Geschirrspüler

Carsten Voeller

Die Spülmaschine ist voll! Welche Geschirr-Regeln gelten im Büro?

Wenn sich das Geschirr auf, statt in ihr stapelt und sich niemand wirklich verantwortlich fühlt, kann eine Spülmaschine in der Teeküche am Arbeitsplatz für ordentlich Zündstoff sorgen. Mit klaren Regeln lassen sich Chaos und Unfrieden unter den Kollegen vermeiden.

Die Ausgangslage: der Geschirrspüler in der Büroküche

Um Kaffee zu kochen, den Pausensnack zu holen und natürlich für den kurzen Schnack zwischendurch ist die Küche im Büro ein zentraler Raum für die Mitarbeitenden. Neben der Kaffeemaschine und dem Kühlschrank gehört auch eine Spülmaschine zur Standard-Ausstattung. Da das praktische elektronische Gerät den ungeliebten Abwasch übernimmt, sollte es mit ihr doch eigentlich kein Problem geben – sollte man meinen.

Denn im Hinblick auf die Themen Ordnung und Sauberkeit unterscheidet sich das persönliche Empfinden häufig deutlich. Während die einen es ganz genau nehmen, stört die anderen auch ein etwas höherer Geschirrberg weniger. In einer Gemeinschaftsküche kommt erschwerend hinzu, dass sich häufig niemand wirklich verantwortlich fühlt. Und wer hat schon Lust, sich bei der Arbeit um Teller, Tassen und Besteck der Kollegen zu kümmern? Die Folge mag dann komplettes Chaos sein. Wird die Maschine erst gar nicht angestellt, dann könnte es irgendwann nicht nur eklig werden, sondern auch unhygienisch und in der Folge gesundheitlich bedenklich.

Wer ist zuständig? Die rechtliche Seite

Grundsätzlich sind Angestellte nicht dafür angestellt, sich um das Ein- und Ausräumen der Spülmaschine zu kümmern. Gleiches gilt für die allgemeine Ordnung in der Teeküche. Sofern es nicht explizit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kann der Vorgesetzte keinen Mitarbeiter zu diesen Aufräum- und Reinigungsarbeiten verpflichten. Um die groben Arbeiten kümmert sich zudem in der Regel das beauftragte Reinigungspersonal.

Es gibt jedoch ein Aber: Denn die Nutzung des Geschirrspülers darf durchaus mit Pflichten und Auflagen verbunden sein. Wer daher Teller, Tassen, Gläser und Besteck verwendet, hat sich auch an der Reinigung des Geschirrs zu beteiligen.

So kann es funktionieren: klare Regeln aufstellen

Um Konflikte zu verhindern und Ordnung und Hygiene in der Büroküche sicherzustellen, geht es (vor allem bei einem größeren Team) nicht ohne Regeln. Diese müssen klar kommuniziert werden. Eine goldene Regel lautet dabei zum Beispiel, dass jeder das Geschirr, das er selbst verwendet, auch ein- beziehungsweise wegräumt. Selbstverständlich sollte es zudem sein, Tasse und Co. nicht erst im Spülbecken oder auf der Ablage zwischenzulagern. Ist die Spülmaschine voll, dann stellt sie die Person an, die das letzte Teil hineinstellt.

Etwas zeitaufwendiger wird es beim Ausräumen der Maschine: Sofern nicht das Reinigungspersonal zuständig ist, könnte es zum Beispiel reihum gehen. Möglich ist es auch, eine Liste in der Küche auszuhängen. Hier trägt man sich ein, wenn man diese Aufgabe erledigt hat. Wer fünfmal dran war, erhält eine kleine „Belohnung“. Eine weitere Option: Eine Person meldet sich freiwillig und erledigt diesen Dienst. Das könnte zum Beispiel ein Mitarbeiter mit einem Assistenzjob sein. Und ganz umsonst übernimmt man die Aufgabe natürlich nicht – das Ausräumen der Spülmaschine gehört natürlich zur Arbeitszeit und wird daher vergütet.

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Mitarbeiterfluktuation

Carsten Voeller

Mitarbeiterfluktuation: Seismograf für die Unternehmensentwicklung?

Mitarbeiter scheiden aus dem Unternehmen aus, neue rücken nach – im Geschäftsleben ein ganz normaler Prozess. Die Mitarbeiterfluktuation kann als wichtiger Seismograf für die Unternehmensentwicklung dienen.

So kann eine sehr hohe Fluktuation zum Beispiel darauf hindeuten, dass Mitarbeiter schnell unzufrieden sind und sich rasch nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen. Eine geringe Fluktuation kann dagegen ein Zeichen für ein starres System sein, das kaum neue Impulse zulässt.

Gibt es eine ideale Fluktuationsrate? Und was können Unternehmen gegen eine hohe Mitarbeiterfluktuation tun? Der folgende Artikel gibt Antworten.

Was versteht man unter Mitarbeiterfluktuation?

Als Mitarbeiterfluktuation oder schlicht Fluktuation bezeichnet man das Ausscheiden von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Dabei lassen sich drei verschiedene Arten unterscheiden:

  1. Natürliche Fluktuation: Mitarbeiter scheiden altersbedingt aus dem Unternehmen aus, gehen in Elternzeit, ein befristeter Arbeitsvertrag endet oder ein Mitarbeiter stirbt.
  2. Unternehmensinterne Fluktuation: Ein Mitarbeiter wechselt auf eine andere Position im Unternehmen oder wird an einen anderen Unternehmensstandort versetzt.
  3. Unternehmensexterne Fluktuation: Mitarbeiter kündigen und wechseln zu einem anderen Unternehmen. Ein Sonderfall der unternehmensexternen Fluktuation ist die sogenannte Frühfluktuation. Dieser Begriff beschreibt Fälle, in denen ein Mitarbeiter das Unternehmen bereits nach weniger als einem Jahr wieder verlässt.

Mitarbeiterfluktuation ist nicht grundsätzlich negativ

Die Rekrutierung und das Onboarding neuer Mitarbeiter kosten Zeit und Geld. Hinzu kommt, dass sich aktuell aufgrund des Fachkräftemangels für viele Positionen nur schwer qualifizierte Bewerber finden lassen. Eine hohe Fluktuation kann zudem Unruhe in die Arbeitsabläufe bringen.

Die verbliebenen Beschäftigten müssen eventuell die Arbeit des ausgeschiedenen Kollegen übernehmen und neu angestellte Mitarbeiter einarbeiten. Darunter leidet die Produktivität.

Trotz dieser Risiken ist die Mitarbeiterfluktuation nicht grundsätzlich negativ zu sehen. Ein gesunder Austausch von Mitarbeitern kann ein Unternehmen sogar beleben.

Das ist etwa der Fall, wenn ältere Beschäftigte in den Ruhestand gehen und jüngere Personen nachrücken. Auf diese Weise gelangt neues Know-how ins Unternehmen, das Innovationen vorantreiben und einen Wettbewerbsvorteil darstellen kann.

Die Fluktuationsrate

Die Fluktuationsrate, auch als Fluktuationsquote bezeichnet, gibt an, wie viele Mitarbeiter im Verhältnis zur gesamten Belegschaft das Unternehmen in einem Jahr verlassen. Sie ist eine wichtige Kennzahl im Personalcontrolling. Berechnet wird sie für alle drei Fluktuationsarten.

Eine hohe interne Fluktuationsrate kann dabei als Indiz für eine hohe innerbetriebliche Dynamik gesehen werden: Beschäftigte bleiben im Betrieb und entwickeln sich intern weiter. Das führt zu einem funktionierenden Wissensaustausch zwischen den Abteilungen.

Eine hohe externe Fluktuationsrate dagegen signalisiert oft, dass Beschäftigte mit gewissen Abläufen im Betrieb unzufrieden sind. In diesem Fall gilt es, die Ursache für die hohe Zahl an Abgängen herauszufinden und gegenzusteuern.

Fluktuationsrate berechnen: die BDA- und Schlüter-Formel

Zur Berechnung der Fluktuationsrate gibt es verschiedene Formeln. Zwei gängige Methoden sind die BDA-Formel und die Schlüter-Formel.

1. Die BDA-Formel

Die BDA-Formel trägt ihren Namen, da sie von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, kurz BDA, empfohlen wird. Sie setzt die Zahl der Mitarbeiterabgänge ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand. Um den durchschnittlichen Personalbestand zu ermitteln, wird dabei die Zahl der Mitarbeiter zu Beginn der Berechnungsperiode mit der Zahl der Mitarbeiter zum Ende dieser Periode addiert und durch 2 geteilt.

Ein Rechenbeispiel: Unternehmen A möchte die externe Fluktuationsrate für das erste Quartal eines Geschäftsjahres berechnen.

  • Personalbestand zu Beginn der Berechnungsperiode: 120
  • Personalbestand zum Ende der Berechnungsperiode: 114
  • Durchschnittlicher Personalbestand: 117
  • Freiwillige Abgänge in der Berechnungsperiode: 14
  • Zugänge in der Berechnungsperiode: 8

Die Fluktuationsrate berechnet sich nun anhand der Formel (Anzahl der Mitarbeiterabgänge / durchschnittlicher Personalbestand) x 100.

In unserem Beispiel rechnen wir also: (14 / 117) x 100 = 11,97

Die Fluktuationsrate liegt bei 11,97 Prozent.

2. Die Schlüter-Formel

Die Schlüter-Formel zieht zur Berechnung der Fluktuationsrate nicht den durchschnittlichen Personalbestand heran, sondern die Zahl der Mitarbeiter zu Beginn der Berechnungsperiode und addiert diese mit der Zahl der Zugänge.

Die Formel lautet: (Abgänge / (Personalbestand zu Beginn der Berechnungsperiode + Zugänge)) x 100

Nehmen wir wieder die Werte aus dem oben genannten Beispiel als Grundlage, ergibt sich daraus folgende Rechnung: (14 / (120 + 8)) x 100 = 10,94

Der Schlüter-Formel zufolge liegt die externe Fluktuationsrate also bei 10,94 Prozent.

Gibt es eine ideale Fluktuationsrate?

Gibt es nun so etwas wie eine ideale Fluktuationsrate, die auf eine gesunde Mitarbeiterfunktion im Unternehmen hindeutet? Diese Frage ist tatsächlich schwierig zu beantworten, da sie von vielen verschiedenen Faktoren wie der Unternehmensgröße, dem Standort und der Branche abhängt.

Allgemein gilt eine Fluktuationsrate zwischen 8 und 12 Prozent als gesund. Diese Zahl sollte jedoch mit Vorsicht genossen werden. Zu berücksichtigen ist nämlich auch, welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.

Scheiden vorrangig wenig qualifizierte Beschäftigte aus oder Angestellte, die wenig Leistung erbracht haben, ist das für den Betrieb relativ einfach zu verkraften. Wandern dagegen hoch qualifizierte Führungskräfte und produktive Mitarbeiter ab, stellt dies ein größeres Problem dar.

Ein weiterer Faktor ist die Länge der Einarbeitungsphase. Betriebe mit kurzem Onboarding-Prozess können eine Fluktuationsrate im zweistelligen Bereich einfacher verkraften als Betriebe, in denen die Tätigkeiten eine längere Einarbeitung erfordern. In Unternehmen mit kostspieligem Onboarding sollte die Fluktuationsrate daher im einstelligen Bereich liegen.

Welche Maßnahmen können gegen eine hohe Fluktuation ergriffen werden?

Kaum da schon wieder weg: Kündigen Mitarbeiter kurz nach der Einarbeitungszeit oder verlassen überdurchschnittlich viele Beschäftigte das Unternehmen, kann das auf verschiedene Missstände hindeuten. Eventuell bietet das Unternehmen zu wenig Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Vielleicht fühlen sich die Beschäftigten unter- oder überfordert. Ein schlechtes Betriebsklima ist ein weiterer häufiger Grund für Kündigungen.

Möchte ein Unternehmen einer hohen externen Fluktuationsrate entgegenwirken, muss es zunächst die Ursachen ermitteln. Warum Mitarbeiter kündigen, lässt sich zum Beispiel in einem Trennungsgespräch herausfinden. Sind die Gründe bekannt, können präventive Gegenmaßnahmen eingeleitet werden.

Die folgenden Maßnahmen können zur Mitarbeiterbindung beitragen:

  • Kommunikationstraining für Führungskräfte einführen.
  • Innerbetriebliche Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten verbessern.
  • Flexible Arbeitszeitmodelle einführen.
  • Betriebliche Kinderbetreuungsmöglichkeiten schaffen.
  • Regelmäßige Feedbackgespräche etablieren.
  • Onboarding-Prozess optimieren.
  • Teambuilding-Maßnahmen durchführen.
  • Betriebsklima verbessern, zum Beispiel durch Einstellung eines Feel-Good-Managers.

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Kontrollfreak

Carsten Voeller

Hilfe, Kontrollfreaks im Büro

Für Führungskräfte ist es eine ständige Gratwanderung: Wie viel Eigenverantwortung gestehen sie ihren Mitarbeitern zu? Wie viel Kontrolle üben sie aus?

Zu wenig Kontrolle kann dazu führen, dass Prozesse aus dem Ruder laufen und Aufgaben nicht erledigt werden. Zu viel Kontrolle allerdings wirkt sich negativ auf die Produktivität der Beschäftigten aus und hemmt Innovationen.

Vom Kontrollzwang und dem richtigen Umgang mit Kontrollfreaks handelt der folgende Artikel.

Kontrollzwang – woher kommt er und wie äußert er sich?

Unter Kontrollzwang versteht man aus medizinischer Sicht eine Zwangsstörung. Betroffene verspüren einen nicht zu unterdrückenden inneren Zwang, Dinge zu überprüfen und zu kontrollieren. Sie prüfen zum Beispiel ständig, ob sie das Licht oder den Herd ausgeschaltet haben. In Deutschland leiden rund zwei Prozent der Bevölkerung unter diesem Krankheitsbild.

Hinter dem Zwang, andere Menschen und ihr Handeln zu kontrollieren, steckt nicht unbedingt eine solche Zwangsstörung. Manchmal kann ein stark kontrollierendes, manipulatives Verhalten auf eine Persönlichkeitsstörung hindeuten.

Wenn der Chef zum Kontrollfreak wird, ist die Ursache aber meist eine andere: Angst. Vorgesetzte stehen selbst unter dem Druck, Ergebnisse erbringen zu müssen. Mit dem Druck wächst die Angst, eigenen oder fremden Anforderungen nicht mehr gerecht zu werden.

Um die eigene Position zu schützen, entwickeln sie eine Kontrollsucht. Vor allem perfektionistische Menschen, die hohe Ansprüche an sich selbst stellen, sind betroffen.

Herausforderung für Führungskräfte: Balance zwischen Kontrolle und Vertrauen

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser? Mit der Frage, wie stark sie ihre Untergebenen kontrollieren sollen, müssen sich Führungskräfte so gut wie jeden Tag beschäftigen.

Grundsätzlich lassen sich zwei Extreme unterscheiden:

1. Die Kontrollfreaks

Diese Vorgesetzten treten als Mikro-Manager auf. Sie erklären Aufgaben bis ins kleinste Detail und überprüfen den Arbeitsfortschritt engmaschig. Mitarbeitende haben das Gefühl, dass Ihnen der Chef bei der Arbeit ständig über die Schulter blickt.

