Tabuthemen am Arbeitsplatz

Tabuthemen am Arbeitsplatz

Über bestimmte Themen spricht man am Arbeitsplatz nicht. Sex, Geld, Krankheiten, Religion – das sind nur einige Gesprächsthemen, die im Büro als heikel gelten. Doch warum sind diese Dinge tabu? Gibt es kulturelle Unterschiede? Und wie sollten Sie sich verhalten, falls ein Kollege doch einmal Tabuthemen zur Sprache bringt?

Die größten Tabus im Büro

Was halten Arbeitnehmer selbst für die größten Tabus am Arbeitsplatz? Eine Umfrage von YouGov und Statista.de ist dem nachgegangen.

Die Top-Liste der neun größten Tabuthemen im Büro:

1. Sex und Erotik

Für knapp zwei Drittel der Befragten (63 Prozent) haben Gespräche über das Liebesleben, Sex und Erotik allgemein nichts am Arbeitsplatz zu suchen. Dabei zeigt sich ein deutlicher Unterschied zwischen den Geschlechtern: Während 72 Prozent der Frauen Sex für ein absolutes Tabuthema im Büro halten, ist dies nur bei 54 Prozent der Männer der Fall.

2. Lästern über Kollegen und Kolleginnen

Fast die Hälfte aller Befragten (49 Prozent) hält Lästern für eines der größten Tabus am Arbeitsplatz. Dahinter steckt nicht nur reine Nächstenliebe. Wer häufig schlecht über Kolleginnen und Kollegen spricht, begibt sich in die Gefahr, sich selbst in ein schlechtes Licht zu stellen und als Mobber zu gelten.

3. Persönliche Finanzen

„Über Geld spricht man nicht“: Dieses Motto ist an deutschen Arbeitsplätzen weiterhin weit verbreitet. 48 Prozent der befragten Arbeitnehmer halten die persönlichen Finanzen für ein Tabuthema im Büro.

4. Gehalt

34 Prozent der Befragten sehen auch Gespräche über das eigene Gehalt als Tabu an. Daran hat auch das 2018 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz nichts geändert. Das erlaubt es Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern, ihr Gehalt unter bestimmten Umständen mit dem von Kolleginnen und Kollegen zu vergleichen. Allerdings machen nur wenige Personen davon Gebrauch.

5. Religion

Religion gilt als sensibles Thema – zu sensibel für den Arbeitsplatz. 26 Prozent der Arbeitnehmer halten es für unangemessen, im Büro den eigenen Glauben oder religiöse Themen zur Sprache zu bringen.

6. Beziehungen

Beziehungen gelten vielen Menschen als zu intim, um sie mit den Kolleginnen und Kollegen zu diskutieren. Für 24 Prozent der Arbeitnehmer sind sie ein Tabuthema am Arbeitsplatz.

7. Unzufriedenheit mit dem eigenen Job

Beschwert man sich häufig über zu viel Stress, besteht die Gefahr, dass negative Äußerungen irgendwann beim Vorgesetzten landen. Über den eigenen Job zu klagen ist daher für 22 Prozent der Befragten ein Tabu.

8. Politik

Gespräche über Politik können schnell zum Streit führen, insbesondere in politisch schwierigen Zeiten. Um das Arbeitsklima nicht zu gefährden, möchten 16 Prozent der Arbeitnehmer Politik als Gesprächsthema meiden.

9. Krankheiten

Krankheiten sind eine sehr persönliche Angelegenheit. Für 12 Prozent der Befragten sind sie kein geeignetes Gesprächsthema für den Arbeitsplatz. Auch Juristen raten davon ab, Details über eigene Krankheiten im Kollegenkreis zur Sprache zu bringen. Bei chronischen oder länger anhaltenden Krankheiten ist es jedoch sinnvoll, die Vorgesetzten zu informieren. Diese können zum Stillschweigen gegenüber den Kollegen angehalten werden.

Kulturelle Unterschiede: Worüber man hier nicht spricht – woanders aber schon

Was in Deutschland als Tabu gilt, ist in anderen Ländern ein völlig unproblematisches Gesprächsthema. So verhält es sich zum Beispiel mit dem Thema Geld. In den USA ist es normal, über das eigene Gehalt zu sprechen. Vielfach gilt hier noch die Geschichte, dass man vom Tellerwäscher zum Millionär aufsteigen kann. Über das Gehalt zu sprechen, zeigt, welche Karrierestufe man aktuell erreicht hat.

In Schweden gibt sogar das Finanzamt Auskunft über das zu versteuernde Einkommen jeden Steuerzahlers. Lediglich das Einkommen von König und Königin dürfen Bürger nicht abfragen. Was der Nachbar oder der liebe Kollege verdient, steht dagegen jedem offen.

Unterschiede bestehen weiterhin darin, inwieweit Arbeitnehmer Privat- und Berufsleben getrennt voneinander halten. In der interkulturellen Kommunikation spricht man von spezifischen und diffusen Kulturen. Spezifische Kulturen unterscheiden klar zwischen Beruf und Privatleben. Das ist zum Beispiel in Deutschland, den USA, Skandinavien und den Niederlanden der Fall. Das zeigt auch die Umfrage: Vor allem das Privatleben ist in Deutschland als Gesprächsthema am Arbeitsplatz tabu. Weniger stark fällt diese Trennung in diffusen Kulturen wie Argentinien, Spanien oder China aus.

Wie verhalten Sie sich, wenn ein Kollege Tabuthemen zur Sprache bringt?

Welchen Verlauf Gespräche am Arbeitsplatz nehmen, lässt sich nicht immer kontrollieren. Wie reagieren Sie am besten, wenn ein Kollege oder eine Kollegin ein Tabuthema anspricht? Schließlich möchten Sie nicht unhöflich wirken oder Ihre Kollegen vor den Kopf stoßen.

Es ist allerdings völlig richtig und sogar notwendig, Grenzen zu setzen. Erzählt Ihnen ein Kollege ausführlich von seiner Ehekrise oder fängt an, über eine dritte Person zu lästern, sollte sie höflich aber bestimmt zu verstehen geben, dass Ihnen das Gesprächsthema unangenehm ist. Sagen Sie, dass Sie über dieses Thema nicht sprechen möchten und bitten Sie um Verständnis.

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Die Aussagekraft von IQ-Tests

Hinterfragt: Die Aussagekraft von IQ-Tests

IQ-Tests sollen die Intelligenz eines Menschen messen. Kinder absolvieren sie vor der Einschulung oder beim Übergang auf eine höhere Schule, Bewerber bekommen sie beim Einstellungsgespräch vorgelegt. Doch an der Aussagekraft von Intelligenztest werden immer wieder Zweifel laut. Lassen sich von einem IQ-Test wirklich Rückschlüsse auf die Intelligenz einer Person ziehen?

Kann man Intelligenz messen?

Schon lange vor der Entwicklung moderner Intelligenztests versuchten die Menschen, Intelligenz und Eignung zu messen. Bereits vor rund 4.000 Jahren mussten sich Beamte in China zum Beispiel einem komplexen Eignungstest unterziehen. Im Westen begann man erst im 19. Jahrhundert mit der Entwicklung von Intelligenztests.

Info: Was ist eigentlich Intelligenz?

Der Begriff der Intelligenz ist nicht einfach zu fassen. In der Wissenschaft gibt es nach wie vor Diskussionen darüber, wie sich Intelligenz genau definieren lässt. Der Duden beschreibt Intelligenz als die „Fähigkeit des Menschen, abstrakt, vernünftig zu denken und daraus zweckvolles Handeln abzuleiten“. Viele Wissenschaftler gehen mittlerweile davon aus, dass es verschiedene Arten von Intelligenz gibt. Manche Menschen können sich etwa sprachlich sehr gut ausdrücken, während andere ein besseres Verständnis für mathematisch-logische Zusammenhänge aufweisen. Entwickler von IQ-Tests stehen vor der Herausforderung, diese Unterschiede zu berücksichtigen.

Die Entwicklung moderner IQ-Tests

Moderne Intelligenztests gehen auf den Engländer Sir Francis Galton zurück. In seinem 1869 veröffentlichten Buch „Hereditary Genius“, auf Deutsch „Genie und Vernunft“, versuchte er die Evolutionstheorie seines Cousins Charles Darwin auf menschliche Fähigkeiten anzuwenden. Galton wollte herausfinden, warum und wie sich die mentalen Fähigkeiten verschiedener Personen unterscheiden. Seine Theorie: Intelligenz lässt sich in Zahlenwerte fassen und mit objektiven Werten messen.

Den ersten funktionierenden Intelligenztest führten Alfred Binet und Théodore Simon im Jahr 1905 durch. Im Auftrag des französischen Bildungs- und Erziehungsministeriums entwickelten sie einen Test, der einen objektiven Blick auf die Leistungsfähigkeit von Kindern erlauben sollte. Sie führten den Begriff des Intelligenzalters ein: Erzielt ein Kind beim Test ein Ergebnis, das dem Durchschnittswert einer Gruppe von Fünfjährigen entspricht, erhält es ein Intelligenzalter von fünf Jahren zugesprochen. Das Intelligenzalter ist unabhängig vom tatsächlichen Lebensalter.

Der Psychologe William Stern setzte das Intelligenzalter ins Verhältnis zum Lebensalter. Dieses Ergebnis markiert den Intelligenzquotienten, kurz IQ. Die meisten Menschen haben einen IQ im Bereich von 85 bis 115 Punkten. Als hochbegabt gilt man ab einem IQ von 130 Punkten.

Methoden für IQ-Tests

Heute gibt es verschiedene Testmethoden, um die Intelligenz einer Person zu bestimmen. Bei allen IQ-Tests müssen die Teilnehmer innerhalb einer vorgegeben Zeit eine Reihe von Aufgaben lösen. Um die verschiedenen Arten von Intelligenz zu erfassen, stammen die Aufgaben aus unterschiedlichen Teilbereichen. Die bedeutendsten Testverfahren sind der Hamburg-Wechsler-Intelligenztest und der Intelligenz-Struktur-Test.

