Energiesparen

Lena-Marie Foerster

Energiesparen am Arbeitsplatz – die wichtigsten Tipps

Im Rahmen des Umwelt- und Klimaschutzes nimmt das Energiesparen schon lange einen hohen Stellenwert ein. Mit den drastisch steigenden Kosten für Gas und Strom bekommt das Thema nun eine zusätzliche Brisanz. Mehr denn je ist es wichtig, den Energieverbrauch im Blick zu haben und ihn, wann immer möglich, zu senken. Auch am Arbeitsplatz sollte die Reduzierung des Energieverbrauchs jetzt unbedingt auf der Agenda stehen. Hier die wichtigsten Tipps, um die Kosten im Griff zu behalten.

Natürliches Licht & LED-Beleuchtung nutzen

Die Beleuchtung gehört zu den größten Strom-Sparquellen in Büros. Das natürliche Tageslicht ist gratis und sollte daher auch immer voll ausgenutzt werden. Bedeutet: die Vorhänge aufziehen, die Fensterbänke freiräumen und den Schreibtisch möglichst in Fensternähe platzieren. Die künstliche Bürobeleuchtung ist dann nur einzuschalten, wenn sie auch wirklich benötigt wird.

Bestenfalls lassen sich einzelne Arbeitsbereiche punktuell beleuchten. Wer hingegen mit Betätigung des Lichtschalters gleich das ganze Großraumbüro ausleuchtet, dürfte nicht unbedingt Strom einsparen. Achten Sie auch darauf, beim Verlassen des Raumes das Licht zu löschen. Eine LED-Beleuchtung ist darüber hinaus im Vergleich zu Leuchtstoffröhren und sogar Energiesparlampen die energieeffizienteste Variante.

Elektronische Geräte effizient nutzen

Mit PC, Laptop, Drucker und Co. gehören natürlich die elektronischen Geräte im Büro zu den großen Stromfressern. Wer eine Neuanschaffung plant, sollte bestenfalls als wichtiges Kaufkriterium auf Energieeffizienz achten. Falls möglich, lohnt es sich zudem, auf Kombigeräte zurückzugreifen und nicht für Kopierer, Drucker und Scanner jeweils ein eigenes Gerät zu nutzen.

Geräte, die längere Zeit nicht verwendet werden, sind so einzustellen, dass sie sich automatisch in den Ruhemodus versetzen. Bei neuen Geräten kann man zusätzlich auch den Energiesparmodus nutzen. Grundsätzlich gilt: Schalten Sie Computer und Co. erst an, wenn Sie diese auch brauchen. Zum Feierabend werden die Geräte dann wieder komplett heruntergefahren beziehungsweise ausgeschaltet. Mithilfe eines Kippschalters an der Steckdosenleiste lassen sich sämtliche Geräte mit nur einem Handgriff komplett vom Strom trennen.

Effizient und sparsam heizen

Die Heizenergie ist natürlich auch in Büros ein wesentlicher Kostenfaktor. Mit dem richtigen Heizverhalten lässt sich genauso wie in den eigenen vier Wänden zumindest ein Teil der hohen Kosten einsparen. Wer die Heiztemperatur um ein bis zwei Grad herunterreguliert, muss während der Arbeit noch nicht frieren oder eine dicke Wollmütze tragen. Damit die wertvolle Energie nicht verlorengeht, sollten Raumtüren und Fenster möglichst geschlossen sein. Für die wichtige Frischluftzufuhr sorgt das täglich mehrmalige Stoßlüften. Achten Sie zudem darauf, dass die Heizkörper freistehen und nicht durch Schreibtische oder andere Büromöbel verstellt sind.

(Warmes) Wasser sparen

Die wichtige Hygiene sollte unter den Energiesparmaßnahmen natürlich auch am Arbeitsplatz nicht leiden. Dennoch ist es nicht zwingend nötig, die Hände mit warmem Wasser zu waschen. Und beim Einseifen der Hände und des Geschirrs darf der Wasserhahn auch gerne ganz ausgeschaltet werden.

Einsparpotenzial auch in der Büroküche

In der Büroküche gibt es unter Garantie mehrere Möglichkeiten, um die Stromkosten zu senken. Vor allem bei in die Jahre gekommenen alten Geräten mit Kaffeemaschine, Kühlschrank und Geschirrspüler als wahre Energiefresser könnte sich eine Neuinvestition unterm Strich schnell rechnen. Darüber hinaus ist es ratsam, den Kühlschrank regelmäßig zu kontrollieren und abgelaufene Lebensmittel zu entfernen. Die Spülmaschine läuft bestenfalls nur mit Energiesparprogrammen und wenn sie voll ist. Kaffeemaschine und andere Kleingeräte sind bei Nichtgebrauch am besten komplett vom Strom zu trennen.

Ressourcen schonen, weniger Papier drucken

Muss ich wirklich jedes Dokument ausdrucken? Die Frage lässt sich mit großer Wahrscheinlichkeit mit einem klaren Nein beantworten. Wer auf Ausdrucke verzichtet, spart nicht nur Strom, sondern auch Ressourcen vor allem in Form von Papier. Und: Alte, nicht mehr benötigte Dokumente müssen nicht zwingend im Abfall landen, die Rückseite lässt sich häufig noch für Notizen verwenden. Auch Umschläge und Kuverts können teilweise noch ein zweites Mal verwendet werden.

Videokonferenzen anstelle von persönlichen Meetings

Spätestens seit der Corona-Pandemie gehören Videokonferenzen zum Arbeitsalltag in Büros. Die virtuellen Zusammenkünfte sparen dabei nicht nur Zeit, sondern auch Energie und Emissionen. Sparpotenzial besteht natürlich nur dann, wenn für die Zusammenkunft der Teilnehmer eine Anfahrt nötig ist. Bei internen Meetings kann es dagegen effektiver sein, wenn man sich gemeinsam in einem Raum trifft und nicht jeder vor seinem eigenen Bildschirm sitzt.

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Fotos Firmenwebsites

Carsten Voeller

7 Tipps für passende Fotos auf der Firmenwebsite

Internetnutzer entscheiden innerhalb von Sekunden, ob sie auf einer Website verweilen oder nicht. Je interessanter Ihre Firmenwebsite wirkt, umso eher gewinnen Sie die Aufmerksamkeit Ihrer Zielgruppe.

Ein wichtiger Aspekt sind professionell gestaltete Fotos. Im folgenden Artikel erfahren Sie, worauf Sie beim Erstellen von Firmenfotos achten sollten und welche Fehler es zu vermeiden gilt.

Die Dos and Don’ts für gute Firmenfotos

Fotos vermitteln Informationen – vor allem aber sprechen sie Gefühle an. Farbgestaltung, Bildaufbau und der allgemeine Stil der Bilder verraten den Betrachtern viel über das Unternehmen, seine Produkte und Mitarbeiter. Fotos entscheiden darüber, ob eine Firma potenziellen Kunden sympathisch ist. Sympathie wiederum ist oft ausschlaggebend für die Kaufentscheidung.

Gute Firmenfotos übermitteln eine Botschaft, die dem Markenkern und den Unternehmenswerten entspricht. Wie das gelingt, zeigen die folgenden Tipps.

1. Bilder mit Persönlichkeit statt Stockfotos

Bei der Bebilderung der Firmenwebsite stellt sich zunächst die Frage: Sollten Sie Stockfotos oder lieber eigene Bilder verwenden?

Stockfotos gibt es zu allen möglichen Themen. Die Verwendung kostet für gewöhnlich eine Gebühr. Es gibt aber auch Bilddatenbanken, die kostenfreie Stockfotos anbieten. Für die Bebilderung der Firmenwebsite sollte Stockfotografie eher eine Notlösung sein. Stockfotos können oft nicht exklusiv genutzt werden. Das birgt das Risiko, dass sich die gleichen Fotos auf den Websites Ihrer Konkurrenten finden. Eigene Bilder sind dagegen einzigartig und verleihen dem Webauftritt des Unternehmens eine persönliche Note.

Achtung: Urheberrecht beachten!

Ganz gleich, ob Stockfoto oder eigene Bilder: Beachten Sie immer die Urheberrechte des Fotografen! Verletzen Sie das Urheberrecht, kann dies teure Abmahnungen zur Folge haben.

2. Konzept erstellen

Gute Firmenfotos folgen einem Konzept. Überlegen Sie vor dem Fotoshooting genau, was abgebildet werden soll. Möchten Sie den Website-Besuchern einen Einblick in die Produktion geben? Sollen die Büroräume dargestellt werden? Oder möchten Sie vor allem Produkte ablichten? Denken Sie auch darüber nach, welche Emotionen die Bilder vermitteln sollen.

In Farbgebung und Gestaltung sollten sich die Fotos in die Corporate Identity der Firma einfügen. Damit Bilder und Webdesign zusammenpassen, arbeiten Fotograf und Webdesigner am besten zusammen.

3. Unternehmensausrichtung und Zielgruppe beachten

Bei der Erstellung Ihres Konzepts sollten Sie auch bedenken, welche Zielgruppe Sie mit Ihrer Website ansprechen. Was wünschen sich Ihre Kunden von Ihnen? Wie können die Bilder auf Ihrer Website diese Wünsche widerspiegeln?

Die Website einer Anwaltskanzlei soll zum Beispiel vor allem Seriosität vermitteln. Ein junges Start-up mit ausgefallener Geschäftsidee sollte sich dagegen eher dynamisch präsentieren. Ein Familienbetrieb wiederum stellt die Zusammenarbeit mehrerer Generationen in den Vordergrund.

4. Professionelle Fotografen beauftragen

Sofern Sie kein geübter Fotograf sind, sollten Sie der Versuchung widerstehen, selbst zur Kamera zu greifen. Das ist zwar die günstigste Möglichkeit, eine Website zu bebildern, wirkt aber in der Regel wenig professionell. Die Website ist die Visitenkarte Ihrer Firma. Unscharfe, unter- und überbelichtete Fotos mit unklarem Bildaufbau schrecken Betrachter jedoch ab. Ein professioneller Fotograf weiß dagegen, worauf es bei verkaufsfördernden Firmenfotos ankommt.

5. Fotoshootings richtig vorbereiten

Fotoshootings benötigen Vorbereitung. Das gilt nicht nur für Mitarbeiter-Porträts. Auch Arbeitsplätze, Produktionshallen und Außenanlagen sollten auf möglichst ansprechende Weise abgelichtet werden. Vor dem Fotografieren gilt es daher, Ordnung zu schaffen.

Geschäftige Mitarbeiter im Hintergrund sorgen dafür, dass Fotos dynamisch und lebendig wirken. Bei allen Aufnahmen von Personen sollten Kleidung und Make-up mit dem Fotografen abgestimmt werden. Für Porträt-Shootings lohnt es sich sogar, professionelle Stylisten zu beauftragen. Überlegen Sie darüber hinaus, welche Location sich am besten für Porträt-Fotos eignet.

Präsentieren sich die Mitarbeiter am Arbeitsplatz, kann das sehr sympathisch wirken. Zu viel Hintergrund kann aber auch ablenken. Soll die gesamte Belegschaft auf einer einzelnen Unterseite vorgestellt werden, empfehlen sich eher neutrale Porträts im einheitlichen Look. Neutrale Hintergründe bieten zudem den Vorteil, dass sich die Fotos leichter nachstellen lassen, wenn neue Mitarbeiter hinzukommen.

6. Authentisch bleiben

Firmenfotos sollten seriös, aber nicht zu gestellt wirken. Make-up und Kleidung sollten daher nicht nur zum Unternehmen, sondern auch zur abgelichteten Person passen. Ein freundliches Lächeln ist zwar optimal, wer sich dabei aber unwohl fühlt, darf einen neutralen Gesichtsausdruck zur Schau tragen. Ein guter Fotograf berücksichtigt die individuelle Persönlichkeit seiner Motive und sorgt zudem für eine entspannte Atmosphäre während des Shootings.

Info: Mitarbeiterfotos – was gibt es rechtlich zu beachten?

In Deutschland gilt das Recht am eigenen Bild. Das bedeutet, Fotos dürfen grundsätzlich nur mit Einwilligung des Abgebildeten veröffentlicht werden. Von dieser Regel gibt es nur wenige Ausnahmen, die im Kunsturhebergesetz festgehalten sind (§ 23 KUG). Möchten Unternehmen Mitarbeiterfotos veröffentlichen, benötigen sie eine schriftliche Einwilligung der jeweiligen Personen.

7. Dateigröße fürs Web optimieren

Fotos haben einen großen Einfluss auf die Ladegeschwindigkeit der Website. Lange Ladezeiten schrecken nicht nur Nutzer ab, sondern wirken sich auch negativ aufs Google-Ranking aus. Die Herausforderung besteht darin, die optimale Balance zwischen Bilddateigröße und Bildauflösung zu finden. Online gibt es zahlreiche kostenlose Tools, die Bilder für die Veröffentlichung im Web optimieren.