Ein solches Verhalten demotiviert die Beschäftigten auf Dauer. Noch dazu bringt es den Zeitplan der Führungskräfte durcheinander, die sich mit Details aufhalten, statt sich um ihre eigenen Aufgaben zu kümmern. Innovationen können in einem solchen Arbeitsumfeld kaum entstehen.

2. Die Laissez-faire-Anhänger

Vorgesetzte dieses Typs verzichten fast ganz auf Kontrolle und gestehen den Beschäftigten viel Eigenverantwortung zu. Das klingt zunächst positiv – werden Arbeitsleistungen kaum oder überhaupt nicht kontrolliert, kann das aber auch Nachteile haben. Eventuell werden Deadlines nicht eingehalten oder Meilensteine von Projekten nicht erreicht.

Zu wenig Kontrolle kann auch Unsicherheit schaffen: Mitarbeitende sind sich nicht sicher, welche Ziele sie erreichen sollen oder ob sie ihre Aufgaben richtig erledigen.

Der goldene Mittelweg

Die Herausforderung als Führungskraft besteht nun darin, einen Mittelweg zwischen diesen beiden Extremen zu finden. Zum Führungsauftrag gehört es, die Mitarbeitenden zu unterstützen, sie zu motivieren und zur Weiterentwicklung anzuhalten. Gute Führungskräfte zeigen Präsenz, ohne die Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Arbeit einzuschränken.

Dabei übernehmen sie die folgenden Aufgaben:

  • Sie legen Ziele fest und identifizieren Aktivitäten, die zum Erreichen dieser Ziele notwendig sind.
  • Sie delegieren Aufgaben an die Beschäftigten.
  • Sie überprüfen, ob die geplante Vorgehensweise angemessen ist.
  • Sie beschaffen die zum Erreichen der Ziele notwendigen Ressourcen.
  • Sie überwachen den Arbeitsfortschritt und bewerten Zwischenergebnisse.
  • Sie stehen dem ausführenden Team als Ansprechpartner zur Verfügung.
  • Sie prüfen das Endergebnis.

Mein Chef ist ein Kontrollfreak – was tun?

Gehört Ihr eigener Chef zu den Kontrollfreaks, können Sie einige Maßnahmen ergreifen, um sich mehr Freiräume bei der Arbeit zu verschaffen:

  • Beobachten Sie das Verhalten Ihres Vorgesetzten: In welchen Situationen neigt er besonders zu Kontrolle? Auf welche Weise übt er sie aus? In welchen Situationen kann er auch einmal locker lassen? Können Sie sein Verhalten einschätzen, lassen sich bessere Strategien entwickeln.
  • Versetzen Sie sich in die Lage Ihres Vorgesetzten: Welche Gründe könnte es für sein Verhalten geben? Steht er selbst gerade unter großem Druck? Mehr Verständnis ändert die Lage zwar nicht, hilft Ihnen aber, Ihren eigenen Ärger in den Griff zu bekommen.
  • Handeln Sie proaktiv: Ihr Chef fragt ständig nach Zwischenergebnissen? Schlagen Sie Deadlines vor, zu denen Sie Bericht erstatten. Bitten Sie selbst um Feedback, kann dies ebenfalls dazu beitragen, den Kontrollzwang des Chefs etwas zu zügeln.
  • Halten Sie sich an Absprachen, um Vertrauen aufzubauen. Je mehr Ihr Vorgesetzter Ihnen vertraut, umso mehr Freiheiten genießen Sie.

Geht die Kontrollsucht des Chefs langfristig über Ihre Schmerzgrenze hinaus und vergiftet das Arbeitsklima, sollten Sie über einen Jobwechsel nachdenken – der eigenen Gesundheit zuliebe.

So bändigen Sie Kontrollfreaks unter den Kollegen

Auch Kollegen können sich als echte Kontrollfreaks herausstellen. Sie spielen sich als Mikro-Manager auf, überprüfen Ihre Arbeitsergebnisse und kommandieren Sie sogar herum.

Eventuell starten sie Machtspielchen, um die eigene Position zu stärken und Sie abzuwerten. Leidet Ihre Arbeit unter dem Verhalten eines kontrollsüchtigen Kollegen, ist Handeln gefragt.

Meist lassen sich Kontrollfreaks im Kollegenkreis nur durch eine klare Rollenverteilung und eindeutige Grenzen zwischen den Verantwortlichkeiten eindämmen.

Machen Sie Ihrem Kollegen also unmissverständlich klar, wo sein Aufgabenbereich endet und Ihrer beginnt. Kommen Sie allein nicht weiter, sollten Sie sich an Vorgesetzte wenden.

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Fake Work

Carsten Voeller

Was ist Fake Work?

Sie saßen den ganzen Tag am Schreibtisch, haben vielleicht einige Stunden in Meetings verbracht, viele E-Mails geschrieben und fühlen sich dennoch, als hätten Sie nichts geleistet? Dann könnten Sie von Fake Work betroffen sein. Die Scheinarbeit fühlt sich zwar wie echte Arbeit an, hat aber keinen Einfluss auf die Geschäftsergebnisse.

Wie Sie Fake Work erkennen und vermeiden, erklärt der folgende Artikel.

Fake Work fühlt sich wie Arbeit an, ist es aber nicht

Der Begriff Fake Work geht auf ein im Jahr 2009 veröffentlichtes Buch von Brent D. Peterson und Gaylan W. Nielson zurück. Als Fake Work oder Scheinarbeit bezeichnen die Autoren Arbeit, die keinerlei Einfluss auf die strategischen Ziele eines Unternehmens und auf dessen Geschäftsergebnisse hat.

Fake Work ist weit verbreitet. Einer Slack-Studie zufolge verwenden Arbeitnehmer in Deutschland rund 30 Prozent ihrer Arbeitszeit für unproduktive Aufgaben. Grund dafür ist keineswegs persönliche Faulheit. Die Beschäftigten versuchen durchaus, ihr Bestes zu geben, bekommen aber sinnlose Tätigkeiten zugewiesen.

Von Fake Work betroffen sind vor allem Branchen, bei denen sich erst nach längerer Zeit zeigt, welchen Einfluss die Arbeit des Einzelnen auf den Unternehmenserfolg hat. Dazu gehören Führungskräfte im Büro und Wissensarbeiter.

Typische Beispiele für Fake Work

Typische Beispiele für die Scheinarbeit umfassen unter anderem:

  1. Sinnlose Meetings: Eine Studie der AKAD Unversity in Stuttgart kommt zu dem Ergebnis, dass die befragten Führungskräfte 19 Prozent ihrer Arbeitszeit in Meetings verbringen. Bei einer 40-Stunden-Woche entspricht das 7:36 Stunden. Viele Meetings verlaufen ergebnislos oder dauern länger, als sie müssten.
  2. Zu viele E-Mails schreiben: In derselben Studie geben 70 Prozent der Befragten an, sich eine Stunde am Tag mit dem Beantworten von E-Mails zu beschäftigen. Jeder sechste Befragte verbringt mehr als vier Stunden am Tag mit dem Schreiben von E-Mails.
  3. Delegierbare Routinetätigkeiten: In einer Umfrage aus dem Jahr 2017 wollte die Gesellschaft für Wissensmanagement wissen, wie viel Prozent der Arbeitszeit Wissensarbeiter und Führungskräfte mit Routinetätigkeiten verbringen, die delegiert oder automatisiert werden können. Die Antwort: 36 Prozent.

Fake Work führt zu Problemen im Unternehmen

Für Unternehmen bedeutet die Scheinarbeit unter anderem, dass die Produktivität leidet. Projekte brauchen mehr Zeit, bis sie abgeschlossen werden. Arbeiten, die eigentlich von einer Person erledigt werden könnten, werden auf mehrere Mitarbeiter verteilt. Das kostet Zeit, Ressourcen und Geld.

Auch für Mitarbeiter hat Fake Work Nachteile:

  • Sie müssen wichtige Aufgaben für nicht zielführende Besprechungen, E-Mails und Telefongespräche unterbrechen.
  • Sie verlieren den Blick auf die Unternehmensziele und treffen eventuell schlechtere Entscheidungen.
  • Sie verlieren an Motivation, da ihre Arbeit keine greifbaren Ergebnisse erbringt.

Fake Work bleibt meist lange unerkannt

Eine große Gefahr von Fake Work besteht darin, dass sie lange unerkannt bleibt. Dieses Risiko hat sich im Laufe der Corona-Pandemie und der Auslagerung von Bürojobs ins Homeoffice noch erhöht.

Das liegt nur in seltenen Fällen daran, dass Mitarbeiter bewusst mit Scheinarbeit Produktivität vortäuschen. Vielmehr verlieren sie sich in kleinen, unbedeutenden Aufgaben und versäumen, Routinetätigkeiten zu delegieren.

Die Chance, bei der Scheinarbeit ertappt zu werden, ist relativ gering. Meist geht die Führungsetage nämlich mit schlechtem Beispiel voran: Der Chef setzt sinnlose Meetings fest, verlangt kleinteilige Berichte mit Zwischenergebnissen oder erledigt unwichtige Aufgaben selbst, statt sie abzugeben. Die Beschäftigten orientieren sich an diesem Verhalten.

Fake Work vermeiden – so gelingt es

Setzt sich Fake Work im Arbeitsalltag durch, liegt das meist an einer Unternehmenskultur, die Produktivität nicht richtig versteht.

Mit einigen Tipps lässt sich jedoch Abhilfe schaffen:

  • Unternehmensziele festlegen und an Mitarbeiter kommunizieren
  • Aufgaben an Unternehmenszielen ausrichten
  • Ziele für Meetings und Besprechungen festlegen
  • Aufgaben und Verantwortlichkeiten eindeutig verteilen
  • Leistung sichtbar machen, etwa durch Zeit- und Projektzeiterfassung

Können Mitarbeiter besser einschätzen, welchen Beitrag sie zum Geschäftserfolg leisten, lässt sich Fake Work vermeiden. Eine wichtige Grundlage ist eine offene Kommunikationskultur, in der Beschäftigte Fake Work melden können.

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Krankschreibung Kündigung

Carsten Voeller

Krank nach Kündigung: Wann der Gehaltsverlust droht

Wer nach einer Kündigung bis zum Beginn eines neuen Jobs erst einmal krankfeiert, riskiert bei einem Betrug sein Gehalt. Fällt die Krankschreibung exakt in den Zeitraum der Kündigungsfrist, haben Arbeitgeber jetzt das Recht, die AU-Bescheinigung offen anzuzweifeln.

Die Ausgangslage: Wenn auf die Kündigung die Krankschreibung folgt

Eine Kündigung ist in den wenigsten Fällen angenehm: Die Motivation, danach noch weiterzuarbeiten, dürfte bei den meisten Menschen eher gering sein. Dabei können Wut, Frust, Unlust und fehlende Motivation mögliche Beweggründe sein, eine Krankheit vorzutäuschen, um gar nicht mehr am Arbeitsplatz erscheinen zu müssen. Konkret geht es um die Zeit ab dem Eingang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Je nach Job und Unternehmen handelt es sich dabei um einen Zeitraum zwischen einem Monat und einem halben Jahr.

Die Krankschreibung nach einer Kündigung gibt es sowohl bei Angestellten, die ihren bisherigen Arbeitgeber aus freien Stücken verlassen, als auch bei denjenigen, denen selbst gekündigt wird. Auch wenn dieses Vorgehen häufig als übliche Praxis und Kavaliersdelikt angesehen wird, ist es de facto ein Betrug. Kommt dieser heraus, hat der Arbeitgeber das Recht, die Zahlung des Gehalts zu verweigern.

Nach der Kündigung zu Hause bleiben: Jetzt ist es erlaubt

Es gibt zwei Szenarien, die ein Fernbleiben des Arbeitnehmers nach einer Kündigung ohne Konsequenzen erlauben:

  • eine Freistellung: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder durch andere individuelle Vereinbarungen stellt der Arbeitgeber den Mitarbeitenden bei voller Lohnfortzahlung nach einer Kündigung frei. Dies ist ein übliches Vorgehen, um zu vermeiden, dass der Ex-Angestellte noch Informationen über das Unternehmen sammelt und diese zum neuen Arbeitgeber „mitnimmt“.
  • eine Erkrankung: Natürlich kommt es auch vor, dass der Angestellte tatsächlich erkrankt. Sein Recht, sich krankschreiben zu lassen und weiterhin ein Gehalt zu beziehen, besteht auch nach der Kündigung. Wichtig ist hierbei, den Arbeitgeber unverzüglich über die Krankheit und die voraussichtliche Dauer zu informieren.

Wenn die Krankheit Verdacht erweckt: die Beweislast

Gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts Ende 2023 dürfen Arbeitgeber nicht nur hellhörig werden, wenn die Erkrankung in die Kündigungsfrist fällt, sondern sie können auch deutliche Zweifel äußern. Vor allem bei einer exakten zeitlichen Übereinstimmung und dann, wenn der ehemalige Arbeitgeber kerngesund im direkten Anschluss einen neuen Job antritt, gilt der Beweiswert der vom Arzt ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert. Es liegt daher jetzt am Arbeitnehmer, einen Nachweis darüber zu erbringen, dass seine Krankheit tatsächlich besteht beziehungsweise bestand. Gelingt dies nicht, kann der Arbeitgeber die Zahlung des Gehalts verweigern. Ob die Umstände für eine Erschütterung des Beweiswerts tatsächlich vorliegen, entscheidet immer der Einzelfall – und im Zweifel ein Gericht.

Auch ohne Kündigung: Zweifel an Arbeitsunfähigkeit

Eine Erkrankung können Angestellte natürlich auch ohne eine Kündigung vortäuschen. Kommt dieser Arbeitszeitbetrug heraus, dann sollte man mindestens mit einer Abmahnung, wenn nicht sogar mit einer fristlosen Kündigung rechnen.

Für den Arbeitgeber erweist es sich häufig aber als sehr schwierig, den Betrug nachzuweisen. Es ist wohl eher die Ausnahme, dass der „kranke“ Arbeitnehmer feiernd auf einer großen Party erwischt wird. Meist ist es eher ein Gefühl und ein Zweifel, wenn sich die Krankschreibungen beispielsweise häufen oder immer zu einem bestimmten Zeitpunkt auftreten.

Manchmal kann in diesen Fällen bereits ein Gespräch mit dem Mitarbeitenden hilfreich sein – denn wenn dieser spürt, dass der Chef ein Auge auf ihn hat, riskiert er vielleicht keine vorgetäuschte Erkrankung mehr. Ein offenes Gespräch kann zudem Vertrauen schaffen, falls es sich um eine tatsächliche Krankheit handelt. Wichtig zu wissen ist aber, dass Angestellte nicht verpflichtet sind, über die Art ihrer Erkrankung zu sprechen. Übrigens: Bei einem berechtigten Zweifel haben Arbeitgeber die Möglichkeit, über die Krankenkasse ein Gutachten des Medizinischen Dienstes einzuholen.

