Kategorie: Arbeitsrecht

Unbezahlter Urlaub: Wissenswertes rund um Anspruch, Dauer und Versicherung

Jedem Arbeitnehmer steht bezahlter Jahresurlaub zu – aber wie sieht es mit unbezahltem Urlaub aus? Gibt es einen Anspruch auf Freistellung durch den Arbeitgeber? Und was muss dabei beachtet werden? Das Wichtigste im Überblick. 

Was versteht man unter unbezahltem Urlaub?

Bei unbezahltem Urlaub handelt es sich um eine Form der Freistellung: Arbeitnehmer müssen in dieser Zeit nicht arbeiten, die Firma kein Gehalt bezahlen. Das Arbeitsverhältnis ruht, besteht aber fort.

Gibt es einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub?

Aus gesetzlicher Sicht gibt es keinen generellen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Allerdings kann im Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, müssen Arbeitnehmer auf das Wohlwollen des Chefs setzen. Hier greift dann auch das Prinzip der Gleichbehandlung: Hat der Chef einmal einem Mitarbeiter unbezahlten Urlaub genehmigt, muss er dies künftig auch bei anderen Angestellten tun.

Ausnahmen gelten in den folgenden Fällen:

• ein Familienangehöriger erkrankt (kurzfristig) und muss gepflegt werden

• das eigene Kind ist krank und muss versorgt werden (gilt für Kinder bis zwölf Jahre)

• das eigene Kind leidet an einer unheilbaren Krankheit im Endstadium (keine Altersbegrenzung)

• eine unverschuldete Zwangslage ist eingetreten, zum Beispiel ein Wohnungsbrand oder eine Überflutung

• bestimmte Ehrenämter wie Freiwillige Feuerwehr, Schöffendienst bei Gericht, Gemeinderat, THW usw.

• Fortbildung oder Promotion

In diesen Fällen ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub.

Wie lange kann man unbezahlten Urlaub nehmen?

Wie lange der unbezahlte Urlaub andauert, ergibt sich aus der jeweiligen Abmachung zwischen Chef und Arbeitnehmer. Gesetzliche Vorgaben gibt es auch hierzu in den meisten Fällen nicht. Von wenigen Tagen bis zu mehreren Monaten ist im Grunde alles möglich.

Ausnahmen:

• Pflege von Angehörigen: Bis zu zehn Arbeitstage bei einem unerwarteten Pflegefall; bis zu sechs Monate pro pflegebedürftigem Angehörigen bei längerfristiger Pflege.

• kranke Kinder: Bis zu zehn Arbeitstage im Jahr für ein Kind unter zwölf Jahren, bei mehreren Kindern maximal 25 Tage; für Alleinerziehende gilt die doppelte Anzahl an Tagen.

• unheilbar kranke Kinder: Unbegrenzter Anspruch unabhängig vom Alter der Kinder.

Wie wird das abzuziehende Gehalt berechnet?

Meist wird das abzuziehende Gehalt mithilfe einer ganz einfachen Methode berechnet: Das vereinbarte Monatsgehalt wird durch die Kalendertage geteilt und dann mit den unbezahlten Urlaubstagen multipliziert.

Beispiel:

• Das vereinbarte Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500 Euro.

• Der Monat, in dem der unbezahlte Urlaub genommen wird, hat 31 Kalendertage.

• Es sollen fünf Tage unbezahlter Urlaub genommen werden.

• Rechnung: 3.500 : 31 x 5 = 564,52

Für fünf Tage unbezahlten Urlaub werden somit 564,52 Euro vom regulären Monatsgehalt abgezogen, also: 3.500 – 564,52 = 2.935,48. In dem betreffenden Monat reduziert sich das Bruttogehalt somit auf 2.935,48 Euro.

Ist man während des unbezahlten Urlaubs versichert?

Dauert der unbezahlte Urlaub nicht länger als vier Wochen an, bleiben alle Sozialversicherungen wie gewohnt bestehen. Ab dem zweiten Monat müssen sich Arbeitnehmer dann selbst um Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- und Krankenversicherung kümmern – die Beiträge gehen voll auf sie über. Nach dem Ende der Freistellung teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Abgaben wieder.

Urheber des Titelbildes: argus456/ 123RF Standard-Bild

Mitarbeiter ständig krank: Wie Arbeitgeber das Fehlzeitengespräch richtig führen

Ein Mitarbeiter des Teams ist im Vergleich zu seinen Kollegen besonders häufig krank? Dann besteht Gesprächsbedarf. Denn: Die häufigen Fehlzeiten können die Planung durcheinanderbringen und für Mehrarbeit und damit schlechte Stimmung bei den Kollegen sorgen. Was der Arbeitgeber fragen darf und was tabu bleiben muss, dazu mehr hier.

Ganz wichtig: Im Gespräch sachlich bleiben

Generell ist es sinnvoll, nicht erst aufgrund der Fehlzeiten ein Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen. Stattdessen sollten Vorgesetzte sich regelmäßig nach dem Befinden der Angestellten erkundigen.

Im Fehlzeitengespräch selbst gilt dann: Auch wenn sich vielleicht Ärger aufgestaut hat, sollten sich Arbeitgeber um einen freundlichen und neutralen Ton bemühen. Dazu gehört eine nette Begrüßung gepaart mit der Frage, ob der Arbeitnehmer sich wieder fit fühlt.

Dieses Thema ist im Fehlzeitengespräch tabu

Ein offenes Gespräch ist sinnvoll, doch es gibt ein Thema, das außen vor bleiben muss: Die Krankheitsdiagnose. Der Arbeitgeber darf einen Angestellten nicht danach befragen. Das gilt selbst dann, wenn vermutet wird, dass der betreffende Mitarbeiter womöglich blaumacht.

Arbeitgeber dürfen und sollten in solchen Fällen jedoch sachlich äußern, dass der wiederholte krankheitsbedingte Ausfall dem Unternehmen Umstände gemacht hat. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Planung immer wieder angepasst werden musste. Auch die zusätzliche Belastung für das Team sollte nicht unerwähnt bleiben.

Zukünftige Ausfälle vermeiden: 5 Tipps

Um die Fehlzeiten eines Angestellten zu reduzieren, haben Vorgesetzte verschiedene Möglichkeiten, zum Beispiel:

• Der betroffene Mitarbeiter muss künftig bereits am ersten Fehltag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen.

• Die Fehlzeiten sollten im Gespräch konkret thematisiert werden. Es dürfen zudem Fragen danach gestellt werden, ob die Erkrankung in irgendeiner Form mit der Arbeit zu tun hat.

• Falls der Mitarbeiter die Arbeit als einen Grund für sein Fehlen aufführt, sollte er nach Einzelheiten gefragt werden: Welche Arbeiten werden gern erledigt? Gibt es Dinge, die für ihn aus verschiedenen Gründen problematisch sind? Gibt es eine bestimmte Ursache für übermäßigen Stress?