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Lena-Marie Foerster

Speed Reading – die Kunst, schnell zu lesen

Die E-Mail des Kollegen, das Protokoll des letzten Meetings, der Planungsentwurf für das neue Bauprojekt und die finale Version des modifizierten Arbeitsvertrags: Im beruflichen Alltag müssen wir tagtäglich eine Menge lesen. Das ist mitunter nicht nur anstrengend, sondern kostet uns auch wertvolle Arbeitszeit. Wer Speed Reading beherrscht, ist jetzt klar im (zeitlichen) Vorteil. Diese Tricks helfen, die Schnelllesetechnik zu trainieren.

Speed Reading – was ist das eigentlich?

Der Begriff Speed Reading bezieht sich auf eine Technik, mit der es möglich ist, deutlich schneller zu lesen und dabei dennoch die wichtigsten Informationen herauszufiltern und die wesentlichen Aspekte zu verstehen. Während wir beim „normalen“ Lesen je nach Komplexität des Textes etwa 100 bis 300 Wörter in einer Minute erfassen, sind es bei geübten Speed Readern zwischen 600 und 1000 Wörter. In dem Fall lässt sich der Inhalt jedoch nicht bis ins kleinste Detail erfassen. Es gilt daher im Vorwege abzuwägen, ob ein umfassendes Textverständnis nötig ist oder ob es reicht, die relevanten Kernaussagen zu kennen.

Praktische Tipps, um schnell lesen zu lernen

Eins vorweg: Die Lesegeschwindigkeit erhöht sich nicht von heute auf morgen und lediglich mit etwas gutem Willen. Speed Reading will gelernt sein und dafür ist Zeit, Geduld und Übung gefragt. Diese Tipps sind dabei hilfreich:

  • Volle Konzentration: Um nicht nur schnell, sondern dabei auch effektiv zu lesen, ist es wichtig, sich komplett auf den Lesestoff zu fokussieren und sich nicht ablenken zu lassen. Die volle Aufmerksamkeit sollte daher jetzt für kurze Zeit nur dem Inhalt des Textes gelten.
  • Nicht laut vorlesen: Das Geschriebene mitzusprechen ist tabu, wenn Sie die Schnelllesetechnik erlernen wollen. Unsere Stimme lässt uns nämlich deutlich langsamer werden, ganz gleich, wo wir uns laut oder leise vorlesen.
  • Auf Lücke lesen: Beim Speed Reading ist es nicht nötig, jedes einzelne Wort und jede einzelne Zeile eines Textes zu lesen, denn das würde viel zu viel Zeit kosten. Je nach Textart und Inhalt mag es zum Beispiel ausreichen, den ersten und den letzten Absatz zu lesen und bei allen anderen Absätzen nur den ersten Satz. Gibt es ein Inhaltsverzeichnis, können Sie sich beispielsweise auch daran orientieren und nur relevante Aspekte und Kapital herausgreifen.
  • Nicht nachschlagen: Wer einzelne Wörter und Begriffe nicht versteht, sollte sich nicht daran aufhalten. Häufig ergibt sich bereits aus dem größeren Sinnzusammenhang, was gemeint ist.
  • Kein Blick zurück: Sollte eine ganze Passage unverständlich sein, dann lesen viele Menschen sie üblicherweise ein zweites Mal, um sie zu verstehen. Beim Speed Reading ist das nicht angebracht. Jetzt heißt es einfach weiterlesen. Meist lässt sich der Faden beziehungsweise Sinnzusammenhang an späterer Stelle wieder aufnehmen.
  • Lieber doppelt kurz, als einmal lang: Wird ein Text nach dem ersten „Überfliegen“ ein zweites Mal kurz überflogen, dann ist dieses Vorgehen deutlich effektiver, als wenn man sich einmal intensiv mit einem Text auseinandersetzt. Natürlich lässt sich auch so Zeit sparen.
  • Lesehilfen nutzen: Sowohl ein Finger, ein Bleistift als auch ein Lineal können eine praktische Lesehilfe sein. Diese werden unter der Zeile geführt, die gerade gelesen wird. Vielen Menschen fällt es auf diese Weise leichter, sich zu konzentrieren. Außerdem wird so das Lesetempo durch das Weiterführen der Lesehilfe besser sicht- und damit auch messbar.
  • Pausen einlegen: Da uns die Schnelllesetechnik einiges an Konzentration abverlangt, sind regelmäßige Pausen wichtig. Spätestens nach 30 Minuten sollte die Lektüre für mindestens fünf Minuten beiseitegelegt werden. In dieser Zeit tut etwas Bewegung und Ablenkung gut. Eine längere Auszeit ist dann nach spätestens drei Stunden notwendig.

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Mutter-Kind-Kur

Carsten Voeller

Wenn Eltern eine Auszeit vom Job brauchen – Mutter- und Vater-Kind-Kuren

Nach dem anstrengenden Tag im Job die Beine zu Hause hochzulegen, das ist bei Müttern und Vätern in der Regel nicht drin. Denn einen Feierabend gibt es nicht, wenn kleine Kinder zur Familie gehören. Wenn die Doppelbelastung von Beruf und Familie Eltern mit der Zeit zusetzt und sie an ihre Belastungsgrenze bringt, dann kann eine Mutter- beziehungsweise eine Vater-Kind-Kur als kurze Auszeit eine gute Lösung sein, um wieder neue Energie zu tanken. Hier die wichtigsten Infos und Regelungen für Arbeitnehmer.

Mutter-Kind-Kur: Was ist das eigentlich?

Die klassische Mutter- beziehungsweise Vater-Kind-Kur ist eine meist dreiwöchige Vorsorgekur für erschöpfte, überforderte und belastete Eltern, die wieder zu Kräften kommen und nicht ernsthaft erkranken sollen. Sie gehört dabei zu den Pflichtleistungen der gesetzlichen Krankenkassen. Auch viele private Krankenversicherungen decken diese Kuren ab. Wer bereits erkrankt ist, für den ist dagegen eine medizinische Rehabilitation die bessere Option. In dem Fall ist die Deutsche Rentenversicherung zuständig.

Die Voraussetzungen: Wer erhält die Kur?

Einen Anspruch auf eine Mutter- oder Vater-Kind-Kur haben grundsätzlich alle gesetzlich versicherten Eltern alle vier Jahre. Für die Bewilligung der Kur muss eine medizinische Indikation beziehungsweise eine gesundheitliche Beeinträchtigung vorliegen – das kann auch bereits eine psychische Belastung sein. Der Arzt muss ein entsprechendes Attest ausfüllen, welches gemeinsam mit einem Antrag zur Kostenübernahme sowie optional auch mit einer Angabe zur Wunschklinik bei der Krankenkasse einzureichen ist. Die Krankenkasse prüft den Antrag und kann diesen unter Umständen auch ablehnen. Der Antragsteller hat in dem Fall jedoch ein Widerspruchsrecht.

Die finanzielle Frage: Wer zahlt die Kur?

Die Kosten für die Kur übernehmen zu einem Großteil die Krankenkassen. Mütter und Väter müssen jedoch einen Eigenanteil von zehn Euro pro Tag zahlen und sich auch an den Reisekosten mit einem Anteil von zehn Prozent und maximal zehn Euro beteiligen. Kinder und Jugendliche sind von einer Kostenbeteiligung befreit.

Für Angestellte: Was ist beim Arbeitgeber zu beachten?

Arbeitnehmer, die eine Mutter-und-Kind-Kur bewilligt bekommen, erhalten während der kurzen Auszeit weiterhin ihr volles Gehalt. Der Arbeitgeber ist gesetzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Er darf zudem keine Einwände gegen die Kur erheben und muss die Angestellten für die Dauer der Kur von der Arbeit freistellen. Urlaubstage gehen für die Kur übrigens nicht drauf und dürfen gemäß Bundesurlaubsgesetz auch nicht anteilig dem Urlaubskonto angerechnet werden – selbst dann nicht, wenn die Kur in Ausnahmefällen verlängert wird.

Der Arbeitnehmer steht dagegen in der Pflicht, seinen Chef unverzüglich über den Kuraufenthalt zu informieren, sobald es eine Klinikzusage gibt und ein Zeitraum feststeht. Er muss zudem unaufgefordert die Bewilligung der Krankenkasse vorlegen.

Kinder mitnehmen: Welche Rahmenbedingungen gelten?

Kinder können den jeweiligen Elternteil zur Kur begleiten, wenn daheim keine entsprechende Betreuung sichergestellt werden kann. Die Altersgrenze liegt bei zwölf Jahren, in Ausnahmefällen auch bei 14 Jahren. Kinder mit einer Behinderung dürfen als Kurbegleitung auch älter sein. Für die Dauer des Aufenthalts entfällt für die mitreisenden Kinder die Schulpflicht. Vor Ort werden sie altersentsprechend betreut und erhalten hier auch schulbegleitenden Unterricht. Besteht auch für das Kind Behandlungsbedarf, so muss für dieses ein eigenes Attest vorliegen.

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Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Carsten Voeller

Nur auf Verlangen – der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis bescheinigt nicht nur, dass man für einen bestimmten Zeitraum bei einem Unternehmen tätig war, sondern es enthält auch wichtige Informationen über die ausgeführten Tätigkeiten sowie über die erbrachte Leistung. Für eine Bewerbung ist das Arbeitszeugnis daher eine wichtige Referenz. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf – es gibt jedoch bestimmte Voraussetzungen.

Arbeitszeugnis nach der Kündigung

Der Anspruch auf ein Zeugnis besteht immer mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – ganz gleich, ob man selbst kündigt oder der Arbeitgeber die Kündigung ausspricht – und zwar bereits ab dem Tag, an dem die schriftliche Kündigung zugestellt wurde. Der Mitarbeiter hat so die Möglichkeit, sich zu bewerben, auch wenn er noch einige Monate beim Unternehmen arbeitet. Nach dem letzten Arbeitstag kann dieses zunächst noch vorläufige Zeugnis dann gegen ein Schlusszeugnis ausgetauscht werden. Jedes Arbeitszeugnis ist dem Arbeitgeber in gedruckter Form auszuhändigen, eine elektronische Übermittlung ist nicht zulässig.

Um ein Zeugnis zu erhalten, steht der Arbeitgeber in einer Holschuld und muss seinen Chef aktiv dazu auffordern, ihm eins zu schreiben. Dies kann mündlich geschehen, empfehlenswert ist es aus Beweisgründen jedoch, den Wunsch schriftlich zumindest per E-Mail zu formulieren. Eine Begründung, wofür man das Zeugnis verwenden möchte, ist jedoch nicht nötig.

Mit plausiblem Grund: Zwischenzeugnis anfordern

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer auch die Möglichkeit, während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis vom Unternehmen zu verlangen. Einen Anspruch darauf haben sie jedoch nur, wenn nachvollziehbare Gründe vorliegen. Das sind zum Beispiel:

  • eine neue Aufgabe im Betrieb
  • der Wechsel des Vorgesetzten
  • die Bewerbung auf eine andere Stelle
  • der Nachweis für eine Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme oder ein Studium
  • der Ablauf der Probezeit

Die Qual der Wahl: die zwei Arten von Zeugnissen

Es gibt zwei Formen von Arbeitszeugnissen. Arbeitnehmer können dabei selbst entscheiden, ob sie ein

  • einfaches Zeugnis
  • qualifiziertes Zeugnis

erhalten möchten. Das gilt für in Vollzeit Beschäftigte und unbefristet Angestellte genauso wie für Personen, die einen befristeten Arbeitsvertrag haben oder in Teilzeit arbeiten. Während das einfache Zeugnis lediglich alle relevanten Daten zum Beschäftigungsverhältnis sowie eine Beschreibung der ausgeübten Tätigkeiten enthält, gehört zum qualifizierten Zeugnis zusätzlich eine Leistungs- und Kompetenzbewertung. Für eine Beurteilung gilt jedoch die Voraussetzung, dass der Beschäftigte bereits mindestens sechs bis acht Wochen im Betrieb tätig war.

Für das qualifizierte Arbeitszeugnis gilt eine Verjährungsfrist von drei Jahren nach Ausscheiden aus dem Betrieb. Nach Ablauf dieser Frist ist das Unternehmen nicht mehr dazu verpflichtet, dieses Zeugnis auszustellen. Vertraglich sind individuell andere Regelungen möglich.

Tipp: Bei einer Bewerbung sollte ein qualifiziertes Zeugnis ein Muss sein. Denn wer lediglich einen Tätigkeitsnachweis vorlegt, erweckt schnell den Eindruck, dass er eine schlechte Beurteilung seines bisherigen Arbeitgebers verhindern möchte.

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Krank im Urlaub

Carsten Voeller

Krank im Urlaub – was Angestellte jetzt tun sollten

Es ist der Klassiker, den niemand braucht. Nach einer stressigen Zeit im Job steht endlich der wohlverdiente Urlaub an. Anstatt jetzt stressfrei zu entspannen, macht unser Körper plötzlich schlapp und wir werden krank. Ärgerlich! Damit zumindest die wichtigen Urlaubstage nicht verfallen, sollten Sie jetzt einiges beachten, um diese zu „retten“.