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Ghost Jobs

Carsten Voeller

Ghost Jobs: Was es mit den Fake-Stellenanzeigen auf sich hat

Eine Bewerbung zu schreiben, erfordert Zeit und Mühe. Gleichzeitig besteht die Chance, endlich den neuen Traumjob zu finden. Umso enttäuschender ist es, wenn die ausgeschriebene Stelle gar nicht (mehr) existiert. Das Phänomen der Fake-Stellenanzeigen ist gar nicht so selten. Das sind die Gründe für Ghost Jobs und so lassen sie sich erkennen.

Was bedeutet eigentlich Ghost Job?

Wer auf der Jobsuche ist, der freut sich garantiert über Stellenanzeigen, die genau zum eigenen Profil passen und vielversprechend klingen. Auf die Idee, dass es die Stelle gar nicht gibt beziehungsweise sie nicht mehr vakant ist, dürften die wenigsten kommen. Und doch ist es bei einigen Unternehmen gängige Praxis, dass sie entweder Bewerber für nicht existierende Stellen suchen oder Stellenanzeigen einfach weiterlaufen lassen, obwohl der Job längst besetzt ist.

Selbst potenziell sehr gut geeignete Kandidaten erhalten dann entweder nur eine schnelle und wenig aussagekräftige Absage oder sie hören einfach gar nichts mehr von dem Unternehmen. Das ist allein aufgrund der investierten Zeit besonders ärgerlich. Außerdem kratzt die Absage beziehungsweise die Ignoranz auch am Selbstbewusstsein – was letztlich zu einem weniger souveränen Auftreten bei der weiteren Jobsuche führen kann.

Wo liegt der Sinn? Das sind die Gründe für Fake-Stellenanzeigen

Auf den ersten Blick betrachtet scheint es mehr als sinnlos: Denn warum sollten sich Unternehmen die Mühe machen und sogar Geld investieren, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, wenn sie überhaupt keinen Personalbedarf haben? Wenn auch von außen betrachtet wenig nachvollziehbar, können tatsächlich konkrete Gründe dahinterstecken, eine Fake-Stellenanzeige zu schalten. Dies sind mögliche Erklärungen:

  • das Image

Diese Erklärung ist am plausibelsten: Für die Außenwahrnehmung präsentiert sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber, der gut bezahlte Stellen verspricht und seine eigene hohe Wirtschaftskraft damit zur Schau stellt. Schließlich suchen nur Betriebe, denen es finanziell gut geht und die wachsen möchten, nach neuem Personal. Im konkreten Ghost-Job-Fall ist aller Wahrscheinlichkeit nach jedoch genau das Gegenteil nach dem Motto „Mehr Schein als Sein“ der Fall.

  • Bewerberpool

Einige Unternehmen möchten sich ganz bewusst einen möglichst großen Bewerberpool anlegen, um im Bedarfsfall kurzfristig und ohne größeren Aufwand darauf zurückzugreifen. Ein mögliches Motiv ist zudem, einen Überblick über die Vorstellungen und Gehaltsforderungen der Bewerber zu erhalten, um diese für die künftige Personalplanung einzusetzen. Personaler könnten mit den Fake-Anzeigen auch die Marktlage sondieren, um so herauszufinden, wie einfach oder schwer es wäre, neue Mitarbeitende zu finden.

  • vertragliche Verpflichtungen

Manchmal schreiben Verträge (zum Beispiel mit Investoren) oder gesetzliche Regelungen vor, dass Stellen öffentlich auszuschreiben sind. Zum „Problem“ beziehungsweise Ghost Job können diese Vorgaben dann werden, wenn der Job bereits intern besetzt wurde.

  • Mitarbeiter halten

Es ist nicht auszuschließen, dass Fake-Anzeigen nur veröffentlicht werden, um dem eigenen (überarbeiteten) Personal zu suggerieren, dass sie künftig Unterstützung bekommen. Ziel ist es, die eigenen Mitarbeitenden bei Laune zu halten, damit sie ihren Job nicht kündigen. Dieses Vorgehen kommt vor allem in Branchen mit Personalmangel vor.

  • ein Versehen

Natürlich kommt es auch immer mal vor, dass Stellenanzeigen versehentlich nicht gelöscht werden. Spätestens dann, wenn noch eine Bewerbung für die bereits vergebene Stelle eintrudelt, müsste der Fehler jedoch auffallen und die Stelle aus dem Netz genommen werden.

Woran erkenne ich eine Fake-Stellenanzeige? Die Anzeichen

Auch wenn es keinen eindeutigen Beleg gibt, deuten jedoch gewisse Anzeichen darauf hin, dass hinter einer so vielversprechend klingenden Stellenbeschreibung nur heiße Luft steckt. An diesen Merkmalen erkennen Sie eine Fake-Stellenanzeige:

  • die Dauer

Jobsuchende sind gut damit beraten, einen genaueren Blick auf das Datum der Veröffentlichung zu werfen. Liegt dieses bereits mehrere Wochen, wenn nicht Monate in der Vergangenheit, dann sind Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Stellenausschreibung berechtigt.

  • die eigene Webseite

Ein Blick auf die Webseite des Unternehmens schafft meist Klarheit. Denn ist die Stellenanzeige zwar auf den gängigen Jobbörsen zu finden, jedoch nicht auf der Unternehmensseite, dann ist das Risiko groß, dass es sich um einen Ghost Job handelt. Fragen Sie im Zweifel doch einfach mal bei der HR-Abteilung nach. Erhalten Sie keine oder nur eine pauschale Antwort, dann sparen Sie sich den Aufwand lieber und konzentrieren Sie sich auf die weitere Suche.

  • Inhalt der Anzeige

Erweckt der Inhalt der Stellenausschreibung den Anschein, dass sich hier jemand nicht wirklich Mühe gemacht hat, sind die Formulierungen eher allgemein und vage mit nur wenigen Informationen gehalten, könnte es sein, dass gar nicht nach Personal gesucht wird. Hellhörig sollte man zudem werden, wenn der Text nur extreme Superlative enthält.

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Spar Regeln

Carsten Voeller

50-30-20-Regel: einfache Strategie, um entspannt Geld zu sparen

Die anfallenden Kosten decken, die angenehmen Dinge des Lebens genießen und gleichzeitig noch Geld sparen? Für viele Menschen klingt das nach einer großen finanziellen Herausforderung. Das muss es aber nicht sein: Die 50-30-20-Regel hilft dabei, das monatliche Netto-Gehalt optimal aufzuteilen, um alles unter einen Hut zu bringen.

Was steckt hinter der Formel?

Sinn und Zweck der Regel ist es, mit dem eigenen Einkommen bewusster umzugehen, ein Gefühl für die Ausgaben zu erhalten, um am Ende sogar noch etwas auf die hohe Kante legen zu können. Um die eigene Finanzplanung möglichst übersichtlich und verständlich zu gestalten, funktioniert die Spar-Regel nach einem einfachen Prinzip – sie unterteilt die Ausgaben im Verhältnis 50-30-20 in drei Bereiche wie folgt:

  • Grundausgaben (50 Prozent)

Um diese Ausgaben kommen Sie nicht herum: Die Hälfte des Gehalts geht für die notwendigen Kosten zur Deckung des Grundbedarfs drauf. Neben der Miete beziehungsweise dem Immobilienkredit als größte Posten (circa 30 Prozent) gehören dazu auch die Ausgaben für Strom und Gas, für Versicherungen, Telefon und Internet, für Mobilität (Sprit und Fahrtickets) sowie Lebensmittel.

Beispiel: Bei einem Nettogehalt von 3.000 Euro stehen 1.500 Euro für die Grundausgaben zur Verfügung. Für die Miete werden davon bestenfalls nicht mehr als 900 Euro ausgegeben.

  • Freizeitvergnügen (30 Prozent)

Dieser Posten dürfte für viele Menschen nicht groß genug sein. 30 Prozent des Netto-Gehalts stehen für das persönliche Vergnügen und für Freizeitbeschäftigungen zur Verfügung – sofern man dies denn möchte. Je nach den eigenen Vorlieben kann das Geld für die Mitgliedschaft im Verein oder in einem Fitnessstudio, für den Restaurantbesuch, für Kino-Eintrittskarten, das Konzert oder eine andere Veranstaltung, für den Kurztrip sowie für den Jahresurlaub ausgegeben werden.

Beispiel: Beim genannten Gehalt von 3.000 Euro entfallen bis zu 900 Euro auf den Bereich Freizeit.

  • Sparen (20 Prozent)

Nach dieser Rechnung bleiben am Ende des Monats 20 Prozent übrig. Dieses Geld wird direkt zur Seite gelegt. Ein separates Tagesgeldkonto, ein Sparkonto oder auch ein Depot bieten sich dafür an. Das Geld, das man hier anspart und das mit der Zeit (hoffentlich) immer mehr wird, erfüllt dabei gleich mehrere Zwecke. Einerseits fungiert es als Notgroschen, um im Fall der Fälle (zum Beispiel bei einer Arbeitslosigkeit) noch für eine gewisse Zeit „flüssig“ zu sein. Gleichzeitig hat es Potenzial, um sich größere Anschaffungen (zum Beispiel ein Auto oder eine neue Heizung) leisten zu können. Nicht zu vergessen ist die private Altersversorge.

Beispiel: Wer 3000 Euro netto verdient, legt Monat für Monat 600 Euro zurück. Am Ende des Jahres hat man bereits 7.200 Euro gespart.

Praktische Umsetzung: So klappt es mit der Spar-Methode

Die Methode ist insgesamt sehr simpel, sodass man sie einfach und ohne großen Aufwand umsetzen kann, auch ohne ein Finanzgenie zu sein. Damit die 50-30-20-Regel am Ende erfolgreich ist, lohnt es sich, einige wichtige Tipps zu berücksichtigen:

  • Überblick: Zunächst gilt es, sich einen Überblick zu verschaffen. Die Einnahmenseite dürfte dabei die kleinere Herausforderung sein. Meist reicht bereits ein Blick, um zu wissen, wie viel Geld monatlich auf dem Konto landet. Bei den Ausgaben sollte man schon genauer hinschauen. Da die Kosten in der Summe häufig variieren, bildet man am besten den Durchschnitt der Ausgaben der letzten drei bis sechs Monate.
  • Kategorien: Ordnen Sie die einzelnen Ausgaben-Positionen im Anschluss den drei Kategorien Grundausgaben, Freizeit und Sparen zu und überprüfen Sie, ob das Verhältnis passt.
  • Anpassung: Entspricht die Summe der jeweiligen Beträge den Prozentangaben, dann machen Sie alles richtig. Vielleicht ist aber auch die eine oder andere Anpassung nötig und möglich, um die Kosten an der einen Stelle zu senken, um an der anderen mehr Geld zur Verfügung zu haben.
  • Sparpotenzial: Vielleicht gibt es bei einigen Ausgaben ja noch ein Sparpotenzial? Mit einem Versicherungs- und Energievergleich lassen sich eventuell günstigere Anbieter finden. Der Strom- und Gasverbrauch lässt sich unter Umständen durch das eigene Verhalten senken. Und beim Lebensmitteleinkauf hält man künftig etwas strenger an die Einkaufsliste. Wenn es an die Freizeitgestaltung geht, könnte man vielleicht mal auf ein Konzert verzichten oder ein paar Tage weniger in den Urlaub fahren.

Die Grenzen von der 50-30-20-Regel

Die Einfachheit der Regel lässt natürlich nur pauschale Vor- und Angaben zu: So mag die Umsetzung im individuellen Fall nicht immer 1:1 möglich sein. Wer beispielsweise in einer Großstadt lebt, gibt eventuell bereits für die Miete deutlich mehr als 30 Prozent des Verdienstes aus. Getrennte Eltern haben dagegen zusätzliche Unterhaltsverpflichtungen. Außerdem wird es Geringverdienern wahrscheinlich deutlich schwerer fallen, sich an die Regel zu halten, als Menschen, die überdurchschnittlich viel verdienen. Und auch bei einem Jobverlust oder bei Familienzuwachs könnte die Regel an ihre Grenzen kommen.

Die Methode ist daher niemals in Stein gemeißelt und sollte immer an die individuellen Voraussetzungen angepasst werden. Grundsätzlich bietet die Regel aber eine gute Orientierung, sie bringt zudem eine Struktur in die Finanzen, fördert einen verantwortungsvollen Umgang mit Geld und bietet zumindest die Chance, Geld zu sparen.

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Kündigungsfristen

Carsten Voeller

Arbeitsvertrag kündigen: Diese Fristen gelten

Den Job zu kündigen und direkt am nächsten Tag den Schreibtisch im Büro zu räumen, funktioniert nur in den wenigsten Fällen. In aller Regel müssen Sie noch bis zum Ende der Kündigungsfrist arbeiten. Die Dauer dieses Zeitraums kann variieren.

Die Kündigungsfrist: wichtige Infos und Hintergrund

Die Kündigungsfrist ist im deutschen Arbeitsrecht fest verankert. Mit ihr wird der Zeitraum festgelegt, in dem man nach dem Eingang beziehungsweise der Zustellung einer Kündigung noch weiter arbeiten muss und für den ein Gehalt gezahlt wird.

Sinn und Zweck dieser Frist ist, dass

  • bei einer Kündigung des Mitarbeiters das Unternehmen die Möglichkeit hat, die Stelle neu zu besetzen und bestenfalls sogar noch eine Einarbeitung beziehungsweise Übergabe zu organisieren.
  • bei einer Kündigung durch das Unternehmen Arbeitnehmende mit dieser Übergangszeit die Chance haben, sich einen neuen Job zu suchen, ohne direkt arbeitslos zu werden und auf ihr Gehalt zu verzichten.

Die Dauer der Kündigungsfrist ist dabei nicht einheitlich: Während der eine Angestellte bereits zum Monatsende „raus“ ist, arbeitet der andere noch knapp drei Monate. Bei wiederum anderen Mitarbeitenden beträgt der Zeitraum sogar ein halbes Jahr. Beeinflussende Faktoren sind dabei:

  • gesetzliche Kündigungsfristen
  • individuelle Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag

Die gesetzliche Kündigungsfrist: Wenn es nichts Schriftliches gibt

Immer dann, wenn es keine vertraglichen Vereinbarungen gibt, dann greift das Gesetz (BGB). Und das unterscheidet zwischen den Fristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber:

Kündigung durch Arbeitnehmende

Kündigen können Angestellte mit einer Frist von vier Wochen (exakt 28 Tage) entweder zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. In der Probezeit verkürzt sich diese Frist auf zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag.

