Krank nach Kündigung: Wann der Gehaltsverlust droht

Wer nach einer Kündigung bis zum Beginn eines neuen Jobs erst einmal krankfeiert, riskiert bei einem Betrug sein Gehalt. Fällt die Krankschreibung exakt in den Zeitraum der Kündigungsfrist, haben Arbeitgeber jetzt das Recht, die AU-Bescheinigung offen anzuzweifeln.

Die Ausgangslage: Wenn auf die Kündigung die Krankschreibung folgt

Eine Kündigung ist in den wenigsten Fällen angenehm: Die Motivation, danach noch weiterzuarbeiten, dürfte bei den meisten Menschen eher gering sein. Dabei können Wut, Frust, Unlust und fehlende Motivation mögliche Beweggründe sein, eine Krankheit vorzutäuschen, um gar nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen zu müssen. Konkret geht es um die Zeit ab dem Eingang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Je nach Job und Unternehmen handelt es sich dabei um einen Zeitraum zwischen einem Monat und einem halben Jahr.

Die Krankschreibung nach einer Kündigung gibt es sowohl bei Angestellten, die ihren bisherigen Arbeitgeber aus freien Stücken verlassen, als auch bei denjenigen, denen selbst gekündigt wird. Auch wenn dieses Vorgehen häufig als übliche Praxis und Kavaliersdelikt angesehen wird, ist es de facto ein Betrug. Kommt dieser heraus, hat der Arbeitgeber das Recht, die Zahlung des Gehalts zu verweigern.

Nach der Kündigung zu Hause bleiben: Jetzt ist es erlaubt

Es gibt zwei Szenarien, die ein Fernbleiben des Arbeitnehmers nach einer Kündigung ohne Konsequenzen erlauben:

• eine Freistellung: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder durch andere individuelle Vereinbarungen stellt der Arbeitgeber den Mitarbeitenden bei voller Lohnfortzahlung nach einer Kündigung frei. Dies ist ein übliches Vorgehen, um zu vermeiden, dass der Ex-Angestellte noch Informationen über das Unternehmen sammelt und diese zum neuen Arbeitgeber „mitnimmt“.
• eine Erkrankung: Natürlich kommt es auch vor, dass der Angestellte tatsächlich erkrankt. Sein Recht, sich krankschreiben zu lassen und weiterhin ein Gehalt zu beziehen, besteht auch nach der Kündigung. Wichtig ist hierbei, den Arbeitgeber unverzüglich über die Krankheit und die voraussichtliche Dauer zu informieren.

Wenn die Krankheit Verdacht erweckt: die Beweislast

Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts Ende 2023 dürfen Arbeitgeber nicht nur hellhörig werden, wenn die Erkrankung in die Kündigungsfrist fällt, sondern sie können auch deutliche Zweifel äußern. Vor allem bei einer exakten zeitlichen Übereinstimmung und dann, wenn der ehemalige Arbeitgeber kerngesund im direkten Anschluss einen neuen Job antritt, gilt der Beweiswert der vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert. Es liegt daher jetzt am Arbeitnehmer, einen Nachweis darüber zu erbringen, dass seine Krankheit tatsächlich besteht beziehungsweise bestand. Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Gehalts verweigern. Ob die Umstände für eine Erschütterung des Beweiswerts tatsächlich vorliegen, entscheidet immer der Einzelfall – und im Zweifel ein Gericht.

Auch ohne Kündigung: Zweifel an Arbeitsunfähigkeit

Eine Erkrankung können Angestellte natürlich auch ohne eine Kündigung vortäuschen. Kommt dieser Arbeitszeitbetrug heraus, dann sollte man mindestens mit einer Abmahnung, wenn nicht sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen.

Für den Arbeitgeber erweist es sich häufig aber als sehr schwierig, den Betrug nachzuweisen. Es ist wohl eher die Ausnahme, dass der „kranke“ Arbeitnehmer feiernd auf einer großen Party erwischt wird. Meist ist es eher ein Gefühl und ein Zweifel, wenn sich die Krankschreibungen beispielsweise häufen oder immer zu einem bestimmten Zeitpunkt auftreten.

Manchmal kann in diesen Fällen bereits ein Gespräch mit dem Mitarbeitenden hilfreich sein – denn wenn dieser spürt, dass der Chef ein Auge auf ihn hat, riskiert er vielleicht keine vorgetäuschte Erkrankung mehr. Ein offenes Gespräch kann zudem Vertrauen schaffen, falls es sich um eine tatsächliche Krankheit handelt. Wichtig zu wissen ist aber, dass Angestellte nicht verpflichtet sind, über die Art ihrer Erkrankung zu sprechen. Übrigens: Bei einem berechtigten Zweifel haben Arbeitgeber die Möglichkeit, über die Krankenkasse ein Gutachten des Medizinischen Dienstes einzuholen.

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Arbeitsvertrag kündigen: Diese Fristen gelten

Den Job zu kündigen und direkt am nächsten Tag den Schreibtisch im Büro zu räumen, funktioniert nur in den wenigsten Fällen. In aller Regel müssen Sie noch bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeiten. Die Dauer dieses Zeitraums kann variieren.