• Wenn möglich, sollten die zugewiesenen Aufgaben entsprechend angepasst werden, um in Zukunft für weniger Fehlzeiten zu sorgen. Vielleicht besteht ja die Möglichkeit einer internen Versetzung?

• Vorgesetzte sollten unbedingt auch betonen, warum der Mitarbeiter wichtig für das Unternehmen ist – so entsteht ein Gefühl der Wertschätzung.

Urheber des Titelbildes: fizkes/ 123RF Standard-Bild

Mündliche Kündigung: Ist sie gültig? Und wie geht man damit um?

Bei einem Streit zwischen  Vorgesetztem und Mitarbeiter fallen schon einmal Sätze wie “Ich kündige” oder “Sie sind gefeuert”. Aber ist das Arbeitsverhältnis damit wirklich beendet? Und was tun Betroffene am besten, wenn sie eine mündliche Kündigung erhalten? Ein Überblick.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Grundsätzlich lautet die Antwort auf diese Frage: Nein. Laut § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen, um gültig zu sein. Das gilt sowohl im Falle einer fristgemäßen als auch einer fristlosen Kündigung.

Zudem ist die elektronische Form ausgeschlossen, heißt: Neben der Kündigung im persönlichen Gespräch oder am Telefon ist auch die Kündigung per E-Mail oder Textnachricht unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob sie durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber mitgeteilt wird.

Mögliche Ausnahmefälle

Doch es gibt einige Beispiele, in denen eine mündliche Kündigung von Arbeitsgerichten als gültig anerkannt wurde. Ging die mündliche Kündigung vom Arbeitgeber aus, wurde sie wirksam, weil die Mitarbeiter einen der folgenden Fehler begangen hatten:

• Sie akzeptierten die mündliche Kündigung, indem sie nicht mehr zur Arbeit erschienen.
• Sie reichten keine oder eine verspätete Kündigungsschutzklage ein.

Auch die mündliche Kündigung eines Arbeitnehmers kann unter Umständen rechtsgültig werden: So befand das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Anfang 2012 die Kündigung einer Angestellten für rechtskräftig, nachdem diese mehrfach am Telefon ihre Kündigung ausgesprochen hatte (Az. 8 Sa 318/11). Der Arbeitgeber hatte auf ihre Aussagen hin selbst eine Kündigung verfasst, gegen die die Angestellte erfolglos klagte.

Mündliche Kündigung erhalten: Die richtige Reaktion

Erhält ein Mitarbeiter eine mündliche Kündigung vom Arbeitgeber, sollte er unbedingt weiterhin zur Arbeit erscheinen und seine vertraglich festgelegten Aufgaben erfüllen. Um zu deeskalieren, sollte der Arbeitnehmer darüber hinaus das versöhnliche Gespräch mit dem Chef suchen.

Besteht der Vorgesetzte beziehungsweise das Unternehmen auf die mündliche Kündigung? Dann ist es für Arbeitnehmer wichtig, umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dabei ist die dreiwöchige Frist aus § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einzuhalten. Zwar gilt diese im Grunde nur im Falle einer schriftlichen Kündigung, doch wer länger wartet, riskiert, dass sein Anspruch auf Weiterbeschäftigung verfällt.

Ging die mündliche Kündigung vom Arbeitnehmer aus, sollte der Vorgesetzte ebenfalls das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter suchen, sobald sich die Gemüter etwas beruhigt haben. Der Mitarbeiter sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die mündliche Kündigung nicht rechtswirksam ist. In einem ruhigen Gespräch können Arbeitgeber und -nehmer dann über mögliche Lösungen sprechen.

Bleibt der Angestellte im Anschluss dennoch der Arbeit fern oder verstößt auf andere Weise gegen seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten, sollte eine Abmahnung durch das Unternehmen erfolgen. Idealerweise geschieht auch dies in Schriftform, da der Arbeitgeber in diesem Fall beweispflichtig ist.

In der Abmahnung muss das Fehlverhalten genau beschrieben sein. Außerdem müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, für den Fall, dass sich das bemängelte Verhalten nicht ändert. Verweigert der Mitarbeiter anschließend weiterhin die Arbeit, stellt der Arbeitgeber die schriftliche Kündigung aus. Damit ist das Ende des Arbeitsverhältnisses offiziell.

Urheber des Titelbildes: seamartini/ 123RF Standard-Bild

Überstunden: Die wichtigsten Infos zum Thema Mehrarbeit

Im Normalfall dürfen Angestellte nicht mehr als acht Stunden pro Werktag arbeiten. So ist es im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Als Werktage zählen dabei nicht nur Montag bis Freitag, sondern auch der Samstag. Daraus ergibt sich eine maximale Regelarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche. Wie viele Wochenstunden ein Arbeitnehmer am Ende genau leisten muss, ist jedoch im jeweiligen Arbeitsvertrag festgelegt.

Meist kommen Arbeitnehmer mit einer Vollzeitstelle auf rund 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche, die laut Vertrag geleistet werden muss. Alles, was darüber hinausgeht, wird als Überstunden oder Mehrarbeit bezeichnet.

Darf ein Arbeitgeber Überstunden anordnen?

Ein Arbeitgeber darf nur in zwei Fällen Überstunden von seinen Mitarbeitern verlangen. Zum einen ist die Anordnung erlaubt, wenn eine nicht vorhersehbare, existenzbedrohende Notsituationen eintritt. Das gilt zum Beispiel im Falle einer Überschwemmung im Unternehmen, die bereits Produziertes zerstört, das per Überstunden neu produziert wird. Zum anderen, wenn ein besonderer betrieblicher Bedarf vorliegt – beispielsweise ein wichtiges Großprojekt, bei dem die Zeit drängt.

Oft ist in Arbeits- und Tarifverträgen festgelegt, wie viele Überstunden höchstens von Angestellten verlangt werden dürfen. Achtung: In einem solchen Fall muss eine konkrete Stundenzahl im Vertrag genannt werden. Eine vage Formulierung wie “nach Ermessen” ist nicht zulässig!

Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, muss er zudem folgende Regeln einhalten:

• Die Arbeitszeit darf nur vorübergehend erhöht werden.
• Die erhöhte Arbeitszeit darf maximal zehn Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche betragen.
• Ein Zeitausgleich muss innerhalb von sechs Monaten erfolgen.
• Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen nicht beschäftigt werden (§ 9 ArbZG). Ausnahmefälle sind beispielsweise Beschäftigte im Not- und Rettungsdienst, in der Gastronomie- und Kulturbranche oder in Verkehrs- oder Versorgungsbetrieben (§ 10 ArbZG).
• Zwischen dem Ende der einen und dem Beginn einer neuen Arbeitszeit müssen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen. Ausnahme: Der Tarifvertrag enthält eine abweichende Regelung. Heißt: Wer bis 17 Uhr gearbeitet hat, darf am nächsten Tag frühestens um 4 Uhr weitermachen.

