich, den Personen keine Lüge aufzutischen. Denn sollte irgendwann herauskommen, dass es doch eine Kündigung gab, dann ist das Risiko groß, dass dies das Vertrauensverhältnis nachhaltig schädigt. Unter Umständen fechtet das Unternehmen jetzt sogar einen bereits unterschriebenen Arbeitsantrag an.

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Quiet Firing

Carsten Voeller

Quiet Firing – wenn Mitarbeiter still und heimlich vergrault werden

Die feine, englische Art ist definitiv etwas anderes: Auf subtile Art und Weise verleiden Arbeitgeber einem Mitarbeiter den Job so sehr, dass dieser irgendwann von alleine kündigt. Das bekannte Phänomen hat einen neuen Namen: Quiet Firing

Der stille Rauswurf – was steckt hinter dem Trendbegriff?

Mit „Quiet Firing“ macht ein neuer Begriff vor allem in den sozialen Medien von sich reden: Das „leise Feuern“ ist dabei als Pendant zum „Quiet Quitting“ zu sehen. Während bei letzterem der Mitarbeitende in seinem Job nur noch das Nötigste tut und innerlich kündigt, handelt es sich beim Quiet Firing um eine bewusste und gezielte Rauswurf-Strategie des Arbeitgebers.

Mit dem Ziel, dass der Mitarbeitende irgendwann von alleine kündigt, macht der Chef ihm das Leben bei der Arbeit auf verschiedene Arten und Weisen mehr und mehr schwer. Dabei geht er jedoch subtil vor: Gezieltes Mobbing gibt es nicht. Es wird auch nicht offen kommuniziert, dass die betreffende Person eigentlich gar nicht mehr erwünscht ist.

Woran erkenne ich das Quiet Firing?

Der schiefe Blick des Chefs? Das fehlende Lächeln, die Abfuhr für ein gemeinsames Mittagessen oder doch die direkte Kritik vor den Kollegen? Was fällt unter die Rubrik „normales“ Verhalten und was ist bereits ein Warnsignal? Die Unsicherheit bei Angestellten kann groß sein. Da die Vorgesetzten beim Quiet Firing in eine passive Rolle schlüpfen und den Druck nicht offensichtlich, sondern indirekt ausüben, ist es gar nicht so einfach, die Anzeichen sofort zu erkennen und auch richtig zu deuten.

Hellhörig werden sollte man vor allem dann, wenn kritische Situationen in verschiedenen Bereichen gehäuft beziehungsweise regelmäßig auftreten. Das sind mögliche Beispiele.

  • Langeweile: Die eigenen Aufgaben werden sukzessive weniger, da Kollegen sie übernehmen oder sie schlichtweg keine Relevanz mehr haben. Der Arbeitstag geht nur noch schleichend vorbei, da über eine längere Zeit Däumchen drehen angesagt ist.
  • Beschäftigung ohne Mehrwert: Wenn nicht die fehlenden Aufgaben, dann können es auch die sinnlosen Beschäftigungen sein, die Mitarbeiter vergraulen. Das Ziel hierbei ist es, dass sich der Angestellte nicht mehr gebraucht fühlt.
  • Ausschluss: Dieses Vorgehen ist besonders schmerzhaft: Wenn die eigenen Ideen und Vorschläge komplett ignoriert werden, man plötzlich nicht mehr beim Teammeeting dabei ist und auch beim Mittagessen außen vor gelassen wird, dann ist der Wink mit dem Zaunpfahl sehr deutlich.
  • Kritik: Hören Sie immer häufiger kritische Bemerkungen, äußert der Chef vielleicht sogar vor den Kollegen, dass Sie etwas falsch gemacht haben oder gibt er einer anderen Person (und nicht Ihnen) in einem Konflikt Recht, dann muss dies nichts heißen, die Antennen dürfen aber durchaus ausgefahren werden.
  • fehlende Wertschätzung: Es muss gar nicht immer die direkte Kritik sein, auch mangelnde Wertschätzung, scheinbares Desinteresse und emotionale Distanz sind Warnhinweise. In diesem Zusammenhang sollte man sich jedoch die Frage stellen, ob es eine Veränderung im Verhalten des Vorgesetzten gibt oder ob er eigentlich schon immer so war.
  • geringes Gehalt: Liegt die letzte Gehaltserhöhung gefühlt Lichtjahre zurück, gibt es auch keine Aussicht auf einer Verbesserung des eigenen Kontostands und fühlt man sich insgesamt deutlich zu gering entlohnt, dann könnte dies ein weiterer Indikator für Quiet Firing sein.