Das sagt das Gesetz

Damit ein Angestellter die schönsten Tage im Jahr auch tatsächlich für die notwendige Entspannung nutzen kann und diese nicht krank im Bett verliert, gibt das Bundesurlaubsgesetz (§ 9) eine klare Regelung vor: Demnach erhält man bereits genommene Urlaubstage komplett zurück, wenn man während des Urlaubs erkrankt. Für diesen Anspruch gelten jedoch klare Anzeige- und Nachweispflichten des kranken Angestellten. Diese sind im Entgeltfortzahlungsgesetz (§ 5) geregelt.

Direkt einen Arzt aufsuchen

Um den krank verbrachten Urlaub nicht zu verlieren, ist vor allem schnelles Handeln angesagt. Denn anders als im „normalen“ Krankheitsfall ist ein ärztliches Attest nicht erst ab dem dritten Tag notwendig. Ein Arzt ist vielmehr ab dem ersten Tag aufzusuchen – auch dann, wenn keine akute Behandlung nötig ist.

Verbringt man seinen Urlaub im Ausland, ist beim Attest unbedingt darauf zu achten, dass der Arzt auch tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit bescheinigt und nicht nur die Erkrankung dokumentiert. Auch die Dauer der voraussichtlichen Arbeitsunfähigkeit muss darauf vermerkt sein.

Den Arbeitgeber direkt informieren

Wer seine Urlaubstage nicht einfach verfallen lassen will, der muss seinen Arbeitgeber unverzüglich über seine Erkrankung informieren. Aus dem Urlaub kann dies zum Beispiel telefonisch oder per E-Mail erfolgen. Außerdem ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zum Beispiel abfotografiert als Dateianhang mitzuschicken. Das Original sollte schnellstmöglich (auf Kosten des Angestellten) nachgereicht werden. Halten Sie sich im Ausland auf, gehört es auch zur Meldepflicht, die Urlaubsadresse anzugeben. Auch die Rückkehr ist dem Arbeitgeber direkt anzuzeigen. Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet, sofort die Heimreise anzutreten, sofern er die Krankheit auch am Urlaubsort auskurieren kann. Darüber hinaus sollte nicht vergessen werden, auch die Krankenkasse von der Erkrankung in Kenntnis zu setzen.

Urlaubstage nicht einfach hinten dranhängen

Ist der Urlaub offiziell beendet, dann muss der Arbeitnehmer ganz regulär wieder bei der Arbeit erscheinen, sofern er nicht weiterhin krank ist. Nicht zulässig ist es jetzt, die versäumten Urlaubstage einfach und ohne Absprache hinten dranzuhängen. Um den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen, muss vielmehr ein neuer Urlaubsantrag gestellt werden. Der Arbeitgeber muss diesem gewünschten Zeitraum dann zunächst zustimmen.

Bei Langzeiterkrankten sieht es etwas anders aus: Denn wer aufgrund von Krankheit seinen Urlaub in einem Kalenderjahr nicht nehmen kann, bei dem verfällt der Urlaubsanspruch ersatzlos.

In diesen Fällen ist der Urlaub nicht mehr zu retten

Wer für den Urlaub Überstunden abbauen will, der hat schlichtweg Pech gehabt, wenn er krank wird. Denn die krank verbrachten Stunden lassen sich nachträglich auch mit einem Attest nicht mehr gutschreiben. Auch bei einer Erkrankung des Kindes sieht es schlecht aus, sich die eigenen Urlaubstage zurückzuholen.

Bei selbst verschuldeter Arbeitsunfähigkeit ist Vorsicht geboten. Zwar bleiben die Urlaubsansprüche bestehen, der Arbeitgeber hat unter Umständen jedoch das Recht, das Arbeitsentgelt nicht weiterzuzahlen. Wer daher besonders leichtsinnig war, der sollte lieber kein Attest einreichen, auch wenn er dann den Urlaub nicht nachholen kann.

Transparent kommunizieren und Zweifel ausräumen

Auch wenn man selbst in der Regel natürlich nichts dafür kann, krank zu werden, sind Arbeitgeber dennoch meist wenig erfreut, wenn sich ein Angestellter aus dem Urlaub krankmeldet. Um mögliche Zweifel an der Echtheit der Erkrankung gar nicht erst aufkommen zu lassen, lohnt es sich, mit dem Arbeitgeber persönlich und transparent zu kommunizieren und ihn regelmäßig über den Krankenstand in Kenntnis zu setzen. Das sollte auch aus dem Urlaub (im Ausland) möglich sein, selbst wenn es mit Kosten verbunden ist.

Bei berechtigten Zweifeln an der „Echtheit“ der Krankheit haben Arbeitgeber übrigens das Recht, den Medizinischen Dienst der Krankenkassen für eine gutachterliche Untersuchung des Patienten zu beauftragen. Es ist sogar zulässig, ein Detektivbüro einzuschalten. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Krankheit keine echte war, dann hat der Angestellte ein großes Problem: Denn jetzt erhält er nicht nur keine weiteren Urlaubstage, aller Voraussicht nach ist er zudem seinen Job los.

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Handy am Arbeitsplatz

Carsten Voeller

Handy aus der Hand – kleiner Smartphone-Knigge am Arbeitsplatz

Unser Smartphone gehört heute zu einem selbstverständlichen und fast schon ständigen Begleiter, von dem wir uns nur ungern trennen. Für viele ist es daher selbstverständlich, das mobile Gerät auch mit zur Arbeit zu nehmen, sofern der Arbeitgeber kein explizites Verbot ausgesprochen hat. Für die Handynutzung am Arbeitsplatz gibt es jedoch klare Regeln. Hier ein kleiner Smartphone-Knigge:

Handy ist Nebensache

Wer das Smartphone auf dem Schreibtisch ständig im Blickfeld hat, gerät schnell in Versuchung, nachzuschauen, ob es Nachrichten und Neuigkeiten gibt. Das lenkt nicht nur von der eigentlichen Arbeit ab und beeinträchtigt die Produktivität, sondern kann auch sehr unhöflich sein. Vor allem im persönlichen Gespräch mit Kollegen, Mitarbeitenden und Kunden sollte das Handy daher niemals Priorität haben – das gilt übrigens auch für das Privatleben.

Klingelton auf lautlos stellen

Am Arbeitsplatz ist der Klingelton unbedingt auf lautlos zu stellen. Auch Benachrichtigungen über eingehende Nachrichten sollten jetzt keine Geräusche machen. So vermeiden Sie nicht nur, dass sich die Kollegen gestört führen, sondern Sie werden durch mögliche eingehende Anrufe und Nachrichten auch nicht jedes Mal aus dem Arbeitsflow gebracht.

Nur absolut notwendige Gespräche annehmen

Privatgespräche sind bei der Arbeit natürlich nicht gern gesehen. Dementsprechend ist ein Anruf auch nur dann anzunehmen, wenn er wirklich wichtig ist (zum Beispiel, wenn die Schule anruft, da das eigene Kind krank ist). Duldet das Gespräch keinen Aufschub, dann entschuldigen Sie sich kurz aus Respekt und Höflichkeit bei den Anwesenden im Raum und liefern unter Umständen eine Erklärung, warum Sie kurz telefonieren müssen.

Bitte nicht zu auffällig – richtig telefonieren

Wer im Büro telefoniert, der dämpft seine Stimme oder verlässt bestenfalls sogar das Büro. Es sollte zudem selbstverständlich sein, nicht über die Lautsprecher zu telefonieren. Nicht jeder möchte schließlich das Telefonat mitanhören müssen. Da es sich um die Arbeitszeit handelt, ist das Gespräch zudem möglichst kurzzufassen. Und: Es ist absolut unangebracht, das Smartphone während eines Gesprächs mit auf die Toilette zu nehmen. Das ist nicht nur dem Gesprächspartner am anderen Ende der Leitung gegenüber unhöflich, sondern auch den Personen, die die Sanitärräume zur gleichen Zeit nutzen.

Auch Tippen ist tabu

Die Annahme, dass Textnachrichten eine gute Alternative zu Telefongesprächen im Büro sind, ist natürlich falsch. Am Arbeitsplatz haben WhatsApp, SMS sowie Posts und Kommentare auf Twitter und Co. nichts verloren. Denn auch dabei liegt die Aufmerksamkeit definitiv nicht auf der eigentlichen Arbeit. Und selbst wenn das Meeting noch so langweilig sein mag, ist auch hier tippen tabu. Ausnahme: Das Handy wird für berufliche Zwecke genutzt, um sich beispielsweise Termine einzutragen und um sich Notizen zu machen.

Keine Fotos oder Videos im Büro

Die praktischen Foto- und Videofunktionen des Handys sollten im Büro auf keinen Fall ausprobiert und genutzt werden. Denn wer ohne vorherige Einverständnis des Unternehmens oder der Mitarbeiter einfach Fotos aufnimmt, der kann in Teufels Küche kommen und sich großen Ärger einhandeln, im schlimmsten Fall sogar den Job verlieren.

Auch das Diensthandy ist im Büro nicht privat

Wer ein Diensthandy hat, der nutzt es natürlich während der Arbeitszeit. Und auch wenn es etwas weniger auffällig sein mag, darf es jetzt nicht für Privatangelegenheiten verwendet werden. Sofern eine private Nutzung vertraglich mit dem Arbeitgeber geregelt ist, gilt diese dann nur für die Zeit nach Feierabend.

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Fringe Benefits

Carsten Voeller

Was sind Fringe Benefits?

Ein spannender Job und eine gute Bezahlung reichen heutzutage häufig nicht mehr aus, um Fachkräfte für eine ausgeschriebene Stelle zu begeistern. Viele Unternehmen bieten daher freiwillige Zusatzleistungen an, sogenannte Fringe Benefits. Dabei kann es sich um zusätzliche Urlaubstage, Kostenzuschüsse oder auch um einen Firmenwagen handeln.

Welche Vorteile Fringe Benefits bieten und was Arbeitnehmer beachten sollten, erklärt dieser Artikel.

Fringe Benefits: Betriebliche Zusatzleistungen sollen Beschäftigte motivieren

Als Fringe Benefits bezeichnet man freiwillige Zusatzleistungen des Arbeitgebers. Sie haben einen materiellen Wert, werden leistungsunabhängig ausgegeben und sind variabel. Synonym finden sich auch die Bezeichnungen Corporate Benefits, Lohnnebenleistungen und Sachleistungen.

Ein Rechtsanspruch auf Fringe Benefits besteht nicht. Arbeitgeber können frei entscheiden, ob sie die Zusatzleistungen an die gesamte Belegschaft oder nur an bestimmte Gruppen auszahlen.

Mit Fringe Benefits reagieren Unternehmen auf den Fachkräftemangel. Die zusätzlich zum Lohn ausgegebenen Leistungen sollen den Arbeitsplatz für qualifizierte Bewerber und Bewerberinnen interessanter machen. Zugleich sollen sie Beschäftigte möglichst langfristig an die Stelle binden.

Während Gehaltsbudgets in der Regel festgelegt und begrenzt sind, können Zusatzleistungen individuell ausgestaltet werden. So bleiben Unternehmen auch wettbewerbsfähig, wenn sie nicht die höchsten Gehälter einer Branche zahlen.

Beispiele für Fringe Benefits

Fringe Benefits können finanzielle Zusatzleistungen oder auch Sachleistungen sein. Beispiele umfassen:

  • Betriebskindergarten oder andere Formen der Kinderbetreuung
  • Dienstwagen oder Fahrtkostenzuschüsse
  • Beiträge zu Personenversicherung und Zusatzversicherungen
  • Weiterbildungen
  • Zusätzliche Urlaubstage
  • Sport- und Freizeitangebote
  • Angebote zur Gesundheitsförderung
  • Lebensarbeitszeitkonten, die es Arbeitnehmern ermöglichen, Gehaltsanteile, Überstunden und Resturlaubstage für eine bezahlte Freistellung anzusparen

Experten empfehlen, die Fringe Benefits auf das jeweilige Unternehmenskonzept abzustimmen. Eine Firma, die besonders dynamisch wirken möchte, kann ihren Mitarbeitenden zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle anbieten.

Sollen ausländische Fachkräfte angeboten werden, lohnt es sich, die Umzugskosten ins Zielland zu übernehmen. Familienfreundliche Betriebe werben Beschäftigte mit Angeboten zur Kinderbetreuung an.

Info: Unterschied Fringe Benefits und geldwerte Vorteile
Die Begriffe Fringe Benefits und geldwerte Vorteile werden manchmal synonym verwendet. Tatsächlich gibt es jedoch einen wichtigen Unterschied zwischen den beiden Konzepten: Geldwerte Vorteile bestehen immer aus Sachleistungen und werden nicht bar ausbezahlt. Fringe Benefits können dagegen auch monetäre Zusatzleistungen umfassen.

Vorteile für Unternehmen

Arbeitgeber versprechen sich von Fringe Benefits verschiedene Vorteile:

  • Zufriedenheit und Motivation der Belegschaft steigen.
  • Betriebe werden attraktiver für gut qualifizierte Fachkräfte.
  • Beschäftigte identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen.
  • Die Leistungsbereitschaft steigt und es fallen weniger Fehltage an.
  • Das Betriebsklima bessert sich.
  • Das Image des Unternehmens wird verbessert.