Folgende Personengruppen dürfen nicht zu Überstunden verpflichtet werden:

• schwangere Arbeitnehmerinnen
• Teilzeitbeschäftigte
• minderjährige Arbeitnehmer
• Schwerbehinderte mit einer schriftlichen Überstunden-Freistellung gemäß Sozialgesetzbuch (§ 207 SGB IX)

Überstunden ausgleichen oder auszahlen

Grundsätzlich gibt es zwei Wege, Überstunden auszugleichen: durch Freizeitausgleich oder durch eine finanzielle Vergütung. Hier kommt es darauf an, wie sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. Denn: Ein Recht auf Vergütung gibt es nicht! Auch Zuschläge werden nur ausgezahlt, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgeschrieben sind.

Wichtig: Entscheiden Arbeitnehmer eigenständig, Überstunden zu leisten – ohne Anordnung von oben – besteht kein Anspruch auf Ausgleich der zusätzlichen Stunden. Sehen Arbeitnehmer die Notwendigkeit, Überstunden zu leisten, müssen sie dies daher im Voraus mit dem Arbeitgeber absprechen. Laut einem Urteil vom Europäischen Gerichtshof ist der Arbeitgeber wiederum verpflichtet, jede Arbeitsstunde inklusive der Überstunden aller Mitarbeiter zu dokumentieren.

Ausnahmeregelung für leitende Angestellte

Anders sieht die Lage bei leitenden Angestellten aus. In ihrem Fall gilt das ArbZG nicht. Sofern es zeitlich erforderlich ist, darf der Arbeitgeber Überstunden von ihnen verlangen – auch wenn ihre Arbeitszeit die laut Gesetz maximale Arbeitsdauer überschreitet. Das üblicherweise hohe Monatsgehalt deckt diese Mehrarbeit mit ab.

Unter die leitenden Angestellten fallen Mitarbeiter, die die Befugnis haben, andere Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen. Außerdem solche, die eine Handlungsvollmacht oder Prokura haben. Zur Unterscheidung: Während eine Handlungsvollmacht auf bestimmte Geschäfte beschränkt und übertragbar ist, räumt eine Prokura dem Mitarbeiter, dem sie erteilt wird, noch größere Befugnisse ein. Eine Prokura ist nicht übertragbar und verleiht die weitestgehend unbeschränkte Berechtigung zur Durchführung aller betriebsbedingten Handlungen.

Urheber des Titelbildes: jes2ufoto/ 123RF Standard-Bild

Abmahnung: Ursachen und Auswirkungen der Disziplinarmaßnahme

Eine Abmahnung ist immer ein ausdrückliches Warnzeichen für Arbeitnehmer. Immerhin zeigt der Chef damit auf, dass aus seiner Sicht ein grobes Fehlverhalten vorliegt. Diese Gründe können zu der Disziplinarmaßnahme führen und mit diesen Konsequenzen ist zu rechnen.

Wann wird eine Abmahnung erteilt?

Eine Abmahnung kommt einer strengen Verwarnung gleich. Mit ihr weisen Arbeitgeber ihre Angestellten auf Verstöße gegen deren arbeitsvertragliche Pflichten hin. Deshalb wird eine Abmahnung auch in der Personalakte hinterlegt. Dabei gibt es eine Vielzahl von Gründen, aus denen eine Abmahnung erteilt werden kann, zum Beispiel:

• Wiederholte Unpünktlichkeit und unentschuldigtes Fehlen
• Grobe Fehler und Nichteinhaltung geltender Sicherheitsvorschriften
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• Vergeudung von Arbeitszeit, zum Beispiel durch unerlaubte Raucher- oder Kaffeepausen
• Unangemessenes Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden

Es gibt allerdings auch Anlässe, bei denen eine Abmahnung nicht gerechtfertigt ist. In diesem Fall ist die vom Arbeitgeber ausgesprochene Verwarnung unwirksam:

• Die Pflichtverletzung wurde gar nicht begangen.
• Ein anderer Kollege ist für das vorgeworfene Versäumnis verantwortlich.
• Das Fehlverhalten gehört gar nicht zu den Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen.
• In der Abmahnung werden keine konkreten Angaben zu der Pflichtverletzung gemacht

Was muss in einer Abmahnung enthalten sein?

Grundsätzlich kann eine Abmahnung auch mündlich ausgesprochen werden. In den meisten Fällen wählen Arbeitgeber trotzdem den schriftlichen Weg – so sind im Zweifel alle Aspekte gut belegt, sollte es zum Rechtsstreit kommen. Eine formrichtige Abmahnung enthält:

• Eine konkrete Beschreibung des Abmahnungsgrundes
• Eine deutliche Missbilligung und Aufforderung zur Besserung des Fehlverhaltens
• Eine Androhung möglicher Konsequenzen

Abmahnung erhalten: Wie geht es weiter?

Wer eine Abmahnung erhält und das gerügte Fehlverhalten in Zukunft nicht ändert, muss mit Konsequenzen rechnen. Je nach Schwere der Pflichtverletzung können die Folgen unterschiedlich ausfallen, etwa:

• Finanzielle Einbußen (etwa Streichung von freiwilligen Sonderzahlungen)
• Versetzung
• Kündigung

Einer berechtigten Abmahnung sollten Arbeitnehmer immer mit Einsicht begegnen. Dies zeugt von Professionalität und Selbstreflexion. Wird das gerügte Verhalten verbessert, kann die Abmahnung nach einiger Zeit wieder aus der Personalakte entfernt werden. Dabei gilt bei leichten Verstößen eine Frist von sechs Monaten und bei Schweren eine Frist von zwei Jahren als angemessen. Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, ihre eigene Sicht der Dinge darzulegen. Diese Gegendarstellung wird dann ebenso wie die Abmahnung in die Personalakte aufgenommen. Der Arbeitnehmer hat außerdem das Recht, eine ungerechtfertigte Abmahnung aus der Personalakte löschen zu lassen.

Urheber des Titelbildes: antonioguillem/ 123RF Standard-Bild

Urlaubsabgeltung: Was ist das und wann wird es ausgezahlt?

Eigentlich sollen Urlaubstage der Erholung dienen. Doch wurde das Arbeitsverhältnis beendet und kann der Urlaub nicht mehr genommen werden, kann die Urlaubsabgeltung greifen. In diesem Fall werden verbleibende Urlaubstage ausgezahlt. Allerdings gibt es hierfür einige Voraussetzungen.

Was ist Urlaubsabgeltung?

Können Urlaubstage von einem Mitarbeiter nicht oder nur noch teilweise genommen werden, muss der Arbeitgeber sie finanziell abgelten. Das heißt, dass verbliebener gesetzlicher Urlaub ausbezahlt wird. Konkret ist das etwa der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde, etwa durch Kündigung, eine Aufhebung des Arbeitsvertrags oder auch der Erreichung des Rentenalters.