Die Kündigungsfrist: wichtige Infos und Hintergrund

Die Kündigungsfrist ist im deutschen Arbeitsrecht fest verankert. Mit ihr wird der Zeitraum festgelegt, in dem man nach dem Eingang beziehungsweise der Zustellung einer Kündigung noch weiter arbeiten muss und für den ein Gehalt gezahlt wird.

Sinn und Zweck dieser Frist ist, dass

• bei einer Kündigung des Mitarbeiters das Unternehmen die Möglichkeit hat, die Stelle neu zu besetzen und bestenfalls sogar noch eine Einarbeitung beziehungsweise Übergabe zu organisieren.
• bei einer Kündigung durch das Unternehmen Arbeitnehmende mit dieser Übergangszeit die Chance haben, sich einen neuen Job zu suchen, ohne direkt arbeitslos zu werden und auf ihr Gehalt zu verzichten.

Die Dauer der Kündigungsfrist ist dabei nicht einheitlich: Während der eine Angestellte bereits zum Monatsende „raus“ ist, arbeitet der andere noch knapp drei Monate. Bei wiederum anderen Mitarbeitenden beträgt der Zeitraum sogar ein halbes Jahr. Beeinflussende Faktoren sind dabei:

• gesetzliche Kündigungsfristen
• individuelle Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag

Die gesetzliche Kündigungsfrist: Wenn es nichts Schriftliches gibt

Immer dann, wenn es keine vertraglichen Vereinbarungen gibt, dann greift das Gesetz (BGB). Und das unterscheidet zwischen den Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

Kündigung durch Arbeitnehmende

Kündigen können Angestellte mit einer Frist von vier Wochen (exakt 28 Tage) entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit verkürzt sich diese Frist auf zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.

Kündigung durch Arbeitgeber

Etwas komplizierter und komplexer wird es, wenn das Unternehmen einem Mitarbeitenden kündigt. Denn hierbei spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Es gilt: Je länger die Person beschäftigt war, desto länger ist ihre Kündigungsfrist. Hier eine Übersicht:

Die vertragliche Kündigungsfrist: individuelle Regelungen mit Grenzen

In den meisten Arbeitsverträgen findet sich ein Passus zur Regelung der Kündigungsfrist – diese ersetzt die gesetzliche Regelung. Da es sich bei den gesetzlichen Fristen um Mindestvorgaben handelt, übernimmt ein Arbeitsvertrag diese entweder exakt oder sie fallen deutlich länger aus.

Geläufig ist eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Teilweise ist eine Kündigung auch nur viermal im Jahr jeweils zum Quartalsende möglich. Teilweise wird die gestaffelte Frist (nach der Betriebszugehörigkeit) auch für die Arbeitnehmer übernommen. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist für die Arbeitgeber niemals kürzer sein darf als für den Arbeitnehmer.

Für kleinere Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten gibt es eine Sonderregelung: Diese besagt, dass bei einer Mindestkündigungsdauer von vier Wochen und (für Arbeitgeber) einer Anpassung an die Jahre des Beschäftigtenverhältnisses zu jedem beliebigen Tag im Jahr gekündigt werden darf.

Darüber hinaus kommen bei einer Bindung des Unternehmens an einen Tarifvertrag auch die darin aufgeführten Regelungen zum Tragen: Die Kündigungsfrist kann dabei nicht nur länger, sondern auch kürzer als die Gesetzesvorgabe ausfallen. Gibt es zusätzlich eine vertragliche Vereinbarung, die der des Tarifvertrags widerspricht, dann gilt die für den Arbeitnehmenden günstigere als bindend.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Frage, wann die Uhr anfängt zu ticken, ist durchaus berechtigt. Wenn die Kündigung laut verkündet wurde? Wenn sie verschickt wurde? Oder gilt das Datum der Zustellung? Für den offiziellen Beginn der Kündigungsfrist gibt es folgende Regelungen:

• Eine mündliche Kündigung reicht niemals aus und ist rechtlich nicht bindend.
• Ausschlaggebend ist der Tag, an dem die Kündigung in schriftlicher Form eingegangen ist. Um einen Nachweis darüber zu haben, dass sie tatsächlich zu einem bestimmten Datum zugestellt wurde, ist der Versand per Einschreiben empfehlenswert und gängige Praxis.
• Gilt die gesetzliche 4-Wochen-Regelung, ist der Wochentag entscheidend. Soll die Kündigung beispielsweise am Dienstag, 30. April, rechtswirksam werden, muss sie bis spätestens Dienstag, 2. April, eingegangen sein. Kommt sie zu spät an, verlängert sich die Frist bis zum 15. Mai.
• Gibt es Monatsfristen, dann spielt der Kalendertag eine wesentliche Rolle. Wer mit einer dreimonatigen Frist zum 31. Dezember kündigt, muss sicherstellen, dass die Kündigung bei der Gegenpartei zum 30. September vorliegt.
• Gültig sind Kündigungstermine auch dann, wenn sie auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen Feiertag fallen.