Den Hamburg-Wechsler-Intelligenztest gibt es in einer Version für Kinder von sechs bis 15 Jahren und einer Version für Erwachsene. Die Tests überprüfen mehrere Bereiche der Intelligenz:

  • Sprachverständnis
  • Wahrnehmung und Logik
  • Schnelligkeit bei der Informationsverarbeitung
  • Gedächtnis

Der Intelligenzstrukturtest, auch I-S-T 2000R genannt, ist für Personen zwischen 15 und 60 Jahren ausgelegt. Er misst ebenfalls verschiedene Faktoren, um die Intelligenz der Teilnehmer zu bestimmen.

Viele Intelligenztests sind sprachbasiert. Das benachteiligt Menschen ohne Sprachkenntnisse. Der Culture Fair Test (CFT) kommt ohne sprachliche Mittel aus und erlaubt daher auch Menschen die Teilnahme, die nicht die jeweilige Landessprache sprechen.

IQ-Tests in der Kritik

In der Wissenschaft ist man mittlerweile davon abgekommen, den IQ als Wert für die Intelligenz eines Menschen zu nutzen. Stattdessen werden Normskalen verwendet, um die mentalen Fähigkeiten von Personen zu beschreiben. Dadurch soll vermieden werden, dass der IQ als definierende Eigenschaft eines Menschen verstanden und zu diskriminierenden Zwecken eingesetzt wird. Dennoch sind IQ-Tests weiterhin weit verbreitet. An ihnen, wie auch an der Intelligenzmessung allgemein, wird immer wieder Kritik geübt.

Kritiker führen vor allem die folgenden Punkte an:

  1. Es gibt keine einheitliche Definition von Intelligenz. Intelligenztests können sich stets nur auf bestimmte Teilbereiche konzentrieren, während andere ausgelassen werden. Sie greifen daher zu kurz.
  2. Gängige Intelligenztests sind stark auf die westliche Kultur zugeschnitten. Dadurch benachteiligen sie Menschen aus anderen Kulturkreisen, bei denen eventuell andere Teilbereiche der Intelligenz im Vordergrund stehen.
  3. Durch regelmäßiges Üben können Teilnehmer für Intelligenztests trainieren und ihr Ergebnis verbessern. Dieser Übungseffekt kommt insbesondere bei Tests mit wenigen Aufgaben zum Tragen. Bei komplexen Tests ist er weniger stark ausgeprägt.
  4. Intelligenztests benachteiligen Menschen aus niedrigen sozialen Schichten. In gängigen IQ-Tests schneiden sie meist mit unterdurchschnittlichen Ergebnissen ab. Prüfen die Tests auch die praktische und mechanische Intelligenz, erzielen sie dagegen oft bessere Leistungen als Menschen aus der mittleren und oberen sozialen Schicht.
  5. Bei Intelligenztests kann das Prinzip der selbsterfüllenden Prophezeiung eintreten: Glauben Teilnehmer, dass sie aufgrund ihrer niedrigen sozialen Stellung schlecht abschneiden, führen Stress und Druck oft zu tatsächlich schlechten Leistungen.

Generell empfiehlt sich, die Aussagekraft von Intelligenztests nicht überzubewerten. Komplexe, nach wissenschaftlichen Maßstäben angefertigte Tests können jedoch dabei helfen, Stärken und Schwächen der Teilnehmer zu identifizieren. So können sie zum Beispiel bei der Auswahl des Karrierewegs Unterstützung leisten.

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Namen von Kunden und Mitarbeitern leichter merken

Namen von Kunden und Mitarbeitern leichter merken: So gelingt es

“Entschuldigung, wie war noch gleich Ihr Name?” – es ist unangenehm, vor einem wichtigen Kunden zu stehen und sich nicht an dessen Namen zu erinnern. Das wirkt unprofessionell und vermittelt auch schnell den Eindruck von mangelndem Interesse. Um solche und ähnliche Situationen zu vermeiden, ist es sinnvoll, das Namensgedächtnis zu trainieren. Mit den folgenden Tipps wird es leichter, sich neue Namen zu merken.

Tipp 1: Volle Konzentration!

Je größer die Vorstellrunde, desto schwerer fällt es den meisten Menschen, sich die genannten Namen zu merken. Bei mehr als vier neuen Namen ist die Aufnahmefähigkeit des Kurzzeitgedächtnisses in der Regel erreicht. Verschärft wird dieses Problem durch Unachtsamkeit. “Die Namen kann ich mir ohnehin nicht alle merken”, lautet in diesem Zusammenhang eine fatale Annahme. Wer hingegen konzentriert zuhört und dem Gegenüber ins Gesicht blickt, hat bereits den ersten Schritt hin zu einem besseren Namensgedächtnis getan.

Tipp 2: Auf charakteristische Merkmale achten

Menschen fällt es oft leichter, sich Gesichter statt Namen zu merken. Der Grund ist evolutionär: Die Urahnen des Menschen orientierten sich an Gesichtern, an denen sie gleichzeitig erkennen konnten, ob ihnen ihr Gegenüber freundlich gesinnt war oder nicht. Dieser Umstand lässt sich heute noch nutzen: Hat der Gesprächspartner eine schiefe Nase, einen besonders breiten Mund oder ungewöhnlich blaue Augen? Solche Attribute helfen dem Namensgedächtnis später auf die Sprünge.

Tipp 3: Namen laut wiederholen

Besonders bei komplizierten Namen hilft es, sie laut zu wiederholen. Wer sich erkundigt, ob die Aussprache des Namens korrekt ist, verinnerlicht ihn besser. Gleiches gilt für Sätze wie “Freut mich, Sie kennenzulernen, Herr Mustermann!”. Zudem zeugt diese Methode von Interesse am Gesprächspartner.

Tipp 4: Eselsbrücken schaffen

Eine effektive Methode, die auch Gedächtnissportler nutzen, ist das Bauen von Eselsbrücken. Statt sich Namen zu Gesichtern zu merken, denken sie sich zu jeder Person eine kurze Geschichte oder ein lustiges Bild aus. Bei Namen, die an eine Tätigkeit oder einen Beruf erinnern, ist das leicht: Herr Müller steht gedanklich vor der Mühle und Frau Schneider näht sich ein neues Kleid. Die Methode funktioniert mit ein wenig Fantasie aber auch bei anderen Namen: Wer gerade eine Julia Günther getroffen hat, stellt sich beispielsweise vor, wie die Dame in einer Show von Günther Jauch Fragen beantwortet, während ihr Romeo im Publikum sitzt.

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In Erinnerung bleiben: 5 Tipps, um beim Gegenüber einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen

In Erinnerung bleiben: 5 Tipps, um beim Gegenüber einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen

Sei es im Bewerbungsgespräch, bei einem wichtigen Geschäftstreffen in großer Runde oder zu einem anderen Anlass: In vielen Situationen ist es wichtig, einen bleibenden Eindruck zu hinterlassen. So werden Entscheidungsträger aufmerksam, was dabei helfen kann, die Chancen auf berufliche Weiterentwicklung, neue Aufgaben oder Jobs zu verbessern. Die folgenden Tipps helfen, aus der Masse hervorzustechen.

1. Den persönlichen Stil unterstreichen

Die Kleidung ist ein wichtiger Bestandteil des Auftretens. Sie sollte dem Anlass entsprechend und gepflegt sein. Es darf jedoch auch eine persönliche Note einfließen. Ist das eigene Markenzeichen eine ausgefallene Brille oder ein farbenfrohes Tuch? Umso besser! Bewerber mit solchen Besonderheiten bleiben länger in Erinnerung. Dennoch wichtig: authentisch bleiben! Wer absichtlich “dick aufträgt”, wirkt schnell gekünstelt.

2. Selbstbewusstsein ausstrahlen

Von dem Treffen hängt viel ab? Gerade dann sollte man nicht vergessen, selbstbewusst aufzutreten! Kopf hoch, Brust raus, Augenkontakt halten und lächeln: Das vermittelt dem Gegenüber den Eindruck, es mit einer interessierten und aufgeschlossenen Person zu tun zu haben. Wer hingegen abgewandt auf den Boden starrt, fällt vielleicht auf – jedoch nicht auf positive Weise.

3. Heitere Anekdoten erzählen

Manche Menschen sind geborene Geschichtenerzähler, aber diese Fertigkeit ist auch erlernbar. Und das kann sich lohnen: Mit persönlichen Anekdoten und Erzählungen aus dem Alltag kann ein Gespräch nicht nur belebt werden. Mit etwas Glück hat das Gegenüber selbst ebenfalls etwas zu dem Thema beizutragen und die Beziehung vertieft sich. Wer möchte, kann die Situation vorher mit Freunden durchspielen.

4. Stärken betonen

Mit Bescheidenheit lässt sich in der Berufswelt nur sehr selten punkten. Deshalb sollte sich niemand davor scheuen, im Gespräch die eigenen Stärken hervorzuheben. So entsteht beim  Gesprächspartner leichter der gewünschte kompetente Eindruck. Die Auflistung der Stärken sollte jedoch nicht in Prahlerei übergehen.

5. Selbst das Gespräch suchen

Wer eine bestimmte Person auf sich aufmerksam machen möchte, sollte nicht auf den Zufall hoffen. Es lohnt sich, stattdessen Initiative zu zeigen und den Chef oder möglichen Geschäftspartner direkt anzusprechen. Als Eisbrecher genügen ein einfaches “Hallo” und eine kurze Vorstellung. Für den weiteren Gesprächsverlauf kann es hilfreich sein, im Vorwege ein paar gedankliche Stichpunkte zu machen.

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Kundenbindung steigern: Tipps, um aus Neukunden Stammkunden zu machen

Kundenbindung steigern: Tipps, um aus Neukunden Stammkunden zu machen

Durch den rasant wachsenden Onlinehandel sind Kunden heutzutage nicht mehr auf einzelne Anbieter angewiesen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, ist eine hohe Kundenbindung für Unternehmen wichtig. Die Grundlage hierfür ist wiederum eine hohe Kundenzufriedenheit: Je besser die Erwartungen des Kunden erfüllt wurden und je positiver das Erlebnis mit der Marke ausfällt, desto geringer ist seine Bereitschaft, zu einem Konkurrenten zu wechseln.