Eine Urlaubsabgeltung erhalten übrigens nicht nur Mitarbeiter in Vollzeit, sondern auch Teilzeitangestellte, Beschäftigte als Minijobber, Auszubildende und Mitarbeiter in der Probezeit.

Aber aufgepasst: Urlaubsabgeltung darf nicht mit folgenden Begriffen verwechselt werden:

• Urlaubsgeld: Urlaubsgeld ist wie Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Dieses wird im Vertrag festgelegt. Einen gesetzlichen Anspruch gibt es darauf nicht.
• Urlaubsentgelt: Klingt zwar ähnlich wie Urlaubsabgeltung, bedeutet aber etwas anderes. Urlaubsentgelt heißt, dass der Lohn während des Urlaubs weiter bezahlt wird.

Unter welchen Bedingungen wird eine Urlaubsabgeltung ausgezahlt?

Damit der Arbeitnehmer eine Urlaubsabgeltung erhält, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt werden. Diese können sein:

• Es sind noch Urlaubstage vorhanden und auch die verbleibende Zeit im Betrieb wäre eigentlich lang genug – aber es ist so viel zu tun, dass der Urlaub trotzdem nicht mehr genommen werden kann.
• Der Arbeitgeber gewährt keinen Urlaub, weil zum Beispiel der Nachfolger noch eingearbeitet werden muss.
• Der Arbeitnehmer wurde fristlos gekündigt und sofort freigestellt, sodass es keine Gelegenheit mehr gab, den Urlaub zu nehmen.

Die Urlaubsabgeltung greift in jedem Fall nur dann, wenn keine Möglichkeit mehr besteht, verbliebene Urlaubstage “real” zu nutzen. Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter vor seinem Ausscheiden versucht hat, den Urlaub noch zu nehmen.

Gut zu wissen: Die Urlaubsabgeltung wird meist mit dem letzten Gehalt ausbezahlt. Denn der Anspruch darauf entsteht automatisch in dem Moment, in dem das Arbeitsverhältnis offiziell endet. Sollte sich der Arbeitgeber nicht selbst vorab zu dem Thema äußern, ist es wichtig, dass Arbeitnehmer die Initiative ergreifen. Denn: Oft enthalten Arbeitsverträge Verfallsfristen, nach denen keine Urlaubsabgeltung mehr ausgezahlt wird.

Urheber des Titelbildes: mazirama/ 123RF Standard-Bild

Versetzung: Das sollten Arbeitnehmer wissen

Manchmal wünscht sich der Arbeitnehmer eine Versetzung, manchmal ordnet der Arbeitgeber eine Zwangsversetzung an. Doch was bedeutet das genau? Und welche Rechte hat man als Arbeitnehmer?

Was bedeutet eine Versetzung?

Laut deutschem Arbeitsrecht spricht man von einer Versetzung, wenn der Arbeitsbereich für mindestens einen Monat gewechselt wird. Auf einen Ort ist die Definition nicht beschränkt. Handelt es sich nur um eine kurzzeitige Änderung der Aufgaben oder des Arbeitsortes, spricht man von einer Umsetzung.

“Versetzung […] ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.” (§ 95 Abs. 3 BetrVG)

Das kann konkret bedeuten:

• Es werden neue Aufgaben zugewiesen
• Man wird in eine andere Abteilung versetzt
• Man wird in eine andere Stadt versetzt

Ist eine Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers möglich?

Arbeitgeber können prinzipiell über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen, die durch ihre Angestellten erbracht wird. Grundlage hierfür ist das Weisungs- beziehungsweise das sogenannte Direktionsrecht. Dass der Arbeitnehmer der Versetzung zustimmt, ist deshalb grundsätzlich erst einmal nicht nötig. Wer sich einer Versetzung widersetzt, muss mit einer Abmahnung oder sogar fristlosen Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechnen.

Allerdings sind dem Direktionsrecht auch Grenzen gesetzt: Die Versetzung muss beispielsweise zumutbar sein und sie darf keinen anderen Bestimmungen im Arbeitsvertrag widersprechen.

Steht im Arbeitsvertrag zum Beispiel, dass eine Versetzung ausgeschlossen ist, darf der Arbeitgeber den entsprechenden Angestellten nicht in eine andere Stadt versetzen. Auch die sozialen Lebensverhältnisse des Arbeitnehmers müssen mit berücksichtigt werden – sofern dem nicht betriebliche Gründe oder die Interessen anderer Kollegen entgegenstehen.

Ein betrieblicher Grund kann zum Beispiel dringender Personalbedarf an einem anderen Standort sein. Der Verweis auf die Interessen anderer Kollegen greift etwa dann, wenn man selbst kinderlos und ungebunden ist, der ebenfalls für eine Versetzung in Frage kommende Kollege dagegen (schulpflichtige) Kinder hat.

Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer dürfen nicht so einfach an einen Ort versetzt werden, den sie von ihrem Wohnort aus nicht täglich erreichen können.

Wie wehrt man sich gegen eine Versetzung?

Wer mit einer geplanten Versetzung so gar nicht leben kann oder will, sollte zunächst das Gespräch mit dem Chef suchen. Lässt sich dieser nicht umstimmen, kann ein Fachanwalt weiterhelfen. Die Versetzung kann sich als “unbillig” herausstellen und auch Formfehler bei der Vertragsgestaltung können dazu führen, dass die Versetzung nichtig ist.

Urheber des Titelbildes: anyaberkut/ 123RF Standard-Bild

Lügen im Job: Was erlaubt ist – und was nicht

Fakt ist: Die meisten Menschen lügen im Job täglich, auch wenn es sich nur um kleine Unwahrheiten handelt. Es gibt allerdings einige Lügen, die juristisch betrachtet in Ordnung gehen. Und andere, die absolut nicht erlaubt sind und sogar weitreichende Konsequenzen nach sich ziehen können. Doch welche sind das nun genau?

Diese Lügen sind erlaubt

Besonders häufig wird tatsächlich im Bewerbungsgespräch gelogen. Das ist auch okay, sofern die Fragen, die der Arbeitgeber stellt, unzulässig sind. Dazu gehört zum Beispiel:

• Die Frage nach der Familienplanung. Der Klassiker “Sind Sie schwanger?” oder “Möchten Sie in den nächsten drei Jahren ein Kind?” sind unzulässige Fragen. Bei derartigen Fragen hat man das Recht zu lügen, um sich vor Ungleichbehandlung zu schützen.
• Fragen nach Partei,- Religions- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sind ebenfalls Tabu und Privatsache.
• Fragen nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungen sind ebenfalls nicht erlaubt. Ausnahme: wenn dadurch die Ausübung der Tätigkeit unmöglich gemacht wird. Beispiel: Wer sich als Kraftfahrer bewerben möchte, muss dem potenziellen Arbeitgeber Auskunft zu möglichen Verkehrsdelikten geben.
• Fragen nach der sexuellen Identität und Neigung sind hingegen absolut verboten. Diese Frage muss man gar nicht erst beantworten.
• Fragen zu einer Behinderung, Krankheit oder Diagnose nach einer Krankschreibung sind auch nicht zulässig. Anders sieht es nur aus, wenn die Krankheit die Arbeitsfähigkeit einschränken würde. Auch wenn es für die Sicherheit von Kollegen und Arbeitgeber wichtig ist, muss hier ehrliche Auskunft gegeben werden. Beispiel: Ein HIV-positiver Bewerber auf einen Heilberuf muss sich wahrheitsgemäß zu seiner Erkrankung äußern.