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Arbeitsverweigerung: Wann sie erlaubt ist und wann nicht

In der Büroküche mit dem Kollegen einen kurzen Schnack halten, eine geringere Leistung als gewohnt abliefern oder einfach früher Feierabend machen – handelt es sich bei diesen Beispielen bereits um Arbeitsverweigerung? Dieser Ratgeber erklärt, was Angestellte beachten müssen, wann es ihr gutes Recht ist, die Arbeit zu „verweigern“ und in welchen Fällen eine Abmahnung oder sogar Kündigung droht.

Die rechtliche Seite: Was bedeutet Arbeitsverweigerung?

Von einer Arbeitsverweigerung ist die Rede, wenn ein Arbeitnehmer bewusst seine vertraglich vereinbarten Pflichten im Job nicht erfüllt. Diese Pflichten sind dabei anhand des Weisungsrechts des Arbeitgebers individuell in jedem Arbeitsvertrag definiert. Sie beziehen sich vor allem auf den Arbeitsort und die Arbeitszeiten. Auch die zu erfüllenden Tätigkeiten und Aufgaben sind darin in der Regel mal mehr, mal weniger konkret aufgeführt. Hat der Mitarbeitende den Arbeitsvertrag unterschrieben, hat er sich an seine Pflichten auch zu halten, damit er nicht zu einem Arbeitsverweigerer wird.

Jetzt wirds konkret: Das sind typische Beispiele

Klassische Beispiele für eine Arbeitsverweigerung sind folgende:

• Der Mitarbeiter kommt einfach nicht zur Arbeit und meldet sich auch nicht ab. Auch bei einer unentschuldigten Verspätung oder bei einem vorzeitigen Verlassen des Arbeitsplatzes liegt ein Verstoß vor, sofern feste Arbeitszeiten vereinbart sind.
• Der Angestellte erfüllt seine Aufgaben ohne Erklärung oder Entschuldigung gar nicht oder zumindest teilweise nicht, obwohl ihn keine nachvollziehbaren Gründe daran hindern.
• Weisungen des Arbeitgebers (zum Beispiel zur Änderung der Arbeitszeiten oder des Einsatzortes) werden vom Arbeitnehmer ignoriert. Auch Überstunden ist er nicht bereit zu leisten, obwohl diese im Arbeitsvertrag als Nebenpflicht festgehalten wurden.
• Bereits die bloße Androhung einer Arbeitsverweigerung, weil man ein bestimmtes Ziel (zum Beispiel ein höheres Gehalt) durchsetzen möchte, gilt schon als solche.

Jetzt ist sie erlaubt: Das ist keine Arbeitsverweigerung

Nicht immer spricht man jedoch von einer Verweigerung der Arbeit, obwohl man seinen Verpflichtungen nicht nachkommt. Das sind die wichtigsten Gegenbeispiele:

• Der Angestellte erscheint aufgrund einer Erkrankung nicht bei der Arbeit. Er hat sich rechtzeitig abgemeldet und reicht (falls notwendig) ein ärztliches Attest ein.
• Der Arbeitgeber selbst kommt seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nach, da er beispielsweise mit der Gehaltszahlung im Rückstand ist oder seine Fürsorgepflicht vernachlässigt.
• Der Chef verlangt von seinen Angestellten, dass sie gesundheitsgefährdende und/oder illegale Tätigkeiten übernehmen.
• Eine Weisung des Arbeitgebers ist vertraglich nicht vereinbart.
• Im Falle eines Streiks haben Mitarbeitende das Recht, ihre Arbeit niederzulegen, ohne dafür mit Konsequenzen zu rechnen.
• Steht die Tätigkeit im Konflikt mit den eigenen religiösen oder moralischen Grundsätzen, muss diese ebenfalls nicht ausgeführt werden. Eine plausible und nachvollziehbare Erklärung ist in diesem Fall jedoch notwendig.
• Manchmal sind es auch persönliche Gründe, die die Ausübung der Tätigkeit unmöglich machen. Das kann ein Todesfall in der Familie sein oder die plötzliche Pflegebedürftigkeit einer verwandten Person. Aber auch jetzt gilt: Ohne Entschuldigung geht es nicht.
• Die Arbeitsleistung fällt an einem Tag geringer aus als an anderen Tagen. Auch unkonzentriertes Arbeiten gilt nicht als Arbeitsverweigerung.

Jetzt wird es kniffelig: Das sind die Grenzfälle

Nicht immer ist es so eindeutig: So sind einige Szenarien im Hinblick auf die Entscheidung grenzwertig. Hier sollte immer für den individuellen Fall entschieden werden. Wie verhält es sich beispielsweise, wenn zwei Kollegen zwischendurch ein paar Minuten Kochrezepte austauschen, man mit Freunden und Familie am Arbeitsplatz telefoniert oder Mails verschickt, die mit der Arbeit eigentlich nichts zu tun haben? Streng genommen sind all diese privaten Angelegenheiten während der Arbeitszeit nicht erlaubt. Sollte der Arbeitgeber es besonders genau nehmen, dann fallen sie unter die Rubrik Arbeitsverweigerung.

Im Büroalltag sieht es jedoch häufig anders aus: Sofern sie nicht zu viel Raum einnehmen und die eigene Arbeitsleistung nicht darunter leidet, sind Privatgespräche durchaus legitim. Viele Unternehmen haben mittlerweile erkannt, dass sich eine gute Kommunikation unter den Mitarbeitenden positiv auf das Betriebsklima auswirkt. Und stimmt das Ergebnis, haben viele Chefs auch nichts dagegen, wenn man ab und an mal im Netz surft und beispielsweise eine Bestellung aufgibt. Im Zweifel lohnt es sich immer, mit dem Vorgesetzten vorab Absprachen zu treffen.