Gewisse Leistungen bieten dem Unternehmen zudem Steuervorteile. Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sind beispielsweise bis zu einer Summe von 500 Euro pro Beschäftigtem lohnsteuerfrei. Voraussetzung: Die Maßnahmen entsprechen den Vorgaben des Sozialgesetzbuches (SGB) hinsichtlich Qualität, Zielgerichtetheit und Zweckgebundenheit. Auf eine Gehaltserhöhung müssten Arbeitgeber dagegen die vollen Steuer- und Sozialabgaben zahlen.

Was bedeuten Fringe Benefits für Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer bringen die Zusatzleistungen ebenfalls viele Vorteile mit sich. Selbst wenn Fringe Benefits oft anstelle einer Gehaltserhöhung angeboten werden, gleichen sie das geringere Bruttogehalt in der Regel aus. Zumeist entsteht den Angestellten durch die Zusatzleistungen ein finanzieller Vorteil. Zugleich weisen freiwillig angebotene Benefits darauf hin, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten wertschätzt.

Ein weiterer Vorteil für Arbeitnehmer ist, dass sie Art der Zusatzleistung häufig individuell aushandeln und so genau auf ihre Bedürfnisse abstimmen können. Während der eine lieber einen Dienstwagen zur Verfügung hat, freut sich der andere vielleicht eher über ein kostenloses Monatsticket für Bus und Bahn.

Wie Fringe Benefits bei der Lohnsteuererklärung behandelt werden, hängt von der Art der Zusatzleistung ab. Für einen privat genutzten Firmenwagen sind beispielsweise 1,5 Prozent der Anschaffungskosten, maximal 600 Euro im Monat, als Sachbezug zu versteuern. Diese Summe kann verringert werden, wenn Beschäftigte außerberuflich weniger als 6.000 Kilometer im Jahr mit dem Wagen unterwegs sind. Das ist per Fahrtenbuch nachzuweisen. Vom Betrieb geleistete Zahlungen zu Lebens-, Berufsunfähigkeits- und Unfallversicherung sind bis zu einer Höhe von 300 Euro im Jahr lohnsteuerfrei.

Fringe Benefits individuell aushandeln

Gibt es im Betrieb keine allgemeine Regelung zu freiwilligen Zusatzleistungen, müssen Sie diese selbst mit Ihrem Vorgesetzten aushandeln. Sie können Fringe Benefits in Gehaltsverhandlungen zum Beispiel als Alternative zu einem höheren Bruttogehalt zur Sprache bringen. Dabei hilft es zu wissen, ob das Unternehmen generell zum Angebot von Zusatzleistungen bereit ist.

Wie bei jeder Gehaltsverhandlung sollten Sie auch beim Gespräch über Fringe Benefits deutlich herausstellen, welchen Mehrwert Sie dem Unternehmen bringen. Legen Sie im Vorfeld zum Beispiel eine Leistungsmappe an, in der Sie Ihre Leistungen und Erfolge übersichtlich zusammenfassen.

Sie können auch darauf hinweisen, welche Vorzüge Fringe Benefits für das Unternehmen bieten. Achten Sie darauf, dass die Verhandlungsergebnisse schriftlich im Arbeitsvertrag oder in einer zusätzlichen Vereinbarung festgehalten werden.

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Aufloesungsvertrag

Carsten Voeller

Auflösungsvertrag – das sollten Arbeitnehmer wissen

Wenn Arbeitnehmer oder Arbeitgeber einen bestehenden Arbeitsvertrag beenden möchten, kann das auf verschiedene Weise besiegelt werden. Eine Möglichkeit besteht darin, einen sogenannten Auflösungsvertrag aufzusetzen.

Was den Auflösungsvertrag ausmacht, welche Punkte unbedingt berücksichtigt werden sollten und welche Vor- und Nachteile ein solcher Vertrag für Arbeitnehmer bietet, erklärt dieser Beitrag.

Was ist ein Auflösungsvertrag?

Mit einem Auflösungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich darauf, ein bestehendes Arbeitsverhältnis aufzuheben. Im juristischen Sprachgebrauch wird der Auflösungsvertrag daher auch als Aufhebungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung bezeichnet.

Im Arbeitsrecht sind keine Vorgaben für den Aufhebungsvertrag festgelegt. Das Bürgerliche Gesetzbuch sieht jedoch vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer in schriftlicher Form erfolgen muss (§ 623 BGB). Ferner muss das Dokument von beiden Parteien unterzeichnet werden. Das gilt auch für den Aufhebungsvertrag. Eine per SMS, E-Mail oder mündlich vereinbarte Aufhebungsvereinbarung ist nicht wirksam.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Kündigung

Eine Kündigung löst das Arbeitsverhältnis einseitig auf. Ein Auflösungsvertrag basiert dagegen auf einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, muss zudem der Betriebsrat angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Wird ein Aufhebungsvertrag ausgestellt, entfällt diese Anhörung.

Ein weiterer Unterschied: Für den Aufhebungsvertrag sind keinerlei gesetzliche Fristen zu beachten. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich frei darüber einigen, zu welchem Datum der Arbeitsvertrag enden soll.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Nicht zu verwechseln ist der Auflösungsvertrag mit einem Abwicklungsvertrag. Letzterer wickelt lediglich die Begleitumstände ab, unter denen das Arbeitsverhältnis endet. Im Abwicklungsvertrag lassen sich zum Beispiel Fristen für die Rückgabe von Firmeneigentum oder eventuelle Abfindungszahlungen festlegen. Er beendet jedoch nicht das Arbeitsverhältnis selbst.

Unterschied zwischen Auflösungsvertrag und Abfindung

Eine Abfindung stellt die Zahlung einer einmaligen Summe zum Ende des Arbeitsverhältnisses dar. Die Höhe handeln Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel individuell aus. In einigen Fällen geben der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Höhe der Summe vor.

Arbeitgeber bieten eine Abfindung meist dann an, wenn eine ordentliche Kündigung mit Risiken einhergeht, sie etwa mit einer Kündigungsschutzklage rechnen müssen. Über Höhe und Auszahlung der Abfindung können sich die beteiligten Parteien formlos einigen werden. Für gewöhnlich wird die Abfindung jedoch entweder im Auflösungsvertrag selbst oder in einem zusätzlichen Abwicklungsvertrag geregelt.

Aufhebungsvertrag: Viele Vorteile für den Arbeitgeber

Warum bieten Arbeitgeber ihren Beschäftigten einen Auflösungsvertrag an, statt eine Kündigung auszustellen? Das hat mehrere Gründe: Durch die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrags wenden Arbeitgeber das Risiko einer Kündigungsschutzklage ab. Darüber hinaus kann er lange Lohnfortzahlungen vermeiden.

Mit dem Aufhebungsvertrag geht für Arbeitgeber lediglich der Nachteil einher, dass Arbeitnehmer ihrem Angebot nicht zustimmen müssen und eine höhere Abfindung aushandeln können. Dennoch ist der Auflösungsvertrag für Arbeitgeber in vielen Fällen günstiger als eine einseitige Kündigung.

Auflösungsvertrag: Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer hat der Auflösungsvertrag ebenfalls einige Vorteile, kann aber auch Nachteile aufweisen.

Die Vorteile:

  • Es besteht keine Kündigungsfrist, dadurch lässt sich schneller in einen neuen Job wechseln.
  • Arbeitgeber bieten für die einvernehmliche Aufhebung oft eine hohe Abfindung an.
  • Manche Arbeitgeber versüßen die Auflösung des Arbeitsvertrags auch mit einem besonders guten Arbeitszeugnis.
  • Eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses macht im Lebenslauf einen besseren Eindruck als eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

Mögliche Nachteile:

  • Mit der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags entfällt der gesetzliche Kündigungsschutz.
  • Da der Betriebsrat für den Auflösungsvertrag nicht eingeschaltet wird, kann er nicht prüfen, ob eventuell doch eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.
  • Durch einen Auflösungsvertrag können Anwartschaften auf die betriebliche Altersvorsorge entfallen.
  • Nach Unterzeichnung ist der Auflösungsvertrag endgültig. Arbeitnehmer können ihre Zustimmung nicht mehr zurückziehen.
  • Wer einen Auflösungsvertrag unterzeichnet, erhält eine dreimonatige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld (ALG I).

Tipp: So lässt sich die Sperrzeit beim Arbeitsamt vermeiden

Die Sperrfrist beim Arbeitsamt können Arbeitnehmer umgehen, sofern sie den Aufhebungsvertrag nur unterzeichnen, um einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung zuvorzukommen (§ 159 Abs. 1 SGB 3). Weitere Voraussetzung ist, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Diese Punkte sollte ein Auflösungsvertrag regeln

Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten Arbeitnehmer genau überprüfen, ob die folgenden Punkte enthalten sind:

  • Datum für das Ende des Arbeitsverhältnisses
  • Abfindungsvereinbarung
  • Regelungen für noch ausstehende Zahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld
  • Resturlaubsanspruch und Abgeltung
  • Freistellung und Lohnfortzahlung
  • Termine für die Rückgabe von Firmeneigentum wie Dienstwagen, Firmenhandy, etc.
  • Arbeitszeugnis mit Note
  • Eventuelles Wettbewerbsverbot für Arbeitnehmer
  • Stillschweigevereinbarungen
  • Angabe, wer das Arbeitsverhältnis beendet – dieser Punkt ist wichtig fürs Arbeitsamt
  • Hinweis auf die mögliche Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 159 Abs. 1 SGB 3

Auflösungsvertrag: Wann Sie einen Anwalt einschalten sollten

Erscheinen Punkte im Auflösungsvertrag unklar? Sind Sie mit der Höhe der Abfindung oder anderen Vorschlägen des Arbeitgebers nicht einverstanden? Dann kann es sich lohnen, vor der Unterzeichnung des Vertrags einen Anwalt einzuschalten. Die anwaltliche Beratung kann auch sinnvoll sein, falls Sie Ihrem Arbeitgeber selbst einen Auflösungsvertrag anbieten möchten. Ein Fachanwalt unterstützt Sie bei der Formulierung des Dokuments.

Schlägt der Arbeitgeber den Auflösungsvertrag vor, übernimmt Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten für die anwaltliche Beratung.

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Versicherungsbeiträge senken

Carsten Voeller

Hohe Versicherungsbeiträge – 7 einfache Tipps, um Geld zu sparen

Wir besitzen eine Menge davon. Einige sind verpflichtend, andere sehr wichtig und auf einige könnten wir vielleicht auch verzichten. Mit Versicherungen sichern wir uns gegen die finanziellen Risiken eines möglichen Schadens ab oder möchten Vorsorge treffen: Für Kranken- und Rentenversicherung, für Berufsunfähigkeitsversicherung, Haftpflicht, Hausrat und Co. geht dabei ein großer Teil unseres Gehalts drauf. Nicht alle Kosten sind jedoch nötig. Dieser Ratgeber gibt praktische Tipps, um Versicherungsbeiträge zu sparen.

Tipp 1: Versicherungen auf den Prüfstand stellen

Das höchste Sparpotential besteht bei Versicherungen, die eigentlich überflüssig sind und die getrost gekündigt werden dürfen. Das kann beispielsweise eine Auslandsreisekrankenversicherung für Menschen sein, die sich nie im Ausland aufhalten, oder auch eine Wohngebäudeversicherung für Personen, die keine eigene Immobilie besitzen. Auch eine Vollkaskoversicherung bei einem uralten Auto lohnt in der Regel nicht. Meist unnötig sind zudem Versicherungen, die nur kleine Schäden absichern. Dazu gehören eine Brillenversicherung, eine Reisegepäckversicherung und eine Handyversicherung.

Tipp 2: Versicherte Leistungen anpassen

Haftpflicht ist nicht gleich Haftpflicht und Rechtsschutz ist nicht gleich Rechtsschutz. Die Leistungen können sich von Tarif zu Tarif teilweise deutlich unterscheiden – und nicht jeder Versicherte benötigt alle Bausteine. So ist es beispielsweise unsinnig, deliktunfähige Kinder in den Haftpflichtschutz mit einzuschließen, wenn der Nachwuchs bereits volljährig ist. Und eine Fahrradversicherung ist in einer Hausratversicherung natürlich nur dann sinnvoll, wenn man ein Fahrrad besitzt.

Eine Anpassung der Leistungen erfolgt bestenfalls regelmäßig. Wichtig ist sie vor allem dann, wenn sich die persönliche Lebenssituation (zum Beispiel durch Heirat, Kinder oder Jobwechsel) geändert hat. Verheiratete benötigen beispielsweise nur noch eine Hausrat- und Haftpflichtversicherung.