Warum dieses Verhalten? Das sind mögliche Motive für das Quiet Firing

Die Gründe, die zum Quiet Firing führen, sind vielfältig. Das können zum Beispiel eine Unzufriedenheit mit der Arbeit des Angestellten selbst sein, eine schwierige wirtschaftliche Lage und auch persönliche Differenzen – gleichzeitig gibt es jedoch keinen triftigen Kündigungsgrund, um den Mitarbeiter vor die Tür zu setzen. Vielleicht stecken auch finanzielle Überlegungen dahinter und man möchte keine Abfindung zahlen.

Unabhängig von den Beweggründen lässt sich Quiet Firing zumindest aus menschlicher Sicht jedoch nicht rechtfertigen. Einen guten Chef zeichnet immer aus, dass er mit offenen Karten spielt, Probleme anspricht, über Lösungen diskutiert und im Zweifel auch das Wort Kündigung auf den Tisch bringt.

Habe ich eine Chance? Diese Möglichkeiten haben Betroffene

Angestellte, die den Verdacht haben, dass man sie am liebsten loswerden möchte, sollten dies nicht einfach so hinnehmen – es sei denn, sie spielen selbst mit dem Gedanken, das Unternehmen zu verlassen. Es gilt: Je früher man aktiv wird, desto besser stehen die Chancen, nicht das Opfer von Quiet Firing zu werden.

Was jetzt zu tun ist:

  • realistische Einschätzung: Um nicht aus einem Impuls heraus die Situation möglicherweise falsch einzuschätzen, gilt zunächst: tief durchatmen und versuchen, das Verhalten des Chefs nicht aus der emotionalen Sichtweise zu betrachten, sondern das Geschehene auf die Sachebene zu bringen und sich die Frage zu stellen: Geht es tatsächlich gegen mich persönlich? Bei diesem Aspekt ist es hilfreich, mit Freunden oder der Familie zu sprechen und sich eine Einschätzung von außen einzuholen.
  • Dokumentation: Wer sich betroffen fühlt, beginnt am besten direkt damit, die Handlungen des Vorgesetzten zu dokumentieren. Gleichzeitig lohnt es sich, die eigene Arbeit und damit verbunden die Leistung schriftlich zu fixieren – für den Fall der Fälle können so „Beweise“ gesammelt werden.
  • Engagement zeigen: Bevor man die Schuld bei anderen sucht, lohnt es sich immer, sich auch an die eigene Nase zu fassen und das eigene Verhalten zu reflektieren: Kann ich selbst im Hinblick auf die Leistungsbereitschaft, die Qualität der Arbeit oder auch im Umgang mit Kollegen etwas ändern beziehungsweise verbessern, indem ich eventuell an meinen eigenen Stellschrauben etwas drehe?
  • Gespräch: Auch wenn es schwerfallen mag, führt an einem persönlichen Gespräch mit dem Vorgesetzten nun kein Weg mehr vorbei. Zeigt sich der Chef grundsätzlich offen dafür, ist dies als gutes Zeichen zu werten. Gibt es dagegen wenig Gesprächsbereitschaft, dann bestehen Betroffene bestenfalls darauf. Die eigentlichen Bedenken trägt man dann möglichst sachlich und nicht wütend oder anklagend vor.
  • höhere Führungsebene: Verändert sich die Situation durch ein Gespräch nicht oder weigert sich der Chef sogar zu reden, dann darf der Angestellte bestenfalls mit vorheriger Ankündigung die nächsthöhere Führungsebene oder auch den Betriebsrat (sofern vorhanden) hinzuziehen – und bei Bedarf auch die eigenen Dokumentationen vorbringen.
  • Entscheidung fällen: Stellt sich insgesamt kein „Erfolg“ ein, dann sollten Sie bestenfalls nochmal in sich gehen und überlegen, ob Sie wirklich für ein Unternehmen arbeiten möchten, das die eigene Leistung nicht wertschätzt und Sie nur wie einen Fußableger behandelt. Die Frage, ob dies vielleicht ein guter Anlass für Veränderung und einen Wechsel des Arbeitgebers ist, sei jetzt durchaus berechtigt.

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Urlaub Kinder

Carsten Voeller

Schulpflichtige Kinder: Haben berufstätige Eltern ein Recht auf Urlaub in den Ferien?

Für zwei Wochen im Februar in die Sonne fliegen? Einen Kurzurlaub im September planen? Für Eltern ist die freie Urlaubswahl zumindest terminlich unmöglich. Spätestens dann, wenn die Kinder in die Schule kommen, sind sie auf die Schulferien angewiesen. Aber haben sie als Angestellte auch ein Recht darauf, während dieser zwölf Wochen des Jahres ihre Urlaubstage zu nehmen?