Diese Lügen sind nicht erlaubt

Auf zulässige Fragen müssen Bewerberinnen und Bewerber dagegen ehrlich antworten. Dazu zählen zum Beispiel Fragen nach dem beruflichen Werdegang und Qualifikationen. Denn wenn der Arbeitgeber jemanden aufgrund von Qualifikationen einstellt und diese am Ende nicht erfüllt werden, droht gegebenenfalls die Kündigung.

Beispiel: Wer nur behauptet, eine bestimmte Fremdsprache zu sprechen, kann im Berufsalltag schnell auf die Nase fallen. Gleiches gilt für frühere Aufgaben und Tätigkeiten. Wenn sich herausstellt, dass man die zugehörigen Fähigkeiten gar nicht hat, etwa spezielle Computerkenntnisse, zieht das neben Frustration auf beiden Seiten im schlimmsten Fall auch die Kündigung nach sich.

Und auch so manche Notlüge im Alltag ist nicht erlaubt:

• Die Frage, ob das Arbeitspensum geschafft und damit die konkrete Aufgabe erledigt wurde, sollte immer ehrlich beantwortet werden. Das mag vielleicht unangenehm sein, wenn man das Soll nicht erfüllen konnte. Doch wer in diesem Fall lügt, muss, je nach Härtegrad, ebenfalls mit einer Kündigung rechnen.
• Zu behaupten, man sei krank, wenn man tatsächlich im Urlaub ist, ist absolut verboten. Trotz Krankschreibung in den Urlaub fahren oder sich ein Attest sogar nur dafür besorgen, um überhaupt in den Urlaub fahren zu können? Eine ganz schlechte Idee! Denn allgemein gilt: Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann eine Kündigung rechtfertigen.

Kleine Notlügen im Alltag

Im Joballtag kommen kleine “Notlügen” oft zum Einsatz, um andere nicht vor den Kopf zu stoßen. Sätze wie “Ich wollte Sie gerade anrufen” , “Der Kollege ist leider gerade im Meeting” oder auch “Oh, Ihre E-Mail muss im Spam gelandet sein”, sind ab und zu in Ordnung. Zu häufig sollten diese Flunkereien aber nicht genutzt werden. Denn sonst wirken sie schnell unglaubwürdig – und verärgern die Person auf der anderen Seite dann zu Recht.

Urheber des Titelbildes: zerbor/ 123RF Standard-Bild

Homeoffice oder Unternehmenssitz? Diese Feiertage gelten

Arbeiten in Jena und wohnen in Naumburg an der Saale – bei einer Distanz von rund 30 Kilometern recht einfach zu realisieren. Komplizierter wird es, wenn Homeoffice ins Spiel kommt und die Frage auftaucht: Welche Feiertage gelten für mich? Denn die beiden Städte liegen in unterschiedlichen Bundesländern.

Der aktuelle Arbeitsort zählt

In dem Beispiel steht dem Mitarbeiter bei seiner Firma in Jena der thüringische Feiertag „Weltkindertag“ am 20. September zu. Er wohnt aber in Naumburg in Sachsen-Anhalt, wo es diesen Feiertag nicht gibt. Was passiert also, wenn er von zu Hause aus arbeitet?

Das deutsche Recht hat da eine ganz klare Antwort: Das Arbeitszeitgesetz besagt, dass der aktuelle Arbeitsort ausschlaggebend ist. Im konkreten Beispiel bedeutet das:

• Befindet sich der Mitarbeiter am 20. September im Homeoffice, muss er arbeiten, während seine Kollegen in Jena frei haben. Denn: Im Außendienst oder Homeoffice gilt die Feiertagsregelung in dem Bundesland, in dem man abweichend vom Firmensitz tätig ist. Wäre er an dem Tag regulär am Firmensitz eingesetzt, hätte er frei.
• Am 6. Januar ist es umgekehrt: Wird er an dem Tag in seinem Büro am Firmensitz in Jena gebraucht, muss er arbeiten, obwohl zu Hause in Sachsen-Anhalt Heilige Drei Könige ein Feiertag wäre.

Auch Dienstreisen ins Ausland sind betroffen

Wer zum Beispiel für seinen Arbeitgeber in Hamburg mehrheitlich von Bayern aus arbeitet, hat somit viel mehr Feiertage als seine Kollegen am Standort. Aber auch auf einer Dienstreise greift der Grundsatz des tatsächlichen Arbeitsortes.

• Einsatz eines ausländischen Arbeitnehmers in Deutschland: Auch wenn an seinem Wohnort im Ausland ein Feiertag ist, muss er in Deutschland zur Arbeit erscheinen. Es gilt der hiesige Arbeitstag.
• Einsatz eines deutschen Mitarbeiters im Ausland: Wenn in Deutschland Feiertag ist, am Einsatzort aber nicht, muss der Mitarbeiter aus Deutschland arbeiten. Deutsche gesetzliche Feiertage haben kein Arbeitsverbot im Ausland zur Folge. Ist am Einsatzort ein Feiertag, darf ihm der Arbeitgeber umgekehrt nicht den Lohn kürzen, wenn er seine Arbeitszeit nicht leisten kann.

Da es hier oft zu arbeitsrechtlichen Missverständnissen kommt, ist es am besten, eine Betriebsvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen: Diese legt fest, zu welchen Feiertagen der Mitarbeiter freigestellt ist und ob oder in welcher Höhe er dafür bezahlt wird.

Urheber des Titelbildes: xtockimages/ 123RF Standard-Bild

Kindergeld – Anspruch, Antrag, Auszahlung, Höhe und weitere Infos

Das Kindergeld gehört zu den wichtigsten staatlichen Leistungen für Familien. Diese Unterstützung, die einkommensunabhängig gezahlt wird, ist für viele Familien (überlebens)notwendig, weil das Leben mit Kindern deutlich teurer ist als ohne. Darüber hinaus bleibt den Eltern weniger Zeit, um Geld zu verdienen. Schließlich ist die Kindererziehung eine zeitintensive Aufgabe.

Die Höhe des Kindergeldes – aktuell etwas über 200 Euro pro Kind und Monat – reicht bei Weitem nicht aus, um im Luxus zu schwelgen. Das Statistische Bundesamt hat errechnet, das Eltern für ein Einzelkind durchschnittlich fast 600 Euro monatlich ausgeben. Bei mehreren Kindern sinken diese Kosten auf knapp 500 Euro pro Kind. Das Kindergeld deckt somit nur ein Drittel der tatsächlich anfallenden Ausgaben und dient daher nur für die grundlegende Versorgung.