Tipp 3: Versicherungssumme reduzieren

Viel hilft viel – wenn es um die Versicherungssumme geht, dann stimmt dieses Prinzip nicht immer. Es lohnt sich daher, einen Blick in die Police zu werfen, wie hoch Sie versichert sind und ob die Summe eventuell doch zu viel des Guten ist. Bei einer Rechtsschutzversicherung sind beispielsweise 300.000 Euro vollkommen ausreichend, mit 3 Millionen Euro für Sach- und Personenschäden sind Sie bei der Privathaftpflicht gut beraten. Ausschlaggebend bei der Hausratversicherung ist dagegen der Gesamtwert des Hausrats.

Tipp 4: Jährlich Beiträge zahlen

Wer die Beiträge jährlich im Voraus überweist, der zahlt unterm Strich weniger, als wenn monatlich das Geld fließt. Vor allem bei höheren Beträgen macht sich der Unterschied schnell bemerkbar.

Tipp 5: Selbstbehalt vereinbaren

Wer im möglichen Schadensfall bereit ist, einen Teil der Kosten selbst zu tragen, der kann seine Beitragskosten senken. So lässt sich beispielsweise bei der Kfz-Haftpflicht, einer Rechtsschutzversicherung oder einer privaten Krankenversicherung ein Selbstbehalt in Höhe von 100, 300 oder 500 Euro vereinbaren. Diese Summe muss dann pro Schaden aus eigener Tasche gezahlt werden.

Tipp 6: Wechselbereitschaft zeigen

Vor allem dann, wenn eine Versicherung schon über mehrere Jahre läuft, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass man sie jetzt auch deutlich günstiger abschließen könnte. Der Versicherer wird Sie aber wohl kaum darauf aufmerksam machen. Tarifvergleiche bergen deshalb ein immenses Sparpotential. Teilweise locken die Anbieter nicht nur mit günstigeren Beiträgen, sondern auch noch mit einem Wechselbonus. Ein Versicherungsvergleich lohnt sich immer zum Ende der Laufzeit einer bestehenden Versicherung.

Tipp 7: Beiträge stunden

Bei akuter Geldknappheit sind es häufig die Versicherungen, die dran glauben müssen und die jetzt gekündigt werden. Besonders bei den wichtigen, aber auch den kapitalbildenden Versicherungen (zum Beispiel Lebensversicherung) sollte dies jedoch auf keinen Fall die erste Option sein. Alternativ bieten viele Versicherer stattdessen an, die Beiträge für eine gewisse Zeit (circa sechs bis zwölf Monate) zu stunden. Erst danach müssen sie dann verzinst zurückgezahlt werden. Bei Kapitalversicherungen besteht zudem die Möglichkeit, diese beitragsfrei zu stellen oder ruhen zu lassen. Hierbei reduziert sich dann jedoch die Versicherungssumme.

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Altersteilzeit

Carsten Voeller

Arbeitszeit verkürzen – mit halber Kraft in den Ruhestand

Wer während eines Berufslebens im Job alles gegeben hat, es in den letzten Jahren vor dem Ruhestand aber etwas entspannter angehen lassen möchte, für den könnte die Altersteilzeit eine sinnvolle Option sein. Bereits ab dem 55. Lebensjahr ist der gleitende Übergang ins Rentenalter möglich. Der große Vorteil: 50 Prozent weniger Arbeit bedeutet nicht 50 Prozent weniger Gehalt.

Wer kann Altersteilzeit in Anspruch nehmen?

Um von dieser besonderen Form der Teilzeitbeschäftigung profitieren zu können, müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Alter von mindestens 55 Jahren
  • eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in Voll- oder Teilzeit in den letzten fünf Jahren von mindestens 1080 Kalendertagen (drei Jahre)
  • eine Mindestdauer bis zum regulären Renteneintritt

Aber selbst wenn alle Bedingungen erfüllt sind, haben Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf die Altersteilzeit. Der Arbeitgeber kann ihr freiwillig zustimmen, muss es aber nicht. Neben individuellen Vereinbarungen sind Modelle zur Altersteilzeit zum Beispiel auch in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen geregelt.

Altersteilzeit – was bedeutet das eigentlich?

Wer sich für die Altersteilzeit entscheidet, der reduziert seine Arbeitszeit in den letzten Jahren vor der Rente um die Hälfte. Hierbei sind verschiedene Zeitmodelle möglich:

  • Gleichverteilungsmodell: Während des gesamten Zeitraums arbeitet man nur noch zu 50 Prozent. Ob das nun halbe Arbeitstage sind oder eine halbe Arbeitswoche, darüber müssen sich Chef und Mitarbeiter einig werden.
  • Blockmodell: Dieses Modell besteht aus zwei Phasen, die jeweils gleich lang sind. Während man während der ersten Phase noch regulär arbeitet, geht man in der zweiten Freistellungsphase seiner Arbeit gar nicht mehr nach.

Individuelle Vereinbarungen, wie beispielsweise eine stufenweise Herabsenkung der Arbeitszeit, sind ebenfalls möglich.

Weniger arbeiten – was bedeutet das für das Gehalt?

Wer seine Stunden um die Hälfte reduziert, kann natürlich nicht mit einem vollen Gehalt rechnen. Der Arbeitnehmer erhält aber dennoch mehr, als er eigentlich leistet. Neben seinem halbierten Gehalt erhält er vom Arbeitgeber einen sozialabgaben- und steuerfreien Aufstockungsbetrag in Höhe von 20 Prozent des ursprünglichen Lohns. Sonderzahlungen, wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, muss der Arbeitgeber jedoch nicht mehr zahlen. Mit Einwilligung in das Altersteilzeitmodell verpflichtet er sich dazu, 80 Prozent der Rentenversicherungsbeiträge seines Angestellten zu leisten. Für den Angestellten gibt es daher nur relativ geringe Renteneinbußen.

Wann endet die Altersteilzeit frühestens?

Regulär endet das Arbeitsleben und damit auch die Altersteilzeit im Alter von 67 Jahren. Wer mindestens 45 Jahre erwerbstätig war und in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt hat, für den kann auch ohne finanzielle Einbußen bereits (je nach Jahrgang) mit 63 oder 65 Jahren Schluss sein. Haben Sie „nur“ 35 Jahre auf dem Arbeitszeit-Buckel, dann können Sie ebenfalls in Frührente gehen, müssen jedoch mit einer Kürzung der Rente um 0,3 Prozent pro Monat rechnen.

Wie plane ich meine Altersteilzeit?

Natürlich müssen Sie sich nicht bereits nach der Ausbildung mit einer Altersteilzeit auseinandersetzen, es lohnt jedoch, sich rechtzeitig darüber Gedanken zu machen. Wer die 50 überschritten hat, der kann zumindest einschätzen, ob er sich das reduzierte Gehalt leisten kann und ob das Modell überhaupt infrage kommt. Wer das grundsätzlich mit einem Ja beantwortet, der lässt sich am besten bei der Deutschen Rentenversicherung beraten.

Informieren Sie sich dann, ob es betriebliche Vereinbarungen zur Altersteilzeit gibt. Falls nicht, sind natürlich auch individuelle Einigungen mit beim Arbeitgeber möglich. Wenn alles geregelt ist, folgt eine schriftliche Vereinbarung, die rechtzeitig bei der Rentenversicherung gemeldet werden muss.

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Home Office Argumente

Carsten Voeller

Auch nach Corona im Homeoffice – so kann es klappen

Nach ihren Erfahrungen während der Corona-Pandemie möchten viele Angestellte nur noch ungern auf die Homeoffice-Vorzüge verzichten, Chefs stehen diesem Arbeitsmodell jedoch häufig kritischer gegenüber. Mit guten Argumenten kann es dennoch gelingen, den Vorgesetzten davon zu überzeugen, künftig regelmäßig die Arbeit von zu Hause zu erledigen.

Homeoffice – diese Argumente überzeugen den Chef

Corona hat vielen Menschen das Homeoffice schmackhaft gemacht. Eine bessere Zeiteinteilung, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie ein entspannteres Arbeiten sind dabei die wesentlichen Aspekte, von denen Arbeitnehmer profitieren. Einen gesetzlichen Anspruch, das heimische Esszimmer gegen das Büro im Betrieb einzutauschen, gibt es jedoch nicht mehr. Wer dennoch weiterhin im Homeoffice arbeiten möchte, der begegnet seinem Chef am besten mit guten Argumenten und widerlegt seine Bedenken. Diese beziehen sich meist auf fehlende Strukturen, eine geringere Effektivität und den eigenen Kontrollverlust über die Mitarbeiter.

Um eine Homeoffice-Regelung auszuhandeln, können Sie wie folgt argumentieren:

  • großes Sparpotential: Dieses Argument ist besonders schlagkräftig, wenn Sie dem Chef vor Augen führen, dass ihm jetzt weniger Kosten entstehen. Ein Vorschlag wäre beispielsweise, sich mit einem Kollegen einen Arbeitsplatz im Büro zu teilen.
  • höhere Produktivität: Wer seinen Chef davon überzeugen will, dass er zu Hause mehr schafft als im Büro, der führt am besten konkrete Beispiele an. Sie können zum Beispiel aufzeigen, wie viel besser und schneller Sie daheim ein bestimmtes Projekt ohne den lauten Geräuschpegel im Büro abschließen können.
  • positive Stimmung: Auch Vorgesetzte profitieren, wenn für die Angestellten lange Arbeitswege wegfallen und Familie und Beruf besser vereinbar sind. Denn wer gut gelaunt, motiviert und entspannt arbeitet, der erbringt meist auch eine deutlich bessere Leistung.
  • Mitarbeiterbindung: Es lohnt sich zudem, dem Chef vor Augen zu führen, dass Homeoffice ein gutes Instrument der Mitarbeiterbindung sein kann. Denn Menschen, die zufrieden in ihrem Job sind, halten dem Betrieb garantiert auch die Treue. Durch dieses flexible Arbeitszeitmodell kann sich das Unternehmen zudem als attraktiver und flexibler Arbeitgeber am Markt positionieren.

Weitere Tipps, um künftig im Homeoffice arbeiten zu können

Mit den richtigen Argumenten im Gepäck ist die Basis für die künftige Arbeit im Homeoffice geschaffen. Um zweifelnde und kritische Vorgesetzte komplett zu überzeugen, lohnt es sich, weitere Tipps zu beachten:

  • den passenden Zeitpunkt finden: Hat man im Homeoffice erst kürzlich eine Aufgabe zur vollsten Zufriedenheit des Chefs erledigt oder gibt es ein anderes Erfolgserlebnis, das noch nicht lange zurückliegt? Perfekt: Nutzen Sie diesen Anlass, um mit der Führungskraft ein persönliches Gespräch zu führen.
  • Kompromisse vorschlagen: Wer seine komplette Arbeitszeit im Homeoffice verbringen will, steht schnell vor verschlossene Türen. Vorgesetzte zeigen sich dagegen bestimmt viel aufgeschlossener für Kompromisse. Wie wäre es beispielsweise mit nur zwei Homeofficetagen? Ein Entgegenkommen könnte auch der Verzicht auf eine Gehaltserhöhung sein.
  • Konkrete Vorschläge machen: Um dem Arbeitgeber das Homeoffice schmackhaft zu machen, bringen Sie bestenfalls direkt ganz konkrete Vorschläge ein. So haben Sie bereits Antworten darauf, wie die Arbeit im Homeoffice aussehen soll, an welchen Tagen man abwesend ist und wie der Chef kontrollieren kann, dass man seine Arbeit auch daheim gewissenhaft erledigt.
  • Testphase anbieten: Wenn der Vorgesetzte merkt, dass das Homeoffice gut funktioniert und auch er davon einen Nutzen hat, ist er mit Sicherheit eher von einer dauerhaften Lösung zu überzeugen. Schlagen Sie ihm daher doch einfach eine Probephase vor. Während dieser Zeit gilt es dann natürlich alles zu geben, um den Chef endgültig auf seine Seite zu holen.

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Kritik clever verpackt - der Ton macht die Musik

René Battmer

Kritik clever verpackt – der Ton macht die Musik

Ohne Kritik geht es im Arbeitsleben nicht. Kritik ist ein notwendiges Werkzeug, um Veränderungen herbeizuführen. Kritisiert zu werden, ist jedoch selten angenehm. Damit Kritik angenommen wird, kommt es stark auf den Ton und die Formulierungen an.

Richtig Kritik zu üben ist eine Kunst – die sich allerdings erlernen lässt. Dabei helfen die Tipps aus diesem Artikel.

Kritisieren – aber konstruktiv

Der Begriff der Kritik ist zunächst einmal neutral. Etwas zu kritisieren, bedeutet nichts weiter, als eine Sache oder Handlung zu beurteilen. Diese Beurteilung kann positiv oder negativ ausfallen. In der Praxis verbinden viele Menschen Kritik allerdings mit einer negativen Bewertung.

Im Englischen spricht man daher lieber von Feedback. Dieser Begriff ist neutraler besetzt, obwohl er eigentlich nichts anderes meint als das deutsche Wort Kritik. Feedback-Gespräche im Job analysieren, hinterfragen und beurteilen bestimmte Verhaltensweisen, Entscheidungen und Leistungen.