Kündigung durch Arbeitgeber

Etwas komplizierter und komplexer wird es, wenn das Unternehmen einem Mitarbeitenden kündigt. Denn hierbei spielt die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Es gilt: Je länger die Person beschäftigt war, desto länger ist ihre Kündigungsfrist. Hier eine Übersicht:

BetriebszugehörigkeitKündigungsfristZeitpunkt
bis 6 Monate 2 Wochen jeder Tag
7 Monate bis 2 Jahre 1 Monat zum 15. oder Ende des Kalendermonats
ab 2 Jahren 1 Monat zum Ende des Kalendermonats
ab 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Kalendermonats
ab 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Kalendermonats
ab 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Kalendermonats
ab 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Kalendermonats
ab 15 Jahren 6 Monate zum Ende des Kalendermonats
ab 20 Jahren 7 Monate zum Ende des Kaleendermonats

Die vertragliche Kündigungsfrist: individuelle Regelungen mit Grenzen

In den meisten Arbeitsverträgen findet sich ein Passus zur Regelung der Kündigungsfrist – diese ersetzt die gesetzliche Regelung. Da es sich bei den gesetzlichen Fristen um Mindestvorgaben handelt, übernimmt ein Arbeitsvertrag diese entweder exakt oder sie fallen deutlich länger aus.

Geläufig ist eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Teilweise ist eine Kündigung auch nur viermal im Jahr jeweils zum Quartalsende möglich. Teilweise wird die gestaffelte Frist (nach der Betriebszugehörigkeit) auch für die Arbeitnehmer übernommen. Wichtig ist, dass die Kündigungsfrist für die Arbeitgeber niemals kürzer sein darf als für den Arbeitnehmer.

Für kleinere Betriebe mit weniger als 20 Beschäftigten gibt es eine Sonderregelung: Diese besagt, dass bei einer Mindestkündigungsdauer von vier Wochen und (für Arbeitgeber) einer Anpassung an die Jahre des Beschäftigtenverhältnisses zu jedem beliebigen Tag im Jahr gekündigt werden darf.

Darüber hinaus kommen bei einer Bindung des Unternehmens an einen Tarifvertrag auch die darin aufgeführten Regelungen zum Tragen: Die Kündigungsfrist kann dabei nicht nur länger, sondern auch kürzer als die Gesetzesvorgabe ausfallen. Gibt es zusätzlich eine vertragliche Vereinbarung, die der des Tarifvertrags widerspricht, dann gilt die für den Arbeitnehmenden günstigere als bindend.

Wann beginnt die Kündigungsfrist?

Die Frage, wann die Uhr anfängt zu ticken, ist durchaus berechtigt. Wenn die Kündigung laut verkündet wurde? Wenn sie verschickt wurde? Oder gilt das Datum der Zustellung? Für den offiziellen Beginn der Kündigungsfrist gibt es folgende Regelungen:

  • Eine mündliche Kündigung reicht niemals aus und ist rechtlich nicht bindend.
  • Ausschlaggebend ist der Tag, an dem die Kündigung in schriftlicher Form eingegangen ist. Um einen Nachweis darüber zu haben, dass sie tatsächlich zu einem bestimmten Datum zugestellt wurde, ist der Versand per Einschreiben empfehlenswert und gängige Praxis.
  • Gilt die gesetzliche 4-Wochen-Regelung, ist der Wochentag entscheidend. Soll die Kündigung beispielsweise am Dienstag, 30. April, rechtswirksam werden, muss sie bis spätestens Dienstag, 2. April, eingegangen sein. Kommt sie zu spät an, verlängert sich die Frist bis zum 15. Mai.
  • Gibt es Monatsfristen, dann spielt der Kalendertag eine wesentliche Rolle. Wer mit einer dreimonatigen Frist zum 31. Dezember kündigt, muss sicherstellen, dass die Kündigung bei der Gegenpartei zum 30. September vorliegt.
  • Gültig sind Kündigungstermine auch dann, wenn sie auf einen Samstag, einen Sonntag oder einen Feiertag fallen.

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Anwesenheitsprämie

Carsten Voeller

Anwesenheitsprämie – wenn fehlende Fehlzeiten belohnt werden

Wer Tag für Tag am Schreibtisch im Büro sitzt und ohne einen einzigen Krankheitstag fleißig arbeitet, der hat sich eine Belohnung verdient – das meinen zumindest Unternehmen, die ihren kerngesunden Mitarbeitenden eine Anwesenheitsprämie zukommen lassen. Wer hingegen häufiger krank ist, geht leer aus. Wir erklären, was es damit auf sich hat, wenn fehlende Fehlzeiten im Job belohnt werden.

Was ist eine Anwesenheitsprämie?

Die Bezeichnung ist im Grunde selbsterklärend: Angestellte erhalten für die reine Anwesenheit an ihrem Arbeitsplatz (unabhängig von ihrer Leistung) eine Prämie. Konkret handelt es sich dabei um eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber den Angestellten zusätzlich zum Arbeitsentgelt zukommen lässt. Gezahlt wird diese auch als Gesundheitsprämie bezeichnete Leistung an Mitarbeitende, die gar keine, zumindest aber sehr wenige Fehlzeiten haben. Urlaub und Mutterschutz werden dabei nicht mitgezählt.

Sinn und Zweck der Anwesenheitsprämie ist es, diese Personen für ihren Dauereinsatz zu belohnen. Gleichzeitig kann es Menschen, die gerne mal blaumachen (und nicht tatsächlich krank sind) motivieren, häufiger am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Für die rechtliche Gültigkeit muss die Anwesenheitsprämie entweder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag geregelt sein. Eine spontane Belohnung ist dagegen rechtlich nicht zulässig. Die Sonderzahlung ist sozialversicherungs- und steuerpflichtig.

Wie sieht es in der Praxis aus? Die Möglichkeiten der Auszahlung

Ob es sich bei der Anwesenheitsprämie um eine einmalige (meist zum Ende des Jahres) oder doch um eine laufende Zahlung (zum Beispiel eine monatliche oder quartalsweise) handelt, kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Auch im Hinblick auf die Höhe gibt es keine Grenzen.

Rechtlich eingeschränkt ist er jedoch, wenn es um die Höhe der Reduzierung beziehungsweise die Kürzung im Falle von Fehlzeiten geht. Hier gibt das Gesetz (Entgeltfortzahlungsgesetz §4a) eine klare Grenze vor: Demnach darf die Kürzung für jeden einzelnen Krankheitstag nicht höher ausfallen als 25 Prozent des durchschnittlichen täglichen Verdienstes.

Um es einfacher zu machen, setzen Unternehmen häufig auf verständlichere Formulierungen (unter Einhaltung des Gesetzes). So wird die Prämie zum Beispiel bei weniger als drei Fehltagen im Jahr in voller Höhe ausgezahlt, bei bis zu sieben oder zehn Fehltagen sind es noch 50 Prozent. Wer mehr als zehn Tage fehlt, geht abhängig von der Höhe der Prämie hingegen leer aus.

Motivationsschub oder Stimmungskiller? Die Vor- und Nachteile der Prämie

Dass die Anwesenheitsprämie umstritten ist, hat gute Gründe: Denn neben überzeugenden Argumenten, die dafür sprechen, gibt es auch Schattenseiten. Dies sind die wesentlichen Vor- und Nachteile:

die Vorteile

  • Durch die finanzielle Spritze on top fühlen sich Mitarbeitende motiviert, bei der Arbeit zu erscheinen.
  • Die Chance ist vorhanden, dass die Fehlzeitenquote sinkt. Die Hemmschwelle, einfach blauzumachen, wird höher.
  • Es gibt einen Anreiz für das eigene gesundheitsbewusste Verhalten und für präventive Maßnahmen.
  • Angestellte, die die Vertretung für erkrankte Kollegen übernehmen, werden für ihren Mehraufwand entschädigt.

Gegenüber diesen offensichtlichen Pro-Argumenten stehen auch einige wichtige Contras wie folgt:

die Nachteile

  • Trotz ihrer Erkrankung fühlen sich Mitarbeitende verpflichtet, bei der Arbeit zu erscheinen: Hier können sie Kollegen anstecken. Außerdem erbringen sie meist nicht die volle Leistung oder es schleichen sich Fehler ein.
  • Das Konkurrenzdenken wird geschürt. In der Folge leidet die Stimmung unter den Kollegen.
  • Der Arbeitgeber baut durch die Prämie einen gewissen Druck auf, mit dem nicht alle Personen gut umgehen können.
  • Mit der Prämie signalisieren Chefs unbewusst ein gewisses Misstrauen gegenüber ihren Angestellten – dies kann zulasten des Betriebsklimas gehen.
  • Die eigene Leistung und die Produktivität der Mitarbeitenden spielen bei der Bewertung keine Rolle. So könnten High-Performer aufgrund mehrere Krankentage leer ausgehen.
  • Da chronisch Kranke, Eltern und ältere Personen rein statistisch häufiger fehlen, stehen ihre Chancen, eine Prämie zu erhalten, von vornherein nicht sehr gut. Aus ihrer Sicht gilt die Anwesenheitsprämie als ungerecht.
  • Der Ansatz kann auch missverstanden werden: So besteht das Risiko, dass sich die Fehlzeiten sogar erhöhen, wenn die Mitarbeitenden durch das System der Belohnung ihre Abwesenheit als „normales“ und akzeptiertes Verhalten betrachten.

Welche Alternativen gibt es für die Anwesenheitsprämie?

Wem die Risiken und Nachteile der Anwesenheitsprämie zu groß sind, hat als Arbeitgeber andere Möglichkeiten, die Mitarbeitenden zu belohnen. Das kann beispielsweise eine Erfolgsprämie sein. Diese wird an alle Angestellten ausgezahlt, die vorab definierte Ziele erreicht haben. Auch ein individueller Bonus könnte eine Option sein. Hierbei steht die Einzelleistung im Fokus. Ein gutes Beispiel: Ein Mitarbeiter übernimmt die Krankheitsvertretung für einen Kollegen, der regelmäßig längere Zeit ausfällt.

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Betriebsferien

Carsten Voeller

Betriebsferien: Wenn der Chef über die Urlaubstage bestimmt

Wir haben aufgrund von Betriebsferien geschlossen! Was auf den ersten Blick nach der wohlverdienten Erholung für alle Angestellten klingt, hat bei näherem Hinsehen einen gewissen negativen Beigeschmack. Schließlich sind die Mitarbeitenden dazu verpflichtet, ihren Urlaub in einem vom Chef festgelegten Zeitraum zu nehmen.

Gemäß Definition: Was genau sind Betriebsferien?

Die Bezeichnung Zwangsurlaub weist bereits ziemlich eindeutig darauf hin, dass die Betriebsferien wenig mit einer freien Entscheidung zu tun haben. Vielmehr handelt es sich um eine angeordnete Maßnahme des Arbeitgebers, bei der sämtliche Mitarbeitende in einem bestimmten Zeitraum zu einem festgelegten Datum im Jahr Urlaub nehmen müssen – nicht immer fallen die Betriebsferien in den Wunschzeitraum der Angestellten.

Bei der Entscheidung, Betriebsferien anzuordnen, spielt der Kostenfaktor meist eine übergeordnete Rolle. Während dieser Zeit bleibt der gesamte Betrieb in der Regel geschlossen. Laufende Kosten lassen sich so deutlich senken. Es ist zudem gewährleistet, dass die Mitarbeitenden zu anderen Zeitpunkten als Arbeitskraft zur Verfügung stehen, da ihr eigenes Urlaubskontingent unweigerlich schrumpft.

Die Voraussetzungen: Wann ist der Zwangsurlaub rechtlich möglich?

Die Wünsche der Angestellten haben bei der Urlaubsplanung in der Regel eine hohe Priorität und sollten vom Unternehmen berücksichtigt werden. Dementsprechend kann ihnen der Zwangsurlaub nicht einfach aufs Auge gedrückt werden. Betriebsferien lassen sich nur durch „dringende betriebliche Gründe“ rechtfertigen. So steht es im Bundesurlaubsgesetz (§7 Abs. 1).

Diese Gründe treten immer dann ein, wenn eine Pause notwendig wird aufgrund

  • der Organisation des Unternehmens: Das ist zum Beispiel in einer Praxis oder Kanzlei der Fall, in der der Betrieb ohne die Anwesenheit des Arztes, des Notars oder des Rechtsanwalts nicht möglich ist.
  • der saisonalen Gegebenheiten: Eine Strandkorbvermietung oder eine Eisdiele braucht im Winter weniger Personal. Dagegen kann das Modegeschäft im Skiort in den Sommerferien getrost schließen, wenn keine Kundschaft vor Ort ist. Auch zwischen Weihnachten und Neujahr ist in vielen Bereichen und Branchen nicht viel los, sodass der Betrieb in dieser Zeit gar nicht weiterläuft.
  • einer schlechten Auftragslage: Im Fall einer betrieblichen Krise aufgrund von äußeren Umständen (zum Beispiel Lieferengpässe) darf der Chef Betriebsferien anordnen. Das kann zum Beispiel auch dann der Fall sein, wenn es nur wenige Kunden gibt, die ebenfalls Betriebsurlaub haben. Sein Recht darf der Arbeitgeber auch durchsetzen, um eine drohende Insolvenz abzuwenden.
  • betrieblicher Maßnahmen: Auch größere Sanierungs-, Neubau- und Umbaumaßnahmen rechtfertigen Betriebsferien. Als Beispiel: Gestaltet die Bäckerei ihre Backstube und ihre Verkaufsräume neu, ist ein Weiterbetrieb für die Dauer der Renovierung nicht möglich.

Sofern es in dem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, dann muss dieser zwingend den Betriebsferien zustimmen. Darüber hinaus darf eine entsprechende Anordnung nicht mit Tarifverträgen, betrieblichen Vereinbarungen und den jeweiligen Arbeitsverträgen kollidieren.

Nicht zulässig ist der Zwangsurlaub zudem dann, wenn es sich um selbstverschuldete wirtschaftliche Engpässe oder gelegentliche Auftragsflauten handelt.

FAQ: die wichtigsten Fragen (und Antworten) zu den Betriebsferien

Wird der Zwangsurlaub vom eigenen Urlaubsanspruch abgezogen?

Ja. Durch die Betriebsferien reduzieren sich die Urlaubstage der Angestellten im Jahr. Bei einer dreiwöchigen Zwangspause sind es bei einer 5-Tage-Woche bereits 15 Tage Urlaub, die als genommen gelten.

Darf der gesamte Urlaub für Betriebsferien draufgehen?

Nein. Der Arbeitgeber muss den Interessen der Belegschaft ausreichend Raum geben. Dementsprechend stehen den Angestellten auch immer einige freie Tage im Jahr zu, über die sie selbst bestimmen können. Zwar nennt der Gesetzgeber keine konkreten Zahlen, als Richtwert zur Orientierung gilt aber ein Anteil von etwa 40 Prozent.

Kann das Unternehmen auch kurzfristig Zwangsurlaub verhängen?

Nein. Auch wenn es hier keine gesetzliche Grundlage gibt, muss der Arbeitgeber eine gewisse Vorlaufzeit berücksichtigen und den Angestellten die Chance geben, ihren Urlaub planen zu können. Aus juristischer Sicht gilt ein halbes Jahr als angemessen. In Betrieben mit einer vertraglichen Vereinbarung und einer alljährlich wiederkehrenden Zwangspause immer zur gleichen Zeit ist die Planungssicherheit deutlich größer.

Erhalte ich während der Betriebsferien weiterhin mein Gehalt?

Ja, natürlich. Es handelt sich hierbei schließlich um den regulären Jahresurlaub, sodass die Mitarbeitenden auf ihr Gehalt während der freien Tage nicht verzichten müssen.