Daraus lassen sich verschiedene Maßnahmen ableiten, mit denen Unternehmen die Kundenbindung erhöhen können.

Das Kauferlebnis optimieren

Bereits beim ersten Kaufprozess entscheidet sich, ob ein Kunde später erneut zurückkehrt. Um dies zu erreichen, müssen positive Gefühle und Erinnerungen mit der Marke verknüpft werden. Besonders der Service ist in diesem Zusammenhang entscheidend.

  • Beschwerden und Anfragen der Kunden müssen schnell und kompetent vom Kundenservice beantwortet werden.
  • Im Idealfall bekommt jeder Kunde einen festen Ansprechpartner zugewiesen. Durch den persönlichen Kontakt fühlt sich der Verbraucher mit seinen Anliegen ernst genommen.
  • Wer bekommt nicht gern Geschenke? Kleine Werbegeschenke im Anschluss an einen Kauf zeugen von Wertschätzung. Aufmerksamkeiten wie Kugelschreiber und USB-Sticks haben zudem den Vorteil, dass sie im Alltag verwendet werden – der Kunde wird so an die Marke erinnert und zum erneuten Kauf animiert.
  • Treue Kunden sollten belohnt werden: Unternehmen, die die Vorlieben ihrer Kunden kennen, stärken die Bindung durch personalisierte Empfehlungen. Sei es das neue Album der Lieblingsband oder die passende Schutzhülle für das gekaufte Smartphone.

Starke Präsenz in den sozialen Medien

In Zeiten der Digitalisierung müssen Unternehmen unkompliziert und schnell erreichbar und auffindbar sein. Eine Webseite allein reicht da längst nicht mehr aus: Ein gut durchdachter Social-Media-Auftritt sowie ein regelmäßiger Austausch auf diesen Plattformen schaffen eine starke Beziehung zwischen Kunde und Marke. Zudem haben die Kanäle einen informativen Wert: Von Öffnungszeiten bis hin zu neuen Produkten kann die Kundschaft immer auf dem Laufenden gehalten werden.

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Digital Leadership: Was zeichnet den Führungsstil eines Digital Leader aus?

Digital Leadership: Was zeichnet den Führungsstil eines Digital Leader aus?

Die Digitalisierung hat das Arbeitsleben nachhaltig verändert: Konsumenten und somit Unternehmen agieren globaler und zahlreiche Start-ups mischen mit. Damit steigt für viele Unternehmen der Druck, stets innovativ und kreativ zu sein, um konkurrenzfähig zu bleiben. Zudem steigt auch der Wettbewerb um gut ausgebildete Fachkräfte. Das führt dazu, dass potenzielle Arbeitnehmer öfter den Job wechseln.

Um in diesem Umfeld zu bestehen, müssen Unternehmen ihre Produkte und Strukturen ständig anpassen – und der sogenannte Digital Leader geht mit gutem Beispiel voran.

Mit Digital Leadership zum Erfolg

Paradebeispiele für Digital Leader sind Amazon-Gründer Jeff Bezos, Apple-Ikone Steve Jobs oder Google-Mitbegründer Larry Page. Als Führungskräfte sahen sie die Chancen, die die Digitalisierung ihren Unternehmen bot und nutzten sie – zielstrebig und gewillt, innovative Wege zu gehen.

Zudem setzen Digital Leader nicht mehr auf eine traditionelle Mitarbeiterführung: Mitarbeiter werden aktiv in den Strukturwandel einbezogen und bekommen mehr Freiraum, um eigenverantwortlich zu arbeiten. Das fördert die Kreativität und die Mitarbeiterzufriedenheit.

Was zeichnet einen Digital Leader aus?

Wer selbst zur Führungskraft der Zukunft werden will, sollte an folgenden Kompetenzen und Eigenschaften arbeiten:

  • Innovatives Denken und Kreativität: Digital Leader begeistern sich für neue Technologien und sind immer offen für Veränderungen. Sie sind sich des ständigen Wandels der Arbeitswelt bewusst und passen sich schnell an neue Situationen an. Dafür greifen sie nicht selten Ideen anderer Geschäftsfelder und Unternehmen auf und denken sie digital weiter.
  • Expertise in digitalen Technologien: Erfolgreiche Digital Leader verfügen nicht nur über ein breites Fachwissen. Sie sind auch in der Lage, dieses Wissen ihren Mitarbeitern zu vermitteln und treiben den Einsatz neuer digitaler Tools im Unternehmen aktiv voran.
  • Risikobereitschaft und Offenheit: Digital Leader sind immer bereit, neue Wege zu gehen – Fehler bleiben dabei nicht aus. Idealerweise geht die Führungskraft offen mit ihren eigenen Fehlern um und sieht die Fehler der Mitarbeiter als Chance, dazuzulernen. Diese positive Fehlerkultur sollte schriftlich festgehalten werden.
  • Empathie und Teamgeist: Digital Leader sind mehr Vorbild als Vorgesetzter. Statt auf starre Hierarchien setzen sie auf ein gutes Vertrauensverhältnis zu ihren Mitarbeitern und motivieren sie, gemeinsam auf ein klares Ziel hinzuarbeiten. Deshalb ist es sinnvoll, Tools einzuführen, die die Kommunikation unter den Mitarbeitern stärken und Talente mit Workshops und Trainings aktiv zu fördern.

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Unbezahlter Urlaub: Wissenswertes rund um Anspruch, Dauer und Versicherung

Unbezahlter Urlaub: Wissenswertes rund um Anspruch, Dauer und Versicherung

Jedem Arbeitnehmer steht bezahlter Jahresurlaub zu – aber wie sieht es mit unbezahltem Urlaub aus? Gibt es einen Anspruch auf Freistellung durch den Arbeitgeber? Und was muss dabei beachtet werden? Das Wichtigste im Überblick. 

Was versteht man unter unbezahltem Urlaub?

Bei unbezahltem Urlaub handelt es sich um eine Form der Freistellung: Arbeitnehmer müssen in dieser Zeit nicht arbeiten, die Firma kein Gehalt bezahlen. Das Arbeitsverhältnis ruht, besteht aber fort.

Gibt es einen Anspruch auf unbezahlten Urlaub?

Aus gesetzlicher Sicht gibt es keinen generellen Anspruch auf unbezahlten Urlaub. Allerdings kann im Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten sein. Ist dies nicht der Fall, müssen Arbeitnehmer auf das Wohlwollen des Chefs setzen. Hier greift dann auch das Prinzip der Gleichbehandlung: Hat der Chef einmal einem Mitarbeiter unbezahlten Urlaub genehmigt, muss er dies künftig auch bei anderen Angestellten tun.

Ausnahmen gelten in den folgenden Fällen:

  • ein Familienangehöriger erkrankt (kurzfristig) und muss gepflegt werden
  • das eigene Kind ist krank und muss versorgt werden (gilt für Kinder bis zwölf Jahre)
  • das eigene Kind leidet an einer unheilbaren Krankheit im Endstadium (keine Altersbegrenzung)
  • eine unverschuldete Zwangslage ist eingetreten, zum Beispiel ein Wohnungsbrand oder eine Überflutung
  • bestimmte Ehrenämter wie Freiwillige Feuerwehr, Schöffendienst bei Gericht, Gemeinderat, THW usw.
  • Fortbildung oder Promotion

In diesen Fällen ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers heraus ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub.

Wie lange kann man unbezahlten Urlaub nehmen?

Wie lange der unbezahlte Urlaub andauert, ergibt sich aus der jeweiligen Abmachung zwischen Chef und Arbeitnehmer. Gesetzliche Vorgaben gibt es auch hierzu in den meisten Fällen nicht. Von wenigen Tagen bis zu mehreren Monaten ist im Grunde alles möglich.

Ausnahmen:

  • Pflege von Angehörigen: Bis zu zehn Arbeitstage bei einem unerwarteten Pflegefall; bis zu sechs Monate pro pflegebedürftigem Angehörigen bei längerfristiger Pflege.
  • kranke Kinder: Bis zu zehn Arbeitstage im Jahr für ein Kind unter zwölf Jahren, bei mehreren Kindern maximal 25 Tage; für Alleinerziehende gilt die doppelte Anzahl an Tagen.
  • unheilbar kranke Kinder: Unbegrenzter Anspruch unabhängig vom Alter der Kinder.

Wie wird das abzuziehende Gehalt berechnet?

Meist wird das abzuziehende Gehalt mithilfe einer ganz einfachen Methode berechnet: Das vereinbarte Monatsgehalt wird durch die Kalendertage geteilt und dann mit den unbezahlten Urlaubstagen multipliziert.

Beispiel:

  • Das vereinbarte Bruttomonatsgehalt beträgt 3.500 Euro.
  • Der Monat, in dem der unbezahlte Urlaub genommen wird, hat 31 Kalendertage.
  • Es sollen fünf Tage unbezahlter Urlaub genommen werden.
  • Rechnung: 3.500 : 31 x 5 = 564,52

Für fünf Tage unbezahlten Urlaub werden somit 564,52 Euro vom regulären Monatsgehalt abgezogen, also: 3.500 – 564,52 = 2.935,48. In dem betreffenden Monat reduziert sich das Bruttogehalt somit auf 2.935,48 Euro.

Ist man während des unbezahlten Urlaubs versichert?

Dauert der unbezahlte Urlaub nicht länger als vier Wochen an, bleiben alle Sozialversicherungen wie gewohnt bestehen. Ab dem zweiten Monat müssen sich Arbeitnehmer dann selbst um Renten-, Pflege-, Arbeitslosen- und Krankenversicherung kümmern – die Beiträge gehen voll auf sie über. Nach dem Ende der Freistellung teilen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Abgaben wieder.

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Mitarbeiter ständig krank: Wie Arbeitgeber das Fehlzeitengespräch richtig führen

Mitarbeiter ständig krank: Wie Arbeitgeber das Fehlzeitengespräch richtig führen

Ein Mitarbeiter des Teams ist im Vergleich zu seinen Kollegen besonders häufig krank? Dann besteht Gesprächsbedarf. Denn: Die häufigen Fehlzeiten können die Planung durcheinanderbringen und für Mehrarbeit und damit schlechte Stimmung bei den Kollegen sorgen. Was der Arbeitgeber fragen darf und was tabu bleiben muss, dazu mehr hier.