Ganz gleich, ob Sie im Arbeitsleben nun von Kritik oder von Feedback reden: Wichtig ist, dass Sie Ihre Anmerkungen konstruktiv formulieren. Gerade kritische Anmerkungen gegenüber Vorgesetzten wollen gut überlegt sein. Konstruktive Kritik weist nicht nur auf Fehler hin, sondern zeigt Lösungen auf. Sie zielt darauf ab, gewisse Verhältnisse oder Verhaltensweisen zu korrigieren, bleibt aber respektvoll und wohlwollend. Die folgenden Absätze zeigen, wie das in der Praxis aussehen kann.

Vier Faktoren für konstruktive Kritik

Möchten Sie Ihr Gegenüber konstruktiv kritisieren, sollten Sie vier Faktoren beachten:

1. Inhalt

Kritik muss berechtigt sein. Möchten Sie sich zum Beispiel bei Ihrem Vorgesetzten darüber beschweren, dass Aufgaben ungleich verteilt werden, sollten Sie dafür belastbare Hinweise haben. Das subjektive Gefühl, dass Sie mehr arbeiten als Ihr Kollege, reicht nicht aus.

2. Ton

Konstruktive Kritik ist sachlich, höflich und respektvoll. Hat der kritisierte Gesprächspartner das Gefühl, dass Sie nur meckern möchten, wird er Ihre Anmerkungen kaum annehmen. Bleiben Sie daher ruhig und freundlich.

3. Zeitpunkt

Damit Sie überhaupt einen sachlichen und freundlichen Ton wahren können, sollten Sie auch den Zeitpunkt Ihrer Kritik wohl überlegen. Direkt nach einem Fauxpas angebracht, lässt sich der Hergang eines Fehlers noch gut rekonstruieren und Sie können einen direkten Bezug zum Fehlverhalten herstellen.

Sind Sie allerdings gerade wütend und aufgebracht, sollten Sie lieber abwarten, bis Sie sich wieder beruhigt haben. Gleiches gilt, wenn der Empfänger der Kritik emotional aufgewühlt ist und sich vielleicht für seinen Fehler schämt. In entspannter Stimmung sind Menschen viel aufnahmefähiger für Kritik.

4. Absicht

Bevor Sie Kritik äußern, überlegen Sie, welche Absicht Sie damit verfolgen. Konstruktive Kritik strebt immer eine Verbesserung an. Sie zielt beispielsweise darauf ab, einer anderen Person zu helfen oder ungünstige Arbeitsbedingungen zu korrigieren. Konstruktive Kritik beinhaltet daher stets einen Lösungsvorschlag. Möchten Sie einfach nur Ihren Frust abladen, wird es Ihnen schwerfallen, konstruktive Kritik anzubringen.

Konstruktive Kritik richtig formulieren

Richtig Kritik zu üben, erfordert nicht zuletzt gut überlegte Formulierungen. Mit diesen Tipps gelingt es Ihnen, konstruktiv zu kritisieren:

  • Nutzen Sie präzise Formulierungen und vermeiden Sie Verallgemeinerungen. Statt „Immer kommen Sie zu spät!“, sagen Sie zum Beispiel „Mir ist aufgefallen, dass Sie am vergangenen Montag und heute verspätet zur Arbeit erschienen sind.“
  • Kritisieren Sie in der Ich-Form. Statt „Sie sollten Ihre Aufgaben nicht auf andere abwälzen!“, sagen Sie „Ich bin damit unzufrieden, dass ich den Großteil unseres Projektberichts geschrieben habe, obwohl diese Aufgabe uns beiden zugeteilt war.“
  • Beziehen Sie Ihre Kritik konkret auf eine Situation. Statt „Immer fallen Sie mir ins Wort!“ spät!“, sagen Sie „Mir gefällt nicht, dass Sie mich heute in der Teambesprechung nicht haben ausreden lassen.“
  • Kritisieren Sie ein Verhalten, nicht die Person. Destruktive Äußerungen wie „Sie bekommen diese Aufgabe einfach nicht hin!“ vernichten jegliche Motivation. Besser sind Formulierungen wie „Bei der letzten Evaluation ist mir aufgefallen, dass es Probleme mit Punkt xyz gab. Ich habe mir dazu Gedanken gemacht und folgende Verbesserungsvorschläge: …“
  • Verbinden Sie kritische Anmerkungen mit Lob. In der Praxis hat sich die sogenannte Sandwich-Taktik bewährt: Sie äußern zunächst ein Lob, gehen dann auf Ihre Kritikpunkte ein und beenden das Gespräch mit einem weiteren positiven Aspekt.

Destruktive vs. konstruktive Kritik

Sie sind als Vorgesetzter mit dem Projektabschlussbericht eines Mitarbeiters unzufrieden. Wenig konstruktiv wäre es nun, den Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz aufzusuchen und in Hörweite der Kollegen alle Fehler aufzuzählen, die Ihnen aufgefallen sind, mit der Aufforderung, kurzfristig eine verbesserte Version vorzulegen. Ein solches Vorgehen erzeugt bei der kritisierten Partei nichts weiter als Frust.

Konstruktive Kritik könnten Sie wie folgt anbringen:

Bei der Lektüre des Berichts notieren Sie die Punkte, die Sie als verbesserungswürdig empfinden. Anschließend rufen Sie den Mitarbeiter zu sich ins Büro. Sie danken ihm für seine Arbeit und betonen einige Aspekte, die Ihnen gefallen haben. Erst dann kommen Sie auf die Punkte zu sprechen, die korrigiert werden sollten. Fragen Sie den Mitarbeiter nach seiner Meinung und lassen Sie ihn weitere Optimierungsvorschläge anbringen. Zum Schluss setzen Sie eine realistische Frist für die Überarbeitung.

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Low Performer

Carsten Voeller

Low Performer – wenn die Leistung zu wünschen übrig lässt

Hochmotiviert, leistungsstark und engagiert: Diese Eigenschaften wünscht sich wohl jeder Arbeitgeber von seinen Angestellten. Die Realität zeigt aber nicht immer dieses rosige Bild. Denn in (fast) jedem Unternehmen gibt es auch Menschen, deren Leistungen deutlich hinter den Erwartungen zurückbleiben. Diese sogenannten Low Performer können sogar den unternehmerischen Erfolg gefährden.

Was ist eigentlich ein Low Performer?

Die wortwörtliche Übersetzung „Niedrigleister“ oder „Minderleister“ sagt bereits alles aus: Bei Low Performern handelt es sich um Menschen, die eine vergleichsweise geringe oder schlechte Leistung im Job erbringen. Diese bleibt unter den Anforderungen und der Leistung der Kollegen. Man unterscheidet dabei zwischen Angestellten, die

  • eine schlechte Arbeitsqualität erbringen (qualitative Leistung)
  • zu langsam oder zu wenig arbeiten (quantitative Leistung)

Darüber hinaus ist zu differenzieren, ob der Mitarbeiter

  • nicht leistungsfähig ist
  • keine ausreichende Leistungsbereitschaft hat

Häufig ist es eine Überforderung, die dazu führt, dass die Leistungsfähigkeit des Angestellten unterdurchschnittlich ist. Persönliche Probleme oder ein schlechtes Arbeitsklima mögen sich zum Beispiel dahinter verbergen. Eine Ursache kann aber auch in fehlenden Fachkenntnissen zu finden sein. Hinter einem Mangel an Leistungsbereitschaft verbirgt sich häufig ein Motivationsproblem.

Typische Anzeichen – daran erkennt man Low Performer

Menschen, die bei der Arbeit nicht alles geben (können), erkennt man nicht immer auf den ersten Blick. Hellhörig sollten Chefs bei folgenden Anzeichen werden:

  • Die Fehlzeiten häufen sich.
  • Es passieren regelmäßig Fehler.
  • Der Angestellte drückt sich vor Aufgaben und gibt diese an Kollegen ab.
  • Kollegen oder Kunden beschweren sich über die Person.
  • Der Mitarbeiter macht während der Arbeitszeit (zu) häufig Pausen.
  • Die Person zeigt keine Eigeninitiative und macht nur das, was sie muss.
  • Persönliche Telefonate und Nachrichten nehmen überhand.
  • Das eigene Verhalten ist unkollegial und unangemessen.

Lösungen für das Problem suchen

Wer als Chef selbst den Kopf in den Sand steckt und denkt, mit abwarten und Tee trinken das Problem in den Griff zu bekommen, der sollte nicht mit einer Verbesserung rechnen – im Gegenteil. Denn jetzt ist eine klare Reaktion gefragt. Nicht selten lautet das Zauberwort dabei Motivation.

In einem ersten wichtigen Schritt sollte der Vorgesetzte zunächst das Gespräch suchen. Hierbei heißt es dann,

  • den Mitarbeiter auf seine schlechte Performance anhand von Beispielen hinzuweisen.
  • (eventuell) die möglichen Ursachen zu erfragen.
  • herauszufinden, ob der Mitarbeiter seine Aufgaben nicht erledigen kann oder nicht erledigen will.
  • gemeinsame Ziele zur Verbesserung der Leistung festzulegen.
  • Unterstützung bei der Umsetzung anzubieten (zum Beispiel auch mit Fortbildungsseminaren und besseren „Arbeitswerkzeugen“).
  • als Motivator zu fungieren, regelmäßig Feedback zu geben und bei einer Verbesserung nicht mit Lob zu sparen.

Sollte sich die Situation dennoch nicht verbessern und der Minderperformer keine Bereitschaft zu einer Mehrleistung zeigen, dann kann der Augenblick für eine erste Abmahnung gekommen sein. Eine Kündigung wäre dann der letzte Schritt, wenn sich weiterhin keine Verbesserung einstellt. Hier steht der Arbeitgeber jedoch in der Beweispflicht und muss nachweisen können, dass der Angestellte tatsächlich über einen langen Zeitraum eine schlechte Performance abgeliefert hat.

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Schweigepflicht

Carsten Voeller

Pst, nicht weitersagen – was es mit der Schweigepflicht auf sich hat

Es gibt Dinge, die gehören zur Privatsphäre und gehen andere Menschen nichts an. Dazu gehören zum Beispiel der Gesundheitszustand, familiäre Probleme und die Finanzen. Gegenüber bestimmten Berufsgruppen muss man all diese persönlichen Angelegenheiten aber manchmal schon offenbaren. Damit diese „Geheimnisse“ bei Ärzten, Notaren und Rechtsanwälten gut aufgehoben sind und nicht an Dritte weitergegeben werden, gibt es die Verschwiegenheitspflicht.

Per Definition: So ist die Schweigepflicht geregelt

Persönliche und auch betriebliche Geheimnisse für sich zu behalten, sollte für viele Berufsgruppen nicht nur aus Gründen der Solidarität selbstverständlich sein, sondern die Geheimhaltung ist sogar gesetzlich verankert. Geregelt ist die Verschwiegenheitspflicht im Strafgesetzbuch §203: Darin heißt es wortwörtlich: „Wer unbefugt ein fremdes Geheimnis, namentlich ein zum persönlichen Lebensbereich gehörendes Geheimnis oder ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis, offenbart, das ihm […] anvertraut worden oder sonst bekanntgeworden ist, wird mit Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe bestraft.“

Sinn und Zweck dieser Schweigepflicht sind vor allem der unmittelbare Schutz der Privatsphäre und vor Diskriminierung sowie das Recht auf informationelle Selbstbestimmung von Personen, die sich einer bestimmten Berufsgruppe anvertrauen.

Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt dabei vor allem für folgende „Geheimnisträger“:

  • Ärzte und Psychologen
  • Rechtsanwälte, Notare, Wirtschaftsprüfer und Notare
  • Mitarbeiter von offiziellen Beratungsstellen
  • Sozialarbeiter
  • Mitarbeiter von Versicherungen
  • Amtsträger
  • Beamte (für den öffentlichen Dienst besonders Verpflichtete)
  • öffentlich bestellte Sachverständige
  • Datenschutzbeauftragte
  • Betriebsräte

Gut zu wissen: Auch für Arbeitnehmer, die nicht zu dieser Berufsgruppe gehören, gilt eine Verschwiegenheitspflicht bei Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen. Diese hat selbst dann Bestand, wenn sie nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag genannt wird und endet nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Was fällt alles unter die Verpflichtung zur Verschwiegenheit?

Welche Informationen unter die Schweigepflicht fallen, lässt sich am Beispiel eines Arztes gut exemplarisch darstellen. Hierbei umfasst die Pflicht zur Verschwiegenheit:

  • die Tatsache, dass eine Person überhaupt Patient ist
  • den Gesundheitszustand beziehungsweise die Art der Erkrankung
  • den Krankheitsverlauf
  • die Behandlung inklusive Diagnostik
  • Meinungen und Äußerungen, die dem Arzt anvertraut wurden
  • persönliche Informationen (zum Beispiel die Wohn- und Lebenssituation, die religiöse und sexuelle Orientierung, Finanzen etc.)
  • Informationen über dritte Personen, die der Patient gegeben hat

Wem gegenüber gilt die Schweigepflicht?