Was passiert, wenn der Urlaub bereits bewilligt wurde und erst danach Betriebsferien angekündigt werden?

Die betroffenen Arbeitnehmenden müssen sich in dem Fall keine Sorgen machen – sie haben sogar Glück: Schließlich bleibt der bewilligte Urlaub genauso bestehen und darf nicht auf die Zeit der Betriebsferien verlegt werden.

Welche Möglichkeiten gibt es, wenn bei der Anordnung von Betriebsferien bereits alle Urlaubstage verbraucht sind?

Tatsächlich hätte der Arbeitgeber das Recht, unbezahlten Urlaub durchzusetzen. Dies dürfte dem Arbeitnehmer genauso wenig gefallen wie ein Urlaubsvorgriff von Tagen aus dem Folgejahr. Eine gute Option könnte es alternativ sein, durch flexible Arbeitszeitmodelle Überstunden anzusammeln und damit den Betriebsferien-Verlust wieder auszugleichen.

Gibt es Alternativen zu einem Zwangsurlaub?

Betriebsferien sind von den meisten Arbeitnehmenden eher weniger gerne gesehen. Bevor sich ein Unternehmen für den Zwangsurlaub entscheidet, sollte es zunächst andere Optionen prüfen. Unter Umständen lässt er sich auch durch eine temporäre Verkürzung der Arbeitszeiten, durch einschränkende Schichtarbeit, durch Kurzarbeit, durch eine Reduzierung von Sonderzahlungen und Zuschüssen und/oder durch die Entlassung von Zeitarbeitskräften umgehen.

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Tarifautonomie

Carsten Voeller

Tarifautonomie – einfach erklärt

Die Bahn steht mal wieder still, nichts geht mehr: Streik. Für Fahrgäste ist das ärgerlich, aber ein erlaubter und wichtiger Teil des Arbeitskampfes in Deutschland.

Das Grundgesetz legt fest, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände die Lohn- und Arbeitsbedingungen weitgehend ohne Eingreifen des Staates selbst festlegen können. Dieses Prinzip bezeichnet man als Tarifautonomie. Hier bieten wir Ihnen eine kurze Einführung ins Thema.

Ein kurzer historischer Überblick

Die Tarifautonomie sichert Gewerkschaften und Arbeitgebern bzw. deren Verbänden das Recht zu, unabhängig von staatlicher Einflussnahme verbindliche Verträge miteinander zu schließen. Tarifverträge regeln die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses, vom Lohn bis zu den Arbeitszeiten.

Weiterhin gewährleistet die Tarifautonomie, dass der Staat bei Streitigkeiten zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebervertretern nicht eingreift. Zur Klärung sind allein die Arbeitsgerichte befugt. Grenzen sind der Tarifautonomie durch gesetzliche Mindestbestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmenden gesetzt. So müssen Tarifverträge zum Beispiel den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch berücksichtigen.

Der Grundstein für die Tarifautonomie wurde im Jahr 1861 gelegt: Das Königreich Sachsen erlaubte erstmals, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich zur Wahrung ihrer Interessen zu Koalitionen zusammenschließen durften.

Es bildeten sich Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, die sich im sogenannten Stinnes-Legien-Abkommen vom 15. November 1918 gegenseitig anerkannten. Dieses Abkommen bildet die Grundlage für das heutige Tarifsystem.

Während des Nationalsozialismus fand die Tarifautonomie ihr vorläufiges Ende. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden die mit der Tarifautonomie einhergehenden Freiheiten und Rechte als demokratische Grundrechte verfassungsrechtlich abgesichert. Das Grundgesetz definiert die Koalitionsfreiheit, also das Recht, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber Interessenvertretungen bilden dürfen (Art. 9, Abs. 3, Satz 1 GG).

Das Tarifvertragsgesetz legt die Grundlagen für Tarifverträge fest. Für Streiks und Aussperrungen gibt es keine unmittelbaren gesetzlichen Vorgaben. Einzelheiten entscheiden die Arbeitsgerichte.

Tarifverhandlungen und Arbeitskampf

Heute setzen sich in Deutschland eine Vielzahl von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden für die Interessen ihrer jeweiligen Branche ein. Um miteinander einen Tarifvertrag abschließen zu können, müssen beide Parteien einige Voraussetzungen erfüllen.

Die Koalitionen müssen frei gebildet und demokratisch sowie überbetrieblich organisiert sein, unabhängig von der Gegenseite, von Kirchen, Parteien und Staat agieren und über ausreichend Einfluss verfügen, um Druck auf die Gegenseite ausüben zu können.

Tarifverträge gelten nur für einen gewissen Zeitraum. Zum Ende der Laufzeit können die Einzelheiten neu ausgehandelt werden. Die Verhandlung mit den Arbeitgebervertretern obliegt den Gewerkschaften. Zeigt sich die Gegenseite dafür nicht bereit oder können sich die Parteien auch nach mehreren Verhandlungsrunden nicht einigen, kommt es zum Arbeitskampf. Streiks sind dabei erst nach Ende der Laufzeit eines Tarifvertrags erlaubt. Bis dahin gilt Friedenspflicht.

Arbeitgebern steht im Arbeitskampf das Mittel der Aussperrung zur Verfügung. Das bedeutet, sie dürfen Beschäftigte aus dem Betrieb aussperren. In der Praxis machen sie davon aber kaum Gebrauch.

Spielregeln für den Arbeitskampf

Der Arbeitskampf in Deutschland unterliegt gewissen Spielregeln. Streiks dürfen nur im Rahmen aktueller Tarifauseinandersetzungen stattfinden und müssen von Gewerkschaften organisiert werden. Politische Streiks oder ein Generalstreik sind gesetzlich untersagt. Der Streik muss zudem verhältnismäßig sein. Arbeitgeber dürfen die Verhältnismäßigkeit durch das Arbeitsgericht prüfen lassen.

Eine weitere Voraussetzung: Vor dem Streik müssen Gewerkschaften ihre Mitglieder befragen. Damit gestreikt werden darf, müssen mindestens 75 Prozent der Mitglieder zustimmen. Kommt es zu einem Verhandlungsergebnis, erfolgt eine weitere Abstimmung zum Ende des Streiks. Hierbei reichen 25 Prozent Zustimmung aus. Führt der Arbeitskampf nicht zu einer Einigung, kann ein Schlichtungsverfahren angestrengt werden.

Vorteile und Nachteile der Tarifautonomie

Eine Folge der Tarifautonomie ist es, dass deutsche Beschäftigte vergleichsweise selten streiken – etwa deutlich seltener als ihre Nachbarn in Frankreich. Dort gilt das Individualrecht. Streiks müssen nicht von Gewerkschaften beschlossen werden.

Tarifverträge ermöglichen es zudem, komplexe Themen rechtssicher zu regeln, und stärken damit den Betriebsfrieden. Da sie die Arbeitsbedingungen für den gesamten Betrieb oder gar die ganze Branche festlegen, müssen Arbeitgeber diese Bedingungen nicht mit jedem einzelnen Beschäftigten aushandeln.

Durch sogenannte tarifliche Öffnungsklauseln bieten sie dennoch ausreichend Flexibilität, um auf wirtschaftliche Entwicklungen zu reagieren, zum Beispiel durch die Senkung von Einmal- und Sonderzahlungen.

Genau diese Vorteile können jedoch auch zum Nachteil werden. Aufgrund der Friedenspflicht können sich Arbeitnehmer nicht während des laufenden Tarifvertrags für bessere Arbeitsbedingungen einsetzen. Individuelle Gehaltsverhandlungen sind ebenfalls nicht möglich. Schließlich bieten Tarifverträge mit ihren festgeschriebenen Entgeltgruppen geringere Aufstiegsmöglichkeiten.

Wie denkt die Öffentlichkeit über Streiks?

Bei der Tarifautonomie und dem Recht zum Streik handelt es sich um ein hohes demokratisches Gut. Der Arbeitskampf wird von der Mehrheit der Bevölkerung in der Regel auch positiv aufgenommen. Es gibt allerdings Ausnahmen.

Als im Jahr 2013 Beschäftigte im Einzelhandel ihre Arbeit bis zu 99 Tage lang niederlegten, führte das zwar zum Verhandlungserfolg mit der Arbeitgeberseite, wurde von der Öffentlichkeit aber kaum wahrgenommen.

Anders bei den Bahnstreiks im Dezember 2023. Erst Schneechaos, dann Streik – und das mitten im Advent: Viele Fahrgäste waren mit der Geduld am Ende. Kritik kam unter anderem vom Fahrgastverband PRO BAHN e.V. und sogar von Meteorologen. Unmut wird also gerade dann laut, wenn der Streik zu großen Einschränkungen führt – was aber wiederum den Druck auf die Arbeitgeber erhöht.

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Slow Work

Carsten Voeller

Slow Work – ein Traum für Arbeitnehmer?

Nach dem Fast Food kam das Slow Food. Nach den Pauschalreisen das Konzept des Slow Travel. Seit einigen Jahren schwappt nun eine weitere Bewegung aus den USA nach Deutschland, die ebenfalls auf Entschleunigung setzt: „Slow Work“ soll die Einstellung zur Arbeit verändern und dabei langfristig sogar die Produktivität steigern.

Was sich hinter dem Begriff verbirgt, erfahren Sie in diesem Artikel.

Slow Work: Was versteht man darunter?

Slow Work lässt sich als Gegenbewegung zur schnelllebigen Arbeitswelt verstehen. Verbunden mit der Globalisierung und Digitalisierung werden Arbeitsabläufe immer vielschichtiger. Andererseits führen Einsparungsmaßnahmen, Umstrukturierungen und Fachkräftemangel dazu, dass immer weniger Beschäftigte immer mehr Aufgaben übernehmen müssen.

Das hat Folgen: Wie der Young Professional Attraction Index zeigt, haben 78 Prozent der jüngeren Berufstätigen bereits ein Burn-out-Erlebnis gehabt.

Die Slow Work-Bewegung möchte den Arbeitsalltag entschleunigen. Beschäftigte sollen langsamer, aber bewusster arbeiten. Im Fokus steht nicht mehr die steile Karriere mit einem möglichst hohen Einkommen, sondern eine ausgewogene Work-Life-Balance mit hoher Lebensqualität.

Langsamer arbeiten und produktiver werden

Langsamer arbeiten und dennoch die gleiche oder sogar mehr Leistung erbringen – das klingt zunächst paradox. Experten wie Gail Kinman, Professor für Occupational Health Psychology an der Universität von Bedfordshire, argumentieren allerdings, dass Slow Work tatsächlich die Produktivität steigern kann.

Die These: Nimmt man Tempo aus dem Arbeitsalltag, hat der Körper mehr Möglichkeiten zur Regeneration. Das Stresslevel sinkt, Konzentration und Kreativität steigen. Wer konzentrierter arbeitet, macht weniger Fehler.

Mehr Kreativität hilft dabei, Lösungen für komplexe Probleme zu entwickeln. Langfristig soll sich Slow Work positiv auf die geistige und körperliche Gesundheit auswirken, etwa das Risiko für Burn-out senken.

Wie lässt sich Slow Work im Büroalltag umsetzen?

Slow Work bedeutet nun nicht, dass Sie im Büro alle Aufgaben langsamer erledigen. Stattdessen geht es darum, die Arbeit achtsamer und dadurch konzentrierter anzugehen und den Zeitdruck herauszunehmen.

So lässt sich Slow Work umsetzen:

  1. Erstellen Sie für jeden Tag eine To-do-Liste und planen Sie für jede Aufgabe doppelt so viel Zeit ein, wie Sie eigentlich veranschlagen würden. Priorisieren Sie Ihre Aufgaben dabei, zum Beispiel nach dem Eisenhower-Prinzip mit dringenden und wichtigen, dringenden und nicht wichtigen sowie wichtigen und nicht dringenden Aufgaben.
  2. Vermeiden Sie Multitasking! Konzentrieren Sie sich ganz auf die Aufgabe, die gerade ansteht. Legen Sie am besten feste Zeiten fest, zu denen Sie E-Mails checken und beantworten, um sich davon nicht ablenken zu lassen.
  3. Legen Sie ausreichend Pausen ein. Idealerweise planen Sie die Pausen nach Ihrem eigenen Arbeitsrhythmus: Einige Menschen arbeiten besser, wenn sie alle 30 oder 60 Minuten eine Fünf-Minuten-Pause einlegen. Andere sind produktiver, wenn sie in langen Blöcken arbeiten und darauf eine längere Pause folgen lassen.
  4. Trennen Sie Beruf und Privatleben. Bauen Sie aktive Entspannungseinheiten in Ihre Freizeit ein, etwa Yoga, Saunabesuche oder regelmäßige Massagen.
  5. Seien Sie geduldig, wenn sich die Slow Work-Prinzipien nicht direkt umsetzen lassen. Das Konzept ist auf eine langfristige Umstellung des Arbeitslebens ausgelegt. Klappt etwas nicht sofort, funktioniert es vielleicht beim nächsten Mal.

Slow Work und alternative Arbeitszeitmodelle

Slow Work kann auch auf eine komplette Umgestaltung Ihrer Arbeit hinauslaufen. Lassen Tätigkeit und Arbeitgeber es zu, können Sie zum Beispiel Ihre Arbeit zum Teil oder komplett ins Home Office verlagern. Eventuell besteht die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten.

Für noch mehr Entschleunigung können Sie auch ein Sabbatical einlegen. Erkundigen Sie sich, ob es an Ihrem Arbeitsplatz die Option für solche Auszeiten besteht. Es muss sich ja nicht unbedingt um ein ganzes Jahr handeln – auch eine Sabbatzeit von drei Monaten trägt schon zur Entspannung bei.

Wie denken Arbeitgeber über Slow Work?

Bei Arbeitgebern stößt das Konzept Slow Work noch auf Skepsis. Die Befürchtung: Arbeiten Beschäftigte langsamer, sinkt die Produktivität. Selbst in den USA sind es vorrangig Selbstständige und Freiberufler, die Slow Work praktizieren – also Menschen, die ihre Arbeitszeit weitgehend frei einteilen können.

Schlagen Sie Ihrem Chef vor, in Zukunft langsamer arbeiten zu wollen, wird das vermutlich wenig Verständnis ernten. Dennoch kann es sich lohnen, Chefs und Führungskräfte mit dem Konzept vertraut zu machen. Dass Slow Work funktionieren kann, lässt sich am besten beweisen, wenn Sie die Prinzipien in die Tat umsetzen und dabei weiterhin gute Ergebnisse erbringen.

Fazit: Slow Work – kurzfristiger Trend oder Bewegung mit Zukunft?

Slow Work ist sicherlich ein Buzzword. Der Trend ist allerdings nicht ohne Grund entstanden, sondern zeigt die Unzufriedenheit mit einer Arbeitswelt, die dauerhaft auf Höchstgeschwindigkeit setzt.

Ob man nun genau diesen Begriff verwendet oder nicht, es spricht vieles dafür, etwas Tempo aus dem Arbeitstag zu nehmen. In allen Branchen wird sich dies nicht umsetzen lassen. Bei typischen Bürojobs allerdings kann die Slow Work Bewegung zu einem Umdenken beitragen: weg vom Leistungsdenken, hin zu mehr Zufriedenheit.