Ganz wichtig: Im Gespräch sachlich bleiben

Generell ist es sinnvoll, nicht erst aufgrund der Fehlzeiten ein Gespräch mit den Mitarbeitern zu suchen. Stattdessen sollten Vorgesetzte sich regelmäßig nach dem Befinden der Angestellten erkundigen.

Im Fehlzeitengespräch selbst gilt dann: Auch wenn sich vielleicht Ärger aufgestaut hat, sollten sich Arbeitgeber um einen freundlichen und neutralen Ton bemühen. Dazu gehört eine nette Begrüßung gepaart mit der Frage, ob der Arbeitnehmer sich wieder fit fühlt.

Dieses Thema ist im Fehlzeitengespräch tabu

Ein offenes Gespräch ist sinnvoll, doch es gibt ein Thema, das außen vor bleiben muss: Die Krankheitsdiagnose. Der Arbeitgeber darf einen Angestellten nicht danach befragen. Das gilt selbst dann, wenn vermutet wird, dass der betreffende Mitarbeiter womöglich blaumacht.

Arbeitgeber dürfen und sollten in solchen Fällen jedoch sachlich äußern, dass der wiederholte krankheitsbedingte Ausfall dem Unternehmen Umstände gemacht hat. Dazu gehört zum Beispiel, dass die Planung immer wieder angepasst werden musste. Auch die zusätzliche Belastung für das Team sollte nicht unerwähnt bleiben.

Zukünftige Ausfälle vermeiden: 5 Tipps

Um die Fehlzeiten eines Angestellten zu reduzieren, haben Vorgesetzte verschiedene Möglichkeiten, zum Beispiel:

  • Der betroffene Mitarbeiter muss künftig bereits am ersten Fehltag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einreichen.
  • Die Fehlzeiten sollten im Gespräch konkret thematisiert werden. Es dürfen zudem Fragen danach gestellt werden, ob die Erkrankung in irgendeiner Form mit der Arbeit zu tun hat.
  • Falls der Mitarbeiter die Arbeit als einen Grund für sein Fehlen aufführt, sollte er nach Einzelheiten gefragt werden: Welche Arbeiten werden gern erledigt? Gibt es Dinge, die für ihn aus verschiedenen Gründen problematisch sind? Gibt es eine bestimmte Ursache für übermäßigen Stress?
  • Wenn möglich, sollten die zugewiesenen Aufgaben entsprechend angepasst werden, um in Zukunft für weniger Fehlzeiten zu sorgen. Vielleicht besteht ja die Möglichkeit einer internen Versetzung?
  • Vorgesetzte sollten unbedingt auch betonen, warum der Mitarbeiter wichtig für das Unternehmen ist – so entsteht ein Gefühl der Wertschätzung.

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Unternehmenswerte - Ihre Bedeutung und Tipps zur Formulierung

Unternehmenswerte: Ihre Bedeutung und Tipps zur Formulierung

Sowohl kleine, mittlere als auch große Firmen sollten sich die Zeit nehmen, ihre Unternehmenswerte zu bestimmen und diese festzuhalten. Der Grund: Sogenannte “Core Values” haben in mehrfacher Hinsicht einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg – sofern sie richtig formuliert werden.

Darum ist es sinnvoll, Unternehmenswerte zu formulieren

Für welche Werte steht ein Unternehmen – innerhalb der Organisation wie außerhalb? Die Antwort auf diese Frage ist zum einen wichtig für die eigenen Mitarbeiter und potenzielle Bewerber. Die formulierten Grundsätze spiegeln den gewünschten Umgang mit Kollegen sowie Kunden wieder und dienen als Orientierungshilfe für jede Handlung im Berufsalltag.

Zum anderen helfen gut formulierte Unternehmenswerte Firmen dabei, ihre eigene Unternehmenskultur zu verbessern und die eigene Marke zu schärfen. Der Grund: Wer sich intensiv mit dem Kern seines Unternehmens beschäftigt hat, weiß, was ihn von der Konkurrenz abhebt und kann alle geschäftlichen Entscheidungen auf diesen Stärken aufbauen.

Passende Core Values definieren: 5 Tipps

Um präzise und passende Unternehmenswerte zu formulieren, an die sich alle Mitarbeiter gleichermaßen halten, gilt es einiges zu beachten:

  • Mitarbeiter in die Entwicklung einbeziehen: Wenn die Beschäftigten aktiv am Prozess der Werte-Formulierung beteiligt werden, ist die Chance höher, dass die finalen Core Values realitätsnah sind und im Alltag Anwendung finden. Möglich ist das zum Beispiel in Form von Task Forces, Workshops und Umfragen.
  • Freimachen von Standardfloskeln: Oft schreiben sich Unternehmen allgemeine Begriffe auf die Fahne, die gut klingen, aber wenig über die Firma selbst aussagen. “Ehrlichkeit” oder “Respekt” sind gute Beispiele hierfür. Besser wäre es, sich zu fragen, was das Unternehmen einzigartig macht. Welche Mitarbeiter sind besonders wichtig für das Unternehmen – und was zeichnet sie besonders aus?
  • Auf das Wesentliche beschränken: Viel hilft viel? Nicht wenn es um den Kern des Unternehmens geht! Am Ende des Prozesses sollten nicht mehr als fünf bis zehn Werte feststehen.
  • Praktische Beispiele liefern: Die finalen Werte sollten der Belegschaft nicht kommentarlos präsentiert werden. Um sicherzugehen, dass alle Beteiligten das Leitbild verstehen, sollten zusätzlich einige klare Handlungsanweisungen für den Berufsalltag abgeleitet und kommuniziert werden.
  • Unternehmenswerte regelmäßig hinterfragen: Die Arbeitswelt entwickelt sich weiter. Gleiches gilt für Unternehmen. Die Core Values sind deshalb nicht in Stein gemeißelt.



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Junger Geschäftsmanns, bei einem Online-Bewerbungsgespräch

Online-Vorstellungsgespräch: Vor- und Nachteile sowie Tipps für den Ersteindruck per Videochat

Eine Einladung zu einem Online-Vorstellungsgespräch ist inzwischen fast genauso üblich wie ein erstes Treffen von Angesicht zu Angesicht. Doch das Gespräch per Videochat stellt Bewerber vor neue Herausforderungen. Mehr zu Vor- und Nachteilen der Bewerbungsform sowie Tipps für das Online-Vorstellungsgespräch, gibt es hier.

Vor- und Nachteile des Vorstellungsgesprächs im Videochat

Online-Vorstellungsgespräche erleichtern die Planung – und zwar sowohl für Unternehmen als auch Bewerber: Zeit- und Kostenaufwände für die Anfahrt entfallen, außerdem müssen vor Ort keine Räume geblockt werden. Das macht die Terminfindung insgesamt flexibler.

Zusätzlich ermöglicht diese Form des Bewerbungsgesprächs dem Unternehmen, in einem größeren Radius nach passenden potenziellen Mitarbeitern zu suchen. Nicht zuletzt fühlt sich der Kandidat in seinem eigenen Zuhause meist entspannter – ein großer Vorteil in der oft eher aufregenden Bewerbungssituation.

Neben all den Vorteilen birgt ein Online-Vorstellungsgespräch aber auch einige Nachteile. So sind Bewerber wie Unternehmen darauf angewiesen, dass die technische Ausrüstung zum passenden Zeitpunkt funktioniert. Auch eine stabile Internetverbindung ist ein Muss, um sich auf diese Weise vorzustellen.

Zudem kann ein Videochat eine persönliche Begegnung nicht restlos ersetzen: Der persönliche Eindruck fehlt und auch die Möglichkeiten der Körpersprache sind deutlich eingeschränkt. Insgesamt sind die Atmosphäre und der Austausch nicht mit einem “echten” Vorstellungsgespräch vergleichbar.

Tipps für das Online-Vorstellungsgespräch

Mit den folgenden Tipps können Bewerber das meiste aus der Situation herausholen:

  • Testlauf:

    Vor dem großen Tag ist es sinnvoll, einen Probedurchlauf zu machen. Funktionieren Kamera und Mikrofon? So läuft beim Gespräch zumindest technisch alles glatt.
  • Hintergrund:

    Er sollte umsichtig gewählt werden und möglichst neutral sein. Natürlich dürfen Bücherregal, Poster oder Ähnliches ins Bild – Bewerber sollten aber einen Extrablick riskieren, was genau sie dem potenziellen künftigen Chef da zeigen.
  • Kleidung:

    Auch wenn im Bewerbungsgespräch nur die obere Körperhälfte zu sehen ist, sollten sich Bewerber so kleiden, als würden sie direkt in der Firma vorsprechen. Das trägt zu einer guten Haltung bei.
  • Störquellen vermeiden:

    Das Handy sollte auf lautlos gestellt und andere Hausbewohner informiert werden, dass sie während des Online-Bewerbungsgesprächs nicht stören dürfen.
  • Mimik:

    Das Gesicht ist beim Video-Chat im Fokus, daher ist ein freundlicher und interessierter Gesichtsausdruck umso wichtiger.

So gerüstet wird das Online-Vorstellungsgespräch sicher ein voller Erfolg.

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Diverse Menschengruppe sitzt und jeder hat ein Schild mit der Schrift " we need you"

Active Sourcing: Was es mit dieser Art der Personalbeschaffung auf sich hat und wie sie gelingt

Traditionell suchen Unternehmen mithilfe von Stellenanzeigen neue Mitarbeiter. Diese Form des Recruitings ist aber nicht mehr immer erfolgreich. Mit Active Sourcing finden Personaler passgenaue Kandidaten – müssen allerdings auch mehr Zeit und Arbeit investieren.

Was bedeutet Active Sourcing?

Active Sourcing heißt zu Deutsch: “aktive Beschaffung”. Damit ist gemeint, dass die Personalabteilung eines Unternehmens vielversprechende Fachkräfte selbst aktiv kontaktiert. Die Personaler warten nicht länger darauf, dass sich passende Bewerber auf eine Stellenausschreibung melden.