Diese Regelung ist klar und einfach: Die Verschwiegenheitspflicht gilt gegenüber jeder Person. Selbst dem Ehepartner darf man beispielsweise nicht anvertrauen, dass Person XY an einer unheilbaren Krankheit leidet. Auch Angehörigen der betreffenden Person sind Ärzte, Notare, Psychologen und weitere Berufsgruppen zu Stillschweigen verpflichtet. Das gilt sogar bei Minderjährigen – zu berücksichtigen ist hierbei jedoch das Alter und die Einsichtsfähigkeit des Kindes.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Schweigepflicht jedoch aufgehoben werden. Das ist der Fall, wenn

  • eine ausdrückliche (schriftliche) Erlaubnis der zu schützenden Person vorliegt.
  • es eine stillschweigende beziehungsweise mutmaßliche Erlaubnis gibt (zum Beispiel die Weitergabe von Patientendaten an einen anderen Arzt, wenn der Patient mit einer Überweisung einverstanden ist).
  • eine gesetzliche Auskunftspflicht (zum Beispiel des Arztes an die Krankenkassen) besteht.
  • eine Straftat verhindert werden kann.
  • ein zu rechtfertigender Notstand (zum Beispiel eine Kindeswohlgefährdung) vorliegt.

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Kann Workation funktionieren?

Carsten Voeller

Kann Workation funktionieren?

Arbeit und Urlaub miteinander verbinden – dieses Konzept steckt hinter dem Kunstwort Workation, zusammengesetzt aus den englischen Begriffen „work“ (Arbeit) und „vacation“ (Urlaub). Unter welchen Bedingungen kann Workation funktionieren? Ist das Prinzip zukunftsfähig?

Workation: Arbeit und Urlaub vereinen

Die Corona-Krise hat zu einigen Veränderungen im Arbeitsleben geführt. Während des Lockdowns wurde das in Deutschland bislang verschmähte Home Office zur Notwendigkeit. In den eigenen vier Wänden fällt so manchem allerdings die Decke auf den Kopf. Nachdem die Reisebeschränkungen wieder gelockert wurden, gewann ein anderes Arbeitskonzept an Beliebtheit: Workation.

Workation bedeutet, dass Arbeit und Urlaub an einem attraktiven Urlaubsort im Wechsel stattfinden. Einen Teil des Tages beschäftigt man sich also mit seinen Aufgaben, den anderen Teil nimmt man an Ausflügen und Erkundungstouren teil oder entspannt am Strand.

Erst die Arbeit, dann auf zur Erkundungstour

Das Prinzip von Workation hat sich bereits vor der Corona-Krise entwickelt und basiert auf Work & Travel-Programmen. Bei der Workation reist man allerdings nicht umher, sondern bleibt an einem Ort. Statt Hilfsdienste zu verrichten, geht man seiner gewohnten Tätigkeit nach.

Ein wenig ähnelt Workation dem „Hotel Office“, einem anderen Arbeitsprinzip, das sich während der Corona-Pandemie verbreitet hat. Während das „Hotel Office“ sich allerdings in der Nähe zum eigentlichen Wohnort befindet und ein ruhiges Arbeiten ermöglichen soll, geht es für die Workation in die Ferne.

Mittlerweile bieten mehrere Reiseveranstalter Workation-Aufenthalte an. Firmen können diese für ihre Mitarbeiter buchen, Arbeitnehmer und Freiberufler können aber auch selbst eine Buchung aufgeben. Bei einigen Veranstaltern kann man sogar mit der ganzen Familie verreisen. Kostenloses WLAN, ruhig gelegene und gut ausgestattete Zimmer sowie Computer und andere Hardware zum Ausleihen sollen das professionelle Arbeiten ermöglichen.

Workation eignet sich selbstverständlich nicht für alle Branchen. Verbreitung gefunden hat das Arbeitsprinzip vor allem in den wissensintensiven Dienstleistungsbereichen. Webdesigner, Texter, Blogger, Programmierer und Finanzdienstleister müssen nicht zu Hause oder im Büro sitzen, sondern können ihrer Tätigkeit von überall aus nachgehen.

Workation – ein Arbeitskonzept mit Zukunft?

Workation soll Abstand zum Alltag bieten, die Zufriedenheit und Motivation steigern und das Networking mit Gleichgesinnten ermöglichen. Doch welche Perspektive hat das Arbeitskonzept?

Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, lohnt sich ein Blick auf die Entwicklung der Distanzarbeit während der Corona-Krise. Während des ersten Lockdowns im März 2020 arbeitete rund die Hälfte aller Arbeitnehmer zumindest gelegentlich im Home Office, jeder Vierte arbeitete vollständig von zu Hause aus. Das geht aus Daten der Mannheimer Corona Studie und einer Bitkom-Umfrage hervor. Während dieser Zeit zeigte sich, dass viele Arbeitsprozesse auch aus der Ferne heraus erledigt werden können. Mit den schrittweisen Lockerungen kehrten allerdings gut zwei Drittel der Beschäftigten wieder an ihren Arbeitsplatz im Büro zurück.

Workation verlangt nun, dass sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber auf noch mehr Flexibilität einlassen. Beschäftigte in Workation können im Notfall nicht schnell an den Arbeitsplatz gerufen werden. Ganz billig ist ein Workation-Aufenthalt ebenfalls nicht. Bevor Firmen ihren Mitarbeitern einen Workation-Aufenthalt gestatten, müssen sie überzeugt sein, dass auch tatsächlich die geforderte Arbeitsleistung erbracht wird.

Unter welchen Bedingungen kann Workation funktionieren?

Es erscheint unwahrscheinlich, dass sich Workation als Arbeitsprinzip auf breiter Basis durchsetzt. Für Freiberufler und Beschäftigte, die ihre Arbeit vorrangig über das Internet erbringen, kann Workation allerdings Abwechslung zum Arbeitsalltag bieten.

Neben einem Beruf, der das Arbeiten aus der Ferne erlaubt, benötigt Workation vor allem viel Selbstdisziplin. Mit dem Strand vor der Haustür fällt es eventuell schwerer, sich auf Routineaufgaben zu konzentrieren, als im grauen Büro. Damit Workation funktioniert, müssen weiterhin klare Absprachen mit Arbeitgebern, Kunden und Kollegen getroffen werden. Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen eindeutig zugeordnet werden. Schließlich braucht es noch ein wenig Mut, um den Schritt in den Arbeitsurlaub zu wagen.

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Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Carsten Voeller

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz – so kann man sich wehren

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist leider keine Seltenheit. Wie eine Statistik der Antidiskriminierungsstelle des Bundes aus dem Jahr 2015 zeigt, haben mehr als 50 Prozent aller Beschäftigten bereits sexuelle Übergriffe auf der Arbeit erlebt oder waren Zeuge davon. Die meisten Betroffenen sind Frauen, doch auch Männer können Opfer von anzüglichen Bemerkungen und Berührungen werden. Dieser Artikel zeigt, wie man sich wehren kann.

Sexuelle Belästigung im Arbeitsrecht

Bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz handelt es sich um eine Straftat. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gibt vor, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten vor sexuellen Übergriffen zu schützen haben (§ 12 AGG). Das kann zum Beispiel durch eine Abmahnung, aber auch durch die Kündigung des Täters bzw. der Täterin geschehen.

Zusätzlich zu den arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann die sexuelle Belästigung strafrechtliche Folgen haben. Das Strafgesetzbuch sieht für sexuelle Belästigung eine Freiheitsstrafe von bis zu zwei Jahren oder eine Geldstrafe vor (§ 18i, Absatz 1 StGB). Strafrechtlich verfolgt wird die Tat allerdings nur, wenn die Betroffenen sie zur Anzeige bringen.

Kein harmloser Flirt – sexuelle Belästigung als Machtdemonstration

Was eigentlich unter sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu verstehen ist, definiert § 3 Absatz 4 AGG: Sexuelle Belästigung umfasst demnach ein „unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten“, das die Würde der betreffenden Person verletzt.

Ein solches Verhalten kann viele Formen annehmen:

  • Verbale Übergriffe wie sexuelle Anspielungen und obszöne Bemerkungen.
  • Körperliche Übergriffe wie unerwünschte Berührungen.
  • Non-verbale Übergriffe wie anzügliche Blicke, das Versenden von E-Mails oder SMS mit sexuellem Inhalt oder die Verbreitung von pornografischem Material am Arbeitsplatz.

Betroffenen wird häufig vorgehalten, dass sie das Geschehen zu ernst nehmen oder einen harmlosen Flirt falsch interpretieren. Die Grenze zwischen einem Flirtversuch und einem sexuellen Übergriff kann tatsächlich schmal sein. Der wesentliche Unterschied: Ein Flirt geschieht in beiderseitigem Einverständnis. Bei sexueller Belästigung fehlt dieses Einverständnis. Die Betroffenen fühlen sich erniedrigt und beschämt.

Die Übergriffe verfolgen meist nicht das Ziel, tatsächlich mit den Betroffenen anzubandeln. Vielmehr handelt es sich bei sexueller Belästigung um eine Machtdemonstration, bei der die Autorität der anderen Person untergraben wird.

Wie setzen Sie sich gegen sexuelle Belästigung zur Wehr?

Vielen Betroffenen fällt es schwer, über sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu sprechen. Sie schämen sich oder akzeptieren das Geschehen aus Gewohnheit. Eventuell fragen sie sich sogar, ob sie überreagieren und das als anzüglich empfundene Verhalten falsch deuten.

Wer sich am Arbeitsplatz sexuell belästigt fühlt, muss dies jedoch nicht hinnehmen. In akuten Situationen sollten Sie zunächst die andere Person darauf hinweisen, dass Sie sich belästigt fühlen. Hält die Belästigung an, können Sie von drei Rechten Gebrauch machen:

  1. Beschwerderecht (§ 13 AGG): Betroffene haben das Recht, die sexuelle Belästigung bei einer Beschwerdestelle oder dem Betriebsrat im Unternehmen zu melden. Gibt es eine solche Stelle nicht, können sie sich direkt an den Arbeitgeber wenden. Wie beschrieben, muss dieser eingreifen und Beschäftigte vor sexueller Belästigung schützen.
  2. Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG): Unternimmt der Vorgesetzte nichts, können Betroffene die Arbeitsleistung verweigern.
  3. Entschädigung und Schadensersatz (§ 15 AGG): Kommt der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht im ausreichenden Maße nach, können Betroffene gegebenenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen.

Wichtig zu wissen: Betroffene müssen sich nicht an bestimmte Fristen halten, um eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu melden. Eine frühzeitige Meldung ist jedoch von Vorteil, vor allem, wenn es um eventuelle Schadensersatzansprüche geht.

Konsequenzen für Täter

Nehmen Sie sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz also nicht einfach hin, sondern melden Sie die Vorfälle bei der dafür zuständigen Stelle oder direkt beim Vorgesetzten. Arbeitgeber müssen die Täter zumindest abmahnen.

Sexuelle Belästigung kann allerdings auch ein Grund für eine sofortige fristlose Kündigung sein, selbst bei langjährigen Beschäftigten. Das hat das Landesarbeitsgericht Köln entschieden (Az.: 4 Sa 644/19). Im verhandelten Fall hatte ein Mann zunächst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst und anzügliche Bemerkungen gemacht. Die Beschäftigte meldete den Vorfall einige Monate später bei der Personalleiterin, dem Mann wurde gekündigt – zurecht, wie das Kölner Gericht feststellte.

Berührungen müssen nicht sexuell motiviert sein, um als sexuelle Belästigung zu gelten. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2017 hervor (Az.: 2 AZR 302/16). Bei der Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale handelt es sich demnach immer um einen sexuell bestimmten Eingriff in die Intimsphäre. Im vorliegenden Fall hatte ein Mann einem Fremdfirmenmitarbeiter schmerzhaft zwischen die Beine gegriffen. Die Firma kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Der Mann legte Klage gegen die Kündigung ein. Das BAG erklärte die Kündigung allerdings für rechtens.

Außerbetriebliche Anlaufstellen bei sexueller Belästigung

Finden Betroffene am Arbeitsplatz keine Hilfe oder geht die Belästigung gar vom Vorgesetzten aus, stehen diverse andere Anlaufstellen zur Verfügung.

Die Antidiskriminierungsstelle bietet zwei Hilfetelefone an:

  • Das Hilfetelefon Gewalt gegen Frauen (hilfetelefon.de), Tel-Nummer: 0800 – 0116 016
  • Die allgemeine Hilfe- und Beratungsstelle, Tel-Nummer: 0800 – 546 546 5

In anhaltenden Fällen von sexueller Belästigung kann es zudem empfehlenswert sein, sich an einen Anwalt für Arbeitsrecht zu wenden.

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Sonderurlaub

Carsten Voeller

Sonderurlaub – dafür gibt es extra freie Tage

Wer heiratet, Vater wird oder umzieht, hat einen guten Grund nicht bei der Arbeit zu erscheinen. Für diese besonderen Ereignisse muss nicht einmal einer der wertvollen Urlaubstage geopfert werden. Denn jetzt gibt es Sonderurlaub. Wem und unter welchen Voraussetzungen die Extra-Tage zustehen und was das Gesetz dazu sagt, erklärt dieser Ratgeber.