Die Konsequenzen: Das droht bei tatsächlicher Arbeitsverweigerung

Mitarbeitende sollten sich gut überlegen, ob sie ihre Arbeit verweigern – mit diesem Verhalten riskieren sie sogar ihren Job. Das sind die möglichen Konsequenzen:

eine Ermahnung

Je nach Ausmaß und Umfang der Verweigerung ist die erste Maßnahme meist eine Ermahnung, bei der der Vorgesetzte ein Disziplinargespräch mit dem Mitarbeitenden führt. Neben dem Hinweis auf das Fehlverhalten erhält die Person die Möglichkeit, sich zu verteidigen. Der Chef weist zudem auf die möglichen Konsequenzen im Falle einer weiteren Arbeitsverweigerung hin. Es gibt einen Eintrag in die Personalakte.

eine Abmahnung

In einem nächsten Schritt folgt die Abmahnung. Diese erfolgt entweder schriftlich oder auch mündlich: Dem Arbeitnehmer wird hierbei deutlich mitgeteilt, dass man die Arbeitsverweigerung nicht akzeptiert, bei einem erneuten Fehlverhalten weitere Schritte ergreift und gegebenenfalls sogar eine Kündigung ausspricht. Auch die Abmahnung findet einen Platz in der Personalakte.

eine Kündigung

Arbeitgeber können ihren Angestellten bereits nach der ersten Abmahnung kündigen. Ob dies tatsächlich notwendig ist, hängt immer von der Art und vom Ausmaß der Arbeitsverweigerung ab. In besonders schwerwiegenden Fällen erfolgt eine fristlose Kündigung aber sogar ohne vorherige Abmahnung. Ist dem Arbeitgeber aufgrund der Arbeitsverweigerung ein finanzieller Schaden entstanden, darf er sogar eine Entschädigungsleistung einfordern.

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Berufstätig und Angehörige pflegen? So gelingt der Spagat

Während man selbst beruflich voll im Leben steht, bauen die eigenen Eltern manchmal mehr und mehr ab und benötigen plötzlich mehr Aufmerksamkeit. Sind nahe Angehörige sogar pflegebedürftig, dann stehen Berufstätige vor einer großen Herausforderung. Um Angestellte in dieser schwierigen Situation und im Spagat zwischen Job und Pflege zu unterstützen, gibt es mehrere gesetzlich verankerte Möglichkeiten.

Diese Wege zur Pflege gibt es

Benötigt die eine Person lediglich kurzfristig eine berufliche Entlastung, wäre es bei der anderen ohne eine längere Freistellung vom Job gar nicht möglich, Vater, Mutter oder sogar die eigenen Kinder zu pflegen. Um den unterschiedlichen Bedürfnissen und Voraussetzungen gerecht zu werden, stehen Arbeitnehmern durch das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf diverse Optionen zur Verfügung. Das sind:

Pflegeunterstützungsgeld: für Ausfälle bis zu 10 Tage

Im akuten Fall, wenn beispielsweise ein Pflegefall neu eingetreten ist und eine geeignete Pflege organisiert werden muss, können sich Arbeitnehmer bis zu zehn Tage als sogenannte kurzzeitige Arbeitsverhinderung von der Arbeit freistellen lassen. Da der Arbeitgeber jetzt nicht zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet ist, greift das Pflegeunterstützungsgeld. Diese Lohnersatzleistung in Höhe von 90 Prozent des Nettogehalts übernimmt die Pflegekasse des Pflegebedürftigen. Ein Antrag ist unmittelbar zu stellen.

Pflegezeit: die Freistellung bis zu 6 Monate

Wer sich gegen die Unterbringung in einem Pflegeheim entscheidet und sich stattdessen selbst um den geliebten pflegebedürftigen Menschen kümmert, der lässt sich ganz oder auch nur teilweise für bis zu sechs Monate vom Job freistellen. Ist die zu betreuende Person noch minderjährig (zum Beispiel das eigene Kind), kann die Pflegezeit sogar dann in Anspruch genommen werden, wenn die Betreuung nicht zu Hause stattfindet. Um einen Angehörigen in der letzten Lebensphase zu begleiten, ist es in dem Fall auch möglich, sich selbst ohne den Nachweis einer Pflegedürftigkeit für drei Monate von der Arbeit freistellen zu lassen.

Da der Beschäftigte während dieser Pflegezeit nur ein reduziertes Gehalt (bei Teilzeit) oder gar keines mehr erhält, kann er bei Bedarf ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie beantragen. Die Sorge, nach der „Auszeit“ Nachteile im Job zu haben, ist unbegründet: Angestellte haben das Recht, ihren alten Job in Vollzeit wieder zurückzuerhalten.