Methoden und Maßnahmen des Active Sourcing

Die Kontaktaufnahme erfolgt beim Active Sourcing  über verschiedene Kanäle, zum Beispiel:

  • Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn
  • Experten-Blogs zu fachlich relevanten Themen für die Firma
  • Social Media wie Twitter, Facebook, Instagram
  • Online-Jobbörsen für passende Berufe und Jobprofile

Darüber hinaus werden auch Mitarbeiter des Unternehmens darum gebeten, passende Kandidaten aus dem Bekannten- oder Freundeskreis zu kontaktieren. Belohnt wird eine geglückte Anwerbung meist mit einem Bonus.

Auch eine verstärkte Präsenz auf Jobmessen gehört zum Active Sourcing und kann sich für Arbeitgeber auf lange Sicht lohnen.

Idealerweise stellen Personaler mit den potenziellen Kandidaten aus all diesen Quellen eine Datenbank zusammen, die sie ständig pflegen und erweitern. Kündigt sich dann ein Bedarf an, haben sie sofort eine Liste von passenden Kandidaten parat. Auch ehemalige Bewerber können hier aufgenommen werden, sofern sie ihre Zustimmung geben.

Personalbeschaffung mit Fingerspitzengefühl

Sind passende Kandidaten gefunden, ist Fingerspitzengefühl gefragt. Denn die infrage kommenden Personen sind nicht unbedingt auf Jobsuche. Sie müssen also von den Personalern umworben werden. Das oberste Ziel ist, ihr Interesse an dem Posten zu wecken.

Je nachdem über welchen Kanal der Personaler auf die Person aufmerksam wurde, sollte auch die erste Kontaktaufnahme erfolgen. E-Mails sind dabei in der Regel erfolgversprechender als Direktnachrichten über eine Plattform. Die erste Kontaktaufnahme sollte möglichst diskret, persönlich und auf den Bewerber zugeschnitten sein. Schließlich fragt sich derjenige unter Umständen, wie die Firma an seine Kontaktdaten gekommen ist – Stichwort: Datenschutz.

Personaler haben jetzt die Möglichkeit zu zeigen, dass sie sich gut über ihr Gegenüber informiert haben. Zusätzlich sollten sie Informationen über ihr Unternehmen bereitstellen. Wird man sich einig, ist das Active Sourcing ein Gewinn für beide Seiten.

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Geschäftsmann sitzt am Schreibtisch im Büro und ist niedergeschlagen

Post-Holiday-Syndrom: So vermeiden Arbeitnehmer und Chefs das Stimmungstief nach dem Urlaub

Erholt und voller Tatendrang aus den Ferien zurück an die Arbeit? Fehlanzeige! Bei zahlreichen Berufstätigen ist genau das Gegenteil der Fall: Wer gerade aus dem Urlaub zurückgekehrt ist, tut sich oft schwer damit, wieder in die gewohnten Arbeitsprozesse einzusteigen. Antriebslosigkeit, Konzentrationsschwierigkeiten und Stress sind die Folge. Dieses Tief nach dem Urlaub hat einen Namen: Post-Holiday-Syndrom.

Was tun gegen das Post-Holiday-Syndrom? Tipps für Arbeitnehmer

Die folgenden simplen Tipps helfen Angestellten dabei, das Tief nach dem Urlaub zu vermeiden:

  • Abwesenheit gut vorbereiten:

    Im Idealfall sind alle wichtigen Aufgaben vor dem Urlaub erledigt. Zudem ist eine ausführliche Urlaubsübergabe an die Kollegen erfolgt. Eine Abwesenheitsnotiz informiert darüber, wer in der Zwischenzeit bei wichtigen Anliegen die Vertretung übernimmt.
  • Übergangszeit vom Urlaub in den Alltag einplanen:

    Wer in seinen Ferien verreist, sollte sich gegen Ende der Urlaubszeit noch ein paar freie Tage zu Hause gönnen. So fällt es leichter, sich wieder auf den gewohnten Tagesrhythmus einzustellen.
  • Nicht am Montag zurückkehren:

    Für die Psyche ist es in der Regel besser, wenn der erste Arbeitstag nach dem Urlaub nicht auf den Montag fällt. Wer zum Beispiel am Mittwoch oder Donnerstag wieder einsteigt, wird das Urlaubsende als weniger anstrengend empfinden – schließlich ist das nächste Wochenende bereits zum Greifen nah.
  • Den ersten Tag langsam angehen lassen:

    An den ersten Tagen nach ihrer Rückkehr sollten sich Arbeitnehmer nicht allzu hohe Ziele stecken. Kleine Aufgaben sind für einen stressfreien Wiedereinstieg besser geeignet als ein voller Terminplan. Schließlich gilt es erst einmal, zahlreiche E-Mails durchzugehen und sich von den Kollegen auf den neuesten Stand bringen zu lassen.
  • To-do-Listen schreiben und Ruhe bewahren:

    Liegt nach dem Urlaub trotz allem ein Berg Arbeit auf dem Schreibtisch – keine Panik! Stattdessen einfach E-Mails und Liegengebliebenes sichten, auf einer Liste notieren und priorisieren. Vielleicht können auch einige Aufgaben an Kollegen delegiert werden?

So holen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter aus dem Motivationsloch

Auch der Arbeitgeber kann einiges dafür tun, um den Frust seiner zurückgekehrten Angestellten so gering wie möglich zu halten. Das hilft:

  • Standards für reibungslosen Übergabeprozess liefern:

    Eine Checkliste kann den Mitarbeitern die Urlaubsvorbereitung deutlich erleichtern. Darauf sollte vermerkt werden, was vorab noch zu erledigen ist, beispielsweise: Vertretungen schriftlich, an einem Ort gesammelt und für alle Kollegen einsehbar festhalten. So sieht sich der üblicherweise zuständige Mitarbeiter nach seiner Rückkehr nicht mit einem Berg liegengebliebener Arbeit konfrontiert.
  • Mitarbeiter ankommen lassen:

    Im Idealfall räumen Vorgesetzte ihren Angestellten nach dem Urlaub ein bis zwei Tage Schonfrist ein. Die Einarbeitung in neue Projekte oder dringend zu erledigende Aufgaben sollten in dieser Zeit nicht anfallen.
  • Arbeitnehmer nicht im Urlaub kontaktieren:

Damit der Mitarbeiter sich in den Ferien wirklich erholt, muss er abschalten können. Vorgesetzte, die die Auszeit mit einem Anruf oder einer E-Mail unterbrechen, sorgen für Frust beim Arbeitnehmer – und der entlädt sich meist in den ersten Arbeitstagen nach dem Urlaub

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Work und Life in Balance

Karriere verweigern, Lebensglück steigern!?

Die klassische Karriere wird heutzutage von Arbeitnehmern immer häufiger in Frage gestellt. Das Streben, auf der Karriereleiter Stück für Stück nach oben zu gelangen, verträgt sich kaum mit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance. Und diese ist vielen „Karriereverweigerern“ mittlerweile deutlich wichtiger als Geld, Posten und Prestige.

Karriere – ein Konzept im Wandel

Der Begriff Karriere leitet sich vom lateinischen Wort „carrus“ (Wagen) ab und ist streng genommen die Bezeichnung für jede berufliche Laufbahn. In der modernen Gesellschaft wird Karriere aber mit einem beruflichen und daraus folgenden wirtschaftlichen und sozialen Aufstieg gleichgesetzt.

Über Jahrzehnte hinweg haben sich vor allem Männer über ihren Beruf und ihre Karriere definiert. Der Job stand an erster Stelle, häufig sogar vor der Familie. Statussymbole spielten eine wichtige Rolle, getreu dem Motto „Mein Haus, mein Auto, mein Boot!“. Vielen erfolgreichen Karrieristen wurde erst im hohen Alter bewusst, dass sie im Familienleben wichtige Dinge verpasst hatten, die man nicht nachholen kann. Doch diese Form der Karriere, die lange Zeit fast als alternativlos galt, bröckelt zusehends …

Die Arbeitnehmerin und der Arbeitnehmer von heute möchte mehr Familie, mehr Freizeit, mehr Sinn, mehr Zufriedenheit und mehr Glück. Und das funktioniert nicht, wenn man eine 80-Stunden-Woche hat. Sowieso setzt sich auch in Deutschland die Erkenntnis durch, dass man den Wert eines Mitarbeiters nicht nur am Stundenzettel messen sollte. Dementsprechend sind in den letzten Jahren flexible Arbeitszeitmodelle auf dem Vormarsch.

Vereinbarkeit von Job und Sozialleben

Die Ellenbogenmentalität und der unbedingte Karrierewille sind Eigenschaften, die nicht unbedingt förderlich für eine harmonische Zusammenarbeit. Leider färben diese nicht selten auf das Privatleben ab und erschweren dort das Zusammenleben. Nach einem langen und harten Arbeitstag ist es nicht verwunderlich, dass die Energie für Familie, Freunde und Hobbys fehlt. Doch genau diese Lebensbereiche sind es, die am ehesten zufrieden und glücklich machen können. Aus diesem Grunde verabschieden sich immer mehr Beschäftigte von dem Gedanken, unbedingt eine astreine Karriere hinzulegen.

Die Elternzeit hat dafür gesorgt, dass eine stetig steigene Zahl an Vätern sich für eine längere Zeit um die Erziehung der Kinder kümmern. Die meisten von ihnen empfinden das als Gewinn. Auch mit einer Situation, in der die Frau mehr Geld verdient, kommen Männer immer besser klar. Bis vor wenigen Jahren taten sich die Herren der Schöpfung damit eher schwer. Und viele ArbeitnehmerInnen pflegen Freundschaften intensiver und haben erkannt, dass das erfüllender ist, als in der X-ten Fortbildung zu sitzen, um beruflich voranzukommen.

Karriereverweigerung als Kapitalismuskritik

Natürlich möchte jeder Arbeitnehmer erfolgreich sein und so entlohnt werden, dass keine finanziellen Probleme entstehen. Früher mussten Unternehmen nur mit der nächsten Gehaltserhöhung um die Ecke kommen, um die Mitarbeiter zu noch größerem Engagement zu bewegen. Das hat sich geändert. „Geld ist nicht alles!“ denken sich viele ArbeitnehmerInnen und erhöhen ihrerseits die Anforderungen an den Arbeitgeber.