Insgesamt beliefen sich die Kindergeldzahlungen für ca. 15 Millionen Kinder im Jahr 2019 auf knapp 39 Milliarden Euro.

In diesem Artikel möchten wir erklären, wer überhaupt Anspruch auf Kindergeld hat, wie man es beantragen muss, wann und wie es ausgezahlt wird, wie hoch es ist und was es mit dem Kinderfreibetrag auf sich hat. Wir berichten auch über die Kindergelderhöhung, die ab dem 1. Januar greift, und runden unseren Text mit weiteren wissenswerten Informationen ab.

Wer hat Anspruch auf Kindergeld?

Einen Anspruch auf Kindergeld haben deutsche Staatsangehörige und in Deutschland lebende Ausländer (unter bestimmten Bedingungen) mit einem Kind, das …

• unter 18 Jahre alt ist und
• regelmäßig in ihrem Haushalt versorgt wird.

Der Wohnort muss in Deutschland, einem anderen EU-Mitgliedsstaat oder in Norwegen, Liechtenstein, Island oder der Schweiz liegen. Das Kindergeld, das auch bei mehreren Kindern in einer Summe überwiesen wird, bekommt immer nur eine Person, i.d.R. die Mutter oder der Vater. Der Anspruch kann auch für Stiefkinder, Enkelkinder oder Pflegekinder gelten.

Von dieser Basisregelung gibt es diverse Abweichungen. So erhalten Eltern für arbeitslose Kinder Kindergeldzahlungen bis zum Ende des 21. Lebensjahres. Befindet sich das Kind in einer Ausbildung, wird sogar bis zum Ende des 25. Lebensjahres gezahlt. Für Kinder, die wegen einer Behinderung nicht in der Lage sind für sich selbst zu sorgen, gibt es keine Altersbegrenzung. Die körperliche oder geistige Behinderung muss jedoch vor Beginn des 26. Lebensjahres eingetreten sein. Für alle genannten Fälle müssen entsprechende Nachweise erbracht und Kopien davon bei der Familienkasse eingereicht werden – persönlich, per E-Mail, per Post oder per Fax.

Unter bestimmten Voraussetzungen erhalten im Ausland lebende deutsche Elternteile ebenfalls Kindergeld.

Wenn Kinder bereits in einem eigenen Haushalt leben und die Eltern keinen ausreichenden Unterhalt zahlen, kann das Kindergeld auch ihnen direkt überwiesen werden.

Wie beantragt man das Kindergeld?

Um Kindergeld zu bekommen, muss man einen schriftlichen Antrag bei der Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit stellen. Damit die Zahlungen gleich zu Beginn rechtzeitig eintreffen, sollte man den Antrag am besten schon zeitnah nach der Geburt einreichen.

Dabei geht man wie folgt vor:

1. Man füllt einen Online-Antrag aus – dieser wird verschlüsselt übertragen.
2. Man druckt den Antrag aus.
3. Man unterschreibt den Antrag.
4. Man schickt den Antrag per Post an die Familienkasse.

Im Prinzip ist dieser Vorgang sehr einfach. Um optimal vorbereitet zu sein, sollte man die Steueridentifikationsnummern der Eltern und des Kinds bzw. der Kinder bereithalten. Diese Angabe ist seit 2016 Pflicht.

Eine rückwirkende Zahlung des Kindergeldes ist nur bis zu sechs Monaten ab Eingang des Antrags möglich. Dementsprechend sollte man auf jeden Fall nicht bis zum 1. Geburtstag mit der Beantragung warten.

Es ist übrigens nicht notwendig, jedes Jahr einen neuen Kindergeldantrag zu stellen. Die Zahlungen laufen einfach weiter, wenn es keine Änderungen gibt. Zieht man beispielsweise um oder hat ein neues Bankkonto, sollte das der Familienkasse unverzüglich mitgeteilt werden.

Wie hoch ist das Kindergeld? Was bringt die Kindergelderhöhung 2021?

Vom 1. Juli 2019 bis zum 31. Dezember 2020 betrug das Kindergeld für das erste und zweite Kind jeweils 204 Euro, für das dritte Kind 210 Euro und für jedes weitere Kind 235 Euro. Im Zuge des Zweiten Familienentlastungsgesetzes profitieren Familien von einer Kindergelderhöhung.

Die Neuregelung sieht ab dem 1. Januar 2021 eine Kindergelderhöhung von jeweils 15 Euro vor:

• Für das erste und zweite Kind: 219 Euro
• Für das dritte Kind: 225 Euro
• Für jedes weitere Kind: 250 Euro

Eine Familien mit drei Kindern darf sich demnach über 45 Euro pro Monat zusätzlich freuen. Insbesondere für Familien mit einem geringen Einkommen sind 540 Euro (auf das Jahr gerechnet) eine sehr erfreuliche Änderung, zumal die Lebenshaltungskosten stetig steigen.

Kindergeld oder Kinderfreibetrag?

Die Entlastung von Familien geschieht ENTWEDER durch das Kindergeld ODER den Kinderfreibetrag. Während das Kindergeld monatlich gezahlt wird, verringert der Kinderfreibetrag nach Abgabe der jährlichen Steuererklärung die zu zahlende Einkommensteuer. Der Kinderfreibetrag lag 2020 bei 7.812 Euro und steigt im Jahr 2021 auf 8.388 Euro (inkl. Freibetrag für Betreuung, Erziehung oder Ausbildungsbedarf).

Das Finanzamt entscheidet im Rahmen der sogenannten Günstigerprüfung automatisch, welche Leistung zum Tragen kommt. Es verrechnet dafür das bereits ausgezahlte Kindergeld mit dem Steuervorteil, den der Kinderfreibetrag bietet. Bei Eheleuten mit einem gemeinsamen Bruttoeinkommen ab ungefähr 60.000 Euro ist in den überwiegenden Fällen der Kinderfreibetrag die günstigere Variante.

Wichtig: Auch wenn man bereits bei der Geburt weiß, dass man viel Geld verdient und höchstwahrscheinlich der Kinderfreibetrag zur Geltung kommt, darf man nicht vergessen, das Kindergeld zu beantragen!

Wann und wie wird das Kindergeld ausgezahlt?

Das Kindergeld wird monatlich von der Familienkasse der Bundesagentur für Arbeit auf das Bankkonto des Empfängers gezahlt. Die genauen Auszahlungstermine richten sich dabei nach der Kindergeldnummer, die aus Zahlen und Buchstaben besteht. Ausschlaggebend ist die letzte Zahl, die zwischen 0 und 9 liegen kann. Je kleiner diese Endziffer, desto früher im Monat erfolgt die Überweisung.

Der früheste Auszahlungstermin für die Endziffer „0“ ist der 2. des Monats. Der späteste Auszahlungstermin für die Endziffer „9“ ist der 21. des Monats.