Familienpflegezeit: teilweise Freistellung bis zu 2 Jahren

Wer die Familienpflegezeit mit einer teilweisen Freistellung von bis zu 24 Monaten in Anspruch nimmt, arbeitet noch mindestens 15 Stunden pro Woche weiter im Unternehmen. Die pflegebedürftige Person muss hierbei in den eigenen vier Wänden betreut werden (gilt nicht für unter 18-Jährige). Auch bei der Familienpflegezeit ist es möglich, ein zinsloses Darlehen zu beantragen.

Die Voraussetzungen, um Pflegezeit in Anspruch zu nehmen

Wann ein Anrecht auf eine Pflegezeit besteht, hängt neben den individuellen Gegebenheiten auch von der Größe des Betriebs ab. Dies sind die wichtigen Rahmenbedingungen:

• die Pflegebedürftigkeit:

Um die Pflegezeit in Anspruch nehmen zu können, muss die angehörige Person natürlich pflegebedürftig sein. Pflegegrad 1 gilt hier in allen Bereichen als wichtige Hürde – auch bereits beim Pflegeunterstützungsgeld, obwohl er dabei nicht nachgewiesen werden muss.

• die Größe des Unternehmens:

Das Recht auf eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung haben alle Beschäftigten in Deutschland. Hierbei spielt es keine Rolle, ob sie bei einem großen Unternehmen oder einem kleinen Betrieb mit nur wenigen Mitarbeitenden angestellt sind. Anders bei der Pflegezeit: Der Anspruch besteht nur, wenn das Unternehmen mindestens 15 Personen beschäftigt. Bei der Familienpflegezeit müssen es sogar 25 Mitarbeitende sein. Kleinere Betriebe gewähren sie unter Umständen aber auf freiwilliger Basis – Nachfragen lohnt sich daher.

• die Ankündigungsfrist:

Um einen Anspruch geltend zu machen, gibt es bestimmte Ankündigungsfristen, die unbedingt einzuhalten sind. Wer sich bis zu sechs Monate freistellen lassen will, kündigt dies bei seinem Arbeitgeber mindestens zehn Arbeitstage im Voraus an. Für die Familienpflegezeit gilt sogar eine Vorlaufzeit von acht Wochen. Anders beim Pflegeunterstützungsgeld: Eine Ankündigungsfrist gibt es nicht. Sie können daher von heute auf morgen von der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber ist jedoch unverzüglich über den Grund und die voraussichtliche Dauer des Ausfalls zu informieren.

• die Angehörigen:

Ein Anspruch besteht nur, wenn es sich bei den zu pflegenden Personen um nahe Angehörige handelt. Dazu gehören neben den eigenen Eltern und Großeltern auch die Schwieger- und Stiefeltern. Zu den nahen Verwandten zählen zudem die Ehe- und Lebenspartner, die Geschwister und deren Partner sowie die leiblichen Kinder, die Adoptiv- und Pflegekinder.

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Gekündigt: Mit dieser Abfindung können Arbeitnehmer rechnen

„Aufgrund der wirtschaftlichen Schieflage, in die unser Unternehmen leider gekommen ist, müssen wir Ihnen leider kündigen.“ Sätze wie dieser dürften die Horrorvorstellung vieler Angestellten sein. Gegen die Kündigung ist meist nicht mehr viel auszurichten, aber zumindest stehen die Chancen auf eine Abfindung jetzt gut. Wie viel Geld drin ist, verrät dieser Ratgeber.

Kurz und knapp: Was versteht man unter einer Abfindung?

Mit dem Begriff Abfindung bezeichnet man

• eine einmalige finanzielle Leistung
• die der Arbeitgeber an einen Angestellten zahlt
• um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen.

Rechtliches zur Abfindung: Habe ich einen Anspruch?

Auch wenn es durchaus üblich ist, dass Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden eine Abfindung zahlen, einen grundsätzlichen gesetzlichen Anspruch darauf haben sie nicht. Unter Umständen finden sich jedoch Regelungen zu Abfindungen, die in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einem Sozialplan vorab festgehalten wurden. Auch dann, wenn andere Angestellte eine Entschädigungsleistung im Falle einer Kündigung erhalten beziehungsweise in der Vergangenheit erhalten haben, kann sich die betroffene Person darauf berufen und ebenfalls auf eine Abfindung pochen.

Lediglich im Kündigungsschutzgesetz findet sich unter § 1a eine offizielle Regelung zur Abfindung: Damit dieses Gesetz greift, müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen.
• Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage.
• Der Arbeitgeber führt die beiden genannten Aspekte in der Kündigung explizit auf.

Darüber hinaus steht es Arbeitnehmenden frei, vor Gericht eine Abfindung einzuklagen. Häufig (aber nicht immer) kann der Arbeitgeber dann zu einer Zahlung verpflichtet werden. Teilweise gibt es auch Vereinbarungen, zum Beispiel in Aufhebungsverträgen, bei denen der Arbeitgeber freiwillig eine Entschädigung zahlt.

Mit welcher Abfindungshöhe kann ich rechnen?

Ohne eine rechtliche Grundlage gibt es natürlich auch keine verbindliche Richtlinie, wie hoch die Abfindung ausfällt. In aller Regel ist sie Verhandlungssache. Es hängt daher immer vom eigenen Verhandlungsgeschick beziehungsweise dem des Anwalts ab, wie viel Geld Sie am Ende für sich herausholen.