Das sagt das Arbeitsrecht

Der Anspruch auf Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz festgehalten: Darin heißt es wortwörtlich in § 7.1: „Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.“ Diese klare Aussage wird jedoch durch zwei Komponenten eingeschränkt. Das sind:

  • Betriebliche Gründe sprechen gegen den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt.
  • Es gibt andere Angestellte, die „unter sozialen Gesichtspunkten“ den Vorrang, zumindest aber den gleichen Anspruch haben.

Ein pauschales Recht besteht bei Angestellten mit schulpflichtigen Kindern daher nicht. Da sie selbst unter die Kategorie „soziale Gesichtspunkte“ fallen, stehen die Chancen jedoch sehr gut, dass ihr Wunsch berücksichtigt wird.

Was tun, wenn mehrere berechtigte Ansprüche zeitlich kollidieren?

Während Eltern mit schulpflichtigen Kindern im Vergleich zu einem Single-Angestellten definitiv die besseren Karten haben, sieht es bei Kollegen mit einer ähnlichen familiären Konstellation schon anders aus. Unter Umständen gibt es zudem weitere „Urlaubskonkurrenz“. Priorität haben zudem Mitarbeitende,

  • deren Partner an feste Urlaubszeiten (zum Beispiel durch Betriebsschließung) gebunden ist.
  • die unmittelbar im Anschluss an eine Krankheit oder eine Reha-Maßnahme ihren Urlaub nehmen wollen.

Abhängig davon, wie viele Kollegen einen Anspruch anmelden und wie viele Personen im Betrieb anwesend sein müssen, kann es zu Kollisionen kommen. Die finale Entscheidung trifft jetzt der Chef: Seine Aufgabe ist es, die Wünsche abzuwägen und dabei die gesetzlichen Regelungen nicht außer Acht zu lassen. Findet sich keine Lösung beziehungsweise kein Kompromiss innerhalb der Ferienzeiten, dann heißt es im Zweifel: Dieses Jahr nimmt der eine, im nächsten Jahr der andere Urlaub zu seiner Wunschzeit (zum Beispiel während der Weihnachtsferien).

Grundsätzlich haben Arbeitgebende übrigens die Möglichkeit, ihren individuellen Urlaubsanspruch vor einem Arbeitsgericht auch im Hinblick auf den Zeitraum durchzusetzen. Ob dieses Vorgehen erfolgversprechend ist, hängt immer vom Einzelfall ab. Hier gilt es zudem gut abzuwägen – zu einer guten und positiven Stimmung am Arbeitsplatz wird eine Klage garantiert nicht beitragen.

Wenn Wünsche kollidieren: Diese Lösungen gibt es

Um größere Konflikte, eine Menge Frustration und vielleicht sogar das Gefühl, ungerecht behandelt zu werden, bei der Urlaubsplanung zu vermeiden, können folgende Tipps hilfreich sein:

  • Der Arbeitgeber gibt einen konkreten Termin zum Start der Urlaubsplanung vor. Innerhalb eines bestimmten Zeitraums darf dann jeder seine Wünsche äußern. Erst danach fängt die konkrete Vergabe an.
  • Vor allem in der langen Zeit der Sommerferien begrenzt sich bei entsprechendem Arbeitsaufwand und bei mehreren Mitarbeitenden mit schulpflichtigen Kindern die maximale Urlaubsdauer auf zwei Wochen.
  • Angestellte ohne Kinder müssen zurückstecken, eine Möglichkeit wäre jedoch, ihnen stattdessen die Brückentage zuzugestehen oder ihnen auf eine andere Art und Weise entgegenzukommen.
  • Bei sich abzeichnenden zeitlichen Kollisionen kann es sehr hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit den betreffenden Kollegen zu suchen und nicht alles direkt über die Führungsebene laufen zu lassen. Wichtig ist, auf der Sachebene zu bleiben, die eigenen Wünsche mit einer Begründung zu äußern und sich dann die der anderen Partei(en) anzuhören. Wenn jeder einen Schritt auf den anderen zugeht, stehen die Chancen für einen Kompromiss gut.

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Hands-on Mentalität

Carsten Voeller

Ärmel hochkrempeln und anpacken: die Hands-on-Mentalität

Wer Stellenanzeigen aufmerksam liest, wird immer häufiger mit dieser Anforderung konfrontiert. Die Hands-on-Mentalität ist ein wichtiger Soft Skill, den Unternehmen bei ihren (künftigen) Mitarbeitenden voraussetzen. Doch welche Eigenschaften verbergen sich eigentlich genau dahinter?