Ein modernes Unternehmen sollte über das monetäre hinaus einen Ort schaffen, an dem man sich wohlfühlen kann. Gesundes Essen in der Kantine, flexible Arbeitszeiten, nachhaltiges Wirtschaften, flache Hierarchien, einen möglichst hohen Grad an Selbstbestimmung sowie die Bekenntnis zu fairen Arbeitsbedingungen gehören zu den Vorstellungen vieler Fachkräfte. Ist ein Unternehmen dahingehend schlecht aufgestellt, hat es kaum Chancen, talentierte Kräfte für sich zu gewinnen.

Karriereverweigerung passt in die heutige Zeit, in der Trends wie Minimalismus, Repair Cafés und DIY-Ideen (do it yourself) einen regelrechten Boom erleben. Alle Bewegungen sind auch eine direkte Kritik an einem (Turbo)Kapitalismus, der mit seinem extremen Stresspegel viel zu oft zu gesundheitlichen Schäden wie Depressionen oder Burn-outs führt und sich in den meisten Fällen sehr negativ auf das Lebensglück auswirkt.

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Corporate Social Responsibility

So können sich Unternehmen sozial engagieren

Das Thema Nächstenliebe spielt in der Weihnachtszeit eine wichtige Rolle. Denjenigen zu helfen, denen es nicht so gut geht, sollte jedoch das ganze Jahr über praktiziert werden. Zu den Hilfsbedürftigen gehören heutzutage aber nicht nur Menschen aus Fleisch und Blut, sondern im übertragenen Sinne auch die Umwelt.

Unternehmen tragen in der Gesellschaft eine große Verantwortung. Viele Firmen engagieren sich bereits sozial, unterstützen verschiedene Hilfsprojekte und unterstreichen damit ihre Auffassung von modernem Unternehmertum. Andere zögern, weil sie vielleicht noch nicht die passende Form für ihr soziales Engagement gefunden haben oder befürchten, mit einer falschen Entscheidung wirtschaftliche Kennzahlen zu gefährden.

In diesem Artikel zeigen wir, warum es jedem Unternehmen gut zu Gesicht steht, sich in irgendeiner Form sozial zu engagieren. Außerdem geben wir Tipps, wie der gesellschaftliche Beitrag von Betrieben konkret aussehen könnte.

Warum „lohnt“ sich soziales Engagement für Unternehmen?

Soziales Engagement ist heutzutage deutlich mehr als die jährliche Großspende an ein lokales Hilfsprojekt. In einigen Konzernen und Unternehmen gibt es Abteilungen, die sich, losgelöst vom Kerngeschäft um die sozialen Aktivitäten kümmern. Diese Form der Professionalisierung wird unter dem Begriff „Corporate Social Responsibility“ zusammengefasst.

Mit dem richtigen Konzept und passend zur Unternehmensphilosophie kann viel mehr erreicht werden, als „nur“ das Image zu pflegen oder zu verbessern. Das Unternehmen profitiert, da es …

– für alle sichtbar seine Verantwortung gegenüber der Gesellschaft ernst nimmt,

– als positives Beispiel vorangeht,

– ggf. dabei helfen kann, wichtige Veränderungen anzustoßen und

– auf lange Sicht sogar die Umsatzzahlen positiv beeinflussen kann.

Darüber hinaus wirken sozial engagierte Unternehmen anziehender auf Fachkräfte, insbesondere aus der jüngeren Generation. Viele junge Menschen sehen ihren Job häufig nicht einfach als reine Arbeit. Sie wählen ihren Arbeitgeber nicht nur nach der Höhe des Gehaltsschecks aus, sondern achten sehr darauf, dass dieser versucht, in der Welt etwas zum Guten zu bewegen. Dementsprechend ist das soziale Engagement auch eine Investition, um in Zeiten des Fachkräftemangels Talente anzulocken und zu halten.

Soziales Engagement beginnt IM Unternehmen

Bevor sich ein Unternehmen für externe Projekte engagiert, sollte man die Unternehmenskultur durchleuchten und nach geeigneten Maßstäben organisieren. Getreu dem Motto „Jeder fege vor seiner eigenen Türe!“. Wer sich im ökologischen Bereich engagieren möchte, sollte auch intern schauen, ob alles getan wird, um die Umwelt zu schonen. Und wer sich für Gerechtigkeit starkmacht, sollte natürlich seine Mitarbeiter fair bezahlen.

Es kann auch nicht schaden, bereits bei Bewerbungsgesprächen ein Augenmerk auf das soziale Selbstverständnis zu legen. Soziales Engagement lässt sich einfacher und glaubwürdiger durchsetzen, wenn die Belegschaft wirklich hinter den Aktivitäten steht.

5 Ideen für soziales Engagement

Im Prinzip gibt es unzählige Möglichkeiten für Unternehmen, einen wertvollen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. Geld und Unterstützung wird in vielen Bereichen dringend benötigt, u.a. in der Entwicklungshilfe, im Umweltschutz, in der Kultur, im Sport und in der Politik.

Doch auf welche Art und Weise hilft man als Unternehmen am besten und wirkungsvollsten? Das hängt z.B. davon ab, in welcher Branche man sich befindet, ob man lokal oder global aktiv ist oder wofür man sich glaubhaft einsetzen könnte. Außerdem sollten die handelnden Personen die Botschaft mittragen, die quasi jedes soziale Engagement mit sich bringt.

Um sich sozial zu engagieren, schlagen wir folgende Wege vor:

  1. Sammelaktion

Unternehmen und ihre Angestellten sind meist sehr gut vernetzt. Geschäftspartner und Kunden ebenfalls. Eine Sammelaktion kann daher ziemlich schnell viel Geld einbringen. Das Unternehmen macht in diesem Rahmen quasi Werbung für eine Hilfsorganisation und versucht auf verschiedenen Wegen, Spenden zu akquirieren. Das gelingt z.B. durch das Aufstellen von Spendenboxen. Das Unternehmen könnte auch ein Firmenevent dazu nutzen, um zum Spenden aufzurufen. Das gesammelte Geld verwendet die Hilfsorganisation dann am besten für einen konkreten Zweck.

  1. Sachspenden / freie Produkte

Das Spektrum an Sachspenden ist riesig. Man könnte sich z.B. an Sammlungen von Bekleidung, Lebensmittel und anderer wichtiger Güter beteiligen und damit Menschen in Krisenregionen helfen. Eine typische lokale Sachspende ist die Ausstattung einer heimischen Sportmannschaft mit Trikots und Sportgeräten. Das hat den positiven Nebeneffekt, dass die Sportler für das Unternehmen „Werbung laufen“.

Wenn es sich beim Unternehmen sogar um ein Sportfachgeschäft handelt, kann man sogar eher von freien Produkten sprechen. Das ist beispielsweise auch der Fall, wenn ein Büroausstatter das Büro einer Hilfsorganisation oder Firmen in Krisengebieten mit Schreibtischen und Stühlen beliefert.

  1. Freie Dienstleistungen

Wenn ein Unternehmen keine Produkte, sondern Dienstleistungen anbietet, eignen sich auch diese, um zu helfen. Da heutzutage kaum etwas ohne das Internet läuft, könnte eine Online-Agentur die Gestaltung einer Website als freie Dienstleistung unentgeltlich zur Verfügung stellen. Ein anderes Beispiel sind Physiotherapeuten, die bei einem Marathon Läufer massieren.

  1. Mitarbeiter für soziale Projekte freistellen

Vielen Kindern und Senioren fehlen aus unterschiedlichen Gründen Bezugspersonen. In Deutschland gibt es einige Hilfsprogramme, die sich diesem Problem angenommen haben. Sie vermitteln Personen, die sich regelmäßig mit den Hilfsbedürftigen treffen, z.B. als Mentor oder als Partner für Freizeitaktivitäten. Unternehmen könnten ihren Mitarbeitern anbieten, einen kleinen Teil der Arbeitszeit für ein solches Programm zu nutzen.

  1. Räume zur Verfügung stellen

In den meisten Unternehmen werden die Büro- und Meetingräume in den Abendstunden nicht genutzt. Diese könnte man z.B. Vereinen zur Verfügung stellen, die Menschen in irgendeiner Weise ehrenamtlich bei der Lösung von Problemen helfen. Befinden sich am Unternehmensstandort ungenutzte Keller- oder Lagerräume könnte man diese in den Abendstunden als Proberäume für Nachwuchsbands anbieten.

Wenn sich ein Unternehmen sozial engagieren möchte, findet sich schnell ein passendes Hilfsprojekt. Wer sich zugleich öffentlichkeitswirksam in Szene setzen möchte, sollte bei der Ausgestaltung des Engagements möglichst kreativ vorgehen.

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Eine Person zerreißt den Vertrag von einer anderen Person, dargestellt in Cartoon-Optik.

Mündliche Kündigung: Ist sie gültig? Und wie geht man damit um?

Bei einem Streit zwischen  Vorgesetztem und Mitarbeiter fallen schon einmal Sätze wie “Ich kündige” oder “Sie sind gefeuert”. Aber ist das Arbeitsverhältnis damit wirklich beendet? Und was tun Betroffene am besten, wenn sie eine mündliche Kündigung erhalten? Ein Überblick.

Ist eine mündliche Kündigung wirksam?

Grundsätzlich lautet die Antwort auf diese Frage: Nein. Laut § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen, um gültig zu sein. Das gilt sowohl im Falle einer fristgemäßen als auch einer fristlosen Kündigung.

Zudem ist die elektronische Form ausgeschlossen, heißt: Neben der Kündigung im persönlichen Gespräch oder am Telefon ist auch die Kündigung per E-Mail oder Textnachricht unwirksam. Das gilt unabhängig davon, ob sie durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber mitgeteilt wird.