Darüber hinaus spielen bei der Abfindungshöhe noch weitere Aspekte eine Rolle. Dazu gehören:

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• das Alter des Beschäftigten und seine Leistungsfähigkeit
• die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• die Gründe für die Kündigung
• der Sitz des Arbeitgebers
• die Größe und die Branche des Unternehmens

Eine gute Orientierung bietet der im Kündigungsschutzgesetz fixierte Regelsatz – verbindlich ist dieser lediglich bei einer betriebsbedingten Kündigung ohne Klage. In dem Fall gilt:

Pro Beschäftigungsjahr erhält der Angestellte ein halbes Bruttomonatsgehalt.

Bei der Ermittlung der Dauer wird bei einem Zeitraum von mehr als sechs Monaten immer auf ein volles Jahr aufgerundet. Zum Bruttogehalt gehören sämtliche Zulagen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen und Provisionen. Daher wird zunächst das gesamte Jahresgehalt als Grundlage genommen und durch zwölf (Monate) geteilt.

Klage auf Abfindung: Wann verspricht sie Erfolg?

Gibt es für die Abfindung keine tarifliche oder vertragliche Regelung, bietet der Arbeitgeber von sich aus keine Abfindung an und erklärt er sich auch nach einem Gespräch nicht dazu bereit, eine Entschädigung zu zahlen, können gekündigte Arbeitnehmer immer noch vor Gericht klagen. Für den Erfolg einer Klage auf Abfindung ist es zunächst einmal wichtig, die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung einzureichen.

Darüber hinaus muss mindestens eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

• Die Kündigung ist aus Sicht des Arbeitnehmers sozial nicht gerechtfertigt.
• Die Kündigung erfolgte aus betriebsbedingten Gründen (und der Arbeitnehmer möchte eine höhere Abfindung als den Regelsatz erzielen).
• Für die Arbeitnehmer ist eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Da bei all diesen Aspekten auch immer eine gewisse Auslegung möglich ist, entscheidet hier letztlich das Gericht, ob die Voraussetzungen im individuellen Fall tatsächlich zutreffen – und der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen muss.

Steuern und Sozialversicherung fällig?

Wer eine Abfindung erhält, darf sich die Frage stellen, ob er diese auch in voller Höhe erhält oder ob darauf Steuern gezahlt und/oder Sozialabgaben fällig werden. Hier die Antworten.

• Steuerpflichtig: Als außerordentliche Einkunft muss eine Abfindung voll versteuert werden.
• Sozialabgabenfrei: Dagegen müssen jedoch keine Beiträge für die Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bezahlt werden.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt von einer Abfindung übrigens unberührt. Die Leistung wird daher in vollem Umfang bezahlt. Eine dreimonatige Sperre erfolgt lediglich dann, wenn Arbeitnehmer und -geber im gegenseitigen Einvernehmen einen Aufhebungsvertrag aushandeln.

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Ständig krank – muss ich Angst um meinen Job haben?

Ein grippaler Infekt in der Winterzeit, etwas Husten und Schnupfen zwischendurch und auch mal eine zweiwöchige Auszeit aufgrund eines verstauchten Handgelenks – die meisten Angestellten sind hin und wieder mal krank und können für ein paar Tage nicht arbeiten. Um ihren Job fürchten müssen sie deswegen jedoch nicht. Anders sieht es jedoch bei Arbeitnehmenden aus, die häufig, länger oder dauerhaft krank sind – jetzt droht eine krankheitsbedingte Kündigung.

Krankheitsbedingte Kündigung: Was bedeutet das eigentlich?

Eine krankheitsbedingte Kündigung fällt unter die Rubrik ordentliche Kündigung und ist daher aus rechtlicher Sicht vergleichbar mit einer betriebsbedingten, personenbezogenen und verhaltensbedingten Kündigung. Anders als bei einer außerordentlichen Kündigung gelten hierbei die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber einen bestimmten Grund für die Kündigung nennen. In diesem Fall: die Krankheit des Angestellten.

Welche Krankheiten können zu einer Kündigung führen?

Die immer wiederkehrende Depression? Das ständige Rückenleiden? Oder sogar die regelmäßigen Magenverstimmungen? Ob eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, hängt weniger vom konkreten Leiden ab als vielmehr davon, inwieweit und in welchem Maß der Arbeitnehmer seinem Job überhaupt noch nachgehen kann. Mit anderen Worten: Nicht die Krankheit selbst ist der Kündigungsgrund, sondern die Auswirkungen der Erkrankung auf die Arbeitsleistung.

Eine rechtliche Regelung gibt es zwar nicht, folgende Szenarien bilden jedoch die wichtige Grundlage, um eine Kündigung aussprechen zu können:

• Der Angestellte ist regelmäßig immer wieder einige Tage zwischendurch krank. In den vergangenen zwei bis drei Jahren hat er in jedem Jahr in der Summe jeweils mindestens sechs Wochen gefehlt.
• Die Erkrankung ist langwierig und dauert länger als sechs Wochen am Stück an. Kritisch wird es vor allem dann, wenn keine Aussicht auf Genesung besteht.
• Bedingt durch die Erkrankung ist die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers um mindestens 30 Prozent dauerhaft reduziert.