Tatkraft und Eigeninitiative: Das sind die Hands-on-Eigenschaften

Wörtlich übersetzen lässt sich der englische Begriff „hands-on“ mit praktisch und aktiv. Und tatsächlich kommen im übertragenen Sinn auch die Hände ins Spiel. Dabei treffen es Formulierungen, wie die Ärmel hochkrempeln, Hand an etwas legen und mit anpacken, bereits sehr gut. Menschen mit einer Hands-on-Mentalität zeichnen sich im Arbeitsleben dabei aus durch mehrere Eigenschaften aus. Das sind:

  • Eigeninitiative
  • Durchsetzungsvermögen
  • Tatkraft
  • Zielstrebigkeit
  • Handlungsorientierung
  • Selbstbewusstsein

Tatkraft beweisen: die passende Formulierung für die Bewerbung

„Ich zeichne mich durch eine hohe Hands-on-Mentalität aus …“ Wer Phrasen wie diese in seinem Anschreiben formuliert, muss sich nicht wundern, wenn ein Personaler diese nur mit einem müden Gähnen quittiert und keine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausspricht. Vielmehr gilt es jetzt bereits mit Worten, seine eigene Tatkraft unter Beweis zu stellen.

Ist eine Hands-on-Einstellung gefordert, können bereits kreative Formulierungen hilfreich sein („Ärmel hochkrempeln? Ich bin dabei.“). Gut ankommen jetzt zudem konkrete Beispiele, die unbedingt der Wahrheit entsprechen und beweisen, dass Hands-on für Sie nicht bloß eine trendige Wortschöpfung ist. Vielleicht haben Sie ja ein Projekt maßgeblich vorangetrieben, ein Produkt ins rechte Licht gerückt oder besonders hohe Verkaufserlöse erzielt? All diese Informationen dürfen beispielhaft gerne erwähnt werden.

Ein Macher sein: im Job die Hands-on-Mentalität unter Beweis stellen

Zunächst einmal sei gesagt: Die Hands-on-Mentalität kann man nur bedingt lernen. Wer grundsätzlich eine eher zurückhaltende und introvertierte Person ist und wem die Theorie mehr liegt als die Praxis, der müsste sich schon sehr verstellen, um im Job zum Macher zu werden. Dementsprechend ist es empfehlenswert, seine eigenen Stärken, aber auch Grenzen zu kennen und diese zu akzeptieren. Mit anderen Worten: Nehmen Sie keinen Job an, bei dem Hands-on-Mentalität gefragt ist, wenn Ihnen diese gar nicht liegt.

Wer andersherum praktisch denkt und eine Person ist, die auch mal mit anpackt, hat mehrere Möglichkeiten, die eigenen Fähigkeiten im Berufsalltag unter Beweis zu stellen. Je nach Stelle und Umfeld ist das zum Beispiel möglich durch:

  • Aufgaben sehen: Eigeninitiative kommt garantiert gut an. Es lohnt sich daher, sich bereits in den ersten Tagen selbst Aufgaben zu suchen und diese zu erledigen oder sich zumindest dafür anzubieten.
  • Ideen einbringen: Im Teammeeting sind eigene Ideen, Inspirationen und Verbesserungsvorschläge eine gute Möglichkeit, Engagement zu zeigen. Zumindest in der ersten Zeit ist hier jedoch noch etwas Zurückhaltung gefragt – wer direkt vorprescht, kann auch schnell als übereifrig oder als Querulant gelten.
  • Vorschläge umsetzen: Kreative Ideen sollten keine Worthülsen bleiben, sondern proaktiv in die Tat umgesetzt werden. Dies gelingt zum Beispiel unkompliziert und schnell bei kleineren Projekten, wie der Erstellung von Textvorlagen und Gesprächsleitfäden oder einer neuen Struktur der Ablage.
  • Unterstützung leisten: Hands-on-Mentalität bedeutet auch, die Augen offenzuhalten und selbst zu erkennen, wo man gebraucht wird. Ertrinkt der Kollege beispielsweise in Arbeit, dann kann man ihm auch mal unter die Arme greifen. Wichtig: Die eigenen Aufgaben darf man dabei natürlich nicht aus dem Blick verlieren. Im Zweifel lohnt hier die Rücksprache mit dem Chef.

Eine gute Führungskraft mit Hands-on-Mentalität: Was zeichnet sie aus?

Führungskräfte, die eine Hands-on-Mentalität an den Tag legen, sind in der Regel bei den Mitarbeitenden beliebt. Sie zeichnen dadurch aus, dass sie nicht nur Organisieren und Delegieren, sondern dicht am operativen Geschäft bleiben und auch mal mit anpacken. Flache Hierarchien sind für diese Vorgesetzten selbstverständlich. Sie sind Ansprechpartner, haben ein offenes Ohr für die Angestellten und geben Hilfestellungen.

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