Mögliche Ausnahmefälle

Doch es gibt einige Beispiele, in denen eine mündliche Kündigung von Arbeitsgerichten als gültig anerkannt wurde. Ging die mündliche Kündigung vom Arbeitgeber aus, wurde sie wirksam, weil die Mitarbeiter einen der folgenden Fehler begangen hatten:

  • Sie akzeptierten die mündliche Kündigung, indem sie nicht mehr zur Arbeit erschienen.
  • Sie reichten keine oder eine verspätete Kündigungsschutzklage ein.

Auch die mündliche Kündigung eines Arbeitnehmers kann unter Umständen rechtsgültig werden: So befand das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Anfang 2012 die Kündigung einer Angestellten für rechtskräftig, nachdem diese mehrfach am Telefon ihre Kündigung ausgesprochen hatte (Az. 8 Sa 318/11). Der Arbeitgeber hatte auf ihre Aussagen hin selbst eine Kündigung verfasst, gegen die die Angestellte erfolglos klagte.

Mündliche Kündigung erhalten: Die richtige Reaktion

Erhält ein Mitarbeiter eine mündliche Kündigung vom Arbeitgeber, sollte er unbedingt weiterhin zur Arbeit erscheinen und seine vertraglich festgelegten Aufgaben erfüllen. Um zu deeskalieren, sollte der Arbeitnehmer darüber hinaus das versöhnliche Gespräch mit dem Chef suchen.

Besteht der Vorgesetzte beziehungsweise das Unternehmen auf die mündliche Kündigung? Dann ist es für Arbeitnehmer wichtig, umgehend einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Dabei ist die dreiwöchige Frist aus § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einzuhalten. Zwar gilt diese im Grunde nur im Falle einer schriftlichen Kündigung, doch wer länger wartet, riskiert, dass sein Anspruch auf Weiterbeschäftigung verfällt.

Ging die mündliche Kündigung vom Arbeitnehmer aus, sollte der Vorgesetzte ebenfalls das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter suchen, sobald sich die Gemüter etwas beruhigt haben. Der Mitarbeiter sollte ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass die mündliche Kündigung nicht rechtswirksam ist. In einem ruhigen Gespräch können Arbeitgeber und -nehmer dann über mögliche Lösungen sprechen.

Bleibt der Angestellte im Anschluss dennoch der Arbeit fern oder verstößt auf andere Weise gegen seine im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten, sollte eine Abmahnung durch das Unternehmen erfolgen. Idealerweise geschieht auch dies in Schriftform, da der Arbeitgeber in diesem Fall beweispflichtig ist.

In der Abmahnung muss das Fehlverhalten genau beschrieben sein. Außerdem müssen arbeitsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt werden, für den Fall, dass sich das bemängelte Verhalten nicht ändert. Verweigert der Mitarbeiter anschließend weiterhin die Arbeit, stellt der Arbeitgeber die schriftliche Kündigung aus. Damit ist das Ende des Arbeitsverhältnisses offiziell.

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Mann und Frau pixelige Grafiken in 8-Bit-Darstellung

Gamification: Wie funktioniert die spielerische Weiterbildung?

Lebenslanges Lernen gehört in der modernen Arbeitswelt dazu. Doch das fällt nicht immer leicht. Gamification ist eine Methode, um besonders schwierige oder trockene Inhalte besser zu vermitteln, einfacher zu verstehen und langfristig im Gedächtnis zu behalten.

Was bedeutet “Gamification”?

Werden Elemente aus dem Spielbereich in einen neuen Kontext übertragen, spricht man von “Gamification”. Teilnehmer einer Weiterbildung mit Gamification-Aspekten sammeln beispielsweise Punkte für abgeschlossene Lerneinheiten, die vielleicht sogar als Sterne angezeigt werden. Oder die Inhalte sind je nach Schwierigkeitsstufe in Level gegliedert, die der Lernende durch das Absolvieren von Einheiten “freischalten” muss.

Der Effekt: Wie funktioniert Gamification?

Gamification führt dazu, dass Menschen motivierter sind und gefordert werden. Der Ansatz spricht den Spieltrieb an, “Belohnungen” in Form von Punkten lösen Glücksgefühle aus. So bleiben neue Inhalte besser im Gedächtnis und Mitarbeiter auch bei schwierigeren Aufgaben länger und konzentrierter bei der Sache.

  1. Unterschiedliche Lerntypen werden angesprochen

Der wohl größte Vorteil der Gamification im Bereich der Weiterbildung: Es werden verschiedene Lerntypen gleichermaßen angesprochen. Im Idealfall werden unterschiedliche Medien und Vorgehensweisen innerhalb einer Schulung kombiniert. So fühlen sich sowohl visuell und auditiv als auch motorisch oder kommunikativ lernende Mitarbeiter abgeholt, also sowohl jene, die durch Zuschauen oder Zuhören am besten lernen als auch jene, die Dinge ausprobieren oder durchsprechen müssen. Das kann etwa durch Videos, Rollenspiele oder interaktive Aufgaben erreicht werden.

  1. Neues Wissen wird besser verinnerlicht

Erfolgsmomente bleiben besser im Gedächtnis, denn wir nehmen sie bewusster wahr. Das können sich Ausbilder zunutze machen. Wird eine korrekt gelöste Aufgabe etwa durch einen kleinen Tusch oder einen auf dem Bildschirm abgefeuerten Konfettiregen begleitet, regt das das Belohnungszentrum im Gehirn der Schulungsteilnehmer an. Gleiches gilt für kleine “Gewinne”, etwa Schokotäfelchen, die im Seminar für erfolgreich gelöste Einheiten verteilt werden.

  1. Die Motivation bleibt erhalten

Wer die Lernenden aktiv einbezieht, wie es dank Gamification leichter möglich ist, beugt Motivationsverlust effektiv vor. Das gelingt zum Beispiel, indem die Gruppe in Teams aufgeteilt wird, die die Inhalte sozusagen “um die Wette” erarbeiten. Winkt am Ende neben Ruhm und Ehre auch ein kleiner Preis, sind das Durchhaltevermögen und der Ehrgeiz groß. Derselbe Effekt lässt sich auch bei Einzelaufgaben nutzen, etwa durch eine (anonymisierte) Bestenliste, anhand derer sich die Teilnehmer spielerisch miteinander messen können.

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"Weiterbildung" geschrieben auf einem Notizblock

Weiterbildung beantragen: 5 Argumente, die den Chef überzeugen

Viele Firmen nehmen das Thema Weiterbildung sehr ernst und investieren in die Schulung ihrer Mitarbeiter. Schwierig kann es allerdings werden, wenn Angestellte eine individuelle Weiterbildung machen möchten, die vom allgemeinen “Lehrplan” abweicht. In diesem Fall sind gute Argumente wichtig, mit deren Hilfe der Chef vom Nutzen der Maßnahme überzeugt werden kann.

  1. Auch eine individuelle Weiterbildung kommt dem ganzen Team zugute

Viele Vorgesetzte machen sich Sorgen, mit einer individuellen Weiterbildung den Anschein der Bevorzugung zu erwecken. Um dieses Argument zu entkräften, gilt es, die Nützlichkeit für das gesamte Team hervorzuheben: Die Schulung hilft nicht nur dem teilnehmenden Mitarbeiter beruflich weiter, er kann das neu erlangte Wissen auch an seine Kollegen weitergeben. Und zwar ohne dass diese ihrerseits an einer externen Schulung teilnehmen müssten. Das spart dem Unternehmen letzten Endes Zeit, Geld und Ressourcen.

  1. Die Weiterbildung hilft, Abläufe im Unternehmen zu verbessern

Mit jeder Weiterbildung kommt neues Wissen in die Firma. Dieses kann dabei helfen, veraltete Abläufe überhaupt erst zu erkennen und im nächsten Schritt zu optimieren. Oder neue, bessere Vorgehensweisen einzuführen. Die tägliche Arbeit wird dadurch effizienter, sodass Kosten eingespart werden können. Zusätzlich steigt möglicherweise die Qualität der Leistung.

  1. Die Wunschweiterbildung bietet einen wichtigen Mehrwert

Das Unternehmen investiert doch bereits in die Mitarbeiterschulung, warum sollte eine individuelle Weiterbildung da genehmigt werden? Hier ist es wichtig, klar herauszustellen, welchen Mehrwert die Wunschweiterbildung für die Firma bietet. Welche Inhalte werden nur hier vermittelt, nicht in den bereits vorgesehenen Schulungen? Und: Welche Vorteile bringen genau diese Inhalte dem Unternehmen?

  1. Die Weiterbildung kommt dem Chef direkt zugute

Der Mitarbeiter wird durch seine Wunschweiterbildung dazu befähigt, den Chef bei bestimmten Aufgaben zu entlasten? Wunderbar! Schulungswillige sollten genau herausstellen können, welche Punkte der angestrebten Schulung dem Vorgesetzten selbst das Leben künftig erleichtern würden.

  1. Es entstehen keine Fehlzeiten

Vor allem wenn die Auftragslage hoch ist, schrecken Vorgesetzte oft davor zurück, Weiterbildungen und eine damit verbundene Abwesenheit zu genehmigen. Angestellte sollten sich deshalb informieren, ob die angestrebte Wunschweiterbildung auch berufsbegleitend absolviert werden kann. Am besten tun sie dies bereits, bevor sie die Schulung bei ihrem Chef beantragen. Das wirkt nicht nur gut vorbereitet, sondern hilft auch, den Einwand zu entkräften.

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Wie setzt man gute Neujahrvorsätze und setzt sie auch wirklich um

Gute Neujahrsvorsätze einhalten: 3 Tipps für die Umsetzung

Der Jahreswechsel soll eine positive Veränderung mit sich bringen. Um sich zu motivieren, formulieren Menschen Neujahrsvorsätze. Sei es, mehr Sport zu machen, die Familie öfter zu sehen oder die eigene Karriere voranzutreiben. Die meisten guten Vorsätze scheitern jedoch schnell am Alltag.

Anhand der folgenden Tipps wird klar, warum so viele Menschen ihre Ziele nicht erreichen – und wie die Einhaltung der Neujahrsvorsätze tatsächlich gelingen kann.