Kündigung durch Krankheit: Diese Voraussetzungen gelten

Auch wenn der Mitarbeiter lange Zeit oder dauerhaft krank ist, reicht das als Grund für eine Kündigung jedoch noch nicht aus. Vielmehr liegt es nun am Arbeitgeber, gute Argumente auf den Tisch zu bringen, warum eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses für ihn nicht zumutbar ist. Folgende Voraussetzungen rechtfertigen eine krankheitsbedingte Kündigung:

• negative Prognose: Auf unabsehbare Zeit (mindestens aber die nächsten zwei Jahre) ist keine Besserung des Gesundheitszustands zu erwarten.
• betriebliche und wirtschaftliche Beeinträchtigung: Der Betriebsablauf wird infolge der vielen Fehlzeiten gestört und /oder die finanziellen Belastungen durch die Lohnfortzahlung sind sehr hoch.
• Interessenabwägung: Wirft man die Interessen des Arbeitgebers für eine Kündigung einerseits und des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung andererseits in eine Waagschale, dann wiegen die des Arbeitgebers deutlich mehr.
• Ultima Ratio: Eine krankheitsbedingte Kündigung darf immer nur das letzte Mittel sein und nur dann erfolgen, wenn alle milderen Alternativen (zum Beispiel eine Versetzung oder Reduzierung der Arbeitszeit) ausgelotet wurden.

Worauf ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung zu achten?

Dass die Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung hoch und arbeitnehmerfreundlich sind, zeigt sich auch daran, dass es zusätzlich weitere Aspekte gibt, die Unternehmen beachten müssen, bevor sie ihre Mitarbeitenden aufgrund von Krankheit vor die Tür setzen. Dazu gehören:

• Der Betriebsrat ist über die geplante Kündigung zu informieren. Innerhalb von drei Tagen hat er das Recht, seine Bedenken zu äußern.
• Arbeitnehmer genießen während des Mutterschutzes und in der Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz.
• Nach einer längeren Erkrankung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, seinem Mitarbeitenden eine Maßnahme zur Wiedereingliederung anzubieten.
• Die Kündigung ist schriftlich auszusprechen und die Kündigungsfrist ist einzuhalten.
• Liegt eine Schwerbehinderung vor, dann ist die Kündigung mit dem Integrationsamt abzustimmen.

Gut zu wissen: Sind alle Voraussetzungen erfüllt, dann darf die krankheitsbedingte Kündigung für den Angestellten auch „unerwartet“ und ohne Ankündigung kommen. Denn im Gegensatz zu einer verhaltensbedingten Kündigung ist bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Abmahnung im Vorwege erforderlich. Der Grund dafür liegt auf der Hand: Eine Abmahnung dient als Schuss vor den Bug, das eigene Verhalten zu ändern. Bei einer Erkrankung liegt eine Änderung des Zustands in der Regel jedoch nicht in der Macht der betroffenen Person.

Kündigung erhalten: Was nun?

Wem krankheitsbedingt gekündigt wurde, leidet häufig gleich doppelt: Neben dem schlechten Gesundheitszustand ist man nun auch noch seinen Job los. Wer damit nicht einverstanden ist, hat die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage in einer Frist von drei Wochen einzureichen. Dafür ist es wichtig, dass Sie sämtliche Belege, die die eigene Krankengeschichte dokumentieren, gesammelt und parat haben. Ein Rechtsanwalt sollte hier unbedingt beratend zur Seite stehen.

Gekündigte Arbeitnehmer stellen sich vorab jedoch bestenfalls die Frage, ob sie den Job wirklich zurückhaben wollen. Das Verhältnis zum Arbeitgeber wird bei einer Klage aller Voraussicht nach nicht besser. Eine Alternative könnte jetzt sein, einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung zu erzielen – ein rechtlicher Anspruch auf eine Entschädigungsleistung besteht grundsätzlich aber nicht.

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Minijob: 538 Euro mehr auf dem Konto

Nach dem Feierabend die Beine hochlegen und entspannen? Für immer mehr Arbeitnehmende liegt diese Vorstellung weit von der Realität entfernt. Um sich auch außer der Reihe noch etwas leisten und gönnen zu können, arbeiten sie in einem anderen Job nun weiter. Ein Minijob ist dabei für viele eine gute Wahl.

Die wichtigen Fakten: Was ist überhaupt ein Minijob?

Bei einem Minijob handelt es sich um eine sogenannte geringfügige Beschäftigung. Diese wird mit maximal 538 Euro pro Monat (ab 2024) honoriert – aus diesem Grund spricht man auch von einem 538-Euro-Job. Wie viele Stunden dafür zu arbeiten sind, hängt vom jeweiligen Stundenlohn ab. Da Arbeitgeber sich an den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn in Höhe von 12,41 Euro (Stand: 2024) halten müssen, beträgt die Arbeitszeit höchstens 43 Stunden monatlich.

Als Variante gibt es den kurzfristigen Minijob. Ein höherer monatlicher Verdienst ist erlaubt, sofern die Tätigkeit nicht länger als drei Monate beziehungsweise nicht mehr als 70 Tage pro Jahr andauert.