Langfristig führt entschleunigtes Arbeiten zu konstanteren Leistungen, steigert die Produktivität und fördert das kreative Denken.

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Digitale Kompetenz

Carsten Voeller

Digitale Kompetenz als Erfolgsfaktor für die Karriere

Digitale Kompetenz ist eine wichtige Schlüsselkompetenz für die Karriere. Unternehmen können auf Beschäftigte mit ausgeprägten digitalen Kenntnissen und Fähigkeiten nicht verzichten, wenn sie im internationalen Wettbewerb bestehen wollen.

Was man überhaupt unter dem Begriff digitale Kompetenz versteht und wie Sie Ihre digitalen Fähigkeiten schulen können, zeigen wir Ihnen hier.

Was versteht man unter digitaler Kompetenz?

Das Schlagwort digitale Kompetenz bezeichnet das Verständnis für Abläufe und Techniken in einer zunehmend digitalisierten Welt. In diesen Bereich gehört zum Beispiel das Wissen über die Funktionsweise von digitalen Geräten und Services, über die aktuelle Gesetzgebung zu Datenschutz und Urheberrecht und über die Gefahren, welche die Vernetzung digitaler Geräte mit sich bringen kann.

Dem europäischen Referenzrahmen für Schlüsselkompetenzen zufolge setzt sich digitale Kompetenz aus fünf verschiedenen Kompetenzbereichen zusammen:

  1. Information: Informationen suchen, sammeln, organisieren, auswerten und einordnen
  2. Kommunikation: digitale Kommunikationskanäle und Hilfsmittel nutzen, Datenressourcen teilen, interkulturelles Bewusstsein schaffen
  3. Inhalte erzeugen: Texte, Fotos, Videos, etc. mit digitalen Medien erstellen, verändern und teilen
  4. Sicherheit und Datenschutz: Sicherheitsmaßnahmen anwenden, die Privatsphäre und Identität schützen
  5. Problemlösungskompetenz: digitale Produkte einsetzen, um effiziente und kreative Lösungsansätze zu entwickeln

Digitale Kompetenz im Büro

Im Unternehmen ist digitale Kompetenz längst nicht mehr nur in der IT-Abteilung gefragt. Wer im Büro arbeitet, muss mit den gängigen MS-Office-Programmen umgehen, die firmeninternen Kommunikationskanäle und das Intranet bedienen und cloudbasierte Datenspeicher verwenden können.

Eine ausgeprägte digitale Kompetenz ist unter anderem in den folgenden Bereichen von Bedeutung:

  1. Human Ressources und Recruiting: Mitarbeitende in der HR-Abteilung müssen wissen, wie sie geeignete Bewerber online ansprechen, welche digitalen Kanäle sich für die Bewerbersuche eignen und wie sie Informationen zu den Bewerbern erfassen und auswerten.
  2. Marketing: Wer im Marketing arbeitet, muss digitale Inhalte ausarbeiten und wissen, wie sich das Unternehmen auf der eigenen Website sowie in sozialen Medien positiv präsentieren lässt. Weiterhin erforderlich sind SEO-Kenntnisse, um das eigene Angebot gut in den Suchmaschinenergebnissen zu platzieren.
  3. Vertrieb: Der Vertrieb muss zum Beispiel wissen, wie sich Kunden- und Produktdaten auf möglichst einfache Weise digital erfassen und auswerten lassen.
  4. Rechtsabteilung: Die Rechtsabteilung muss in Sachen Datenschutz und Urheberrecht auf dem laufenden Stand sein.

Digitale Kompetenz in Deutschland: Es besteht Nachholbedarf

Wie ist es nun um die digitale Kompetenz in Deutschland bestellt? Wie verschiedene Studien belegen, besteht hierzulande großer Nachholbedarf.

Das bidt-Digitalbarometer.international hat etwa die digitale Kompetenz in sieben europäischen Ländern verglichen. Deutschland erzielt 55 von 100 möglichen Punkten und liegt zusammen mit Spanien auf dem letzten Rang. Der erste Platz geht an Finnland mit 63 Punkten.

Die Untersuchung zeigt auch, dass digitale Kenntnisse und Fähigkeiten in Deutschland stärker von soziokulturellen Strukturen abhängen, als das in anderen Ländern der Fall ist. Die digitale Kluft zwischen den Generationen und Geschlechtern ist hier besonders stark ausgeprägt: Deutsche über 65 Jahre weisen die geringste digitale Kompetenz im europäischen Vergleich auf. Auch einkommensschwache Personen und Frauen bleiben hinter den entsprechenden Personengruppen aus den Vergleichsländern zurück.

Die digitalen Fähigkeiten von Erwerbstätigen sind in Deutschland ebenfalls vergleichsweise gering ausgeprägt. Zudem beurteilen die Befragten das Angebot an Fort- und Weiterbildungen zum Thema eher schlecht.

Bereits deutschen Schülern mangelt es an digitaler Kompetenz

Dass es bereits deutschen Schüler an computerbezogenen Fähigkeiten mangelt, hat sich während der COVID-19-Pandemie gezeigt. Während der Lockdown-bedingten Schulschließungen wurde der Unterricht über digitale Medien fortgeführt. Beim Distanzunterricht traten die Defizite bei den digitalen Fähigkeiten des Lehrpersonals und der Schüler ans Tageslicht.

Eine im Jahr 2022 veröffentlichte Studie kommt zu dem Schluss, dass diese Defizite stark mit dem sozioökonomischen Hintergrund der Schüler zusammenhängen. Schüler mit Migrationshintergrund sowie Kinder und Jugendliche mit erwerbslosen Eltern weisen demnach eine besonders geringe digitale Kompetenz auf. Der Schulunterricht allein kann diesen Rückstand nicht ausgleichen.

Wie ist es um Ihre digitale Kompetenz bestellt?

Die gute Nachricht: Rund vier von fünf Personen in Deutschland stärken ihre digitalen Kompetenzen und Fähigkeiten. Zu diesem Ergebnis kommt eine repräsentative Umfrage im Auftrag der Initiative „Digital für alle“ unter 1.002 Teilnehmern ab 16 Jahren. Die meisten schulen ihre digitalen Kompetenzen, indem sie selbst Neues ausprobieren und aus Fehlern lernen (71 Prozent). 68 Prozent der Befragten lassen sich digitale Kenntnisse von Freunden, Bekannten oder Familienmitgliedern beibringen. Themenspezifische Seminare und Schulungen besuchen 35 Prozent, 16 Prozent lesen Fachmedien und Blogs.

Möchten Sie herausfinden, wie es um Ihre eigene digitale Kompetenz bestellt ist? Das gelingt zum Beispiel mit dem von der Europäischen Union herausgegebenen Online-Test, der auf der Website europa.eu zur Verfügung steht.

Um Ihre digitalen Kenntnisse und Fähigkeiten auszubauen, können Sie zunächst das Fort- und Weiterbildungsangebot Ihres Arbeitgebers nutzen. Besteht ein solches firmeninternes Angebot noch nicht, können Sie unter Umständen externe Seminare und Workshops durch Ihren Arbeitgeber finanzieren lassen.

Über mögliche Programme informiert die Initiative „Digital für alle“. Jedes Jahr im Juni veranstaltet die Initiative zudem den sogenannten Digitaltag mit Workshops, Seminaren, Dialogveranstaltungen und anderen Formaten zum Thema.

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Sonntagsangst

Carsten Voeller

Sonntagsangst: die Furcht vor der neuen Arbeitswoche

Das Phänomen kennen viele Berufstätige: Anstatt den freien Tag zu genießen, setzt spätestens ab Sonntagnachmittag ein mulmiges Gefühl ein. Die unguten Gedanken an die Aufgaben und Termine im Büro in der kommenden Woche überschatten die letzten Stunden des ausklingenden Wochenendes – die Sonntagsangst hat wieder voll zugeschlagen. Es gibt aber Maßnahmen, etwas gegen Sunday Scaries zu tun.

Sunday Scaries: Was ist das?

Während es am Freitagnachmittag noch „Hoch die Hände, Wochenende“ heißt, kehrt sich das Hochgefühl, zwei freie Tage zu haben, am Sonntag in das genaue Gegenteil um. Mit Sunday Scaries ist das mulmige Gefühl, teilweise sogar die Furcht oder Panik gemeint, am nächsten Tag wieder arbeiten zu müssen. Der Kontrast zu der als angenehm empfundenen Freizeit ist nun besonders groß. Menschen mit Sonntagsangst fällt es schwer, den letzten Tag des Wochenendes entspannt als wichtige kurze Auszeit vom Arbeitsalltag zu erleben.

Hinweis: Auch wenn diverse Studien belegen, dass viele Berufstätige dieses Gefühl kennen und von der Sonntagsangst betroffen sind, gibt es dafür keine psychische Diagnose – es handelt sich bei Sunday Scaries daher nicht um eine Erkrankung.

Wer gehört zu den Sonntagsblueslern?

Betroffen von der Sonntagsangst sind zunächst einmal Menschen, die einer geregelten Arbeit meist von Montag bis Freitag nachgehen. Grundsätzlich stellt die Sonntagsangst dabei eine ganz „normale“ psychische Reaktion in Form einer Erwartungsangst auf die bevorstehende Veränderung dar.

Sunday Scaries kennen daher auch Menschen, die ihre Arbeit eigentlich mögen: Es ist bis zu einem gewissen Grad nicht ungewöhnlich, dass sich die Lust, wieder arbeiten zu müssen, nach zwei entspannten Tagen mit schönen Erlebnissen in Grenzen hält.

Besonders schlimm ist der Sonntagsblues meist jedoch bei den Berufstätigen, die in ihrem Job unzufrieden sind und vielleicht sogar Probleme mit Vorgesetzten und Kollegen haben. Die Diskrepanz zwischen Freizeit und Arbeit zeigt sich kurz vor Beginn der neuen Arbeitswoche besonders deutlich.

Bin ich betroffen? So äußert sich die Sonntagsangst

Die Sonntagsangst äußert sich bei jedem Menschen etwas anders. Dabei gibt es eine Vielzahl an Symptomen:

  • Mit einem dicken Klumpen im Magen lässt sich die Angst bei vielen Menschen beschreiben.
  • Die Gedanken kreisen permanent um die Arbeit, sodass Ablenkung nicht gelingt.
  • Auch das Einschlafen fällt Personen mit Sunday Scaries häufig schwer. Teilweise liegen sie stundenlang wach, obwohl sie eigentlich müde sind.
  • Manchmal stellen sich auch körperliche Symptome wie Kopfschmerzen, Zittern oder Bauchschmerzen ein.
  • Man fühlt sich einsam und allein, obwohl man Zeit zusammen mit Freunden oder der Familie verbringt.
  • Betroffene sehen die Arbeitswoche wie ein unüberwindbares Hindernis vor sich und stellen sich gerne diverse Horrorszenarien vor, was alles passieren und schieflaufen kann.
  • Nach einer durchzechten Nacht von Samstag auf Sonntag deutet man die Katerstimmung als aufkommende Krankheit (um einen Grund zu haben, am Montag nicht arbeiten zu müssen).
  • Manchmal sind es auch ganz allgemeine existenzielle Sorgen und Ängste, die am Sonntag plötzlich wie aus dem Nichts zuschlagen.

Tipps: den Sonntagsblues überwinden und die freie Zeit genießen

Wenn die eigene begrenzte Freizeit von negativen Gedanken und Gefühlen überschattet wird, ist das nicht nur schade, sondern auch kontraproduktiv. Schließlich geht es doch darum, am Wochenende einmal abzuschalten und den Stress der Arbeitswoche hinter sich zu lassen. Damit dies auch am Sonntag gelingt, können folgende Tipps hilfreich sein:

  • eine gute Vorbereitung:

Welche Termine stehen an? Was muss ich für das Meeting noch vorbereiten und welche Aufgaben sind zu erledigen? Wer verhindern will, dass einem bereits am Sonntag Gedanken über die Arbeit durch den Kopf gehen, der arbeitet entsprechend vor. Bestenfalls schließen Sie Freitag die wichtigen Aufgaben ab und erstellen dann eine To-do-Liste mit den anstehenden Arbeiten für die Folgewoche. Einmal aufgeschrieben, dürfen Sie diese dann für zwei Tage aus den Gedanken löschen.

  • angenehme Ablenkungen:

Ein Kinobesuch oder der ausgedehnte Spaziergang, ein Besuch bei der Familie oder der Plausch mit einem Freund – es gibt viele Möglichkeiten, den Sonntag mit schönen Aktivitäten zu füllen. Dabei tragen Dinge, die uns besonders Spaß machen, zur Ablenkung bei. Wem es schwerfällt, sich aufzuraffen, der verabredet sich schon einige Tage früher.

Tipp: Sportliche Aktivitäten bewirken bei Angst und Panik wahre Wunder. Die Glückshormone, die beim Joggen, Schwimmen und anderen Formen der Bewegung ausgestoßen werden, sorgen garantiert für gute Laune.

  • Angst reflektieren:

Schlägt der Sonntagsfrust in schönster Regelmäßigkeit zu, dann dürfen Sie gerne mal die Gründe dafür hinterfragen: Warum habe ich Angst? Was stört mich an der Arbeit und was löst das ungute Gefühl aus? Wer genau weiß, woran es liegt, hat die Chance, die Ursache zu bekämpfen. Unter Umständen hilft bereits ein Gespräch mit den Kollegen oder dem Chef. Vielleicht lässt sich der Aufgabenbereich ändern oder das Arbeitspensum reduzieren. Und manchmal lautet die Erkenntnis auch tatsächlich, dass eine berufliche Veränderung notwendig ist.

  • positive Gedanken:

Häufig sind wir stärker von Glaubenssätzen geprägt, als wir es wahrhaben wollen. Denn wer davon ausgeht, dass der Sonntag von einer depressiven Stimmung geprägt ist, muss sich nicht wundern, wenn sich genau diese einstellt. Versuchen Sie stattdessen doch einmal, schöne Gedanken zuzulassen und sich über die positiven Aspekte der Arbeit Gedanken zu machen: Was ist in der letzten Woche gut gelaufen? Welche Erfolgserlebnisse hatte ich? Und warum arbeite ich eigentlich in dem Job?

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Pflegezeit

Carsten Voeller

Berufstätig und Angehörige pflegen? So gelingt der Spagat

Während man selbst beruflich voll im Leben steht, bauen die eigenen Eltern manchmal mehr und mehr ab und benötigen plötzlich mehr Aufmerksamkeit. Sind nahe Angehörige sogar pflegebedürftig, dann stehen Berufstätige vor einer großen Herausforderung. Um Angestellte in dieser schwierigen Situation und im Spagat zwischen Job und Pflege zu unterstützen, gibt es mehrere gesetzlich verankerte Möglichkeiten.