Das sagt das Gesetz

Die Grundlage für den Sonderurlaub ist im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) §616 zu finden. Darin heißt es, dass ein Arbeitnehmer bei einer vorübergehenden Verhinderung ohne sein Verschulden ein Anrecht auf eine bezahlte Freistellung hat. Weder die Dauer noch die Gründe, die Sonderurlaub rechtfertigen, werden jedoch in diesem Paragrafen genannt. Viele Arbeitgeber orientieren sich deshalb an den Vorgaben des Tarifvertrags im öffentlichen Dienst (TVöD). Grundsätzlich sind sie jedoch nicht zwingend daran gebunden, sodass sie in Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen eigene Regelungen (die mit dem Gesetz vereinbar sind) treffen können.

Das sind gute Gründe für Sonderurlaub

Sonderurlab wird in der Regel für folgende Ereignisse / Situationen gewährt:

  • 1 Tag für die Geburt des eigenen Kindes. Diese Regelung gilt nur für den Vater, da sich die Mutter ohnehin im gesetzlichen Mutterschutz befindet.
  • 2 Tage für den Tod eines Verwandten ersten Grades. Dazu gehören der Ehepartner, das eigene Kind oder ein Elternteil. Nicht wenige Arbeitgeber gewähren auch zusätzliche Tage.
  • 1 Tag für die eigene Hochzeit
  • 1 Tag für den Umzug in eine andere Stadt, sofern dieser aus betrieblichen Gründen stattfindet. Unter Umständen wird auch bei privaten Umzügen Sonderurlaub gewährt.
  • jeweils 1 Tag für die 25-jährige und 40-jährige Betriebszugehörigkeit (Jubiläum)
  • 1 Tag pro Jahr für eine schwere Erkrankung für einen im Haushalt lebenden Angehörigen
  • bis zu 5 Tage für erkrankte eigene Kinder im Haushalt unter zwölf Jahren. Danach zahlt bis zu 30 Tage im Jahr die gesetzliche Krankenkasse 67 Prozent des Nettogehalts.

Darüber hinaus gibt es (gemäß TVöD) weitere mögliche Anlässe für Sonderurlaub, wie

  • ein Termin bei der Agentur für Arbeit
  • ein Gerichts- und Behördentermin nach Vorladung. Der Arbeitgeber muss jedoch nicht zahlen, wenn der Beschäftigte einen Verdienstausfall oder eine Zeugenentschädigung für den Tag erhält
  • ein Ehejubiläum der Eltern, zum Beispiel die silberne oder goldene Hochzeit
  • ein Vorstellungsgespräch (nach Kündigung des Arbeitgebers)

Freie Zeit? Nicht in allen Fällen

Nicht immer steht Angestellten jedoch zusätzliche freie Zeit in Form von Sonderurlaub zu. Das betrifft zum Beispiel Arztbesuche. So müssen sie Termine für Vorsorgeuntersuchungen oder Zahnarzt-Behandlungen immer in ihre freie Zeit legen. Ausnahmen gelten jedoch bei ärztlichen Behandlungen, die nicht außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Sonderurlaub gibt es dann jedoch nicht den ganzen Tag, sondern ausschließlich für die Hin- und Rückfahrt sowie die Dauer der Behandlung.

Darüber hinaus gibt es regelhaft keinen Sonderurlaub für

  • die Einschulung des eigenen Kindes
  • Abitur- und Studienabschlussfeiern des Kindes
  • Hochzeiten und Beerdigungen von Freunden und Verwandten zweiten oder dritten Grades
  • ehrenamtliche Tätigkeiten in Vereinen und anderen Institutionen. Ausnahme: Ehrenamtliche, die für die Freiwillige Feuerwehr oder das Technische Hilfswerk im Einsatz sind
  • Kandidaturen für öffentliche Ämter

Wofür und wie lange der Arbeitgeber Sonderurlaub gewährt, können Sie im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung nachlesen. Und im Zweifel lohnt es sich, einfach mal beim Chef nachzufragen, ob bei guten Gründen nicht ein Tag mehr drin ist.

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Junger Chef

Carsten Voeller

Mein Chef ist 25 – wie Mitarbeiter mit jungen Vorgesetzten umgehen

„Was kann der mir schon sagen, er hat doch noch gar keine Erfahrung!“ oder: „Mit dem theoretischen Uni-Wissen kommt er bei uns nicht weit!“ Diese ohne ähnliche Gedanken kommen vielen langjährigen Mitarbeitenden in den Kopf, wenn ihnen plötzlich ein neuer und sehr junger Chef vor die Nase gesetzt wird. Wir haben hilfreiche Tipps, wie man mit Chefs umgeht, die fast noch grün hinter den Ohren sind.

Erfahrung meets Experimentierfreude – eine schwierige Konstellation

Es ist gut nachvollziehbar, wie schwierig und auch explosiv die folgende Situation ist: Man ist bereits seit vielen Jahren in einem Unternehmen beschäftigt, ist hier die Karriereleiter hinaufgestiegen, bringt eine Menge Wissen und Erfahrung mit und muss sich plötzlich von einem absoluten Neuling im Business etwas sagen lassen. Den wenigsten Menschen wird dies leichtfallen. Meist hapert es bereits daran, die neue Person ernst zu nehmen. Während die Erfahrenen dabei gerne alles so belassen würden, wie es bislang immer gut funktioniert hat, sind die jungen Chefs dagegen etwas experimentierfreudiger und möchten meist gerne neue Wege gehen.

Es verwundert nicht, dass es auch für die junge Führungskraft eine harte Bewährungsprobe ist, sich unter den Angestellten zu behaupten und durchzusetzen. Die größten Konfliktpotentiale bestehen dabei darin, dass unterschiedliche Erfahrungsgrade und Ansichten sowie verschiedene Auffassungen von einem gutem Führungsstil aufeinanderprallen.

Tipps für den Umgang mit dem jüngeren Chef

Damit der Arbeitsalltag nicht zu einer großen Belastung wird und Sie weiterhin gerne für das Unternehmen arbeiten, ist es hilfreich, mit dem Juniorchef gut klarzukommen. Diese Tipps können zu einem entspannten Verhältnis beitragen.

  • keine Ablehnung: Auch wenn es vielleicht schwerfallen mag, sollten Sie den neuen Chef nicht von vornherein ablehnen, sondern ihm offen ohne Vorurteile begegnen. Führen Sie sich vor Augen, dass es einen guten Grund geben mag, die zu seiner Einstellung geführt haben und er (wahrscheinlich) über wichtige Kompetenzen verfügt.
  • dosierte Ratschläge: Auch wenn der alte Hase im Business vieles wahrscheinlich tatsächlich besser weiß, werden gute Ratschläge immer nur wohldosiert eingesetzt. Anregungen sollten zudem niemals als Besserwisserei platziert werden. Denn es kommt garantiert nicht gut an, wenn der Mitarbeiter seinem Chef sagen will, wie er seinen Job zu machen hat.
  • neue Chance nutzen: Die Veränderung auf der Führungsebene muss nicht (nur) schlecht sein. Vielleicht eröffnen sich auf diese Weise sogar ganz neue Chancen auf interessante Aufgaben und spannende Herausforderungen. Auf Ideen, die die Mitarbeitenden einbringen, wird der neue Chef zudem bestimmt positiv reagieren. Und garantiert kommen auch Lernbereitschaft und Motivation sehr gut an.

Auch der junge Chef ist gefragt

Natürlich ist die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen langjährigem Profi und Young Professional keine Einbahnstraße. Auch der junge Chef muss seinen Teil dazu beitragen, um die Gunst der neuen Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

Dafür ist es zunächst einmal wichtig, dass man sich der eigenen Stärken und Kompetenzen bewusst ist und auch genauso auftritt. Wer überzeugend und selbstbewusst ist, verschafft sich schneller Respekt. Sympathiepunkte sammelt man dann unter anderem dafür, die Erfahrung der älteren Mitarbeiter zu schätzen, sie auch mal um Rat zu fragen, in Änderungen einzubeziehen und ihnen bestenfalls auch ein Feedback zu geben. Die Basis für eine gute Zusammenarbeit wird dabei idealerweise direkt vom ersten Tag an gelegt.

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Straining

Carsten Voeller

Straining – die erzwungene Langeweile am Arbeitsplatz

Während die einen regelrecht in Arbeit untergehen, nicht wissen, was sie zuerst und zuletzt tun sollen, gibt es auch diejenigen, die überhaupt keine Aufgaben haben und sich tagein, tagaus am Arbeitsplatz nur langweilen. Entzieht der Arbeitgeber Mitarbeitenden bewusst sämtliche Aufgaben, handelt es sich um eine besondere Form des Mobbings – Straining.

Zäh wie Kaugummi – was bedeutet eigentlich Straining?

Um was es sich genau beim Straining handelt, wird bereits bei der wörtlich Übersetzung des Begriffs deutlich – „to strain“ bedeutet so viel, wie „dehnen“ oder „spannen“. Übertragen auf den Arbeitsalltag zieht sich dieser beim Straining zäh wie Kaugummi dahin. Für einen Angestellten gibt es keine Aufgaben mehr, er wird zudem von sämtlichen Prozessen ausgeschlossen. Dieser Zustand der dauerhaften Unterforderung stellt für viele Menschen eine enorme Belastung dar und kann in einem Boreout gipfeln. Genauso wie bei einem Burnout geht dieser mit negativen psychischen und physischen Folgen für den Gesundheitszustand der Betroffenen einher. Mit anderen Worten: Straining kann krank machen.

Was sind die Beweggründe für Straining?

Man mag sich nun fragen, was Arbeitgeber davon haben, ihren Mitarbeitern bewusst die Arbeit zu entziehen. Angewandt wird das Straining vorzugsweise bei Angestellten, die zu alt, zu teuer oder überflüssig geworden sind, jedoch nur schwierig beziehungsweise nur mit einer hohen Abfindung kündbar sind. Ziel ist es dementsprechend, dass die Betroffenen von alleine die Reißleine ziehen oder das Unternehmen nun selbst einen guten Kündigungsgrund hat: Schließlich leistet der Arbeitnehmer keine Arbeit mehr.

Straining erkennen – das sind die typischen Phasen

Nicht jeder Mitarbeiter, der wenig Aufgaben hat, ist auch sofort ein Straining-Opfer. Nur weil ein Kollege beispielsweise bei der Aufgabenverteilung bevorzugt wird, müssen daher noch nicht sämtliche Alarmglocken klingeln. Es ist sogar möglich, dass der Chef es gut gemeint hat und seinem Angestellten nicht zu viel zumuten will. Erst wenn Handlungen systematisch und wiederholt auftreten, kann die Rede von Straining sein. Dieses läuft typischerweise immer in bestimmten Phasen ab:

  • Sukzessive werden dem Mitarbeiter immer mehr Aufgaben entzogen und die Zuständigkeiten neu verteilt. In neue Projekte wird die Person nicht mehr integriert und zu Team-Meetings nicht mehr eingeladen.
  • Da die Person in der Folge immer weniger bis schließlich gar nichts mehr zu tun hat, langweilt sie sich.
  • Durch die bewusste (auch soziale) Ausgrenzung gerät der Betroffene immer mehr unter psychischen Druck. Hinzu kommt das schlechte Gefühl, fürs Nichtstun auch noch ein Gehalt zu erhalten. Neben Stress können auch Depressionen, Schlaflosigkeit und physische Erkrankungen die Folge sein.
  • Als letzte Lösung bleibt für die Person dann nur noch die Kündigung, um aus der unerträglichen Situation auszubrechen. Andersherum kann jetzt auch der Arbeitgeber kündigen. Mit einem perfiden, guten Grund: Der Mitarbeiter hat schließlich nichts mehr zu tun.

Was tun gegen die erzwungene Langeweile?

Wer das Gefühl hat, von seinem Chef komplett übergangen zu werden und das Opfer der Straining-Masche zu sein, sollte die Belastung nicht alleine mit sich ausmachen, sondern sich Hilfe holen. Sprechen Sie zum Beispiel mit dem Betriebsrat, mit einer Beratungsstelle oder mit einem Anwalt. Sollte es zu einem Rechtsstreit kommen, lohnt es sich, sämtliche Schritte des Arbeitgebers genau zu dokumentieren. Um dem Druck standzuhalten, ist es wichtig, mit Menschen aus dem privaten Umfeld über das Geschehen zu sprechen. Sofern möglich, ist es zudem empfehlenswert, nicht direkt klein beizugeben, sondern die Arbeit einfach wie gewohnt weiter auszuführen oder sich eigeninitiativ Aufgaben zu suchen.

Betroffene sollten sich aber immer bewusst sein, dass ein einmal zerrüttetes Verhältnis zum Arbeitgeber niemals wieder komplett normal werden wird. Vielleicht sollte man sich daher tatsächlich überlegen, ob eine berufliche Neu- oder Umorientierung nicht vielleicht wirklich die beste Option ist.

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