Generell gilt folgendes Schema:

• Endziffer 0 bis 3 = Auszahlung am Monatsanfang bzw. in der ersten Woche
• Endziffer 4 bis 6 = Auszahlung ab der zweiten Woche
• Endziffer 7 bis 9 = Auszahlung ab der dritten Woche

Wer die Kindergeldnummer nicht (mehr) weiß, kann auf einen Kindergeldbescheid nachschauen, bei der Familienkasse nachfragen oder sie im Verwendungszweck einer bisherigen Überweisung suchen.

Wer bekommt zusätzlich zum Kindergeld auch den Kinderzuschlag?

Der Kinderzuschlag ist eine Ergänzung zum Kindergeld und wurde eingeführt, damit Eltern mit einem geringen Einkommen nicht vorschnell Arbeitslosengeld II beantragen müssen. Der häufig als Kindergeldzuschlag bezeichnete Zuschuss kann von Familien in Anspruch genommen werden, deren Einkommen nicht ausreicht, um alle notwendigen Kosten zu decken.

Um den Kinderzuschlag zu erhalten, müssen u.a. folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Man erhält bereits reguläres Kindergeld für das Kind
• Das Kind ist nicht verheiratet
• Das monatliche Bruttoeinkommen beträgt bei Eheleuten zusammen mindestens 900 Euro, bei Alleinerziehenden 600 Euro

Die Höhe des Kinderzuschlages wird individuell pro Kind errechnet und beträgt ab 1. Januar 2021 205 Euro (statt 185 Euro in 2020). Das Geld bekommt i.d.R. der Kindergeldempfänger.

Der Kinderzuschlag muss separat bei der zuständigen Familienkasse beantragt werden. Wird der Antrag bewilligt, gilt er für höchstens sechs Monate. Ist die Situation dann weiterhin prekär, muss ein neuer Antrag gestellt werden. Über den Kindergeldzuschlag hinaus müssen Familien seit dem 1. August 2019 keine Gebühren für den Kindergarten bzw. die Kita bezahlen – eine weitere sinnvolle Entlastung.

Was passiert mit dem Kindergeld bei einer Scheidung der Eltern?

Wenn sich die Eltern trennen, wird das Kindergeld an das Elternteil überwiesen, bei dem das Kind wohnt. Lebt das Kind zu fast gleichen Anteilen bei beiden Elternteilen, wird das Kindergeld dennoch nur an die Mutter oder den Vater gezahlt. Dieses sogenannte Wechselmodell kommt in der Praxis selten vor, da die Regelung relativ restriktiv ausgelegt wird.

Aus unterhaltsrechtlicher Sicht wird das Kindergeld dem Kind zugeordnet und mindert den Betrag, den der Unterhaltspflichtige zahlen muss. Die Berechnung erfolgt anhand der Düsseldorfer Tabelle.

Geht es um den Kinderfreibetrag, haben beide Elternteile einen Anspruch auf Steuererleichterung. Aus diesem Grund gibt es im Steuerrecht auch halbe Kinder. Eine Hälfte des Freibetrags wird der Mutter, die andere dem Vater zugeteilt.

Wie wehrt man sich gegen eine Entscheidung der Familienkasse?

Fehler passieren. Daher kann man innerhalb eines Monats schriftlich (auch per E-Mail) oder persönlich vor Ort einen kostenlosen Einspruch erheben. Zu Einsprüchen kommt es meistens, wenn Kindergeldempfänger mit den berechneten Beträgen nicht einverstanden sind.

Wird der Einspruch abgelehnt, hat man die Möglichkeit, eine Klage beim Finanzgericht einzureichen. Da der Gerichtsprozess jedoch kostenpflichtig ist, sollte man umfassend prüfen, ob die Klage Aussicht auf Erfolg hat.

Urheber des Titelbildes: andreypopov/ 123RF Standard-Bild

Arzttermin während der Arbeitszeit: Diese Rechte und Pflichten haben Sie

Es kann vorkommen, dass Angestellte einen Arzttermin während der Arbeitszeit wahrnehmen müssen. Sei es, weil ein akutes Unwohlsein den kurzfristigen Gang zum Arzt notwendig macht oder kein anderer Termin zu kriegen war. Doch ist das tatsächlich erlaubt? Wir erklären, welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmer in Bezug auf Arzttermine während der Arbeitszeit haben.

Sind Arzttermine während der Arbeitszeit erlaubt?

In den meisten Fällen sind Arzttermine während der Arbeitszeit grundsätzlich erlaubt. Vor allem bei akuten Schmerzen oder anderen Beschwerden, die keinen Aufschub gestatten, müssen Angestellte für den Gang zum Arzt freigestellt werden. Auch notwendige Termine, die zu keiner anderen Uhrzeit möglich sind – etwa Termine zur morgendlichen Blutabnahme –  müssen vom Arbeitgeber genehmigt werden.

Anders sieht es bei Terminen aus, die nicht unbedingt notwendig oder dringend sind, etwa reguläre Vorsorgetermine. Hier sollten sich Arbeitnehmer immer um einen Termin außerhalb der Arbeitszeit bemühen, das kann der Arbeitgeber sogar ausdrücklich verlangen. Und zwar auch dann, wenn dadurch eine längere Wartezeit für den Angestellten entsteht.

Ausnahme: Der Arzt bietet generell keine Termine zu anderen Uhrzeiten an oder ein entsprechender Termin wäre mit einer unzumutbar langen Wartezeit verbunden. Ab wann eine Wartezeit als unzumutbar gilt, ist allerdings bisher nicht abschließend rechtlich geklärt.

Lohnfortzahlung während Arzttermin: Ja oder Nein?

Hier greift § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Aus ihm geht hervor, dass der Anspruch auf Lohnfortzahlung bestehen bleibt, wenn der Mitarbeiter unverschuldet für eine “nicht erhebliche Zeit” ausfällt.

Heißt: Für Arzttermine, die dringend und/oder notwendig sind, müssen Arbeitnehmer mit Lohnfortzahlung freigestellt werden. Die entfallene Arbeitszeit muss nicht nachgearbeitet werden. Gleiches gilt, wenn ein nicht dringender Termin in keinem Fall außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann.

Ausnahmen: Gleitzeit und vertragliche Regelungen

Eine Ausnahme kann bei Gleitzeit gelten. Da Angestellte ihre Arbeitszeit hier flexibler handhaben können, muss die verpasste Zeit meist nachgearbeitet werden. Alternativ kann der Anspruch auf Lohnfortzahlung für den verpassten Zeitraum entfallen.

Auch Arbeitnehmer ohne Gleitzeit sollten im Zweifelsfall einen Blick in ihren Arbeitsvertrag werfen, denn hier kann der § 616 weiter konkretisiert, aber auch völlig ausgeschlossen werden.