Diese Wege zur Pflege gibt es

Benötigt die eine Person lediglich kurzfristig eine berufliche Entlastung, wäre es bei der anderen ohne eine längere Freistellung vom Job gar nicht möglich, Vater, Mutter oder sogar die eigenen Kinder zu pflegen. Um den unterschiedlichen Bedürfnissen und Voraussetzungen gerecht zu werden, stehen Arbeitnehmern durch das Gesetz zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf diverse Optionen zur Verfügung. Das sind:

Pflegeunterstützungsgeld: für Ausfälle bis zu 10 Tage

Im akuten Fall, wenn beispielsweise ein Pflegefall neu eingetreten ist und eine geeignete Pflege organisiert werden muss, können sich Arbeitnehmer bis zu zehn Tage als sogenannte kurzzeitige Arbeitsverhinderung von der Arbeit freistellen lassen. Da der Arbeitgeber jetzt nicht zu einer Lohnfortzahlung verpflichtet ist, greift das Pflegeunterstützungsgeld. Diese Lohnersatzleistung in Höhe von 90 Prozent des Nettogehalts übernimmt die Pflegekasse des Pflegebedürftigen. Ein Antrag ist unmittelbar zu stellen.

Pflegezeit: die Freistellung bis zu 6 Monate

Wer sich gegen die Unterbringung in einem Pflegeheim entscheidet und sich stattdessen selbst um den geliebten pflegebedürftigen Menschen kümmert, der lässt sich ganz oder auch nur teilweise für bis zu sechs Monate vom Job freistellen. Ist die zu betreuende Person noch minderjährig (zum Beispiel das eigene Kind), kann die Pflegezeit sogar dann in Anspruch genommen werden, wenn die Betreuung nicht zu Hause stattfindet. Um einen Angehörigen in der letzten Lebensphase zu begleiten, ist es in dem Fall auch möglich, sich selbst ohne den Nachweis einer Pflegedürftigkeit für drei Monate von der Arbeit freistellen zu lassen.

Da der Beschäftigte während dieser Pflegezeit nur ein reduziertes Gehalt (bei Teilzeit) oder gar keines mehr erhält, kann er bei Bedarf ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie beantragen. Die Sorge, nach der „Auszeit“ Nachteile im Job zu haben, ist unbegründet: Angestellte haben das Recht, ihren alten Job in Vollzeit wieder zurückzuerhalten.

Familienpflegezeit: teilweise Freistellung bis zu 2 Jahren

Wer die Familienpflegezeit mit einer teilweisen Freistellung von bis zu 24 Monaten in Anspruch nimmt, arbeitet noch mindestens 15 Stunden pro Woche weiter im Unternehmen. Die pflegebedürftige Person muss hierbei in den eigenen vier Wänden betreut werden (gilt nicht für unter 18-Jährige). Auch bei der Familienpflegezeit ist es möglich, ein zinsloses Darlehen zu beantragen.

Die Voraussetzungen, um Pflegezeit in Anspruch zu nehmen

Wann ein Anrecht auf eine Pflegezeit besteht, hängt neben den individuellen Gegebenheiten auch von der Größe des Betriebs ab. Dies sind die wichtigen Rahmenbedingungen:

  • die Pflegebedürftigkeit:

Um die Pflegezeit in Anspruch nehmen zu können, muss die angehörige Person natürlich pflegebedürftig sein. Pflegegrad 1 gilt hier in allen Bereichen als wichtige Hürde – auch bereits beim Pflegeunterstützungsgeld, obwohl er dabei nicht nachgewiesen werden muss.

  • die Größe des Unternehmens:

Das Recht auf eine kurzzeitige Arbeitsverhinderung haben alle Beschäftigten in Deutschland. Hierbei spielt es keine Rolle, ob sie bei einem großen Unternehmen oder einem kleinen Betrieb mit nur wenigen Mitarbeitenden angestellt sind. Anders bei der Pflegezeit: Der Anspruch besteht nur, wenn das Unternehmen mindestens 15 Personen beschäftigt. Bei der Familienpflegezeit müssen es sogar 25 Mitarbeitende sein. Kleinere Betriebe gewähren sie unter Umständen aber auf freiwilliger Basis – Nachfragen lohnt sich daher.

  • die Ankündigungsfrist:

Um einen Anspruch geltend zu machen, gibt es bestimmte Ankündigungsfristen, die unbedingt einzuhalten sind. Wer sich bis zu sechs Monate freistellen lassen will, kündigt dies bei seinem Arbeitgeber mindestens zehn Arbeitstage im Voraus an. Für die Familienpflegezeit gilt sogar eine Vorlaufzeit von acht Wochen. Anders beim Pflegeunterstützungsgeld: Eine Ankündigungsfrist gibt es nicht. Sie können daher von heute auf morgen von der Arbeit fernbleiben. Der Arbeitgeber ist jedoch unverzüglich über den Grund und die voraussichtliche Dauer des Ausfalls zu informieren.

  • die Angehörigen:

Ein Anspruch besteht nur, wenn es sich bei den zu pflegenden Personen um nahe Angehörige handelt. Dazu gehören neben den eigenen Eltern und Großeltern auch die Schwieger- und Stiefeltern. Zu den nahen Verwandten zählen zudem die Ehe- und Lebenspartner, die Geschwister und deren Partner sowie die leiblichen Kinder, die Adoptiv- und Pflegekinder.

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Gehalt Kollegen

Carsten Voeller

Fragen erlaubt: Das verdienen die Kollegen

Über Geld spricht man nicht, lautet eine bekannte Redensart. Dementsprechend kommt es Angestellten häufig gar nicht in den Sinn, nach dem Verdienst ihrer Kollegen zu fragen. Dabei haben sie (unter bestimmten Voraussetzungen) ein gutes Recht dazu, sich beim Chef zu erkundigen, wie viel andere Mitarbeitende verdienen.

Die rechtliche Grundlage: Entgelttransparenzgesetz

Der Anspruch auf die Lohnauskunft ist seit einigen Jahren gesetzlich verankert und ergibt sich aus dem Entgelttransparenzgesetz. Sinn und Ziel dieses Gesetzes ist es, mögliche Verdienstgefälle offenzulegen und bestenfalls auszumerzen. Vor allem Frauen werden mit diesem Gesetz darin unterstützt, den Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit (wie Männer) einfacher durchzusetzen. Denn obwohl es in Deutschland verboten ist, Personen aufgrund ihres Geschlechts ein anderes Gehalt zu zahlen, verdienen Frauen immer noch rund ein Fünftel weniger als ihre männlichen Kollegen.

Das Entgelttransparenzgesetz soll in der Folge auch dazu beitragen, das Vertrauen der Beschäftigten zu stärken, die Personalfluktuation zu senken und den Betriebsfrieden zu wahren.

Wie erfahre ich, was die Kollegen verdienen?

Auskunftsberechtigt sind zunächst einmal alle Mitarbeitenden in Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten. Unternehmen mit weniger Angestellten sind ebenfalls daran gehalten, Auskunft zu erteilen – es ist schließlich in jedem Bereich und jeder Branche verboten, die Mitarbeitenden ungleich zu entlohnen.

Ihr erster Weg führt die Angestellten zunächst zum Betriebsrat. Bei diesem haben sie sogar die Möglichkeit, eine anonyme Anfrage zu stellen. Gibt es keinen Betriebsrat, dann ist die Personalabteilung oder der Vorgesetzte der richtige Ansprechpartner. Interessierte Mitarbeitende stellen die Frage dabei stets schriftlich. Musterformulare gibt es auf den Seiten des Familienministeriums zum Download.

Eine Auskunft erteilt der Arbeitgeber dann nicht über ein einzelnes konkretes Gehalt des Bürokollegen, sondern er nimmt den Durchschnitt des Gehalts von mindestens sechs Mitarbeitenden des jeweils anderen Geschlechts mit einer ähnlichen Tätigkeit. Die Information muss er innerhalb einer Frist von drei Monaten übermitteln.

Auskunft erhalten: Und nun?

Ergibt sich bei den Gehältern eine deutliche Differenz, dann müssen Arbeitnehmende diese nicht einfach hinnehmen. Bietet der Chef nicht von selbst eine Lohnanpassung an oder gesteht er ihnen auf Nachfrage einen besseren Verdienst zu, haben Beschäftigte die Möglichkeit, eine gerechtere Entlohnung vor Gericht zu erwirken. Gibt das Gericht dem Kläger recht, kann der Arbeitgeber sogar dazu verpflichtet werden, sowohl den Verdienst anzuheben als auch rückwirkend die Differenz zu zahlen.

Mit der Lohntransparenzrichtlinie auf Ebene der Europäischen Union wird es für Arbeitgeber künftig noch einfacher, ihre Rechte durchzusetzen – noch bis 2026 haben alle EU-Mitgliedsstaaten Zeit, dieses Gesetz umzusetzen: Die Beweislast liegt damit künftig beim Arbeitgeber. Darüber hinaus sollen alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe zur Auskunft verpflichtet werden. Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind dann außerdem nicht mehr zulässig.

Gehalt erfragen: Wann sollte man es nutzen?

Vielleicht ist es nur ein ungutes Gefühl, vielleicht haben Sie von einem Kollegen auch etwas gehört? Wer zweifelt, ob er gerecht und genauso wie andere Beschäftigte bezahlt wird, der fragt im Zweifel lieber nach. Auch dann, wenn das Gehalt individuell mit dem Chef verhandelt wird und Boni und Prämien willkürlich vergeben werden, sind das mögliche Anlässe, um vom Auskunftsrecht Gebrauch zu machen.

Tatsächlich nutzen dieses jedoch nur wenige Angestellte – teils wissen sie gar nichts von der Regelung, teils sehen sie keinen Bedarf und teils haben sie auch Angst vor möglichen Nachteilen. Letztere Sorge ist jedoch unbegründet: Zum einen haben sie die Option, die Anfrage anonym zu stellen. Zum anderen wäre weder eine Benachteiligung noch eine Kündigung der Mitarbeitenden, die ihren Auskunftsanspruch geltend machen, rechtlich durchsetzbar.

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Abfindung Höhe

Carsten Voeller

Gekündigt: Mit dieser Abfindung können Arbeitnehmer rechnen

„Aufgrund der wirtschaftlichen Schieflage, in die unser Unternehmen leider gekommen ist, müssen wir Ihnen leider kündigen.“ Sätze wie dieser dürften die Horrorvorstellung vieler Angestellten sein. Gegen die Kündigung ist meist nicht mehr viel auszurichten, aber zumindest stehen die Chancen auf eine Abfindung jetzt gut. Wie viel Geld drin ist, verrät dieser Ratgeber.

Kurz und knapp: Was versteht man unter einer Abfindung?

Mit dem Begriff Abfindung bezeichnet man

  • eine einmalige finanzielle Leistung
  • die der Arbeitgeber an einen Angestellten zahlt
  • um ihn für den Verlust seines Arbeitsplatzes zu entschädigen.

Rechtliches zur Abfindung: Habe ich einen Anspruch?

Auch wenn es durchaus üblich ist, dass Arbeitgeber ihren entlassenen Mitarbeitenden eine Abfindung zahlen, einen grundsätzlichen gesetzlichen Anspruch darauf haben sie nicht. Unter Umständen finden sich jedoch Regelungen zu Abfindungen, die in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag oder in einem Sozialplan vorab festgehalten wurden. Auch dann, wenn andere Angestellte eine Entschädigungsleistung im Falle einer Kündigung erhalten beziehungsweise in der Vergangenheit erhalten haben, kann sich die betroffene Person darauf berufen und ebenfalls auf eine Abfindung pochen.

Lediglich im Kündigungsschutzgesetz findet sich unter § 1a eine offizielle Regelung zur Abfindung: Damit dieses Gesetz greift, müssen jedoch folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die Kündigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen.
  • Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage.
  • Der Arbeitgeber führt die beiden genannten Aspekte in der Kündigung explizit auf.

Darüber hinaus steht es Arbeitnehmenden frei, vor Gericht eine Abfindung einzuklagen. Häufig (aber nicht immer) kann der Arbeitgeber dann zu einer Zahlung verpflichtet werden. Teilweise gibt es auch Vereinbarungen, zum Beispiel in Aufhebungsverträgen, bei denen der Arbeitgeber freiwillig eine Entschädigung zahlt.

Mit welcher Abfindungshöhe kann ich rechnen?

Ohne eine rechtliche Grundlage gibt es natürlich auch keine verbindliche Richtlinie, wie hoch die Abfindung ausfällt. In aller Regel ist sie Verhandlungssache. Es hängt daher immer vom eigenen Verhandlungsgeschick beziehungsweise dem des Anwalts ab, wie viel Geld Sie am Ende für sich herausholen.

Darüber hinaus spielen bei der Abfindungshöhe noch weitere Aspekte eine Rolle. Dazu gehören:

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • das Alter des Beschäftigten und seine Leistungsfähigkeit
  • die eigenen Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • die Gründe für die Kündigung
  • der Sitz des Arbeitgebers
  • die Größe und die Branche des Unternehmens

Eine gute Orientierung bietet der im Kündigungsschutzgesetz fixierte Regelsatz – verbindlich ist dieser lediglich bei einer betriebsbedingten Kündigung ohne Klage. In dem Fall gilt:

Pro Beschäftigungsjahr erhält der Angestellte ein halbes Bruttomonatsgehalt.

Bei der Ermittlung der Dauer wird bei einem Zeitraum von mehr als sechs Monaten immer auf ein volles Jahr aufgerundet. Zum Bruttogehalt gehören sämtliche Zulagen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen und Provisionen. Daher wird zunächst das gesamte Jahresgehalt als Grundlage genommen und durch zwölf (Monate) geteilt.

Klage auf Abfindung: Wann verspricht sie Erfolg?

Gibt es für die Abfindung keine tarifliche oder vertragliche Regelung, bietet der Arbeitgeber von sich aus keine Abfindung an und erklärt er sich auch nach einem Gespräch nicht dazu bereit, eine Entschädigung zu zahlen, können gekündigte Arbeitnehmer immer noch vor Gericht klagen. Für den Erfolg einer Klage auf Abfindung ist es zunächst einmal wichtig, die Klage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Eingang der Kündigung einzureichen.

Darüber hinaus muss mindestens eine der folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die Kündigung ist aus Sicht des Arbeitnehmers sozial nicht gerechtfertigt.
  • Die Kündigung erfolgte aus betriebsbedingten Gründen (und der Arbeitnehmer möchte eine höhere Abfindung als den Regelsatz erzielen).
  • Für die Arbeitnehmer ist eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar.

Da bei all diesen Aspekten auch immer eine gewisse Auslegung möglich ist, entscheidet hier letztlich das Gericht, ob die Voraussetzungen im individuellen Fall tatsächlich zutreffen – und der Arbeitgeber eine Entschädigung zahlen muss.

Steuern und Sozialversicherung fällig?

Wer eine Abfindung erhält, darf sich die Frage stellen, ob er diese auch in voller Höhe erhält oder ob darauf Steuern gezahlt und/oder Sozialabgaben fällig werden. Hier die Antworten.

  • Steuerpflichtig: Als außerordentliche Einkunft muss eine Abfindung voll versteuert werden.
  • Sozialabgabenfrei: Dagegen müssen jedoch keine Beiträge für die Kranken-, Renten-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung bezahlt werden.