Tipp 1: Nicht zu viel des Guten

Viele Menschen neigen dazu, sich mehrere Dinge auf einmal vorzunehmen. Beispielsweise wollen sie abnehmen, sich vegetarisch ernähren und mehr Sport treiben. Ein so radikaler Wandel des Lebensstils ist aber selten von Dauer. Er überfordert und wird deshalb schnell wieder verworfen. Besser ist es, sich auf einen einzigen guten Vorsatz zu konzentrieren und diesen so in den Alltag zu integrieren, dass die Veränderung auf lange Sicht Bestand hat.

Tipp 2: Klare, realistische Ziele setzen

Ein weiteres Problem sind völlig utopische oder schwammig formulierte Neujahrsvorsätze.

Wer bislang ein absoluter Sportmuffel war, sollte es sich beispielsweise nicht zum Vorsatz machen, ab sofort täglich ins Fitnessstudio zu gehen. Damit setzt man sich nur unnötig unter Druck und die anfängliche Übermotivation geht schnell verloren. Wer sich hingegen vornimmt, künftig einmal in der Woche ins Fitnessstudio zu gehen, verbessert seine Chance, diesen Vorsatz langfristig umzusetzen.

Vorsätze wie “mehr Sport machen” sind wiederum zu allgemein. Hier gilt es, genau festzulegen, was “mehr” bedeutet – etwa einen festen Tag und eine konkrete Tätigkeit zu benennen. Ein Beispiel: “Ich gehe ab sofort jeden Mittwoch zum Zumba-Kurs.”

Tipp 3: Ziele in Etappen aufteilen

Um große Veränderungen zu erreichen, ist das Festlegen von konkreten Maßnahmen und Teilzielen hilfreich. So können immer wieder kleine Erfolge gefeiert werden und das Gesamtziel erscheint greifbarer. Gute Neujahrsvorsätze sollten dafür schriftlich festgehalten werden.

Das große Ziel ist, im neuen Jahr zehn Kilogramm abzunehmen? Dann könnte eine Maßnahme lauten: “Am Montag, Mittwoch und Freitag esse ich mittags nur einen Salat”. Eine weitere mögliche Maßnahme wäre: “Ich trinke täglich zwei Liter Leitungswasser”. Ein passendes Etappenziel ist: “Bis Ende Februar möchte ich zwei Kilogramm abnehmen”.

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"Out of the Box"- Denken symbolisiert durch

“Out of the box”-Denken: Tipps, um über den Tellerrand zu blicken

Wenn im Job Kreativität gefragt ist, fällt nicht selten der Satz: “Think outside the box!” Wörtlich übersetzt werden Mitarbeiter demnach aufgefordert, außerhalb ihrer “Box” zu denken. Aber was ist damit eigentlich gemeint? Und wie geht das?

Was bedeutet “Out of the box”-Denken überhaupt?

Der Begriff “Out of the box thinking” bezeichnet ein Denkkonzept, das Menschen dazu bewegen soll, abseits ihrer eigenen Erfahrungen und gewohnten Muster nach einer unkonventionellen Lösung für ein Problem zu suchen. Die “Box” steht im Grunde für die Mitarbeiter selbst, ihr gesammeltes Wissen, ihre Werte, ihre Erfahrungen und gewohnten Arbeitsweisen. Beim “Out of the box”-Denken geht es nun darum, gezielt aus Routinen auszubrechen und alles zu hinterfragen, was man zu wissen glaubt.

Das klingt jedoch deutlich leichter, als es ist. In der Praxis ist es gar nicht möglich, komplett aus der eigenen “Box” auszubrechen – schließlich können Menschen sich nie ganz von ihren Erfahrungen und Ansichten freimachen. Das ist allerdings nicht schlimm, solange die Mitarbeiter bereit sind, das eigene Denken und Handeln immer wieder zu hinterfragen und die eigene “Box” durch gezielte Veränderungen zu erweitern.

Tipps für kreative Problemlösungen

Folgende Tipps helfen dabei, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen und kreative Lösungen zu entwickeln:

  • Austausch mit den unterschiedlichsten Menschen:

    Die einfachste Art, die eigene “Box” zu erweitern, ist, andere Menschen in die Problemlösung einzubeziehen. Mit Techniken wie Gruppendiskussionen und Brainstorming können unterschiedliche Lösungsansätze beleuchtet und miteinander kombiniert werden. So entstehen möglicherweise völlig neue Ideen. Am besten klappt das, wenn man sich mit Menschen umgibt, die das Problem aus einer komplett anderen Perspektive betrachten, beispielsweise Kollegen aus einer anderen Abteilung.
  • Neues Wissen aneignen:

    Es ist ratsam, sich stetig neues Wissen anzueignen. Selbst wenn dieses neue Wissen auf den ersten Blick nichts mit den eigenen Aufgaben zu tun hat, kann es als Inspiration für kreative Lösungen dienen.
  • Ortswechsel und Bewegung:

    Neben den immer gleichen Kollegen führt auch die immer gleiche Umgebung dazu, dass sich die Gedanken vieler Arbeitnehmer im Kreis drehen. Wer “out of the box” denken will, sollte den Ort wechseln und sich bewegen. So kann beispielsweise schon ein Spaziergang helfen, auf andere Gedanken zu kommen – wortwörtlich.

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Eine Mundmaske mit Tannenbaumschmuck obendrauf

3 Tipps für eine coronakonforme Weihnachtsfeier

Bis in den Herbst hinein haben viele Unternehmen darauf gehofft, in diesem Jahr „normale“ Weihnachtsfeiern ausrichten zu können. Angesichts der rasanten Entwicklung der Coronazahlen scheint das leider in den meisten Fällen nicht möglich zu sein. Die lokalen Regelungen geben dabei den Rahmen vor und sind entscheidend dafür, ob Präsenzveranstaltungen mit 3G, 2G, 2G+ (oder eventuell gar nicht) stattfinden dürfen.

In einigen Regionen des Landes dürfen beispielsweise keine Weihnachtsmärkte veranstaltet werden. Doch gerade die gehören bei vielen Weihnachtsfeiern zum guten Ton. Glühwein trinken, Bratwurst essen und gemeinsam mit den Kollegen in entspannter Atmosphäre die Vorfreude auf das Weihnachtsfest genießen … All das muss häufig bis zum nächsten Jahr warten.

Um das Ansteckungsrisiko zu reduzieren, sollte man generell auf Events mit vielen Teilnehmern verzichten. Viele Betriebe und Konzerne veranstalten keine zentralen Weihnachtsfeiern, sondern überlassen den Abteilungen und Teams die Entscheidung, wie sie sich zusammen auf Weihnachten einstimmen.

Für die Planungskomitees ist die Weihnachtsfeier also im Jahr 2021 eine große Herausforderung – wieder einmal. Mit unserem Artikel möchten wir Tipps geben, wie man eine Firmenfeier pandemiekonform ausrichten kann.

Der eigene Mini-Weihnachtsmarkt

Man könnte im Büro oder auf dem Firmengelände einen eigenen Weihnachtsmarkt veranstalten. Zwar ist für den Aufbau der Buden handwerkliches Talent nötig, doch in manchen Kollegen steckt bestimmt mehr als nur der „Schreibtischtäter“. Selbst in kleineren Teams ist eine solche Weihnachtsfeier machbar. Nehmen wir an, eine Abteilung besteht aus 20 Mitarbeitern. Dann könnten jeweils vier Kollegen für einen Weihnachtsstand verantwortlich sein.

An den fünf verschiedenen Buden könnten z.B. Waffeln, Glühwein, Suppen, Zuckerwatten und Mutzen verköstigt werden. Ein Viertel der Belegschaft würde die Buden betreiben, die restlichen Mitarbeiter könnten als Besucher den Mini-Weihnachtsmarkt genießen. Nach einer gewissen Zeit wechselt man sich ab, sodass jeder einmal in die Rolle des Budenbetreibers geschlüpft wäre. Zugegebenermaßen ist viel Zeit und Arbeit notwendig, um diese Idee zu verwirklichen. Andererseits wäre es sicherlich eins unvergessliche Weihnachtsfeier!

Virtuelles Wichteln / Schrottwichteln

Wenn die Weihnachtsfeier nicht in Präsenz stattfinden kann, ist das Wichteln via Videokonferenz eine gute Idee. Jedes Teammitglied bekommt den Namen eines Kollegen zugelost und macht diesem ein Geschenk. In der Online-Variante schickt man dieses Geschenk per Post, verzichtet dabei aber auf die Angabe eines Absenders. Während der virtuellen Weihnachtsfeier packt jeder sein Geschenk aus und muss raten, von wem es stammt.

In der „netten“ Version des Wichtelns überlegt man sich ernsthaft, womit man dem Kollegen eine wirkliche Freude machen kann. In der „bösen“ Variante, dem sogenannten Schrottwichteln, geht es eher darum, ein möglichst absurdes Geschenk zu machen. Das kann Ramsch aller Art sein, den man häufig auf elterlichen Dachböden findet. Wichteln ist schöner, Schrottwichteln hingegen lustiger. Ganz verrückte Zeitgenossen machen einfach beides!

Cocktail mixen @Home

Hat man sich auf eine virtuelle Weihnachtsfeier geeinigt, gibt es neben dem Wichteln noch zahlreiche weitere Gestaltungsideen. Wie wäre es, wenn man einen professionellen Bartender damit beauftragt, einen Cocktailkurs für das Team zu veranstalten? Im Vorfeld müsste geklärt werden, welche Cocktails gemixt werden sollen.

Wie bei einer „richtigen“ Weihnachtsfeier sollte man es dabei mit dem Alkohol nicht übertreiben. Virtuelles Danebenbenehmen kann sogar noch schlimmer enden, falls jemand auf die Idee kommen sollte, Teile der Videokonferenz aufzunehmen …

Damit alles reibungslos klappt, sollten die Planer den Teilnehmern alle Zutaten nach Hause schicken – selbstverständlich auf Firmenkosten. Cocktails helfen im wahrsten Sinne des Wortes dabei, dass die Weihnachtsfeier nicht zu trocken und langweilig wird!

Und wem Corona die Weihnachtsfeier komplett verdorben hat, könnte sich überlegen, die ganze Veranstaltung im nächsten Frühjahr oder Sommer nachzuholen.

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