Am besten immer mit Bescheinigung

Angestellte sollten sich für Termine während der Arbeitszeit immer eine Bescheinigung vom Arzt ausstellen lassen. Hier sollten neben dem Namen auch Datum, Uhrzeit und Dauer des Arztbesuchs festgehalten werden. Idealerweise kommt zusätzlich eine Erklärung hinzu, dass der Termin nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden konnte.

Urheber des Titelbildes: belchonock/ 123RF Standard-Bild

Urlaubsanspruch in der Elternzeit: Das sollten Sie wissen

Die Elternzeit bietet Eltern die Möglichkeit, eine Auszeit vom Beruf zu nehmen, um sich ganz der Familie zu widmen. Das Arbeitsverhältnis ruht in dieser Zeit. Doch wie sieht es mit dem Urlaubsanspruch aus? Bleibt er bestehen oder kann er gekürzt werden oder gar ganz verfallen? Die Antwort gibt’s hier.

Elternzeit: Unbezahlte Auszeit vom Beruf

Grundsätzlich stehen Arbeitnehmern pro Kind bis zu drei Jahre Elternzeit zu. Hierbei handelt es sich um eine unbezahlte Auszeit vom Beruf, während derer das Arbeitsverhältnis ruht. Der Verdienstausfall wird in Teilen durch das staatliche Elterngeld abgefedert.

Auch während der Elternzeit besteht Urlaubsanspruch

Wer nun denkt, wer von der Arbeit freigestellt ist, erwirbt automatisch auch keinen Urlaubsanspruch, der irrt. Tatsächlich sammeln Eltern auch während der Elternzeit weiterhin ein Anrecht auf Urlaubstage an. Auch vor Mutterschutz und Elternzeit noch nicht genommener Urlaub verfällt nicht. Und zwar unabhängig davon, ob Urlaubstage in einem Unternehmen normalerweise mit ins nächste Jahr genommen werden dürfen oder nicht.

Arbeitgeber können Urlaubsanspruch kürzen

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) dürfen Arbeitgeber den Urlaubsanspruch eines Angestellten in Elternzeit kürzen. Und zwar jeweils um 1/12 des vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs pro vollem Monat Elternzeit.

Sind also zum Beispiel 28 Tage Jahresurlaub vertraglich vereinbart, und der Angestellte nimmt drei volle Monate Elternzeit, kann der Urlaubsanspruch um sieben Tage gekürzt werden (28/12×3=7). Damit verbleibt ein Anspruch auf 21 Urlaubstage.

Das gilt allerdings nur, wenn der Angestellte während der Elternzeit tatsächlich gar nicht arbeitet. Ist er oder sie weiterhin in Teilzeit tätig, darf der Urlaubsanspruch nicht gekürzt werden.

Um von seinem Recht auf Kürzung Gebrauch zu machen, muss der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung abgeben, die laut Gesetz sowohl ausdrücklich als auch stillschweigend erfolgen kann. Heißt konkret: Es genügt, wenn ein Arbeitgeber seinem Angestellten signalisiert, dass er den Urlaubsanspruch aus der Elternzeit kürzen möchte.

Mutterschutz und Kündigung: Kann hier auch gekürzt werden?

Wird das Arbeitsverhältnis direkt im Anschluss an die Elternzeit beendet, bevor der Arbeitgeber die Kürzung erklärt hat, wandelt sich der Urlaubsanspruch automatisch in einen Abgeltungsanspruch um. Nicht genommener Urlaub muss dem Arbeitnehmer dann in voller Höhe ausgezahlt und kann nachträglich nicht mehr gekürzt werden.

Insgesamt von einer Kürzung ausgenommen ist übrigens der während des Mutterschutzes entstandene Urlaubsanspruch. Er darf in keinem Fall gemindert werden.

Urheber des Titelbildes: milkos/ 123RF Standard-Bild

Unfall im Homeoffice: Wie sieht es mit der Versicherung aus?

Für immer mehr Arbeitnehmer gehört das Arbeiten von zu Hause aus ganz selbstverständlich zum Berufsalltag. Selbst, wenn es nur an einzelnen Tagen in der Woche ist. Doch was, wenn es zu einem Unfall im Homeoffice kommt?

Was zählt als Arbeitsunfall?

Normalerweise deckt die gesetzliche Unfallversicherung sämtliche Unfälle ab, die bei der Arbeit oder auf dem Arbeitsweg – egal, ob hin oder zurück – geschehen. Ausgenommen hiervon sind vorsätzliche Verletzungen sowie Unfälle unter dem Einfluss von Alkohol und anderen Rauschmitteln.

Auch bei gesundheitlichen Zwischenfällen wie einem Herzinfarkt greift die gesetzliche Unfallversicherung nicht. Anders sieht es bei bestimmten Berufskrankheiten aus, die in der Berufskrankheiten-Verordnung festgelegt sind. Sie werden von der gesetzlichen Unfallversicherung anerkannt.

Unfall im Homeoffice: Das sagt die Rechtssprechung

Ein Unfall im Homeoffice wird noch strenger begutachtet als ein Unfall am Arbeitsplatz. Da sich Arbeits- und Privatbereich hier überlagern, ist die Abgrenzung oft unklar.

Damit ein Unfall im Homeoffice als Arbeitsunfall anerkannt wird, müssen vornehmlich zwei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Der Unfall muss sich innerhalb der mit Ihrem Arbeitgeber vereinbarten Arbeitszeit ereignet haben.
   
2. Die Handlung, in deren Rahmen sich der Unfall ereignet hat, muss unverkennbar in direktem Zusammenhang mit Ihrer Arbeit stehen.

Haben Sie sich beim Kaffeeholen in der heimischen Küche verletzt, zählt dies nicht als Arbeitsunfall. Gleiches gilt, wenn Sie das Arbeitszimmer verlassen, und dabei stürzen. Außer, der Sturz ist etwa auf dem Weg zum Briefkasten passiert, aus dem Sie einen dienstlich wichtigen Brief herausholen wollten.

Das sollten sie bei einem Unfall im Homeoffice tun

Soll ein Unfall im Homeoffice als Arbeitsunfall anerkannt werden, ist es wichtig, nachzuweisen, dass der Unfall in direktem Zusammenhang mit Ihrer Arbeit stand. Dafür sollten Sie detailliert die genauen Umstände des Unfalls festhalten und ihn schnellstmöglich Ihrem Arbeitgeber, sowie der Berufsgenossenschaft beziehungsweise Unfallkasse melden.

Dokumentieren Sie:

1. Den Zeitpunkt: Wann hat sich der Unfall ereignet?
   
2. Den Unfallort: Inwiefern steht der Unfallort mit Ihrer Arbeit in direktem Zusammenhang?
   
3. Unabhängige Umstände: Dokumentieren Sie auch Dinge, die nicht in direktem Zusammenhang mit dem Unfall standen, ihn aber in einen dienstlichen Rahmen setzen.

Urheber des Titelbildes: highwaystarz/ 123RF Standard-Bild