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld bleibt von einer Abfindung übrigens unberührt. Die Leistung wird daher in vollem Umfang bezahlt. Eine dreimonatige Sperre erfolgt lediglich dann, wenn Arbeitnehmer und -geber im gegenseitigen Einvernehmen einen Aufhebungsvertrag aushandeln.

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5-Stunden-Regel

Carsten Voeller

5-Stunden-Regel: So funktioniert das Konzept zum Erfolg

Auch wenn es sich der eine oder andere vielleicht wünschen würde, mit einer Reduzierung der täglichen Arbeitszeit hat die 5-Stunden-Regel nichts zu tun. Sie besagt sogar das Gegenteil: Wer im Leben und im Job erfolgreich sein will, der sollte pro Woche fünf Stunden in die persönliche Weiterentwicklung investieren. Wir erklären, was hinter der uralten Erfolgsformel steckt.

Was bedeutet die 5-Stunden-Regel?

Die 5-Stunden-Regel ist eine Form des individuellen Zeitmanagements. Wer sich daran hält, der bildet sich pro Wochentag von Montag bis Freitag jeweils eine Stunde auf persönlicher Ebene weiter. Im Fokus steht dabei das Lesen. Dementsprechend gehört diese Stunde nicht zur Arbeitszeit im Job, sondern sie wird in Freizeit genommen. Das kann entweder am frühen Morgen oder auch am Abend nach Feierabend geschehen. Wichtig für den langfristigen Erfolg ist es, dass die 5-Stunden-Regel so verinnerlicht wird, dass sie zur Gewohnheit wird.

Auch wenn es sich danach anhört, handelt es sich bei der 5-Stunden-Regel nicht etwa um einen aktuellen Trend aus der Arbeitswelt, sondern vielmehr um eine mehrere hundert Jahre alte Erfolgsweisheit. Dabei war es Benjamin Franklin, der das Prinzip „erfunden“ und selbst praktiziert hat.

Investition von fünf Stunden: Was habe ich davon?

Es hat gute Gründe, warum erfolgreiche Unternehmer, wie Elon Musk, Bill Gates und Mark Zuckerberg auf die 5-Stunden-Regel schwören. Trotz ihres vollen Arbeitstages schaffen sie es, die eine Stunde am Tag zu investieren. Der Mehrwert ist dabei hoch: Die ständige Weiterentwicklung hält uns geistig fit und trainiert unser Gehirn. Wir erhalten zudem permanent neue Inspirationen und Gedankenanstöße, die uns selbst kreativ werden lassen und vielleicht auch Lösungsansätze für die berufliche und private Weiterentwicklung bieten.

Die Erfolgsfaktoren: lesen, reflektieren und experimentieren

Die tägliche Stunde soll gemäß der Regel für folgende drei Aktivitäten intensiv und bewusst genutzt werden:

  • lesen

Lesen bildet – an dieser Aussage ist definitiv etwas daran. Dabei spielt es weniger eine Rolle, was man liest, als dass man es überhaupt tut. Das kann der spannende Roman vor dem Einschlafen genauso sein wie der Zeitungsartikel während des Frühstücks. Natürlich lässt sich das Lesepensum auch über Ratgeber, Blogs oder Berichte im Netz abdecken. Diese liest man beispielsweise auf dem Weg zur Arbeit (in öffentlichen Verkehrsmitteln). Alternativ spricht auch nichts dagegen, sich Podcasts oder Hörbücher anzuhören. Die Hörvariante bietet den Vorteil, dass man sie auch während sportlicher Aktivitäten „konsumieren“ kann.

  • reflektieren

Ebenfalls Part der 5-Stunden-Regel ist die Reflexion. Hierbei geht es um Momente der Stille und des bewussten Nachdenkens. Selbstreflexion spielt hierbei genauso eine Rolle wie die gedankliche Beschäftigung mit dem Erlebten, mit neuen Ideen oder möglichen Lösungsansätzen. Auch das Philosophieren über das Leben im Allgemeinen darf Teil des Reflektierens sein.

  • experimentieren

Hier geht es nun an den praktischen Teil des Konzepts. Setzen Sie Ideen und Gedanken einfach mal in die Tat um oder halten Sie sich an Ratschläge, die Sie zuvor gelesen haben. Kurz und gut: Lassen Sie sich einfach mal auf kleinere und größere Experimente ein, um den eigenen Horizont zu erweitern.

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Rage Applying

Carsten Voeller

Rage Applying: wenn die Wut zu wahllosen Bewerbungen führt

Ärger mit dem Chef, zu wenig Gehalt oder langweilige Aufgaben – Gründe für Frust im Job kann es viele geben. Nicht jeder arrangiert sich damit, sucht das Gespräch oder schaut sich in Ruhe nach einem neuen Arbeitgeber um. Wer stattdessen wütend über die Situation massenweise und scheinbar wahllos Bewerbungen verschickt, praktiziert Rage Applying.

Rage Applying: Was steckt hinter dem Trendwort?

Wutbewerbung lautet die wörtliche Übersetzung des englischen Begriffs, hinter dem sich ein durch soziale Medien verbreiteter Trend aus der Arbeitswelt verbirgt. Es handelt sich dabei um eine mehr oder weniger impulsive Handlung, die aus der Unzufriedenheit mit dem eigenen Job resultiert.

Kennzeichnend für das Rage Applying ist das Versenden von Bewerbungen in großer Anzahl nach dem Motto „Viel hilft viel“. Unter der Quantität leidet jedoch die Qualität: Das betrifft sowohl die Auswahl der Arbeitgeber als auch den Inhalt der Wutbewerbungen. Letzterer gleicht meist einer anonymen Massenware. Es sind dabei vor allem jüngere Angestellte der Generation Z, die sich aus der Wut heraus bewerben.

Das sind die Gründe für die Frustbewerbungen

Es ist vor allem eine fehlende Wertschätzung im Job, die zu Frust und letztlich auch Wut führt. Meist besteht bei den Betroffenen bereits seit einer geraumen Zeit eine gewisse Unzufriedenheit. Vielleicht ist das Gehalt nicht angemessen, die Arbeitsbedingungen sind schlecht oder das Arbeitsklima lässt zu wünschen übrig? Auf diese ohnehin angespannte Lage kommt dann ein konkreter Auslöser, wie die Ablehnung einer geforderten Gehaltserhöhung oder zusätzliche (unbezahlte) Arbeit, die das sprichwörtliche Fass zum Überlaufen bringt und zum Rage Applying führt.

Erstes Ziel dieses Vorgehens ist es dabei häufig, seiner Wut mit einer konkreten Handlung Luft zu machen. Hinter der Impulsivität steckt natürlich auch der Wunsch, einen neuen Job zu finden, bei dem die Rahmenbedingungen besser passen.

Die Gefahren beim Rage Applying

Wer weniger auf Klasse als auf Masse bei der Bewerbung achtet, der sollte damit rechnen, dass diese bei den Personalern nicht unbedingt gut ankommt. Recruiter sehen häufig mit einem Blick, ob es sich um eine individuelle Bewerbung oder um ein Massenanschreiben handelt. Letzteres landet gerne direkt im Papierkorb. Das Risiko ist demnach groß, dass man trotz zahlreicher Bewerbungen nur Absagen oder auch gar keine Antworten erhält. Dies schürt die Frustration dann letztlich nur noch mehr, sodass man unter dem Strich gar nichts erreicht hat. Darüber hinaus besteht die Gefahr, bei den Unternehmen in wenig guter Erinnerung zu bleiben und sich am Ende sogar den Weg für mögliche künftige Bewerbungen verbaut.

Wenn es klappt: die Vorteile

Natürlich besteht bei einer großen Anzahl an Bewerbungen auch immer die (geringe) Chance, dass es klappt und man einen neuen Job findet, der zu den eigenen Vorstellungen passt. In dem Fall war der Frust ein guter Auslöser beziehungsweise Motivator, aktiv zu werden und die eigene Komfortzone zur Verbesserung der eigenen Situation zu verlassen.

Darüber hinaus fördern die Bewerbungen das gute Gefühl, nicht untätig zu sein und sein eigenes Schicksal in die Hand zu nehmen. Und auch wenn es sich nicht um ausgefeilte Bewerbungen handelt, regen diese vielleicht trotzdem dazu an, sich über die eigenen beruflichen Ziele und die Motivation klar zu werden.

Welche Alternativen gibt es zum Rage Applying

Grundsätzlich mag Rage Applying zwar kurzfristig eine befreiende Wirkung haben, unter dem Strich stehen die Erfolgsaussichten jedoch nicht wirklich gut. Anstatt Massenmailings zu versenden, konzentriert man sich stattdessen lieber auf nur einige, wenige Bewerbungen. Dafür investieren Sie bestenfalls etwas mehr Zeit und machen sich darüber Gedanken, welcher Job Ihnen Spaß machen könnte und was Sie selbst zu bieten haben. Die Bewerbung wird dann nicht aus einer (schlechten) Laune heraus, sondern lieber in einer entspannten Stimmung nach mehrmaligem Gegenlesen verschickt.

Es muss zudem nicht immer der Jobwechsel sein: Manchmal lässt sich der Ärger bei der Arbeit auch mit einem konstruktiven Gespräch aus der Welt schaffen. Vielleicht bietet der Vorgesetzte ja an, den Aufgabenbereich zu erweitern oder gesteht Ihnen neue Kompetenzen zu. Und unter Umständen gibt es perspektivisch zudem die Aussicht auf eine Gehaltserhöhung.

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Emphatie

Carsten Voeller

Keine Ellenbogen-Mentalität mehr – Empathie ist jetzt gefragt

Am Arbeitsplatz hatten die Ellenbogen lange Zeit eine besondere Funktion: Fuhr man sie rücksichtslos nach rechts und links aus, konnte man die Konkurrenz schnell ausschalten und die eigene Karriere vorantreiben. Dieses Verhalten hat längst ausgedient. Heute ist es vielmehr die Empathie, mit der Menschen im Beruf punkten können.

Empathie: Was ist das eigentlich?

Mit Empathie bezeichnen wir die Fähigkeit, sich in andere Menschen hineinzuversetzen und deren Gefühle, Gedanken und Motive zu erkennen und zu verstehen. Eigenschaften wie Mitgefühl, Einfühlungsvermögen, Anteilnahme und Verständnis beschreiben sehr gut, was empathische Menschen auszeichnet.

Typisch für Empathen ist, dass sie gut zuhören können. Sie sind zudem in der Lage, anhand der Mimik, der Gestik, der Körperhaltung und dem Klang der Stimme die Gefühlsverfassung einer Person zu erfassen. Diesen Menschen gelingt es dann, einfühlsam und sensibel auf andere Personen einzugehen.

Warum es sich lohnt, die Ellenbogen nicht mehr auszufahren

Empathie am Arbeitsplatz hat einen wesentlichen Vorteil, der allen Mitarbeitenden ganz gleich in welcher Branche und in welchem Unternehmen zugutekommt: Die Zusammenarbeit mit Menschen, die gegenseitiges Verständnis aufbringen und die sich verstehen, führt zu einem angenehmen Arbeitsklima und in der Folge zu mehr Zufriedenheit im Job. Daraus resultierend trägt empathisches Verhalten dazu bei, die Motivation zu erhöhen, die Leistung zu steigern und die Produktivität zu erhöhen.

Empathie macht sich natürlich auch in der Außenwirkung gut: Da diese Menschen direkt sympathisch auf andere wirken, erleichtert dies die Kundenakquise und -bindung, was letztlich die Umsätze steigert. Von empathischen Menschen im Arbeitsumfeld sowohl mit Kollegen als auch Führungskräften profitieren daher alle Personen in einem Unternehmen.

Mit Empathie lässt sich grundsätzlich immer punkten. Es gibt aber auch Bereiche und Berufe, in denen die Eigenschaft besonders gefragt ist: Dazu gehören:

  • Ärzte, Therapeuten und Pflegepersonal
  • Pädagogen (Lehrer und Erzieher)
  • Richter und Anwälte
  • Schauspieler
  • Unternehmensberater und Coaches
  • Vertriebler und Kundenberater

Empathie im Büro: Tipps für ein angenehmes Arbeitsklima

Empathie ist eine Fähigkeit, die man bestenfalls bereits mitbringt. Es ist aber auch möglich, das Mitgefühl zu trainieren und zu verbessern. Folgende Tipps sind dabei hilfreich:

  • aktiv zuhören

Wer nicht nur sich selbst gerne reden hört, sondern auch Kollegen und Mitarbeitenden ein Ohr schenkt, macht bereits viel richtig. Im besten Fall signalisieren Sie Ihrem Gegenüber zudem durch entsprechende Gestik und Mimik, dass Sie zuhören – und die Person (nicht nur akustisch) verstehen.

  • Interesse zeigen

Zu einem angenehmen Betriebsklima tragen natürlich auch die zwischenmenschlichen Beziehungen bei. Zeigen Sie daher aktiv Interesse am Leben der Kollegen und fragen zum Beispiel nach, ob die Person ein schönes Wochenende hatte oder was sie in ihrer Freizeit gerne macht. Eine gemeinsame Mittagspause bietet sich dafür zum Beispiel gut an.

  • unvoreingenommen sein

Nur weil ein Mitarbeiter regelmäßig zu spät kommt, bedeutet dies nicht, dass er unzuverlässig ist. Und nur weil ein Kollege gerne und viel erzählt, ist er nicht zwingend ein dominanter Typ. Auch wenn es schwerfallen mag, ist es kontraproduktiv, andere Personen aufgrund einer bestimmten Verhaltensweise direkt in eine Schublade zu stecken. Versuchen Sie stattdessen, Menschen möglichst vorurteilsfrei zu begegnen und hinterfragen Sie selbst die eigene verfrühte Meinungsbildung.

  • die Seite wechseln

Auch wenn eine Meinung oder eine Position so gar nicht der eigenen entspricht, bedeutet dies nicht, dass sie falsch oder weniger wert ist. Es lohnt sich vielmehr, einfach mal die Perspektive zu wechseln und die Situation aus Sicht der anderen Person zu betrachten.

  • sich selbst reflektieren

Wie wirke ich auf andere und wie komme ich bei Kollegen und Mitarbeitenden an? Warum sind die anderen nicht meiner Meinung? Stellen Sie sich selbst einmal auf den Prüfstand. Dazu gehört übrigens auch, offen für das Feedback von anderen Menschen zu sein.

  • sensibel kritisieren

„Das war einfach nur Mist. Die Aufgabe hätte jeder Depp besser erledigt!“ Wer Kritik auf diese Weise äußert, liegt weit von einem empathischen Verhalten entfernt. Wie wäre es, Kritik stattdessen konstruktiv und auf sachlicher Ebene zu äußern und vor allem nicht verletzend zu sein? Bestenfalls zeigt man zudem noch Verständnis für die Situation der anderen Person.

  • bewusst beobachten

Empathische Menschen haben eine „Antenne“ für nonverbale Signale: Um diese zu erkennen, sollten Sie den Mitmenschen Aufmerksamkeit schenken und auf ihre Körpersprache, ihren Gesichtsausdruck und die Tonlage achten. Mit der Zeit entwickeln Sie ein Gefühl für die Emotionen der Personen, auch wenn sie diese nicht direkt äußern.

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