Bei einem 538-Euro-Job ist man als Angestellter immer abhängig beschäftigt (und arbeitet nicht selbstständig). Der Arbeitgeber gibt dazu klare Vorgaben im Hinblick auf Ort, Zeit und Dauer des Jobs vor. Für einen Minijob braucht es zudem immer einen Arbeitsvertrag: Auch wenn dieser mündlich zustande kommen kann, ist die Schriftform spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn obligatorisch.

Die rechtliche Seite: Was muss ich über den Minijob wissen?

Wer sich nebenbei etwas dazuverdienen möchte, trifft mit einem Minijob eine gute Wahl: Die Beschäftigung ist sozialversicherungsfrei, sodass keine zusätzlichen Kosten für den Arbeitnehmenden entstehen. Dementsprechend müssen Sie weder Beiträge für die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung noch Steuern zahlen.

Anders sieht es bei der gesetzlichen Rentenversicherung aus. Die geringfügig Beschäftigten zahlen einen Eigenanteil in Höhe von 3,6 Prozent. Der Betrag wird automatisch vom Verdienst einbehalten. Mit einem entsprechenden Antrag ist es jedoch möglich, sich von der Zahlung befreien zu lassen. Dies bedeutet jedoch auch, dass man keine Rentenansprüche erwirbt.

In arbeitsrechtlicher Sicht sind die Minijobber den Voll- und Teilzeitbeschäftigten gleichgestellt. Sie haben daher die gleichen Rechte wie alle Arbeitnehmenden, darunter fallen unter anderem der Kündigungsschutz, ein Urlaubsanspruch, eine Entgeltfortzahlung bei Krankheit des Kindes, Mutterschaftsgeld, eine Absicherung über die gesetzliche Unfallversicherung bei einem Arbeitsunfall sowie das Recht auf ein Arbeitszeugnis.

Brauche ich die Erlaubnis meines Arbeitgebers für den 538-Euro-Job?

Die Freiheit der Berufsausübung ist bereits über das Grundgesetz geschützt, sodass jeder Mensch grundsätzlich frei entscheiden kann, welche Tätigkeit er ausübt. Das gilt auch für einen möglichen Nebenverdienst bei einer gleichzeitig bereits bestehenden festen Anstellung. Dementsprechend ist es grundsätzlich nicht erforderlich, den Arbeitgeber um Erlaubnis zu fragen. Sie können schließlich selbst darüber bestimmen, was Sie in Ihrer Freizeit tun. Es sollte sich aber von selbst verstehen, dass die Arbeitszeiten des Minijobs nicht mit denen des Hauptberufs kollidieren.

Es gibt jedoch Ausnahmen: So hat der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, die Ausübung von möglichen Nebentätigkeiten mit einem entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag einzuschränken. Neben einer Anzeigepflicht des Angestellten kann darin auch ein sogenannter Einwilligungsvorbehalt fixiert sein. Letzterer würde dann greifen, wenn die Ausübung des Minijobs mit betrieblichen Interessen und Belangen kollidiert. Der Arbeitgeber darf beispielsweise dann sein Veto einlegen, wenn der Angestellte zusätzlich bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten will. Eine grundsätzliche Ablehnung ist jedoch nicht zulässig.

Angestellte sind übrigens gut beraten, sich ihren Arbeitsvertrag nochmal genau durchzulesen, bevor Sie einen zweiten Job annehmen. Denn wer seinen Vorgesetzten nicht rechtzeitig informiert, obwohl dies verlangt wird, riskiert im schlimmsten Fall seine Abmahnung.

Weitere wichtige Infos für Minijobber: Das ist jetzt zu beachten

Sind die Formalitäten geklärt, dann geht es an den praktischen Teil, um mit zusätzlicher Arbeit den eigenen Verdienst aufzubessern. Damit alles seine Richtigkeit hat und Sie auf der sicheren Seite sind, sollten Sie Aspekte beachten:

• Die wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden nicht überschreiten. Das besagt das Arbeitszeitgesetz. Wer daher eine 40-Stunden-Woche hat, sollte nicht mehr als 8 Stunden pro Woche im Minijob arbeiten.
• Urlaub heißt Urlaub: Hat man sich Urlaub beim Hauptarbeitgeber genommen, dann ist in dieser Zeit auch keine andere Tätigkeit auszuüben. Auch der Minijob pausiert während dieser Zeit – die freien Tage sollen schließlich der Erholung dienen.
• Wer krankgeschrieben ist, muss auch bei der geringfügigen Beschäftigung zu Hause bleiben. Eine Ausnahme besteht jedoch dann, wenn der Heilungsprozess durch die Ausübung der Tätigkeit nicht beeinträchtigt wird. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn man als Verkäufer mit einem gebrochenen Bein weiterhin abends im Call-Center arbeitet.
• Sie können auch mehrere Minijobs gleichzeitig annehmen. In der Summe darf der Verdienst die 538-Euro-Marke aber nicht überschreiten.

Gut zu wissen: Der Mindestlohn wird im Jahr 2025 weiter angehoben und dann 12,82 Euro pro Zeitstunde betragen. Diese Erhöhung hat auch Auswirkungen auf die Maximalgrenze beim Minijob; dieser avanciert dann zum 556-Euro-Job.

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